PENGORGANISASIAN

F-I

Dibuat Oleh :

KELOMPOK 9

 I Made Windhu Santika (12)

 Ni Kadek Reza Pramudya Dewi (23)
 Ni Wayan Wispayanti (36)
F. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen Sumber daya Manusia atau manajemen SDM adalah proses dan upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap
sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga
kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen SDM
merupakan kajian bidang ilmu manajemen yang menggabungkan teori psikologi, sosiologi dan
lainnya.

Beberapa ahli di bidang ilmu manajemen pernah menjelaskan tentang definisi manajemen SDM,
diantaranya adalah:

1) Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian remunerasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2) Handoko, Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan seleksi, perekrutan,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia dalam rangka
untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
3) Henry Simamora, Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian remunerasi, serta pengelolaan individu anggota
kelompok pekerja.
4) Melayu SP Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
peran hubungan kerja agar dapat secara efektif dan efisien dalam rangka untuk mencapai
tujuan perusahaan, pekerja, dan masyarakat.
5) Hadari Nawawi, Manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang
dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.
6) Gary Dessler, Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan pekerja atau aspek-aspek yang terdapat dalam SDM, seperti posisi
manajemen, rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja
karyawan.
7) Mutiara S. Panggabean, Manajemen SDM adalah suatu proses manajemen yang terdiri
dari pengorganisasian, perencanaan, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan yang
berhubungan dengan analisis pekerjaan, pengadaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
8) Mary Parker Follett, Manajemen sumber daya manusia adalah seni dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai tugas yang diperlukan.
9) Achmad S. Ruky, Manajemen sumber daya manusia adalah aplikasi yang lebih tepat
pada efisiensi yang sama dalam pemanfaatan, akuisisi, pengembangan dan pemeliharaan
 sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
optimal dari pemanfaatan sumber daya manusia oleh organisasi dalam mencapai
tujuannya.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Menurut Ahli

Menurut Cushway, ada lima tujuan manajemen SDM, yaitu:

a. Membuat Kebijakan dan Pertimbangan

MSDM memilik tugas untuk memotivasi para pekerja. Dengan begitu, divisi yang
mengurus masalah tersebut harus ikut membantu membuat kebijakan untuk SDM.

b. Membantu Perusahaan Mencapai Tujuan

Divisi manajemen sumber daya manusia juga bertanggungjawab dalam hal penerapan
kebijakan yang dibuat serta memperhatikan dampak kebijakan dan prosedur terhadap
para pekerja.

c. Memberi Dukungan

Salah satu tujuan MSDM yang paling penting adalah memberikan dukungan terhadap
perusahaan. Dengan begitu, bentuk nyata dari dukungan tersebut adalah berupa
perekrutan SDM berkualitas dan menciptakan kondisi yang kondusif di perusahaan.

d. Menyelesaikan Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan pasti akan menghadapi masalah. Seringkali masalah
tersebut membawa perusahaan pada situasi krisis dan resiko negatif bagi banyak pihak.
Peran MSDM sangat penting dalam menyelesaikan masalah yang ada di perusahaan.

e. Media Komunikasi Terbaik

MSDM dapat berperan sebagai media komunikasi yang menjembatani hubungan antara
pekerja, manajer, dan perusahaan.Seringkali karyawan menghindari untuk berkomunikasi
langsung dengan manajer atau staff lain. Di sinilah peran divisi MSDM sangat diperlukan
untuk membantu komunikasi tersebut.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengacu pada pengertian manajemen SDM, hal tersebut berkaitan erat dengan

pengaturan tenaga kerja perusahaan dan interaksinya antar anggota. Dengan menerapkan
manajemen sumber daya manusia yang baik dalam perusahaan atau bisnis maka memiliki
beberapa manfaat berikut ini:

1) Staffing/ Employment

Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka akan terbentuk perencanaan yang
baik terkait seleksi tenaga kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Manajer
berperan untuk menyaring tenaga kerja yang sesuai dengan keahlian dan komposisi yang
dibutuhkan perusahaan. Tujuannya agar tidak terjadi kelebihan dan kekurangan tenaga
kerja.

2) Perfomance Evaluation

Seorang manajer akan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi terhadap tenaga
kerja. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka dapat memberikan
penilaian terhadap kinerja anggota dan memastikan masing-masing tenaga kerja
melakukan tanggung jawab pekerjaannya.

