Anda di halaman 1dari 19

BAB I PENDAHULUAN

A. Tujuan Penulisan

Setiap organisasi mempunyai tujuan atau target yang akan dicapai. Dalam usaha mencapai
tujuan tersebut, salah satu yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manusia di organisasi
tersebut. Siswanto dan Hamid (2017) menjelaskan organisasi atau perusahaan yang
mempunyai karyawan yang kompeten dengan kinerja yang baik akan memudahkan untuk
pencapaian tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Namun, hal tersebut tidak dapat
tercapai jika tidak diiringi dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Dalam hal ini,
salah satu yang mempunyai peranan penting untuk pengelolaan tersebut adalah gaya
kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin. Lebih lanjut, bagaimana cara pemimpin
memimpin anak buahnya berkontribusi pula dengan kinerja dan kesuksesan atau kegagalan
tercapainya tujuan dari organisasi tersebut (Lok dan Crawford, 2003). Berdasarkan latar
belakang tersebut, maka penulisan paper ini bertujuan untuk mengkaji bagaimana gaya
kepemimpinan berkontribusi dalam kinerja pegawai.

Dalam melakukan kajian terhadap kepemimpinan, kami mengambil 3 (tiga) artikel dengan
tema kepemimpinan dengan judul:

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan
Perilaku Kewargaan Organisasi.
2. Kepemimpinan Ridwan Kamil di Kota Bandung Tahun 2013-2018 : Kajian inovasi kebijakan
kepemimpinan Adaptif.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai pada DInas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.

B. Metode Penelitian
Metode penelitian yang dilakukan adalah dengan melakukan review dari setiap artikel dan
dibandingkan dengan materi kuliah tentang gaya kepemimpinan. Dari beberapa artikel yang
diambil, secara umum metode penelitian yang dilakukan adalah dengan menggunakan metode
sampling dari survey secara penyebaran kuesioner untuk populasi yang besar, metode sensus
untuk populasi yang kecil, serta pengolahan data sekunder dengan analisis regresi ganda agar
dapat membuktikan hipotesis-hipotesis yang sebelumnya dibuat.

Adapun secara spesifik metode penelitian dari masing-masing penelitian adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan
Perilaku Kewargaan Organisasi.

Penelitian ini menggunakan dua metode dalam mengolah data. Data primer diperoleh
langsung dari responden melalui kuesioner terstruktur yang disebarkan kepada responden
yaitu 115 (seratus lima belas) karyawan tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Indonesia. Data sekunder yang digunakan oleh peneliti adalah data yang
diperoleh melalui kajian kepustakaan berupa buku dan jurnal serta data yang diperoleh dari
institusi berupa data-data karyawan tenaga kependidikan.
Metode pertama adalah statistik deskriptif. Statistik deskriptif digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskriptifkan atau menggambarkan data yang
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
umum atau generalisasi (Sanusi, 2014). Metode selanjutnya adalah Structural Equation
Modelling (SEM). Data yang terkumpul selanjutnya dianalisis dengan menggunakan model
persamaan struktural dengan menggunakan software LISREL.
Penelitian ini terdiri atas variabel laten eksogen, yaitu kepemimpinan transformasional dan
budaya organisasi, dan variabel laten endogen yaitu komitmen organisasi dan perilaku
kewargaan organisasi. Model teoritis yang digunakan pada variabel kepemimpinan
transformasional menggunakan teori dari Bass dan Avolio (2004). Teori ini digunakan
karena merupakan gaya kepemimpinan yang paling optimal. Robbins dan Judge (2013) juga
berpendapat bahwa pemimpin transformasional lebih efektif karena mereka lebih kreatif,
dan juga mereka selalu mendorong pengikutnya untuk menjadi kreatif.
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi.
H2 : budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
H3 : kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku
kewargaan organisasi.
H4 : budaya organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan
organisasi.
H5 : komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan
organisasi.

2. Kepemimpinan Ridwan Kamil di Kota Bandung Tahun 2013-2018 : Kajian inovasi kebijakan
kepemimpinan Adaptif.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Tipe penelitian kualitatif
digunakan karena memiliki kelebihan dalam mengungkap argument, makna, latar belakang
dari sebuah fakta, proses yang terjadi atau hasil dan outcome yang terjadi pada fokus
penelitian ini. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, studi pustaka,
dokumentasi dan observasi. Teknik wawancara melalui snowball sampling agar dapat
menemukan, mengidentifikasikan dan memilih sampel dalam suatu jaringan atau rantai
hubungan antar informan. Lokasi penelitian berada di Kota Bandung, Jawa Barat

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi


terhadap Kinerja Pegawai pada DInas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.

