KOMPENSASI

Makalah Ini Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Semester Genap

Dosen Pengampu : Al-Ustadzah Puspa Devi Maharani, S.E, M.M

Disusun Oleh:

Asma Mujahidah 412020428012

Dila Khoirunnisa 412020428022
Putri Ayu Ide Lestari 412020428066
Siti Nabilatun Nida 412020428074

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

PRODI MANAJEMEN BISNIS
UNIVERSITAS DARUSSALAM GONTOR
Sambirejo, Mantingan, Ngawi, Jawa Timur Indonesia

1442/2020

1
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim.

Assalamu’alaikum warohmatullahi wa barokatuh.

Puja dan puji syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
limpahan rahmatnya dan Karunia-Nya sehingga kami dapat Menyusun makalah ini dengan baik
dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas mengenai “Kompensasi” dengan
tujuan untuk memenuhi Tugas Akhir Semester Genap Mata Kuliah Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia Tahun Ajaran 2020. Atas dukungan yang diberikan dalam penyusunan
makalah ini. Maka kami mengucapkan terima kasih.

Kami menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik materi maupun cara penulisannya. Penulis berharap semoga makalah ini
dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.

Terakhir, kami selalu berharap kepada Allah semoga makalah ini dapat memberi manfaat
sebesar-besarnya kepada pembaca sekalian. Amin.

Wassalamua’laikum warohmatullahi wabarokatuh.

Mantingan, 21 Desember 2020

2
 DAFTAR ISI

KATAPENGANTAR………………………………………………………….....i

DAFTAR ISI……………………………………………………………………...ii

BAB I: PENDAHULUAN………………………………………...………….…..1

A. LATAR BELAKANG……………………………………….…….……..1
B. RUMUSAN MASALAH…………………………………………………2
C. TUJUAN MASALAH……………………………………………………2

BAB II: PEMBAHASAN…………………………………………………….…2

A. Pengertian Kompensasi ………....................................................……...3

B. Tantangan dalam Kebijakkan Kompensasi ………...............………...7
C. Keadilan dalam Kompensasi...........……………....................................8
D. Metode-metode Evaluasi Pekerjaan.......................................................9
E. Menetapkan Harga Pekerjaan...............................................................11
BAB III: PENUTUP……………………………………………..…………….12

A. KESIMPULAN………………………………………………………..12

DAFTAR PUSTAKA

II

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia didalam suatu organisasi memegang peranan

sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus
dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Dalam
meningkatkan kinerja karyawannya organisasi menepuh beberapa cara salah satunya
adalah melalui pemberian kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, pegawai
diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bagian dalam manajemen sumber

daya manusia. Kompensasi memiliki fungsi yang penting dalam praktik manajemen
sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitive didalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi
penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan
organisasi.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya

kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi tersebut diberikan tidak memadai atau
kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

4
B. Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi?

2. Bagaimanakah tujuan dan jenis dari kompensasi?
3. Apa sajakah komponen dalam kompensasi?
4. Apa sajakah tantangan dalam kebijakan kompensasi?

C. Tujuan

1. Untuk mendefisinikan dan mengelompokkan kompensasi

2. Untuk mendeskripsikan tujuan dan jenis dari kompensasi
3. Untuk mendeskripsikan berbagai tantangan dalam kebijakan kompensasi
4. Untuk memahami keadilan dalam kompensasi dan mengidentifikasi berbagai
metode evaluasi.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima sebagai pengganti dari

