TALENT Manajemen Talenta

Talent
MANAGEMENT Management
Drs.Budi Safari, MM - 2020

Budi Safari - 2020

Working Experience
• Training Advisor Inosa Consulting, Bandung
• Training Advisor MGM Consulting, Bandung
• Senior Facilitator Business First Indonesia, Jakarta
• Instruktur Fresh Consulting, Yogyakarta
• Direktur Pengembangan Q’naire Indonesia (2014-2017)
• Trainner PT Bank Internasional Indonesia - Maybank
• Dosen ST Penerbangan AVIASI Jakarta
• Dosen ST Manajemen IMMI Jakarta
• Dosen STAIMI Jakarta
• Dosen AMP YKPN Jogyakarta (1997-2001)
• Area Operation Manager BII Salatiga, Pekalongan,
Semarang, Bandung (2000-2010)
• Human Capital BII (2010-2014) sebagai :
- Penanggung Jawab Minibanking
- Faculty Member Head;
- Operation & Customer Service Skills Mgr
- Learning Support & Operation Manager
Area of Experience :
• Banking Operation
• Banking Service Excellence
• Presentation Skill
• Cash Management Services
• Leadership And Soft Skills (Time Management, Problem Solving And Decision
Making, Selling Skills, Effective Self Management, Communication Skill – Think
On Your Feet)
Drs. Budi Safari, MM
Education / Training
• Leadership Program Development – Brandt International 2006
• How To Design, Manage And Conduct On The Job Training Program –
Indolatih Management 2011
• Human Capital Excellence – SQC 2012
• Maybank Emerging Leadership Program : High Impact Leadership –
Iclif Malaysia 2012
• Train The Trainer – Sharpen Skills In Designing Training Techniques –
PQM 2012
• AAJI / Bancassurance Certification - 2012
• Training Designer and Delivery Professional Certification – Lutan
Edukasi 2012
• Master of Magister Mgmt – STIMA - IMMI 2014
• Personal Leadership Program – Maybank 2014
• Human Capital Resources Program Executive Certification – GML
Performance Consulting 2014
Juli 2018
Mengidentifikasi Talenta
Potensial di Perusahaan
Talenta potensial adalah salah satu pilar yang sangat penting dalam
mendukung pertumbuhan perusahaan. Namun sayangnya, banyak
perusahaan yang masih belum memahami benar bagaimana
mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan talenta
potensialnya.

Akibatnya banyak karyawan yang merasa

dirinya potensial kemudian keluar akibat
merasa keahlian dan potensinya tidak dihargai
oleh perusahaan tersebut.
 Ada Beberapa Cara Yang Digunakan Dalam
Mendefinisikan Talenta Potensial

By level. Seorang karyawan dianggap potensial apabila dalam

waktu tertentu dia dapat dipromosikan pada level tertentu.

By role. Seorang karyawan dianggap potensial apabila dalam waktu

tertentu dia dapat mengisi peran strategis tertentu, misalnya supervisor
atau manager.

By breadth. Seorang karyawan dianggap potensial apabila dalam waktu

tertentu dia dapat bekerja dengan cakupan yang lebih luas, menangani
area geografis berbeda, atau variasi pekerjaan yang lebih tinggi.
 Langkah selanjutnya adalah melakukan penilaian dan pemetaan talenta
dalam perusahaan. Langkah ini penting dalam memastikan seorang
karyawan dinilai kinerja dan potensinya dengan tepat dan akurat agar bisa
ditentukan program pengembangan karyawan yang tepat baginya.

