Anda di halaman 1dari 9

BAB V

KESEJAHTERAAN PEGAWAI

Kompetensi Dasar
3.15 Memahami Kesejahteraan Pegawai
4.15 Melakukan Klasifikasi Kesejahteraan Pegawai

A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka
meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan kesejahteraan merupakan rangkaian pemberian
tunjangan dan fasilitas-fasilitas dalam bentuk tertentu kepada karyawan diluar gaji, biasanya berupa
transportasi, uang lembur, cuti, kantin, asuransi, jamsostek dan sebagainya.

Pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut dimaksudkan untuk memberikan keseimbangan dalam


memperoleh keamanan dari segi fisik dan psikis bagi karyawan beserta keluarganya serta menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan teerhadap perusahaan, sehingga
labour turnover relatif rendah.
Pakar ilmu manajemen sumber daya manusia telah mendefinisikan pengertian kesejahteraan karyawan
didalam berbagai literatur dan buku-buku manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :

Mengenai kesejahteraan karyawan, MALAYU S.P HASIBUAN (2007:202) Kesejahteraan karyawan


adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan,
bertujuan mempertahankan kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas kerja karyawan
meningkat.

Adapun IG. WURSANTO (2005:169) mengemukakan mengenai pengertian kesejahteraan sosial sebagai
berikut :Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial adalah suatu bentuk pemberian penghasilan, baik dalam
bentuk materi ataupun non materi, yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan untuk selama masa
pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun atau karena lanjut usia dalam usaha pemenuhan
kebutuhan, baik kebutuhan materi atau non materi, kepada para karyawan dengan tujuan untuk
memberikan semangat atau dorongan kepada para karyawan. Karyawan dapat dipandang sebagai uang
bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan
untuk tabungan karyawan pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit dan pensiun.

Secara sederhana Moekijat (2005:222) mendefinisikan kesejahteraan karyawan sebagai setiap pelayanan
atau kenikmatan yang diberikan oleh seorang majikan sebagai tambahan gaji dan upah biasa.

Sedangkan Heijdrachman dalam buku manajemen personalia (2002:253) mengatakan bahwa program
pelayanan kesejahteraan adalah merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam rangka
menjaga kondisi phisik dan mental dari para karyawan.
Dari keempat pendapat para ahli diatas, maka dapat diperoleh pengertian yang lebih jelas, bahwa
kesejahteraan merupakan usaha dari pemimpin perusahaan untuk merangsang dan meningkatkan
semangat kerja atau gairah kerja karyawannya, sehingga tujuan dari suatu perusahaan dapat tercapai.

B. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan karyawan dirancang dan diselenggarakan untuk memelihara karyawan,


meningkatkan loyalitas kerja, serta melindungi keamanan setiap keryawan.
Perusahaan menyadari tidak ada yang abadi didunia ini oleh sebab itu sebaiknya perusahaan mempunyai
pedoman dalam menghadapi situasi dan kondisi yang tidak pasti. Salah satu cara yang dilakukan oleh
perusahaan yaitu membentuk suatu program pelayanan kesejahteraan karyawan yang meliputi asuransi,
pemberian fasilitas, pensiun, program rekreasi / hiburan, dan sebagainya (2007:205).

1. Asuransi

Program asuransi bertujuan untuk melindungi setiap karyawan dari hal-hal tidak diinginkan yang dapat
terjadi setiap saat. Asuransi biasanya dapat berbentuk asuransi jiwa, kesehatan, dan kecelakaan. Dalam
hal ini perusahaan dapat melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi
setiap karyawan.
Berdasarkan undang-undang kecelakaan tahun 1974, perusahaan tetap berkewajiban memberikan ganti
rugi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan. Karena penyakit dan kecelakaan yang tidak
disebabkan oleh sangkut paut dari pekerjaan karyawan adalah sumber dari kekhawatiran dan ketegangan
para karyawan. Oleh karena itu berbagai bentuk asuransi kesehatan dan kecelakaan disediakan agar
karyawan dapat bekerja
dengan nyaman. Jenis asuransi yang disediakan dapat berupa perawatan dirumah sakit,biaya pembedahan
tunjangan bersalin, perawatan mata, perawatan gigi, dan sebagainya.