kontribusi jasa pada perusahaan. Kompensasi dapat berupa upah perjam ataupun gaji
pokok pada setiap karyawan. Kompensasi kerja merupakan upaya manajer untuk
meningkatkan produktifitas keja karyawan dan juga memotivasi kerja karyawan.
Kompensasi itu sendiri sangat penting bagi karyawan karna besarnya kompensasi
merupakan pencrminan diri atau juga ukuran nilai pekerjaan karyawan. Besar kecilnya
kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi prestasi kerja dan juga semangat kerja
karyawan.
Kompensasi juga bukan hanya penting bagi karyawan saja tetapi juga bagi
organisasi tersebut. Karen kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan
sulit karena di dalamnya melibatkan kelayakan dan rasional serta menyangkut faktor
emosional dan aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan
rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja serta
efesiensi kerja dan juga evektifitas produksi. Maka dari itu apabila kompensasi di berikan
secara benar maka karyawan akan lebih termotifasi dan semangat dalam bekerja.
Kesalahan dalam memberikan kompensasi dapat berakibatkan kerugian karena
besarnya pengeluaran sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan juga penjualan.
Menurut Wikipedia Indonesia (2013) kompensasi merupakan istilah yang di gunakan
sebagai bentuk ganti rugi yaitu seperti 1 :
 Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang di gunakan
dimana diselesaikan dengan memberikan barang yang seharga dengan
utangnya.
 Kompensasi psikologi yaitu istilah yang digunakan dalam pencarian
kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari
kekecewaan dalam bidang lainnya.

1
Veithzal Rivai.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo Persada

6
  Kompensasi finansial yaitu imbalan berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Pembarian upah merupakan imbalan untuk pelayanan yang diberikan oleh

pegawai. Dalam hal ini sangat banyak bentuk pembayaran upah yaitu dapat
berupa uang maupun bukan uang. Kompensasi sendiri dapat diterima secara
finansial yaitu secara langsung yang merupakan gaji pokok: upah gaji dan
kompensasi variable yaitu bonus dan insentif. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kebijakan finansial seperti organisasi, pasar tenaga kerja,
pekerjaan jabatan, pekerja2. Sementara kompensasi secara langsung yaitu dapat
berupa gaji pokok yang termasuk pada pembayaran aplusan dan premi yaitu
sejumlah uang yang harus dibayarkan setiap bulannya dan juga pembayaran
berdasarkan kinerja berupa saham, bonus, pembayaran tunjangan dan pembayaran
insentif.

1. Gaji Pokok
Gaji pokok yaitu gaji dasar yang mana wajib bagi suatu perusahaan
untuk memberikan gaji tersebut sesuai dengan perjanjian di awal
atau sesuai denga napa yang di tetapkan. Gaji pokok juga sebagai
tolak ukur untuk tunjangan tunjangan lainnya seperti contohnya
besarnya tambahan tunjangan istri sebanyak 5%. Sementara
besarnya gaji pokok dapat ditentukan dengan lamanya pegawai
atau karyawan tersebut bekerja, tingkat Pendidikan atau juga
keterampilan dalam bekerja dapat di jadikan pertimbangan dalam
gaji pokok. Gaji pokok juga dapat berubah sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan. Termasuk dalam gaji pokok adalah gaji
dan upah yang diterima sesuai dengan jasa mereka. Gaji (salary)
karyawan yang memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap
tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit. Berbeda
dengan upah (wage) yaitu sering mengontonasikan untuk pekerja
2
Mathis, Robert L., and John H. Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku Kedua). Edisi Pertama.
Salemba Empat. Jakarta.

7
 rendahan seperti buruh yaitu imbalan yang diberikan sesuai dengan
jam kerja dan jumlah unit.
2. Kompensasi Yariabel
Kompensasi variabel adalah suatu imbalan yang di terima oleh
karyawan berdasarkan kinerja individua tau kelompok. Besarnya
kompensasi variable bergantung pada banyaknya yang dihasilkan
dalam bekerja yang melebihi standar pekerjaan dan seberapa
menghemat penggunaan input. Biasa nya kompensasi variabel
dapat berupa bonus.
Cara lain pada pembayaran tidak langsung dapat juga berupa
asuransi seperti asuransi Kesehatan dan juga liburan atas biaya
perusahaan atu juga dana pensiun. Sesuai UU ketenagakerjaan
Nomor 13 tahun 2003 yaitu wajib bagi suatu perusahaan untuk
memberikan asuransi kepada pekerjanya. Karyawan yang
mengalami kecelakaan akan mendapatkan asuransi sesuai atau
sebesar yang telah di tetapkan. Karena kompensasi juga
mengakibatkan semangat kerja karyawan maka kompensasi secara
tidak langsung tidak hanya berupa uang melainkan kepuasan
karyawan seperti mendapatkan penghargaan, tempat kerja yang
lebih layak dan kenyamanan dalam bertugas3.