Penelitian ini didesain sebagai penelitian eksplanatori (penjelasan) yaitu penelitian yang
berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian
hipotesis. Penelitian ini menjelaskan pengaruh variabel kepemimpinan transformasional,
motivasi kerja, dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.
Berdasarkan Data pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah Tahun 2015 jumlah
pegawai sebanyak 95 orang. Dalam proses penelitian ini peneliti meneliti keseluruhan
pegawai yakni kepala bidang, kepala seksi dan staf, sedangkan kepala dinas dan peneliti
tidak masuk dalam sampel penelitian, sehingga sampel yang diambil dalam penelitian
berjumlah 93 orang. Mengingat jumlah populasi dalam penelitian relatif kecil, maka akan
dilakukan penarikan sampel dengan metode sensus. Metode sensus adalah metode yang
digunakan dengan memasukkan semua unsur populasi sebagai responden (Sugiarto, dkk,
2001).

Perihal teknik analisis data, penulis jurnal menggunakan persamaan regresi berganda
dengan syarat terpenuhinya asumsi klasik untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak
bias dan efisien (Best Linear Ubias Estimator/BLUE) dari suatu persamaan regresi berganda
dengan metode kuadrat terkecil (Least Squares). Dalam penelitian ini variabel dependen
adalah kinerja pegawai sementara variabel independen adalah gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan budaya kerja, jika dimasukkan dalam regresi linear
berganda akan diperoleh persamaan sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + + β3X3 + e

Dimana:

H Y = Kinerja Pegawai
H X1 = Gaya kepemimpinan transformasional
H X2 = Motivasi kerja
H X2 = Budaya Organisasi
H α = Konstanta (Intercept)β1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan transformasional
H β2 = Koefisien regresi Motivasi Kerja
H β3 = Koefisien regresi Budaya Organisasi
H e = error

C. Ruang Lingkup Penelitian


Ruang lingkup Penelitian adalah tentang gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi,
dengan lingkup penelitian :
1. Menguji hipotesis dengan objek pada karyawan tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Indonesia :
a. Hubungan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi
b. Hubungan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
c. Hubungan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaan organisasi
d. Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi
e. Hubungan komitmen organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi
2. Menguji hipotesis tentang keefektifan pola kepemimpinan adaptif dan inovasi kebijakan
Ridwan Kamil di lingkungan kantor Walikota Bandung
3. Menguji seberapa signifikan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi
Tengah
D. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dilakukan dengan menentukan tujuan penulisan dari paper yang
mengambil tema tentang kepemimpinan yaitu untuk mengetahui relevansi antara artikel yang
dijadikan objek kajian dengan topik dan konsep yang dipelajari dalam mata kuliah perilaku
organisasi. Dimana untuk memberikan review dilakukan dengan melakukan kajian atas artikel-
artikel dengan tema kepemimpinan dikaitkan dengan teori yang telah dipelajari dan kemudian
membuat kesimpulan.
BAB II TINJAUAN TEORI

2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu organisasi ataupun


organisasi. Berhasil atau gagal organisasi dalam mencapai suatu tujuan dipengaruhi oleh cara
seorang pemimpin. Sosok pemimpin tersebut mampu mengelola organisasi secara efektif apabila
pemimpin tersebut mampu mempengaruhi perilaku bawahan agar bekerja sama dalam mencapai
tujuan. Menurut Yukl (2010) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar mampu
memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana melakukannya,
termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan bersama.
Menurut House (dalam Yukl, 2010) menyatakan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan individu
mempengaruhi, motivasi kemudian membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
efektifitas dan keberhasilan organisasi. Menurut Hasibuan (2013), Kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan untuk bekerja sama dan bekerja mencapai
tujuan organisasi secara produktif.
Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan didapat kesimpulan bahwa kepemimpinan
adalah sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini seseorang sengaja menjalankan pengaruh
kepada seseorang lain untuk membentuk aktivitas-aktivitas di dalam sebuah kelompok,organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan bersama.

2.2 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan diartikan sebagai suatu perilaku yang dilakukan secara konsisten untuk
menunjukkan ciri seorang pemimpin yang berorientasi pada tugas dan orientasi pada hubungan
(Dubrin, 2005). Definisi lain menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja (Gibson dalam Dhita,
2012).

Path Goal Theory of Leadership memastikan bahwa para pemimpin dapat meningkatkan
hasil organisasi mereka dengan mempengaruhi karyawan mereka dan membimbing mereka ke
tujuan mereka. House berpendapat bahwa ketika pemimpin mampu mengkompensasi hal-hal yang
kurang dalam pengaturan, karyawan cenderung puas dengan pemimpin. Kinerja harus meningkat
ketika para pemimpin memperjelas jalur yang digunakan upaya untuk menghasilkan kinerja
(harapan) dan kinerja mengarah pada penghargaan yang berharga (House,1971). Jadi, gaya
kepemimpinan yang digunakan akan disesuaikan dengan situasional, dimana nanti akan
menghasilkan output berupa kinerja dan kepuasan dari karyawan yang nantinya akan berpengaruh
pula pada sasaran atau tujuan dari suatu kelompok atau suatu organisasi.
Gambar 1.1 The Path Goal Theory