3) Compensation

Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan koordinasi pemberian

kompensasi atau reward untuk tenaga kerja. Manajer memiliki tanggung jawab untuk
mengembangkan struktur penggajian yang baik. Hal ini berkaitan dengan kesesuaian
antara pembayaran dengan manfaat yang diberikan dari tenaga kerja.

4) Training and Development

Seperti yang dijelaskan dalam pengertian manajemen sumber daya manusia yang
mengatur hubungan tenaga kerja, hal tersebut berperan untuk memberikan pelatihan dan
pengarahan yang baik terhadap anggota perusahaan.

Manajer juga bertanggung jawab terhadap masalah pemutusan hubungan kerja jika ada
anggota yang tidak memenuhi kriteria kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan
atau terjadi kelebihan tenaga kerja.

5) Personnel Research

Seorang manajer akan berusaha untuk meningkatkan efektifitas jalannya perusahaan

melalui analisis terhadap permasalahan individu pekerja. Misalnya saja yang berkaitan
dengan keterlambatan kerja, ketidakhadiran secara berulang dan permasalahan lainnya
yang bisa saja timbul karena ketidaknyamanan pekerja terhadap sistem perusahaan.
 Dengan adanya analisis perilaku tersebut yang menyangkut pribadi pekerja dapat
menghindari karyawan yang mengundurkan diri secara mendadak. Karena hal tersebut
bisa berpengaruh terhadap kegiatan perusahaan.

6) Employe Relations

Suatu bisnis atau perusahaan yang menerapkan manajemen sumber daya manusia dengan
baik maka dapat menghindari adanya permasalahan yang berkaitan dengan serikat
pekerja. Keteraturan dalam hubungan antara pemimpin perusahaan dan anggota
perusahaan dapat mencegah adanya serikat pekerja seperti aksi mogok kerja, demonstrasi
dan permasalahan lainnya yang berkaitan dengan tenaga kerja.

7) Safety and Health

Meskipun pengertian manajemen sumber daya manusia mengarah pada kepentingan

untuk mengatur interaksi dengan tenaga kerja, namun dalam peranannya juga harus
mementingkan tentang keselamatan kerja karyawan. Keselamatan kerja karyawan harus
menjadi prioritas seorang manajer karena akan berpengaruh terhadap kredibilitas
perusahaan. Sehingga manajer akan membuat serangkain standar operasional prosedur
kerja pada beberapa perusahaan yang berkaitan dengan produksi.

G. MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI & INOVASI

1. Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang

manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu
perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk
berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu
memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan
terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan
terhadap perubahan.

a. Memahami Penolakan akan  Perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami penolakan
yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa orang menolak
perubahan dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap penolakan. Berikut adalah
beberapa penyebab penolakan itu tejadi, diantaranya :
  Ketidak pastian

Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena ketidak

pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai kemampuan mereka
untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan pekerjaan yang akan
terancam.

 Kepentingan pribadi yang terancam

Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu organisasi,

sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam
organisasi.

 Perbedaan persepsi

Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan bahkan tak
jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara manajer dan karyawan
bisa kompleks.

 Rasa kehilangan

Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang menolak
perubahan yang terjadi.  Sebagai contoh dalam sebuah organisasi akan terjadi
perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan kekuasaan, status, dan
keamanan kerja sehingga kemungkinan untuk menolak perubahan itu terjadi.

b. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap

perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

 Partisipasi

Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi
dalam menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan
tersebut. Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan
hubungan sosial lebih tidak terancam.

 Pendidikan dan komunikasi

awan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan dari suatu
perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka. Komunikasi
 yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses
perubahan serta ketidak pastian dapat diminimalkan.

 Fasilitas

Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika
mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang
untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa
membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

 Analisis Bidang Kekuatan

Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak mendukung dan

menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai mengumpulkan setiap rangkaian
kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan yang
memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak perubahan.

2. Inovasi Organisasi
Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk
mengembangkan produk atau jasa baru , atau kegunaan baru dari produk atau jasa yang ada.
Inovasi jelas-jelas penting karena , tanpa produk atau jasa penting karena, tanpa produk atau
jasa baru, setiap organisasi akan tertinggal jauh di belakang pesaingnya.