Karena banyaknya perusahaan juga membuat daya saing dalam

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Dan dikarenakan jumlah
sumber daya manusia yang memiliki kualitas tinggi dan pengetahuan yang luas
sangat terbatas ini yang menjadi permasalahan dalam mencari tenaga kerja.
Kompensasi menjadi pilihan untuk mengatasi dalam permasalahan ini. Karena
setiap orang akan melihat kompensasi yang di berikan oleh suatu perusahaan.
Berikut adalah tujuan dan pentingnya memerhatikan kompensasi:

1. Mendapatkan karyawan yang cakap

3
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. PT. Gelora Aksara Pratama. Jakarta

8
 Dengan dunia industry yang semakin berkembang maka
dibutuhkan pula kualitas sumber daya manusia yang sesuai.
Kompensasi yang tinggi memberikan daya Tarik sendiri bagi
seorang karyawan.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Sebagai karyawan pasti menginginkan kesejahteraan dan jaminan.
3. Meningkatkan produktifitas
Dengan kompensasi dapat memotivasi karyawan dalam bekerja ini
menyebabkan karyawan akan meningkatkan produktifitas dalam
bekerja.
4. Memperoleh keunggulan kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumbe daya yang
paling tinggi kontribusianya dapat mencapai 30 sampai 70 persen
karena besarnya pengeluaran ini yang menyebabkan beralih
menggunakan mesin.
5. Aturan Hukum
Karena setiap perusahaan dan juga organisasi diharuskan
menyesuaikan pada UU ketenagakerjaan no.13 2003 yang sudah
menetapkan batas minimum. Setiap pekerja akan mendapatkan
sesuai kontrak yang sudah di sepakati.
6. Sasaran strategi
Suatu perusahaan pastinya menginginkan yang terbaik unuk
kelangsungan perusahaan tersebut maka harus menyiapkan strategi
yang sesuai dengan yang di butuhkan sesuai dengan
berkembangnya zaman maka di butuhkan juga sumber daya
manusia yang berkualitas untuk itu kompensasi menjadi pilihan
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas agar
mendapatkan strategi yang bagus4.

B. Tantangan dalam Kebijakan Kompensasi

4
Retnowati, Nova, 2011. Manajemen Kompensasi. Karya Putra Darwati. Bandung.

9
 Dalam memberikan kkompensasi sering kali suatu pihakk merasa di
rugikan oleh pihak lainnya karena dalam situasi ini semua hanya menginginkan yang
terbaik. Kompensasi yang dirasa dapat memecahkan masalah seringkali juga di rasa
sebagai datangnya masalah karena merasa terugikan. Berikut ini adalah beberapa faktor
yang menjadi tantangan dalam pemberian kompensasi:

1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja

Pada prakteknya, penurunan penawaran atas tenaga kerja dapat di
akibatkan pembatasan oleh serikat buruh dalam tujuan untuk
meningkatkan kompensasi.
2. Perekonomian
Salah satu faktor besar kecilnya kompensasi adalah apabila suatu
negara mengalami pertumbuhan perekonomian yang pesat akan
mengakibatkan daya saing yang besar dalam memberi gaji atau
upah namun sebaliknya jika suatu negara mengalami penurunan
dalam ekonomi atau buruknya suatu perekonomian negara itu
menyebabkan rendah nya upah atau gaji bagi pekerja
3. Serikat buruh
Serikat buruh dapat menentukan kompensasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Dengan demikian besarnya kompensasi
diterima setiap anggota organisasi sangat bergantung pada
kekuatan serikat buruh
4. Kondisi keuangan perusahaan
Kondisi ini merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat
kompensasi yang layak.
5. Kebijakan perusahaan
Kondisi ini dibagi dalam tiga keadaan yaitu menentukan
kompensasi (pay leader), pengikut (pay follower), atau mengikuti
ketentuan pasar (market rate).
6. Produktifitas
Kondisi ini dapat di ukur dari hasil produksi dan prestasi kerja
karyawan terhadap perusahaan.