2.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional

Beberapa ahli mengemukakan bahwa terdapat beberapa jenis gaya kepemimpinan, salah
satunya adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional adalah
pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah kesadaran, membangkitkan
semangat dan mengilhami bawahan atau anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra
dalam mencapai tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan. Seorang pemimpin
dikatakan bergaya transformasional apabila dapat mengubah situasi, mengubah apa yang biasa
dilakukan, bicara tentang tujuan yang luhur, memiliki acuan nilai kebebasan, keadilan dan kesamaan.
Pemimpin yang transformasional akan membuat bawahan melihat bahwa tujuan yang mau dicapai
lebih dari sekedar kepentingan pribadinya (Buntara, 2013). Kepemimpinan transformasional
cenderung memiliki empat dimensi (Yukl, 2010):

● Karisma memberikan visi dan rasa misi, dan menanamkan kebanggaan, bersama dengan
rasa hormat dan kepercayaan pengikut (misalnya, mendiang Steve Jobs dari Apple
menunjukkan karisma dengan menekankan pentingnya menciptakan Macintosh sebagai
komputer baru yang radikal).
● Inspirasi mengkomunikasikan ekspektasi tinggi dan mengungkapkan tujuan penting dengan
cara yang sederhana (misalnya, Richard Branson, CEO Virgin Airlines, dikenal sering menyapa
penumpang secara pribadi dalam penerbangan yang mengalami kesulitan atau tertunda).
● Stimulasi intelektual meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang
cermat (misalnya, atasan mendorong untuk melihat masalah yang sulit dengan cara baru).
● Pertimbangan individual memberikan perhatian pribadi, memperlakukan setiap karyawan
secara individu, dan melatih serta memberi nasihat (misalnya, atasan mampir dan membuat
pernyataan yang memperkuat nilai Anda sebagai pribadi).

Motivasi juga merupakan masalah kompleks dalam sebuah organisasi karena kebutuhan dan
keinginan setiap pegawai berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap pegawai
suatu instansi pemerintahan adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas
dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto, 2003). Selain faktor motivasi kerja, budaya
organisasi juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja pegawai. Budaya organisasi
adalah pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka
mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan
berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola
asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara untuk berargumen,
berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi
(Schein dalam Herminingsih, 2010).

2.4 Gaya Kepemimpinan Adaptif

Kepemimpinan adaptif merupakan kapasitas yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk
merangkul segala kepentingan yang dimiliki oleh setiap aktor dalam rangka mencapai tujuan
bersama, mampu mengelola kepentingan politik dalam organisasi, serta isu-isu kekuasaan baik di
dalam maupun di luar organisasi sehingga mampu menghasilkan kolaborasi.

Kepemimpinan adaptif adalah suatu proses kepemimpinan informal yang terjadi melalui
tindakan interaktif, ketergantungan antar manusia (baik individu atau kolektif) saat mereka bekerja
dan memajukan solusi baru yang memenuhi kebutuhan adaptif dari sistem (Plowman 2007:341-
356). Kepemimpinan adaptif bersifat agentic yang berarti merefleksikan kapasitas manusia untuk
membuat pilihan dan mengakui perilaku manusia sebagai penghasil sekaligus dari sistem sosial
(Hosking, 2001:293-318). Pemimpin yang adaptif setidaknya memiliki tiga keterampilan dasar yaitu
(Katz 1974:70-115) :

1. Keterampilan teknis : Pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam proses kebijakan


administrative.

2. Keterampilan manusiawi : kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan


membina kerjasama tim.

3. Keterampilan konseptual : kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan model,


kerangka, hubungan yang luas dan rencana jangka Panjang (visioner).

Penelitian Yukl dan Mashud (2010), mendefinisikan pemimpin adaptif sebagai pemimpin
yang bekerja lebih efektif dalam lingkungan yang berubah dengan cepat dengan membantu
karyawan untuk memahami tantangan yang dihadapi oleh pemimpin dan pengikut sehingga tepat
menanggapi tantangan-tantangan. Pendapat ini didasarkan pada gagasan Yukl dan Mahsud (2010),
bahwa para pemimpin adaptif bekerja dengan pengikut mereka untuk menghasilkan solusi kreatif
pada masalah-masalah yang kompleks, sehingga bisa mengembangkan pemimpin untuk mampu
menangani masalah yang lebih luas yang tanggung jawab kepemimpinan. Penelitian Prewitt et al.
(2011) mengidentifikasi kepemimpinan adaptif sebagai pemimpin yang menggunakan beberapa
sumber daya untuk memobilisasi pekerjaan, termasuk mengarahkan perhatian, dan menciptakan
lingkungan yang mendukung kinerja.
2.5 Perilaku Kewargaan

Secara umum Organizational Citizhenship Behavior (OCB) yang diterjemahkan kedalam


bahasa Indonesia dengan nama Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO), merupakan kontribusi pekerja
“diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal (Smith et al dalam Titisari, 2014). PKO merupakan
kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja yang juga melibatkan beberapa
perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja (Titisari, 2014).
Organ (2006) mendefinisikan PKO sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan
secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektifitas organisasi.
Langtons & Robbins (2004) mengatakan bahwa PKO adalah perilaku yang bukan merupakan bagian
dari persyaratan kerja formal karyawan dan biasanya kurang dihargai, namun hal itu tetap
mempromosikan efektifitas suatu organisasi. Dapat disimpulkan bahwa Perilaku Kewargaan
Organisasi (PKO) adalah perilaku individu yang melebihi tuntutan peran ditempat kerja atau melebihi
deskripsi kerja formal serta memberikan kontribusi pada keefektifan organisasi dan tidak secara
langsung dikaitkan dengan sistem pemberian imbalan secara formal.

