Anda di halaman 1dari 10

Abstrak

Kualitas pelayanan kesehatan sangat dipengaruhi oleh kualitas SDM. SDM


yang memiliki kualitas dan kapabilitas yang baik akan mampu meningkatkan dan
memajukan organisasi pelayanan kesehatan. Perawat dan Bidan merupakan salah
satu SDM paramedis yang dituntut memberikan pelayanan memuaskan dan
paripurna namun perawat dan bidan juga mengharapkan perhatian dari manajemen
tempat mereka bekerja agar dapat menumbuhkan motivasi kerja sehingga tercipta
kinerja secara optimal untuk kesejahteraan diri dan keluarga mereka. Motivasi
dimaknai sebagai dorongan dari dalam maupun dari luar yang mendasari
kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhannya. Esensi kinerja merupakan
hasil dari usaha yang telah dilakukan. Kinerja bertujuan untuk mencapai suatu hasil
yang ingin diharapkan melalui suatu proses yang wajib dijalani untuk mencapai
kebutuhan yang diinginkan. Kinerja petugas kesehatan dipengaruhi oleh seberapa
banyak individu memberi kontribusi kepada organisasi yang diantaranya diukur
melalui kuantitas output, kualitas output, jangka dan waktu output, kehadiran
ditempat kerja dan sikap jujur serta bersahaja dari seorang tenaga kesehatan.
Motivasi kerja dengan kinerja petugas kesehatan merupakan sesuatu yang berkaitan
dengan faktor internal dan eksternal suatu organisasi pelayanan kesehatan. Motivasi
memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja suatu individu. Kinerja suatu individu
lebih sempuran bila memiliki motivasi dan dorongan kuat dalam mejalani suatu
proses pekerjaan. SDM petugas kesehatan merupakan suatu aset yang harus
dikelola dengan baik untuk mencapai suatu produktivitas sehingga manfaat yang
diperoleh oleh tatanan pelayanan kesehatan mencapai target yang diharapkan.
Kata Kunci: Motivasi, Kinerja, Petugas Kesehatan, Pelayanan Kesehatan
A. Latar Belakang
Kualitas pelayanan kesehatan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah
satunya adalah Sumber Daya Manusia (SDM) (Ady and Wijono, 2013). SDM
merupakan salah satu faktor terpenting yang harus diperhatikan dalam suatu
organisasi karena itu merupakan kunci kesuksesan organisasi di saat sekarang dan
di masa mendatang. SDM yang berkualitas akan mampu meningkatan kualitas
pelayanan kesehatan, sehingga target yang direncanakan oleh suatu institusi
pelayanan kesehatan akan tercapai bila melakukan pembinaan dan manajemen
SDM tang tepat, efektif dan efisien (Primelia and Mudayana, 2014).
Teori Motivasi memiliki peranan penting dalam proses manajemen pelayanan
kesehatan. Teori Motivasi dirumuskan sebagai suatu dorongan individu, baik
diakibatkan oleh faktor dari dalam maupun dari luar untuk mencapai tujuan tertentu
guna memenuhi suatu kebutuhan yang telah direncanakan untuk kehidupan pribadi
dan kelompok mereka hidup. Motivasi mampu meningkatkan hasil dari suatu proses
pembelajaran yang telah dilakukan sehingga mampu mendorong seseorang untuk
berperilaku aktif dan berprestasi untuk mencapai target yang diharapkan
(Prihartanta, 2015). Motivasi merupakan elemen kunci yang sangat penting untuk
memperbaiki kinerja dan meningkatkan aktivitas belajar seseorang untuk berperilaku
yang lebih baik. (Andjarwati, 2015).
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses kerja yang telah dilaksanakan oleh
individu dalam suatu organisasi dengan tujuan mencapai visi dan misi suatu
organisasi. Kinerja individu yang baik dalam suatu organisasi tentunya akan
memberikan output organisasi yang baik sehingga target yang diharapkan oleh
suatu organisasi mampu terealisasi dengan efektif dan efisien. Organisasi
merupakan wadah serangkaian kumpulan individu melakuan interaksi sehingga
menghasilkan suatu output. Organisasi yang dijalankan oleh sekumpulan individu
sangat dipengaruhi oleh suatu kinerja, bila kinerjanya baik maka organisasi tersebut
dengan efektif akan mencapai target yang direncanakan sehingga kinerjanya sangat
bergantung pada hasil kerja masing-masing individu di dalamnya (Andelina, 2018).
Perawat dan Bidan merupakan salah satu SDM paramedis yang tidak hanya
bertugas memberikan pelayanan yang memuaskan namun perawat dan bidan juga
mengharapkan perhatian dari manajemen tempat mereka bekerja agar dapat
menumbuhkan motivasi kerja sehingga tercipta kinerja secara optimal. Kinerja
optimal yang ditunjukan oleh suatu bawahan akan memberikan dampak baik
terhadap organisasi yang menaunginya sehingga organisasi akan mendapatkan
manfaat dari bawahan yang telah bekerja untuk mensukseskan rencana yang
dirancang oleh instansi tempat mereka bekerja (Putri and Rosa, 2015). Tenaga kerja
yang memiliki motivasi tinggi maka suatu organisasi telah memiliki suatu aset yang
sangat mahal sehingga sulit dinilai dengan uang. Suatu organisasi membutuhkan
sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun pegawai sehingga