10
 7. biaya hidup
Salah satu faktor untuk menentukan kompensasi dengan
menyesuaikan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah baik
tingkat provinsi dan kabupaten.
8. Pemerintahan
Pemerintah menetukan batas minimum upah ynag diterima
karyawan, berdasarkan jenis pekerjaannya dan tidak lepas dari
biaya hidup pada masing daerah.5

C. Keadilan dalam Kompensasi

Dalam pembahasan keadilan dalam kompensasi mencangkup perasaan dan juga perilaku
yang diterima atas tindakkannya. Diantara pengusaha dan peekerja seringkali sama sama merasa
dirugikan dalam segi yang berbeda seperti pekerja merasa kurang dalam pendapatan atau juga
dalam kompensasi padahal dirasa sudah mengerjakan sesuai dengan pekerjaannya .hal lain yang
dirasakan oleh pengusaha yang dirasa sudah memberikan fasilitasnya yang terbaik untuk
pekerjanya namun masih kurang maksimal dalam bekerja. Hal ini sebenarnya hanya merasa
dirugikan oleh pihak lain yang sering kali terjadi perselisihan.

Teori keadilan ini dikembangkan dengan teori perbandingan sosial yang mana teori ini
terdiri dari unsur, input, hasil, orang lain sebagai pembandingkeadilan dan juga ketidak adilan.
Input merupakan sesuatu yang berharga yang dirasa dapat mendukung pekerja dalam
pekerjaannya. Hasil merupakan suatu hal yang diterima akibat dari pekerjaannya.

Ketidak adilan ini terdapat dua bentuk yaitu keadilan procedural dan juga distributive.
Keadilan procedural ini berkaitan denga napa yang dirasakan oleh karyawan yang disebabkan
oleh kebijakan, prosedur atau juga Tindakan dari supervisornya. Hal ini mengenai penentuan
dalam gaji pokok, kenaikan dalam tunjangan yang berkaitan dengan administrasi. Bentuk lain
dalam keadilan yaitu keadilan distributive yaitu mengenai ketidak sesuaian yang didapat denga
napa yang dikerjakan dan yang didapat sama dengan orang yang dilihat kurang dalam kinerja
atau kinerja yang rendah hal ini yang menimbulkan ketidak adilan distributive.
5
Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid Dua). Edisi Kesepuluh. Penerbit Erlangga.
Jakarta.

11
 Hal lain juga yang berkaitan dengan keadilan yaitu keadilan internal dan eksternal.
Keadilan internal yaitu perbandingan kompensasi yang diterima oleh karyawan pada jenis dan
tingkatan yang sama dalam perusahaan yang sama. Keadilan eksternal yaitu perbedaan yang
terjadi dalam perusahaan yang berbeda dalam tingkatan atau jenis yang sama. Misalnya seperti
pada sales perusahaan A lebih besar kompensasi nya dengan sales perusahaan B yang mana
pekerjaan yang dilakukan sama.

D. Metode-metode Evaluasi Pekerjaan

Terdapat empat metode yang terdiri dari dari duda bagian. Dalam hal ini tidak dikatakan
mana ynag terbaik tetapi sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan.