Asuransi jiwa merupakan bentuk tunjangan karyawan yang disponsori perusahaan. Premi asuransi jiwa
jauh lebih murah daripada premi asuransi perorangan. Dari pelayanan ekonomis yang khusus ini
perusahaan mendapat imbalan berupa ketentraman jiwa karyawan dalam hal keterjaminan hidup para
anggota keluarganya. Ketentraman jiwa akan memungkinkan para karyawan mencurahkan perhatiannya
yang lebih besar pada pekerjaan dan perusahaan.

Pemerintah telah memperkenalkan bentuk asuransi yang disebut dengan ASTEK (Asuransi Tenaga
Kerja). Program ini diwajibkan bagi perusahaan yang mempunyai karyawan lebih dari 100 orang dan
setiap bulan membayar upah sebesar Rp. 5.000.000,- atau lebih. Pada bentuk asuransi ini karyawan dan
perusahaan setiap bulannya membayar provisi sebesar 2,5 % dari upah atau gaji yang dibayarkan. Tetapi
ada juga perusahaan yang menggunakan perbandingan sebesar 1,5 % ditanggung perusahaan dan 1 %
ditanggung karyawan dengan cara dipotong gajinya. Para karyawan yang telah mencapai usia 55 tahun
dan kemudian berhenti bekerja pada suatu perusahaan akan menerima uang santunan atau ganti rugi.
Apabila belum berusia 55 tahun yang bersangkutan telah meninggal dunia atau mengalami musibah
sehingga tidak dapat bekerja lagi, maka keluarga atau ahli waris akan menerima uang santunan. Kecuali
jika karyawan tersebut
mengajukan permohonan mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka dia tidak akanmenerima uang
santunan, hanya perusahaan akan tetap memberikan uang pesangon.

2. Pemberian Fasilitas
Hubungan pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal
perlu diperhatikan oleh setiap karyawan dalam menjalani pekerjaannya. Program pemberian fasilitas
yang dilakukan oleh perusahaan dapat berbentuk :

a. Penyediaan Kantin
Penyediaan kantin dimaksudkan untuk mempermudah karyawan yang ingin makan dan minum.
Kantin yang disediakan sebaiknya menyajikan makanan dan minuman bergizi sehingga dapat
menunjang kesehatan karyawan dengan harga yang terjangkau.

b. Fasilitas Perumahan
Masalah perumahan menjadi masalah yang sangat pelik bagi masyarakat. Sulitnya memperoleh
tempat tinggal yang layak di kota- kota besar menyebabkan banyak karyawan menghadapi masalah
untuk memiilih tempat tinggal. Dalam rangka mengatasi masalah ini biasanya perusahaan
menyediakan fasilitas perumahan, walaupun tidak untuk semua karyawan. Perumahan karyawan
dapat berupa perumahan dinas ataupun asrama yang dikhususkan kepada karyawan yang bertempat
tinggal jauh dari lokasi pekerjaan.

c. Kesehatan
Fasilitas kesehatan erat hubungannya dengan pelaksanaan program pemeliharaan karyawan, dan juga
karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur masalah kesehatan karyawan didalam
menjalankan pekerjaannya. Fasilitas dapat berupa kartu ASKES (asuransi kesehatan), poliklinik yang
lengkap dengan tenaga medisnya seperti dokter dan perawatnya, atau sekedar memberikan tunjangan
kesehatan yang dapat dipergunakan berobat pada dokter atau rumah sakit yang ditunjuk /
direkomendasikan oleh perusahaan. Untuk penggunaan fasilitas ini, ada kebijaksanaan manajemen
bersama pihak organisasi buruh ( seperti SPSI / serikat pekerja seluruh Indonesia ). Fasilitas ini dapat
dinikmati oleh karyawan yang bersangkutan, atau besrta anggota keluarga karyawan yang tercantum
pada daftar gaji, atau dibatasi pada seorang isteri dan tiga anak saja. Dana yang dibutuhkan untuk
mendanai fasilitas ini memang tidak sedikit sehingga bila perusahaan merasa keberatan untuk
mendanai fasilitas ini perusahaan dapat bergabung dengan beberapa perusahaan lain untuk
mendirikan sebuah poliklinik milik bersama.