Menurut Organ (2006), aspek-aspek Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) yaitu :


a. Altruisme (Altruism), yaitu Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
b. Mendengarkan kata hati (Conscientiousness), yaitu Perilaku yang ditunjukan dengan
berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan
merupakan kewajiban atas tugas karyawan.
c. Sportif (Sportmanship), yaitu perilaku yang memeberikan toleransi terhadap keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
d. Kesopanan (Courtesy), yaitu perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya
agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
e. Kebajikan (Civic Virtue), yaitu perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada
kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisitaif untuk
merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat di
perbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimilki organisasi).

2.6 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya, sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:259) Kinerja merupakan
terjemahan dari performance, yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
2.7 Inovasi Kebijakan

Secara khusus inovasi kebijakan menurut Walker (Tyran & Sausgruber, 2005) adalah sebuah
kebijakan yang baru bagi Negara yang mengadopsinya, tanpa melihat seberapa usang programnya
atau seberapa banyak negara lain yang telah mengadopsi sebelumnya.
Setiap inovasi diyakini dapat menciptakan peluang positif bagi tumbuhnya budaya kreatif,
dalam hal ini perubahan organisasi sektor publik terjadi dalam berbagai aspek dan memberikan arah
pada tujuan organiasasi maupun hubungan antara berbagai bidang dalam ruang lingkup
pemerintahan (Bourgon, 2010). Diperlukan komitmen yang sangat jelas dari para pemimpin baik
tentang permasalahan politik, ekonomi, social, budaya maupun aspek-aspek kebijakan lainnya,
dengan demikian public dapat melihat bagaimana keputusan kepemimpinan dapat menjadi arah dan
meminimalkan resiko-resiko yang akan terjadi. Bahwa perubahan budaya masyarakat harus diawali
oleh aspek kepemimpinan dalam mengartikulasikan setiap target kebijakan dan menciptakan (EY
Canadian Team, 2017).

2.8 Ringkasan Analisa Jurnal Penelitian Ilmiah

2.8.1 Kasus 1 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen
Organisasi dan Perilaku Kewargaan Organisasi.

Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa hipotesis ketiga (H3): yaitu
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi.
Hipotesis ini juga diterima karena berpengaruh positif dan signifikan (t-values 2.72). Hal ini
menunjukkan bahwa sikap kepemimpinan transformasional pada FEB UI dapat
meningkatkan sikap ekstra peran pada bawahannya. Semakin tinggi nilai kepemimpinan
maka akan semakin tinggi sikap ekstra peran pada karyawan FEB UI. Hasil ini sejalan
dengan penelitian Suliman dan Al Obaidli (2013) yang menyatakan bahwa ketika sikap
kepemimpinan transformasional tinggi maka karyawan akan memperlakukan rekan-rekan
mereka dengan lebih hormat dan akan menghindari masalah di tempat kerja.

Persepsi karyawan tenaga kependidikan FEB UI terhadap gaya kepemimpinan


transformasional sebagian besar memberikan tanggapan setuju. Lebih dari 60% responden
memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju, hal ini menandakan bahwa penerapan
gaya kepemimpinan transformasional di FEB UI sangat baik. Kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa sikap kepemimpinan transformasional pada FEB UI dapat
meningkatkan sikap ekstra peran pada bawahannya. Semakin tinggi nilai kepemimpinan
maka akan semakin tinggi sikap ekstra peran pada karyawan FEB UI. Budaya organisasi di
FEB UI tidak berpengaruh terhadap sikap perilaku kewargaan organisasi atau perilaku
ekstra peran pada karyawan FEB UI. Artinya bagaimanapun budaya organisasi di FEB UI,
tidak mempengaruhi sikap perilaku kewargaan organisasi pada karyawan.

2.8.2 Kasus 2 : Kepemimpinan Ridwan Kamil di Kota Bandung Tahun 2013-2018 : Kajian inovasi
kebijakan kepemimpinan Adaptif.
Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa komitmen pemimpin untuk
menggerakan bawahan dan kolaborasi dengan seluruh stakeholder menjadi poin yang
penting. Pembahasan ini akan melakukan analisis terhadap bentuk inovasi, bagaimana
inovasi dapat berkembang dan kepemimpinan adaptif yang dijalankan oleh Ridwan Kamil.

Pada pola kepmimpinan Adaptif struktur justru memberikan kesempatan kepada


Ridwan Kamil untuk melakukan banyak inovasi kebijakan selama kepemimpinannya.
Sifatnya yang dinamis membuat pemimpin dalam posisi memanfaatkan posisinya untuk
melakukan perubahan (enabling) berupa program inovasi. Dilema struktur dan agen dalam
kepemimpinan yang selama ini terjadi dapat teratasi melalui 4 pendekatan yang terdapat
dalam kepemimpinan adaptif yang meliputi mengarahkan bawahan terhadap lingkungan
yang baru, memimpin dengan empati, belajar dari kesalahan dan melakukan koreksi serta
mampu menciptakan win win solution.