Penilaian karyawan umumnya dilakukan

melalui evaluasi kinerja tengah tahun
dan akhir tahun, dilengkapi dengan
proses coaching dan mentoring dalam
pekerjaan sehari-hari.
11
Hasil evaluasi ini kemudian
digunakan untuk
memetakan dimana posisi
karyawan tersebut dalam
peta talenta perusahaan:
potensi tinggi untuk level
lebih tinggi atau peranan
lebih besar, key performer,
non-performer, atau
bahkan mis-match alias
tidak sesuai dengan
pekerjaannya.
Hasil evaluasi ini kemudian
digunakan untuk
memetakan dimana posisi
karyawan tersebut dalam
peta talenta perusahaan:
potensi tinggi untuk level
lebih tinggi atau peranan
lebih besar, key performer,
non-performer, atau
bahkan mis-match alias
tidak sesuai dengan
pekerjaannya.
Proses mengevaluasi dan memetakan talenta tersebut harus
dilakukan secara cermat untuk menghindari kesalahan penilaian yang
dapat berakibat fatal, contohnya mempromosikan karyawan ke posisi
yang strategis padahal yang bersangkutan belum cukup keahlian
dalam memimpin atau berpikir strategis.

x
Kendala Yang Ditemukan Sehingga Menghasilkan
Pemetaan Talenta Yang Tidak Akurat
Definisi talenta yang tidak spesifik, ambigu, dan cenderung sempit yakni
hanya mengartikan potensial sebagai kemampuan seorang karyawan
untuk dipromosikan.

Potensi cenderung dinilai dari hasil kinerja lampau, tercampur. Potensi

adalah juga kemampuan adaptasi, belajar, dan kemampuan menangani
pekerjaan yang diproyeksikan

Alat evaluasi yang tidak dapat mengukur secara

spesifik kinerja. Terlalu general

Karyawan yang berpotensi namun bekerja pada

posisi yang tidak sesuai sehingga kinerjanya tidak
optimal. xx
Banyak cara dilakukan perusahaan untuk mempertahankan talent terbaik mereka.
Cara yang paling banyak digunakan adalah memberi reward yang sesuai. Namun
itu bukan satu-satunya cara.

Ada beberapa langkah yang bisa dilakukan.

1. Menghilangkan Kebosanan.
2. Menunjukkan Kreativitas
3. Mengasah Keahlian
4. Memberikan Kesempatan Menyampaikan Ide
5. Menghargai Jasa
6. Menjadi Pemimpin Yang Baik
7. Meningkatkan Tanggungjawab dan Menjaga Komitmen Mereka.

Data yang dirilis Gallup pada 2019 menyatakan bahwa 60% generasi Milenial
selalu membuka diri untuk kesempatan kerja di tempat lain.

xxx
Mengembangkan

Talent
Talent Management System (TMS)
harus bekerja secara optimal dan signifikan untuk merumuskan strategi
yang tepat dalam mengembangkan SDM, khususnya dari TALENT

Prioritas ini memang harus didahulukan mengingat arus perkembangan

teknologi saat ini kian meningkat, dan sumber daya yang ada harus
mampu beradaptasi dengan cepat. Tanpa adanya rancangan atau
strategi yang baik, sumber daya tersebut akan bekerja kurang optimal.
Talent management mengelola karyawan
mulai dari mengembangkan karyawan
sejak pertama kali masuk dan berupaya
menarik sebanyak mungkin SDM yang
memiliki kompetensi bagus untuk bekerja
di Perusahaan.
Identity Critical Position

Identity Potential Talent

Talent Development
Identity Critical Position

Pada tahap ini, manajemen harus mengidentifikasikan

posisi-posisi yang bersifat fundamental bagi kemajuan
bisnis perusahaan.
Posisi ini tidak melulu bergantung pada hirarki.
Artinya tidak berarti hanya level managerial ke atas yang
dikategorikan posisi yang bersifat fundamental.
 a. Melihat Career History Karyawan
Identity Potential Talent

(job experiences)
Perusahaan
b. Melihat Performance Appraisal
berusaha
menemukan berdasarkan KPI posisinya
talent yang
paling potensial c. Melalui Assessment Center

yang dimiliki
d. Menggunakan Competency Based
oleh tim.
Interview

e. Menggunakan 360 Degree Evaluation

 a. Melihat Career History Karyawan
(job experiences)