d. Fasilitas Pendidikan
Fasilitas pendidikan biasanya dilakukan dengan cara menyediakan perpustakaan yang dapat
digunakan oleh para karyawan yang ingin menambah pengetahuan mereka, mengadakan pelatihan
kerja pada perusahaan- perusahaan yang lebih besar,dan memberikan pendidikan kepada karyawan
yang berprestasi dengan tujuan meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan.

e. Fasilitas Ibadah
Fasilitas ibadah diwujudkan dengan menyediakan masjid atau mushola yang dapat digunakan oleh
karyawan yang beragama islam untuk beribadah, mengadakan pengajian- pengajian sebagai siraman
rohani, dan menyediakan tunjangan naik haji bagi karyawan berprestasi yang beragama islam.
Dengan diberikan fasilitas ibadah diharapkan dapat meningkatkan moral karyawan didalam bekerja.

f. Fasilitas Pembelian
Perusahaan dapat menyediakan “toko perusahaan” dimana para karyawan dapat membeli berbagai
barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan yang lebih terjangkau. Tetapi
persoalan yang timbul disini adalah karyawan selalu menuntut perusahaan kalau ada produk yang
tidak berfungsi dengan baik dan kadang kala mereka menuntut fasilitas perbelanjaan untuk
memperoleh barang tertentu.

g. Penasehat Keuangan
Fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak menghadapi kesulitan didalam mengatur
keuangannya.

h. Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan bisa diorganisir oleh manajemen atau oleh
karyawan itu sendiri, misalnya dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam, pihak
manajemen hanya menjadi pengawas saja untuk menjamin agar koperasi dapat berjalan dengan baik.
Sebab meskipun koperasi itu milik para karyawan, tetapi ada ikatan antara manajemen dengan para
karyawan yaitu ikatan kerja.

3. Pensiun
Pemberian pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu sebagai balas jasa atas
usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan selama bekerja. Besarnya uang pensiun
yang diterima oleh karyawan biasanya dibedakan atas tingkat jabatan seorang karyawan dan lamanya
bekerja. Pensiun dapat terjadi karena usia yang telah melewati masa produktif, diberhentikan atau
karena meninggal dunia.

Di Indonesia pada umumnya yang menerima uang pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai
perusahaan-perusahaan negara yang diatur melalui undang-undang. Sedangkan perusahaan swasta
jarang memberikan pensiun kepada para karyawannya. Terdapat tiga jenis program pensiun pokok.
Dalam program pensiun kelompok, perusahaan (dan mungkin juga pegawai) memberikan seperangkat
kontribusi dana pensiun. Jenis program pensiun kedua pada kenyataannya merupakan program bagi
laba yang ditunda. Dalam program ini setiap pegawai memperoleh sejumlah laba tertentu yang
dimasukkan kedalam rekening mereka. Selanjutnya tunjangan ini diberikan kepada pegawai (ahli
waisnya) pada saat pensiun atau meninggal dunia.