Inovasi yang berhasil dilakukan dalam kepemimpinan Ridwan Kamil meliputi


Bandung Smart City, Program Inovasi Pembangunan dan Pemberdayaan Kewilayahan
(PIPPL) dan Penataan Pedagang Kaki Lima (PKL) di Kota Bandung.

2.8.3 Kasus 3 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada DInas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.

Penelitian ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas gaya


kepemimpinan transformasional yang terdiri dari pengaruh ideal, motivasi inspirasional,
stimulasi intelektual dan konsiderasi individual terhadap kinerja, yang berarti
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegwai di Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.

Setiap pegawai yang ada dimasing-masing unit dalam lingkungan Dinas


Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah tentunya mengharapkan seorang pimpinan yang
bergaya transformasional, seorang pimpinan yang mampu mengendalikan agresivitasnya
dalam bentuk komunikasi yang teratur. Gaya kepemimpinan transformasional tentulah
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai khususnya yang berkaitan dengan
pemberian motivasi inspirasional dari para pimpinan. Setiap pegawai yang tentu saja ingin
memiliki pimpinan yang selalu mengarahkan bawahannya ke arah yang lebih baik dengan
memberikan motivasi sehingga para bawahan akan mampu bekerja dengan ikhlas dan
penuh tanggung jawab serta dengan penuh kesadaran tanpa harus dipaksakan. Gambaran
hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai akan selalu berfikir kreatif dan berusaha
melakukan pekerjaan yang telah ditargetkan jika pimpinannya mampu memberikan
motivasi. selain itu dengan adanya aspek motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual
menjadi suatu kolaborasi yang baik untuk memberikan kesempatan kepada para pegawai
untuk memiliki ide-ide yang inovatif bahkan menciptakan rasa nyaman dalam bekerja.

Berikut tabel di bawah ini merangkum hasil penelitian dari ketiga artikel yang sudah
dijelaskan di atas untuk melihat perbandingannya.
Tabel I. Rangkuman Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Judul Variabel Metode Teknik Hasil Penelitian


Penelitian Pengumpulan
Data

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kuantitatif Primer : Gaya


Kepemimpinan dan transformasional, (SEM dan Kuesioner kepemimpinan
Budaya Organisasi Komitmen Analisis terstruktur transformasionl
Organisasi, Budaya deskriptif) berpengaruh
Terhadap Komitmen
Organisasi, Perilaku Sekunder : signifikan
Organisasi dan Perilaku Kewargaan Kajian terhadap
Kewargaan Organisasi. Organisasi Kepustakaan Perilaku
kewargaan

Kepemimpinan Ridwan Kepemimpinan Kualitatif Wawancara, Gaya


Kamil di Kota Bandung adaptif, Inovasi dokumentasi, kepemimpinan
Tahun 2013-2018 : kebijakan dan observasi adaptif
berpengaruh
Kajian inovasi kebijakan
terhadap
kepemimpinan Adaptif. berkembangan
inovasi kebijakan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kuantitatif Metode sensus Gaya


Kepemimpinan Transformasional, kepemimpinan
Transformasional, Motivasi Kerja, transformasional
Budaya Organisasi, berpengaruh
Motivasi Kerja dan
Kinerja Pegawai signifikan
Budaya Organisasi terhadap kiner
terhadap Kinerja karyawan
Pegawai pada DInas
Perhubungan Provinsi
Sulawesi Tengah.
BAB III KAJIAN ARTIKEL

The Path-Goal Theory of Leadership mengasumsikan bahwa para pemimpin fleksibel dan
dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan situasi. Hal tersebut dipengaruhi oleh
lingkungan, pekerjaan dan karakteristik karyawan. Tingkat pengalaman karyawan, kemampuan
untuk bekerja secara mandiri dan motivasi juga berperan. Tentunya setiap orang memiliki gaya
kepemimpinan yang berbeda, dimana nantinya akan disesuaikan dengan mana pendekatan yang
lebih kuat atau lebih baik. Dalam teori tersebut memastikan bahwa para pemimpin dapat
meningkatkan hasil organisasi mereka dengan mempengaruhi karyawan mereka dan membimbing
mereka ke dalam tujuan organisasi ataupun kelompok. Dari ketiga artikel yang sudah dijelaskan
sebelumnya, terdapat bukti yang signifikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, sesuai dengan teori yang telah disebutkan.