Langkah pertama yang paling

mudah adalah melihat catatan karir
karyawan. Langkah sederhana ini
cukup efektif untuk melihat Potential
Talent karyawan. Pastikan kita
menganalisa secara mendetail
catatan karir dan pengalaman
karyawan tersebut.
 b. Melihat Performance Appraisal yang
berdasarkan KPI posisinya

Cara lain yang dapat dilakukan adalah melihat Performance Appraisal

karyawan yang berbasis pada KPI. Dari sini kita dapat melihat kekuatan-
kekuatan yang dimiliki oleh karyawan.

Khususnya terkait kinerjanya dalam

menyelesaikan targetnya sesuai
dengan KPI.

Jika Perusahaan anda belum memiliki KPI, maka baiknya anda

segera membuat KPI.
Hasil Skor Akhir
di gunakan
sebagai acuan
Bonus,
Kenaikan Gaji,
Promosil
 c. Melalui Assessment Center

Assessment Center adalah Proses sistematis untuk menilai

kompetensi individu yang diangap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang
unggul. Assesment center ini menggunakan beragam materi atau instrumen
tes dengan mengacu pada indikator-indikator perilaku kompetensi.
Para asesor berpengalaman yang melakukan melakukan observasi terhadap
perilaku para peserta asesmen.
Hasil observasi dan penilaian dari para asesor diintegrasikan untuk
menentukan skor final dan digunakan juga sebagai dasar untuk membuat
laporan asesmen.
 c. Melalui Assessment Center

Untuk jenis tes dalam Assessment Center, ada beberapa jenis tes yang
dapat diberikan seperti :
 In-Basket Exercise (simulasi situasi nyata dalam sehari-hari)
 Group Discussion (diskusi bersama antar peserta)
 Role Simulation (simulasi peran dalam kondisi tertentu)
 Case Analysis (mencari solusi pemecahan
suatu masalah)
 d. Menggunakan Competency Based Interview

Competency Based Interview (CBI) adalah metode interview yang

terstruktur dan memiliki panduan dalam proses interviewnya. Struktur
pertanyaan difokuskan pada pengungkapan perilaku masa lalu
sesuai dengan kompetensi apa saja yang akan digali oleh
interviewer.
CBI fokus kepada perilaku aktual kandidat, perilaku yang sepertinya
akan menjadi perilaku yang berulang di masa depan. Karena prinsip
dari competency based interview sendiri didasari oleh suatu teori yang
mengatakan bahwa perilaku di masa lampau dapat memprediksi
perilaku masa depan, maka diasumsikan bahwa cara seseorang
menangani suatu masalah di masa lampau akan mempengaruhi
caranya menangani masalah di masa depan.
x
 S Situation : menjelaskan situasi yang dihadapi
kandidat

Teknik O Obstacle : menjelaskan hambatan yang dihadapi

kandidat

CBI
a Action : daftar tindakan yang diambil oleh
kandidat

R Result : menjelaskan hasil yang diperoleh dan

keuntungan untuk organisasi/ karyawan lain

xx
 e. Menggunakan 360 Degree Evaluation

Satu masalah yang acap muncul dalam proses performance appraisal adalah
karena penilaian hanya dilakukan oleh atasan karyawan saja. Risikonya
adalah jika sang atasan melakukan semacam “judgemental error” dalam
penilaiannya, maka masa depan karir bawahannya bisa tenggelam dalam
lorong panjang ketidakpastian.

Untuk mengatasi hal itu maka kini dikenal adanya sistem penilaian 360
derajat (atau 360 degree feedback). Proses ini mencakup penilaian dari
beragam titik, yakni penilaian dari diri sendiri, dari atasannya, dari dua
rekan kerjanya, serta penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang punya
bawahan).
Dengan cara ini, diharapkan akan muncul gambaran yang lebih obyektif
mengenai aspek kinerja dan kompetensi dari karyawan tersebut.
xxx