Jenis program pensiun yang ketiga yaitu program tabungan para pegawai. Dengan cara menyisihkan
suatu presentase tertentu dari upah bulanan mereka untuk keperluan masa tua, dan PT BNI
(PERSERO) TBK CABANG Ps. MAYESTIK menggunakan program pensiun ini, yaitu dengan cara
mempercayakan kepada DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) dengan memberikan kontribusinya
sebesar 50 % sampai 100 % dari kesepakatan denagn karyawan itu sendiri sesuai dengan penghasilan
yang didapat. Seluruh bidang perencanaan pensiun merupakan suatu hal yang sangat rumit, sebagian
karena banyaknya peraturan federal yang mengatur tentang pensiun. Sebagai contoh, perusahaan-
perusahaan yang ingin memastikan bahwa kontribusi pensiunnya tidak dikenakan pajak karenanya
perlu mematuhi peraturan
perundang-undangan tertentu pajak penghasilan yang sesuai.

Meskipun perusahaan biasanya harus menyusun suatu program pensiun untuk memenuhi
kebutuhannya secara khusus, terdapat beberapa isu pokok dalam kebijaksanaan yang perlu
dipertimbangkan ( Dessler yang dikutip oleh Agus Dharma 1993 : 454 ).

a) Syarat keanggotaan
Sebagai contoh, berapa usia atau masa kerja minimum agar karyawan berhak untuk pensiun.

b) Formula tunjangan
Hal ini biasanya mengaitkan pensiun dengan besar penghasilan terakhir pegawai, atau jumlah
penghasilannya rata-rata pada tiga atau empat tahun terakhir

c) Syarat pensiun
Meskipun usia 65 tahun dianggap sebagai usia pensiun standar, tetapi menurut peraturan perundang-
undangan federal melarang perusahaan untuk memaksa pegawai yang mampu untuk pensiun
dibawah usia 70 tahun. Meskipun demikian, hampir semua karyawan berkeinginan untuk memasuki
masa pensiun lebih awal.

d) Pendanaan
Salah satu aspek pendanaan adalah apakah program tersebut kontributor atau non kontributori.
Apabila program itu kontributor, kontribusi dana pensiun ditunjang bersama oleh karyawan dan
perusahaan. Sedangkan dalam program non kontributori hanya perusahaan yang memberikan
kontribusi dana.

4. Program Rekreasi / Hiburan


Setiap orang memerlukan rekreasi atau hiburan didalam menjalani kehidupannya, karena suatu saat
akan mancapai titik jenuh dimana ia merasa bosan atau jenuh dalam mengerjakam segala sesuatu yang
bersifat rutinitas. Maka pada saat itulah mereka memerlukan hiburan / rekreasi untuk penyegaran atau
refreshing.

Adapun program-program rekreasi ini dapat di kelompokkan menjadi beberapa bagian:


a) Kegiatan Olahraga
Kegiatan ini dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan (bersifat internal) yang melibatkan
keikutsertaan sejumlah besar karyawan atau bisa juga untuk mengejar prestasi (bersifat varsity)
dimana suatu tim dipilih untuk mewakili perusahaan. Dengan memelihara kesehatan para karyawan,
berarti perusahaan juga akan mendapatkan semangat kerja yang maksimal dari para karyawannya.
Di lain pihak bila perusahaan mempunyai klub olahraga yang berprestasi, maka dapat digunakan
sebagai publikasi bagi perusahaan.

b) Kegiatan sosial
Manusia sebagai makhluk sosial, selalu berhubungan dengan orang lain dan memiliki
ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya. Sebagai makhluk sosial, manusia biasanya
berkelompok dan senang melakukan sesuatu bersama-sama atau dalam satu kelompok. Hal ini dapat
menimbulkan suasana akrab diantara karyawan, sehingga dapat menunjang semangat dan moral
kerja karyawan.

C. Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya
hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif.
Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang
mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

1. Bagi Perusahaan
a. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
b. Meningkatkan semangat kerja pegawai
c. Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.
d. Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.
e. Mengurangi keluhan-keluhan.
f. Megurangi pengaruh serikat pekeja.
g. Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi maupun
kebutuhan sosial.
h. Memperbaiki hubungan masyarakat.
i. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.
j. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.
k. Memperbaiki kondisi kerja.
l. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

2. Bagi Pegawai
a. Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang tersedia
dalam bentuk yang kurang memadai.
b. Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.
c. Menambah kepuasan kerja.
d. Membantu kepada kemajuan perseorangan.
e. Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.
f. Mengurangi perasaan tidak aman.
g. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

Berdasarkan uraian diatas terlihat ada dua pihak yang berkepentingan langsung terhadap program
kesejahteraan yaitu pihak perusahaan dan juga pihak pegawai. Bagi perusahaan program kesejahteraan
mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan bagi
pegawai adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka. Pemberian kesejahteraan karyawan sangat
berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan
bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan
karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan
terhadap perusahaan.

Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja,
dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan
perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada,
berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

D. Prinsip-Prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Menurut Drs. Suad Husnan MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2005:270)

mengemukakan prinsip-prinsip dari program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai


berikut:

a. Pelayanan hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.


b. Pelayanan hendaknya dibatasi pada kegiatan yang lebih efektif dan dijalankan secara kompak.
c. Pelayanan haruslah mengunakan dasar yang seluas mungkin.
d. Biaya program pelayanan ini hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk
dasar pembelajaran.

Sedangkan prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan dalam
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2005:138) sebagai berikut :

1. Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal
konsisten.

2. Layak dan Wajar


Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normal dan ideal.

E. Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan


Pelayanan kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat luas serta tidak melanggar peraturan- peraturan yang telah
ditentukan oleh pemerintah.

Menurut Edwin B Flippo (2006:294) manfaat program pelayanan kesejahteraan


karyawan adalah sebagai berikut :
a. Perekrutan yang lebih efektif.
b. Perbaikan moral dan kesetiaan.
c. Perputaran tenaga kerja dan absensi yang rendah.
d. Hubungan masyarakat yang baik.
e. Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial.
f. Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut.

Sedangkan tujuan pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P


Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2005:204) sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Indikator-indikator dari tingkat kesejahteraan berdasarkan teori dari A.H Maslow menurut M.
Manullang dalam bukunya “Dasar-Dasar Manajemen” adalah :

a) Physiological needs ( kebutuhan fisiologikal ),


b) Safety needs ( kebutuhan keamanan ),
c) Social needs ( kebutuhan sosial ),
d) Esteem needs ( kebutuhan prestise ),
e) Self actualization needs ( kebutuhan aktualisasi diri ).

F. Pengertian Semangat Kerja


Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. Oleh
karena itu perlu dilakukan penyelidikan waktu dan aktifitas dari para karyawan tersebut agar dapat
merubah gerak yang tidak perlu dan melelahkan sehingga akan mempercepat pekerjaan. Untuk itu
sudah selayaknya apabila setiap perusahaan akan selalu berusaha agar moral dan semangat kerja para
karyawannya tetap tinggi, sebab dengan moral dan semangat kerja yang tinggi diharapkan
produktifitas dan semangat kerja akan dapat meningkat. Untuk lebih jelasnya peneliti akan
memberikan beberapa pengertian tentang semangat kerja.

Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “ Manajemen Personalia ” (2002:105) mendefinisikan


semangat kerja sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giatsehingga dengan demikian pekerjaan
akan dapat diharapkan lebih cepat lebih baik.

Malayu S.P. Hasibuan mengartikan semangat kerja dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya
Manusia ” (2005:105) sebagai keinginan dan keunggulan seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya
dengan baik, serta berdisiplin untuk prestasi kerja yang maksimal.

Dari definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau
suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental kerja yang
tinggi dan derajat moral yang dimiliki dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan
dalam melaksanakan pekerjaan, mendorong mereka untuk bekerja secara lebih efektif, efisien, dan
lebih produktif.

G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan


Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Oleh
karena itu setiap perusahaan hendaknya mencari dan mengetahui faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. Dengan diketahuinya faktor-faktor tersebut
akan mempermudah perusahaan dalam mengambil tindakan yang akan digunakan sebagai dasar
pemecahan masalah sedini mungkin.