Lebih lanjut, dua artikel membahas tipe kepemimpinan transformasional dan satu artikel
membahas tentang kepemimpinan adaptif menunjukan bahwa setiap gaya kepemimpinan dengan
aspek dan parameter yang berbeda, kedua tipe gaya kepemimpinan tersebut dapat memberikan
pengaruh yang positif terhadap organisasinya. Seperti yang sudah dibahas dalam tinjaun teori
sebelumnya bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan adaptif memiliki
aspek unik yang harus dimiliki setiap pemimpinnya. Kedua gaya kepemimpinan ini dapat dianggap
efektif sebagai pendekatan untuk kepemimpinan organisasi berdasarkan pada lingkungan dan situasi
kerja. Kedua tipe gaya kepemimpinan ini memiliki kesamaan yaitu sama-sama mengutamakan
kebersamaan dan kesuksesan dalam tim dengan cara kepemimpinan yang inovatif, kreatif, dan aktif.
Kesuksesan dari kedua tipe kepemimpinan ini pun sangat dipengaruhi oleh kemampuan pribadi
pemimpin dan bawahannya.

Seperti yang ditunjukan pada artikel 1 memang tidak disebutkan secara gamblang, bahwa
gaya kepemimpinan transformasional ini mempengaruhi kinerja karyawan. Namun dalam penelitian
ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi perilaku kewargaan para karyawan FEB
UI. Berdasarkan tinjaun teori, perilaku kewargaan meliputi perilaku individu yang melebihi tuntutan
peran ditempat kerja atau melebihi deskripsi kerja formal serta memberikan kontribusi pada
keefektifan organisasi. Dimana dengan meningkatnya perilaku kewargaan pada para karyawan FEB
UI hal ini secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini
sejalan dengan hasil dari penelitian artikel 1 yang mana semakin tinggi nilai kepemimpinan
ditunjukan dapat meningkatkan sikap ekstra peran pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Pada artikel 1 juga ditunjukan dari keempat aspek gaya kepemimpinan transformasional
yang paling banyak disetujui oleh karyawan adalah aspek perhatian individual. Dimana secara teori
aspek perhatian individual ini adalah kemampuan seorang pemimpin dapat memperlakukan dan
melatih setiap karyawannya secara individu. Hal ini ditunjukan dalam penelitian bahwa adanya sikap
kepemimpinan transformasional akan memperlakukan rekan-rekan mereka dengan lebih hormat
dan akan menghindari masalah di tempat kerja, sehingga meningkatkan sikap ekstra peran dari
setiap karyawan pada pekerjaannya. Dari sinilah ekosistem bekerja yang baik dapat tercipta sehingga
berdampak langsung pada hasil kerja karyawan dapat dirasakan dan dievaluasi secara positif oleh
pimpinan Fakultas. Hal ini penting karena Fakultas Ekonomi dan Bisnis UI sedang mengincar reputasi
Internasional yang mewajibkan fakultas untuk meningkatkan kualitas SDM-nya.
Sama halnya dengan artikel sebelumnya, artikel 2 tidak menjabarkan secara langsung bahwa
gaya kepemimpinan adaptif berpengaruh kepada kinerja karyawan. Namun, hal ini dapat terlihat
dari hasil penelitian. Jika dilihat berdasarkan gaya kepemimpinan yang digunakan, gaya
kepemimpinan yang digunakan oleh Ridwan Kamil sudah sejalan dengan teori kepemimpinan
adaptif. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, teori kepemimpinan adaptif merupakan
kemampuan seorang pemimpin untuk merangkul segala kepentingan yang dimiliki oleh setiap aktor
dalam rangka mencapai tujuan bersama. Bila dikaitkan dengan kasus 2 maka hal ini dapat terlihat
dari usaha Ridwan Kamil untuk merangkul semua kalangan agar inovasi kebijakan yang ia cetus
dapat berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari usaha Ridwan Kamil dalam menjalankan Program
Inovasi Pembangunan dan Pemberdayaan Kewilayahan. Dalam menjalankan usaha tersebut, Ridwan
Kamil merangkul lurah dan camat di setiap daerah dengan melakukan pemberdayaan agar kelak
setiap daerah dapat mengidentifikasi sendiri permasalahan di daerah mereka dan proses birokrasi.
Tidak hanya itu hal ini juga terlihat dari kebijakan relokasi PKL di Bandung di mana ia tidak hanya
melakukan relokasi tetapi juga merangkul para PKL dan pihak swasta untuk program modal usaha
bagi para PKL yang terkena relokasi.

Dalam kaitannya korelasi gaya kepemimpinan adaptif dengan kinerja aparatur sipil dapat
terlihat dari usaha Ridwan Kamil dalam merangkul bawahannya. Pada kasus 2 dijelaskan bahwa
dalam usaha melakukan inovasi kebijakan yang ia cetus, ia berusaha pula untuk mempertimbangkan
pendapat dari bawahannya dengan mengadakan rapat secara rutin bersama kepala dinas setiap hari
senin untuk monitor dan evaluasi program yang ada. Jika dikaitkan dengan penjelasan gaya
kepemimpinan adaptif, tindakan ini merupakan termasuk dalam keterampilan manusiawi, yaitu
kemampuan bekerja secara efektif dan membina kerjasama tim. Tidak hanya itu, usaha dalam
meningkatkan kinerja aparatur juga terlihat dari usaha Ridwan Kamil untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Yukl dan Mashud (2010) menjelaskan bahwa pemimpin adaptif bekerja efektif
dalam lingkungan yang berubah dengan cepat membantu karyawan memahami tantangan dan tepat
dalam menanggapi hal tersebut. Penjelasan ini sejalan dengan penelitian pada artikel ini yang
menjelaskan bahwa Ridwan Kamil mewajibkan untuk menggunakan media sosial bagi seluruh dinas
dan kepala dinas sebagai ruang komunikasi sehingga komunikasi berjalan lancar dan tujuan
memberikan pelayanan yang cepat kepada masyarakat dapat tercapai. Kedua hal ini pada akhirnya
secara tidak langsung berdampak pula pada kinerja dari bawahannya. Hal ini didukung dengan hasil
penelitian yang menunjukan bahwa usaha ini pada akhirnya berdampak pada adanya dorongan dari
bawahan untuk dapat memiliki rasa tanggung jawab dalam mencapai tujuan bersama dan berpikir
kreatif dalam menyelesaikan masalah yang ada.