a. Proses Inovasi
Proses inovasi organisasi terdiri dari :
1) Pengembangan Inovasi
Pengembangan inovasi meliputi evaluasi, modifikasi, dan peningkatan ide-ide kreatif.
Pengembangan inovasi dapat mengubah suatu produk atau jasa yang hanya memiliki
potensi sederhana menjadi suatu produk atau jasa dengan potensi signifikan.
2) Aplikasi Inovasi
Aplikasi inovasi adalah suatu tahap di mana suatu organisasi mengambil suatu ide
yang dikembangkan dan menggunakannya dalam rancangan,manufaktur,atau
pengantaran produk, jasa atau proses baru.Satu contoh dari aplikasi
3) Peluncuran Aplikasi
 Peluncuran Aplikasi adalah tahap di mana suatu organisasi memperkenalkan produk
atau jasa baru ke pasar.
4) Pertumbuhan Aplikasi
Ketika suatu inovasi telah diluncurkan dengan sangat berhasil,inovasi tersebut
kemudian memasuki tahap pertumbuhan aplikasi. Periode ini merupakan salah satu
kinerja ekonomi tinggi untuk suatu organisasi karena permintaan atas produk atau
jasa sering kali lebih besar dari pasokan.
5) Kematangan Inovasi
Setelah suatu periode pertumbuhan permintaan, suatu produk atau jasa inovatif sering
memasuki suatu periode kematangan. Kematangan inovasi adalah tahap di mana
sebagian besar organisasi dalam suatu industry memiliki akses terhadap suatu inovasi
dan menerapkannya dengan cara yang kurang lebih sama.
6) Penurunan Inovasi
Setiap inovasi yang berhasil menanggung bibit penurunnya sendiri. Karena suatu
organisasi tidak dapat memperoleh suatu keunggulan kompetitif dari suatu inovasi
pada tahap kematangan , organisasi tersebut harus mendorong ahli,insinyur, dan
manajer kreatifnya untuk mulai mencari inovasi baru.Pencarian yang berkelanjutan
untuk keunggulan kompetitif ini biasanya menyebabkan produk dan jasa baru
bergerak dari proses kreatif menuju kematangan inovasi dan akhirnya ke penurunan
inovasi. Penurunan inovasi adalah tahap di mana permintaan untuk suatu inovasi
menurun dan inovasi pengganti dikembangkan dan ditetapkan.

H. PENTINGNYA PERUBAHAN
Perubahan adalah respon terencana atau tak terencana terhadap tekanan-tekanan dan
desakan-desakan yang ada. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk
mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya
perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama.  Perubahan 
dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.
 Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan masyarakat
adalah peningkatan kesadaran masyarakat akan pelayanan yang berkualitas.
Berikut adalah penyebab pentingnya suatu perubahan dalam suatu organisasi, yaitu :
a) Teknologi pemrosesan informasi canggih
b) Bertambahnya globalisasi organisasi
c) Semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang diambil oleh manajer,
sehingga manajer harus memperbaiki kemampuannya untuk mengelola perubahan.
d) Untuk meningkatkan kemampuan karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi
dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi.

I. PROSES & TIPE-TIPE PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN

1. Proses Perubahan
Ada 3 tahap dalam proses perubahan meliputi :
1) Pencairan (Unfreezing) :
Membuat kebutuhan terhadap perubahan menjadi nyata sehingga individu, kelompok,
atau organisasi siap menerima bahwa perubahan harus terjadi.
2) Pengubahan (Changing) :
Menemukan dan mengadopsi sikap, nilai, dan tingkah laku baru dengan bantuan agen
perubahan terlatih, yang memimpin individu, kelompok, atau seluruh organisasi melewati
proses tersebut.
Anggota organisasi akan menyesuaikan diri dengan nilai, sikap dan tingkah laku dari
agen perubahan, menyerapnya setelah mereka menyadari keefektifan dalam prestasi
kerja.
3) Pemantapan (Refreezing) :
Transformasi pola tingkah laku baru menjadi norma lewat penguatan dan dukungan
mekanisme.

2. Tipe – Tipe Perubahan Yang Direncanakan

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan

struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

a. Pendekatan Pada Perubahan struktural

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi,
hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi
menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
1) Melalui desain organisasi.
 Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang
tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
2) Melalui desentralisasi.
Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan
dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi
tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
3) Melalui modifikasi arus kerja.
Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan
keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan
cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
b. Pendekatan Pada Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi sebuah organisasi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa,
teknik penelitian atau metode produksi. Teknologi Produksi memiliki pengaruh besar
pada organisasi sehingga pendekatan teknostruktural berusaha memperbaiki prestasi kerja
secara serentak mengubah aspek struktur organisasi teknologinya seperti peluasan
pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.
c. Pendekatan Pada Perubahan Manusia
Pendekatan perubahan pada manusia bermaksud untuk mengubah secara langsung
perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan
mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.