1. Metode Peringkat
Dalam mengevaluasi pekerja metode peringkan merupakan metode yang sering di
gunakan karena sangat mudah dan tidak mengeluarkan biaya yang mahal. Dalam hal
ini ada beberapa Langkah yitu:
 Informasi pekerjaan
Langkah awal yaitu membuat deskripsi tentang bagian bagian dalam
perusahaan tersebut. Berdasarkan informasi tersebut akan di kategorikan
dengan tugas yang dan tanggung jawab yang tinggi akan memiliki nilai
tertinggi juga kemudian di sesuaikan dengan bagian bagian lainnya.
 Memilih pekerjaan
Setiap pekerjaan dibuat peringkat dalam beberapa jenis pekerjaan dalam
perusahaan tersebut
 Menentukan faktor- faktor yang dapat di bandingkan
Dalam setiap bagiannya akan dibandingkan misalnya bagian A bagian B
bagianC itu akan dinilai dari yang rendah ke yang tertinggi
 Menentukan peringkat pekerjaan
Berdasarkan beberapa faktor yang menjadikan penentu dalam memberi
peringkat seperti tingkat kesulitanatau juga tingginya tanggung jawab.
2. Metode Klasifikasi
Metode klasifikasi merupakan pengelompokan dalam pekerjaan yang sejenis. Dimana
pekerjaan dalam satu kelas diberi penilaian sama. yaitu tingkat kesulitan yang sama

12
 akan dijadikan satu kelompok. metode ini bermanfaat untuk menghilangkan ketidak
adilan dalam memberikan penghargaan.

3. Metode Perbandingan Faktor

Dalam hal ini menjadikan beberapa faktor untuk menentukan peringkat dalam suatu
bagian kemudian memberikan bagian tersebut nilai. Beberapa faktor yang dapat
dijadikan perbandingan misalnya dalam hal keterampilan, kondidi fisik, tanggung
jawab dan juga persyaratan mental. Yang dimaksud persyaratan mental adalah dapat
dalam hal kecerdasan atau juga dalam pengambilan keputusan
4. Metode Poin
Metode poin merupakan metode yang banyak digunakan karena mudah dipahami.
Metode ini merupakan mengumpulkan nilai nilai dari beberapa faktor yang telah di
perhitungkan nilainya. Ada beberapa Langkah yang dilakukan dalam metode ini
yaitu:
 Memilih jenis pekerjaan
 Mengidentifikasi faktor faktor yang layak
 Menentukan tingkatan untuk faktor faktor layak kompensasi
 Menentukan bobot faktor
 Menentukan nilai poin faktor
 Memvalidasi sistem poin6

E. Menetapkan Harga Pekerjaan

Harga pekerjaan merupakan proses evaluasi pekerjaan untuk memberikan nilai pada
suatu pekerjaan berdasarkan mata uang. Ada tiga tingkatan yang dapat di lakukan sebagai
berikut:
6
Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.

13
 1. Tingkat bayaran
Dalam proses ini lebih mudah dilakukan karena ini mengelompok sesuai jenisnya. Ini
dilakukan lebih mudah karena lebih mudah memberi harga dalam misalnya 10 jenis
barang yang dikelompokan dari pada 150 pekerjaan yang berbeda. Hal ini untuk
pekerjaan yang dikelompokan berada pada tingkat yang sama yang di gammbarkan
dalam kurva upah. Kurva upah yaitu garis yang menghubungkan poin pekerjaan
dengan tingkat bayaran.
2. Rentang bayaran
Proses pengelompokan pekerjaan dengan rentang tertentu untuk memberikan bayaran
yang sama pada suatu rentang tertentu tersebut. Yaitu dimana memeberikan bayaran
yang sama pada pekerja yang mengerjakan pekerjaan yang sama.
3. Boardbanding
Kebijakan kompensasi untuk menghilangkan sebagian tingkatan bayaran agar
menjadi lebih sedikit untuk meningkatkan efektivitas organisasi.7

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

7
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. PT. Gelora Aksara Pratama. Jakarta

14
 Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
yang telah ditetapkan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan
dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. PT. Gelora
Aksara Pratama. Jakarta

Mathis, Robert L., and John H. Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku
Kedua). Edisi Pertama. Salemba Empat. Jakarta.

15
 Veithzal Rivai.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo Persada
Retnowati, Nova, 2011. Manajemen Kompensasi. Karya Putra Darwati. Bandung.

Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid Dua). Edisi Kesepuluh.
Penerbit Erlangga. Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.

16