Sementara itu, pada artikel 3, dalam bekerja setiap Pegawai Negeri Sipil dituntut
profesionalisme, termasuk Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian
membuktikan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas gaya kepemimpinan transformasional yang
terdiri dari pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual
terhadap kinerja, yang berarti kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah. Karakter dari gaya
kepemimpinan transformasional sangat membantu para pegawai dalam meningkatkan kinerja
pegawai di Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.

Sama halnya pada artikel 1, dimana artikel 3 menyatakan bahwa faktor gaya kepemimpinan
transformasional memegang peranan penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Setiap pegawai
yang ada dimasing-masing unit dalam lingkungan Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah
tentunya mengharapkan seorang pimpinan yang bergaya transformasional, seorang pimpinan yang
mampu mengendalikan agresivitasnya dalam bentuk komunikasi yang teratur. Hal tersebut tentunya
akan berdampak kepada kinerja para pegawai yang muaranya ke arah yang lebih luas yaitu
peningkatan kinerja organisasi Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah. Gaya kepemimpinan
transformasional tentulah berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai khususnya yang
berkaitan dengan pemberian motivasi inspirasional dari para pimpinan. Setiap pegawai yang tentu
saja ingin memiliki pimpinan yang selalu mengarahkan bawahannya ke arah yang lebih baik dengan
memberikan motivasi sehingga para bawahan akan mampu bekerja dengan ikhlas dan penuh
tanggung jawab serta dengan penuh kesadaran tanpa harus dipaksakan. Dengan penerapan gaya
kepemimpinan transformasional yang baik seorang pimpinan akan mampu memberikan motivasi
kepada bawahan. Gambaran hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai akan selalu berfikir
kreatif dan berusaha melakukan pekerjaan yang telah ditargetkan jika pimpinannya mampu
memberikan motivasi.

Keadaan pada artikel 3 sejalan dengan salah satu aspek kepemimpinan transformasional,
yang man motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual merupakan suatu kolaborasi yang baik
untuk memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk memiliki ide-ide yang inovatif bahkan
menciptakan rasa nyaman dalam bekerja. Situasi ini akan menciptakan peningkatan kinerja para
pegawai dan siap untuk mengorbankan kepentingan pribadi mereka demi kepentingan institusi.
Dikemukakan juga oleh Bruns (1978) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
merupakan proses dimana atasan dan bawahan menaikkan moral dan motivasinya ke tingkat yang
lebih tinggi. Hal tersebut menunjukan bahwa pemimpin transformasional berusaha menaikkan
kesadaran bawahan dengan mendorong idealisme dan nilai moral ke tingkat yang lebih tinggi,
seperti yang terkait dengan kebebasan, keadilan, kedamaian, kesinambungan dan kemanusiaan.
Bukan berdasarkan emosi seperti kekuatan, ketamakan, kecemburuan, atau kebencian.

Dari ketiga artikel yang sudah dikaji ternyata dapat membuktikan bahwa gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi, dimana
hal tersebut sudah sesuai pula dengan teori The Path Goals of Leadership House, R.J (1971) adanya
gaya kepemimpinan akan mempengaruhi kinerja karyawan sebagai hasil dari output. Dapat terlihat
terutama kepemimpinan transformasional, yang secara signifikan dapat meningkatkan kinerja
aparatur sipil di Kota Bandung dan Dishub Provinsi Sulteng. Sementara komitmen yang ditunjukkan
oleh karyawan FEB UI juga mampu mengangkat kualitas perilaku kewargaan dan pada akhirnya bisa
menciptakan ekosistem yang baik dalam lingkungan kerja. Dan komitmen tersebut dapat digunakan
untuk membuahkan kinerja yang positif dengan penetapan target-target kerja yang dikemukakan
oleh pimpinan FEB UI.
BAB IV PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan kajian atas 3 artikel tentang gaya kepepimpinan transformasional dan adaptif
diatas disertai dengan materi perilaku organisasi semasa perkuliahan maka dapat pula kami
simpulkan bahwa:
1. Gaya kepemimpinan Transformasional dan Adaptif ini dapat dianggap efektif sebagai
pendekatan untuk kepemimpinan organisasi berdasarkan pada lingkungan dan situasi kerja.
2. Kedua gaya kepemimpinan tersebut menitik beratkan pada aspek memberikan motivasi
kepada bawahannya dalam melakukan pekerjaan secara efektif dan mengutamakan
kerjasama tim.
3. Gaya kepemimpinan Transformasional dan Adaptif ini menunjukan bagaimana adanya
motivasi dari pemimpinan akan menghasilkan pemikiran-pemikiran atau ide-ide kreatif
pada bawahannya dalam menjalankan pekerjaan.
4. Gaya kepemimpinan Transformasional dan Adaptif sama-sama menunjukan gaya
kepemimpinan yang visioner, dimana mereka mampu menyampaikan visinya kepada semua
bawahannya dan mampu menginspirasi bawahannya akan visi-visi yang telah disampaikan.
5. Seorang pimpinan yang bergaya transformasional mampu mengendalikan agresivitasnya
dalam bentuk komunikasi yang teratur. Begitu pula dengan pemimpin dengan gaya
kepemimpinan adaptif yang selalu mempertimbangkan pendapat dari bawahannya dengan
secara rutin melakukan monitor dan evaluasi pada bawahannya.
6. Keberhasilan dari kedua tipe gaya kepemimpinan ini sama-sama ditentukan dari
kemampuan pribadi masing-masing pemimpin dan juga kemapuan teknis maupun
intelektual dari pemimpin tersebut.