1
dapat memberikan kontribusi yang baik dan mampu melaksanakan tugas dengan
optimal untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin diharapkan. Tujuan penulisan
tinjauan pustaka ini adalah untuk meninjau keterkaitan teori motivasi dengan kinerja
petugas kesehatan dalam tatanan manajemen pelayanan kesehatan.
B. Isi dan Pembahasan
1. Teori Motivasi
Istilah motivasi berasal dari Bahasa latin yakni movere, yang berarti
menggerakkan (to move). Motivasi menurut Stephen P. Robbins didefinisikan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri
individu berdasarkan cara berperilaku melalui sikap tertentu untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya. (Pramesti, 2012). Motivasi berasal dari kata Motive
yang berarti dorongan dan dalam Bahasa inggrisnya to move. Motif diterjemahkan
sebagai suatu kekuatan yang terdapat didalam diri individu yang mendorong untuk
berbuat driving force. Motif tidak berdiri sendiri namun saling berkaitan dengan
faktor-faktor lain baik eksternal maupun internal. Hal yang mempengaruhi motif
disebut motivasi. Michel J. Jucius menyebutkan bahwa motivasi merupakan kegiatan
yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil
suatu tindakan yang dikehendaki.
Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang terjadi pada
seseorang dalam dirinya secara sadar untuk melakukan suatu upaya dan tindakan
dengan tujuan tertentu. Motivasi juga dalam bentuk usaha yang dapat menyebabkan
seseorang atau suatu golongan orang tertentu untuk tergerak dalam melakukan
sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya untuk memperoleh
kepuasan dengan usaha yag telah dilakukannya. Motivasi merupakan hal
fundamental yang dijadikan konsep dalam sebuah organisasi dalam hal ini oleh
pemimpin yang dituntut untuk memainkan peran yang baik dalam memberikan
stimulus dan dorongan agar pekerja semakin termotivasi dalam rangka
menghasilkan output yang memuaskan dan terus berusaha maksimal meningkatkan
kinerjanya. Motivasi diberikan dalam rangka mendorong pekerja untuk mengerahkan
keahlian dan kemampuan dan keterampilan dalam melakukan berbagai hal yang
menjadi tanggung jawab (Andelina, 2018). Motivasi akan memberikan inspirasi dan
semangat kerja bagi petugas kesehatan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik
2
antara petugas kesehatan dengan pemimpin sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai secara optimal. Motivasi juga berkaitan erat dengan usaha, serta kepuasan
pekerja. Motivasi kerja akan mempengaruhi atau mendorong individu untuk berbuat
dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan. Individu yang termotivasi akan
melaksanakan upaya substansi guna menunjang tujuan produksi kesatuan kerjanya
pada organisasi individu bekerja.
Gellermen menemukan bahwa aspek motivasi yang sangat penting bahwa
semua individu umumnya memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai individu
yang berharga dan menjadi individu yang dia rasa mampu mencapainya. Setiap
individu memiliki citra dan menginginkan diperlakukan dengan cara yang
mendukung citra tersebut. Setiap individu sangat termotivasi untuk berperilaku
dengan cara memenuhi semua kebutuhannya sehingga kunci keberhasilan
pemimpin terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi dalam usaha
memenuhi dan mendukung kebutuhan tersebut (Pramesti, 2012). Motivasi
mempunyai peranan strategis dalam suatu aktivitas belajar seseorang. Tidak ada
seorang pun individu yang berusaha tanpa motivasi sehingga disimpulkan tidak ada
motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Upaya untuk mengoptimalkan peran
motivasi dengan menerangkan prinsip motivasi dalam kehidupan sehari-hari.
2. Konsep motivasi
Konsep motivasi dijelaskan oleh Suwanto akan diuraikan dibawah ini.
a. Model tradisional.
Memotivasi pegawai untuk meningkatkan kualitas kerja sehingga memiliki
tingkat gairah yang baik perlu menerapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau
barang kepada pegawai yang berprestasi.
b. Model hubungan manusia
Memotivasi pegawai agar meningkakan gairah kerja dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting
c. Model sumber daya manusia
Pegawai dimotivasi oleh beraneka ragam faktor yang bukan hanya uang atau
barang namun juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
3. Jenis-jenis motivasi
a. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau peran serta
fungsinya tidak perlu diberikan stimulus dari luar karena dari dalam diri setiap diri
3
individu sudah memiliki dorongan untuk melakukan sesuatu. Contoh penerapan
motivasi intrinsik adalah seseorang yang senang membaca tidak akan sampai
disuruh atau memerlukan faktor pendorong, ia akan rajin mencari buku atau literatur
yang mesti ia baca, dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya maka yang
dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung
di dalam perbuatan belajar itu sendiri. Contoh pengalaman ini dapat
diimplementasikan oleh petugas kesehatan untuk mencapai sesuatu yang
diharapkannya.
b. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif yang aktif dan berfungsi karena adanya
stimulus dari luar. Contoh motivasi ekstrinsik adalah seorang laki-laki ingin belajar
karena mengetahui besok paginya akan ada ujian dengan harapan memperoleh nilai
yang baik, sehingga akan dipuji pacarnya sehingga yang penting bukan belajar ingin
mengetahui sesuatu namun ingin mendapatkan nilai yang baik agar mendapatkan
pujian dan hadiah dari pacarnya. Jika dilihat dari segi tujuan kegiatan yag
dilakukannya maka tidak secara langsung berhubungan dengan esensi apa yang
dilakukannya itu. Oleh karenanya motivasi ekstrinsik dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan
dorongan dari luar secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar. Contoh
pengalaman ini bisa diterapkan oleh petugas kesehatan untuk memperoleh
kebutuhan yang ditargetkannya.
4. Pengertian kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performace sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman,dan kesungguhan serta waktu.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Melihat definisi kinerja maka untuk mendapatkan kinerja yang baik diperlukan
beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja
yaitu: Kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut

4
Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang
memnpengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologi kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karna itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja. Dalam meningkatkan kinerja pegawai, secara
toeritis ada 3 kelompok faktor yang mempengaruhi (Gibson,1987), yaitu:
1) Faktor Individu
Variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan latar
belakang pribadi dan demografis.
2) Faktor psikologis
Terdiri dari variabel presepsi, sikaf, kepribadian, belajar dan motivasi.
3) Faktor Organisasi
Terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan (reward system),
struktur dan desain pekerjaan.
6. Pengertian penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku dan hasil,termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seseorang karyawan dan apakah ia biasa bekerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Penilaian kinerja pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien, karna adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi Individu (karyawan)
kepada organisasi tempat mereka bekerja
7. Tujuan penilaian kinerja
5
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja untuk memberikan umpan balik
kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan
produktivitas organisasi. Adapun dua tujuan organisasi yakni:
a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari
dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengaan pekerjaan. Penilaian kinerja
dapat menjadi dasar membedakan pekerjaan yang efektif dan tidak efektif.
Penilaian kinerja lebih menggambarkan awal dari sebuah proses dari pada
sebagai seluruh produk akhir.
8. Manfaat penilaian kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Mathis (2002) adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan
balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan atau prestasi kerjanya.
b. Penyesuaian kompensasi
Melalui penelitian, pimpinan dapat mengambil keputasan dalam menentukan
perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.
c. Keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian kinerja dapt digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan
untuk mempromosikan atau mendomosikan karyawan.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampunnya rendah
sehingga memungkinkan adanya program peltihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
e. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan sutu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.
f. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati
sisi pekerjaan sesuai kemampuanya.
9. Esensi dan pencapaian kinerja