Menurut Zainun Ph. D dalam bukunya “ Manajemen dan Motivasi ” menerangkan ada lima faktor
yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja yaitu :

a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan.


b. Terdapat suatu iklim kerja yang bersahabat.
c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi.
d. Adanya tingkatan kepuasan ekonomi dan kepuasan material lainnya yang memadai.
e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dalam pekerjaannya.

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2006:97)


menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Turun dan rendahnya tingkat produktifitas kerja


Salah satu indikasi turunnya semangat dan gairah kerja karyawan dapat dilihat dari semakin
menurunnya tingkat produktifitas kerja. Turunnya tingkat produktifitas kerja ini dapat diukur
dengan membandingkan produktifitas kerja sekarang dengan tingkat produktifitas kerja sebelumnya.

2. Tingkat absensi yang tinggi


Absensi adalah tidak bekerjanya seorang karyawan pada saat hari kerja, karena cuti, sakit, ijin, atau
alpa. Tingkat absensi yang tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja dan gairah
kerja.

3. Labor turnover yang tinggi


Turnover dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar dalam perusahaan.
Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan labor turnover, maka hal ini merupakan indikasi turunnya
semangat dan gairah kerja.

4. Tingkat kerusakan yang tinggi


Meningkatnya kerusakan baik kerusakan bahan baku, barang jadi, maupun peralatan yang
digunakan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan gairah kerja.

5. Kegelisahan
Kegelisahan akan terjadi apabila semangat dan kegairahan kerja menurun. Kegelisahan yang timbul
dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan kerja, banyak keluhan, serta hal-hal yang lain-lain.

6. Tuntutan yang sering terjadi


Tuntutan merupakan suatu perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan
menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Misal masalah gaji kerja karyawan yang tidak
sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah yaitu dibawah batas UMR, maka hal
tersebut dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan menurun.

Indikator-indikator dari semangat kerja menurut “Buletin Studi Ekonomi” volume 13 nomor 2 tahun
2008 adalah :
a) Disiplin dalam bekerja.
b) Kerjasama / Team work.
c) Kepuasan kerja.

H. Hubungan Antara Kesejahteraan Karyawan Dengan Semangat Kerja Untuk meningkatkan


produktifitas kerja yang lebih tinggi, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
dari para karyawan. Guna mendukung peningkatan tersebut maka perusahaan perlu melaksanakan
program kesejahteraan karyawan.

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya “ Manajemen Personalia ” yang diterjemahkan oleh Moh.
Masud, SH (2002:52) berisi sebagai berikut :

Program kompensasi variabel (dalam hal ini yang dimaksudkan adalah program pelayanan
kesejahteraan karyawan) dirancang untuk memancing daripada individu dan kelompok, jenis-jenis
perilaku tertentu yang dianggap dapat memperbaiki efektifitas organisasi.

Dari pendapat tersebut jelas dilihat bahwa perusahaan berusaha memperbaiki keefektifan perusahaan
melalui pemberian kompensasi variabel, salah satunya adalah pelayanan kesejahteraan karyawan.
Karena dengan meningkatnya kesejahteraan karyawan akan menimbulkan semangat dan gairah kerja
karyawan yang otomatis secara tidak langsung akan meningkatkan produktifitas karyawan itu sendiri.

Hakekatnya program pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut merupakan salah satu program
tunjangan karyawan yang bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan kualitas maupun
kuantitas kerjanya sehingga dengan demikian terdapat dua hubungan yang saling menguntungkan,
disatu sisi karyawan merasa dibutuhkan dengan adanya program kesejahteraan yang dilakukan oleh
perusahaan, disisi lain perusahaan dapat meningkatkan performa organisasi perusahaan, memperbaiki
produktifitas kerja karyawan serta keuntungan-keuntungan lainnya. Jadi jelas hubungan antara
kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja sangat erat sekali dan keduanya saling berinteraksi satu
sama lain untuk bekerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

Anda mungkin juga menyukai