Pada kesimpulannya kajian 3 artikel diatas dengan pembahasan kepemimpinan


transformasional dan kepemimpinan adaptif menunjukan bahwa pada dasarnya kedua tipe
kepmimpinan ini fokus dengan mengutamakan kebersamaan dan kesuksesan dalam tim
dengan cara kepemimpinan yang inovatif, kreatif, dan aktif. Hal tersebut dapat dibuktikan dari
ketiga artikel yang sudah dikaji sebelumnya, terdapat bukti yang signifikan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan sejalan juga dengan teori yang
telah disebutkan.
DAFTAR PUSTAKA

Buku

Burn, J.M.1978. Leadership. New York: Harper Row.

Dubrin, Andrew J. 2005. The Complete Ideal’s Guides to Leadership. Jakarta: Prenadamedia

Hasibuan, Malayu S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Langton, N dan Robbins, S. P..2004. Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT


Remaja Rosdakarya

Organ, D.W., Podsakof, M.P., MacKenzie, B.S. 2006. Organizational Citizenship Behavior : Its
nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA : Sage Publications.

Robbins, SP dan Judge TA. 2013. Organizational Behaviour (15 ed). New York: Prentice Hall
International.

Sanusi, A. 2014. Metodologi Penelitian dan Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan


Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama

Sugiarto, Dergibson, Lasmono dan Deny. Teknik Sampling. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: PT Indeks.

Jurnal

Bass, BM dan Avolio BJ. The Implication of Transactional and Transformational Leadership
for Individual, Team, Organizational Development. Research in Organizational Change and
Development, 4: 231-272, 2004.

Ismiralda. Pengaruh Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya


Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tengah.
Jurnal Katalogis. 5(5): 145-156. 2017

Lok, Peter dan John Crawford. The effect of organisational culture and leadership style on
job satisfaction and organisational commitment : A cross national comparison. Journal of
Management Development, 23(4):321-338, 2003.

Pitriyanti, Dewi. Kepemimpinan Ridwan Kamil Di Kota Bandung Tahun 2013-2018: Kajian
Inovasi Kebijakan Kepemimpinan Adaptif. Jurnal Departemen Politik dan Pemerintahan:
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 8(2). 2019

Plowman, D. A., Baker, L. T., Beck, T. E., Kulkarni, M., Solansky, S. T., & Travis, D. V. . Radical
change accidentally: The emergence and amplification of small change. Academy of
Management Journal, 50(3): 513−541. 2007
Prewitt, J. F., Weil, R & McClure, A. Q. Crisis Leadership An Organizational Opportunity.
Journal Business and Management Research. 1(5): 60-74. 2011

Siswanto, Rendyka Dio dan Djambur Hamid. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada karyawan divisi Human Resources Management Compensation and
Benefits PT Freeport Indonesia). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 42(1), 2017.

Tyran, Jean-Robbert dan Rupert Sausgruber. The Diffusion of Policy innovations - an


experimental investigation. Journal of Evolutionary Economics. 15:423-442.2005

Wirawan Syarief A, Maarif MS, Sukmawati A. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi. Jurnal Manajemen dan Organisasi, VIII(3), 2017.

Yukl, Gary dan R Mahsud. Why Flexible and Adaptive Leadership is Essential. Consulting
Psychology Journal. 62 (2): 81-93. 2010

Skripsi

Dhita, M.A Justisia Riman. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Formitra Multi Prakarsa Jakarta. Skripsi.
FISIP. Ilmu Administrasi. Universitas Indonesia. Depok

Online

Buntara. Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasional, Komunikasi


Organisasi terhadap Kinerja Pegawai, (Online), (http://www.bppk.depkeu.go.id/bdpimma).
2013.

Herminingsih. 2010.

Hosking, 2001:293-318

Suprihanto. 2003.

Anda mungkin juga menyukai