6
Esensi kinerja adalah hasil dari usaha yang telah dilakukan. Kinerja individu
mempengaruhi seberapa banyak individu memberi kontribusi kepada organisasi
yang diantaranya kuantitas output, kualitas output, jangka dan waktu output,
kehadiran ditempat kerja dan sikap jujur dan bersahaja. Kinerja merupakan tingkat
pencapaian seseorang yang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil
kinerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu yang
kemudian disepakati bersama.
Kinerja merupakan catatan keluaran hasil pada suatu fungsi jabatan atau
seluruh aktivitas kerja dalam periode tertentu. Kinerja juga merupakan kombinasi
antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Agar dapat
menghasilkan kinerja yang baik, seseorang memiliki kemampuan, kemauan, usaha
serta dukungan dari lingkungan. Kemampuan dan usaha menghasilkan motivasi
kemudian setelah ada motivasi seseorang akan menampilkan perilaku untuk
bekerja.
Pencapaian kinerja yang efektif terwujud bila didukung oleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Kualitas pelayanan kesehatan yang efektif dan efisien
memberikan indikasi terhadap tingginya kinerja petugas kesehatan untuk
mewujudkan tujuan penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang optimal. Dalam
menilai kinerja individu terkadang menggunakan ukuran karakteristik individu dimana
hal ini menyangkut senioritas dan junioritas. Kasenda, Maramis and Tumbol (2009)
menemukan bahwa setiap senior di ruangan rawat inap menjadi mentor dalam
pelaksanaan tindakan asuhan keperawatan, sehingga dalam implementasinya
setiap shift jaga di setiap ruangan rawat inap dalam kelompok jaga selalu
menyertakan satu orang senior sebagai mentor yang baik dalam melakukan suatu
usaha sehingga mampu menunjang performa tenaga kesehatan.
10. Hubungan motivasi dengan kinerja petugas kesehatan
Motivasi merupakan dorongan dalam diri seseorang baik internal maupun
eksternal untuk mencapai tujuan. Dalam Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat
bergantung pada kepentingan individu, berdasarkan hal tersebut Maslow membagi
kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan yakni : Kebutuhan fisiologis
(physiological need), kebutuhan rasa aman (safety need), kebutuhan sosial (social
need), kebutuhan harga diri/penghargaan (esteem need) dan kebutuhan untuk
7
aktualisasi diri (need for self actulization). Beberapa faktor motivasi yang
berhubungan dengan kinerja petugas kesehatan akan dibahas sebagai berikut.
Fisiologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pengkondisian udara
dan cahaya, kondisi kerja, serta gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi untuk
melaksanakan tugas dan kewajiban pegawai ( petugas kesehatan).
Keamanan kerja bagi pegawai (petugas kesehatan) merupakan faktor yang
sangat penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan/organisasi. Kondisi kerja yang
aman akan membuat pegawai (petugas kesehatan) tenang dalam bekerja, sehingga
berdampak meningkatnya produktivitas pegawai. Keamanan kerja yang baik tidak
hanya keamanan fisik pegawai, tetapi juga keamanan barang-barang pribadi
pegawai. Dengan sistem keamanan yang baik diharapkan pegawai akan tenang
dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai (petugas kesehatan).
Pengakuan atau penghargaan merupakan hak dasar seseorang dalam
lingkungan kerja, menjadikannya hal yang sangat penting dalam kehidupan setiap
petugas kesehatan. Dengan adanya perlakuan wajar dari teman kerja dan atasan,
baik dari segi etika, kinerja hingga prestasi yang ia lakukan akan besar potensi
seseorang petugas kesehatan akan bekerja lebih baik.
C. Kesimpulan
Motivasi merupakan hal fundamental yang dijadikan konsep dalam sebuah
organisasi dalam rangka menghasilkan output yang memuaskan Motivasi akan
memberikan inspirasi dan semangat kerja bagi petugas kesehatan sehingga terjalin
hubungan kerja yang baik. Motivasi sangat penting menekankan bahwa semua
individu umumnya memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai individu yang
berharga karena setiap individu memiliki citra dan menginginkan diperlakukan
dengan cara yang mendukung citra tersebut. Esensi kinerja adalah hasil dari usaha
yang telah dilakukan. Pencapaian kinerja yang efektif terwujud bila didukung oleh
sumber daya manusia yang berkualitas.

8
Daftar Pustaka
Ady, F. and Wijono, D. (2013) ‘Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan’, Jurnal Maksipreneur, II(2), pp. 101–112.
Andelina, V. (2018) Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Petugas Kesehatan Di
Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar. Universitas Hasanuddin.
Andjarwati, T. (2015) ‘Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow,
Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi
Mc Clelland’, JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 1(1), pp. 45–54.
Kasenda, A., Maramis, F. R. and Tumbol, R. (2009) ‘Hubungan Antara Pelatihan dan
Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Liunkendage
Tahuna’, pp. 1–8.
Pramesti, M. W. (2012) Motivasi : Pengertian, Proses dan Arti Penting Dalam
Organisasi. Demak.
Prihartanta, W. (2015) ‘Teori-Teori Motivasi’, Adabiya, 1(83), pp. 1–11.
Primelia, A. and Mudayana, A. A. (2014) Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Tenaga Kesehatan Di Seluruh Puskesmas Kota Yogyakarta. Universitas
Ahmad Dahlan.
Putri, I. R. R. and Rosa, E. M. (2015) ‘Analisis Motivasi Kerja Perawat di Ruang
Rawat Inap RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta Unit II’, Jurnal Ners dan
Kebidanan Indonesia, 3(2), pp. 82–90.