HUMAN RESOURCES CONSIDERATIONS IN PUBLIC

ACCOUNTING FIRMS
(PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
KANTOR AKUNTANSI PUBLIK)

Aset yang paling utama dari perusahaan akuntansi sektor publik bersertifikat
adalah staf professional.Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus
berupaya untuk meningkatkan job performance dalam menjalankan
profesinya.Tercapainya performance yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya
manusia yang baik pula.Penelitian mengenai peranan sumber daya manusia di
perusahaanakuntansipublik diperlukandalam rangka untuk mengidentifikasi faktor-
faktor kreatif untuk menciptakan suasana yang ideal bagi anggota perusahaan berfungsi
secara efisien memberikan kepuasan terhadap pekerjaan mereka.Jenis penelitian ini
mencakup bidang seperti kepuasan kerja, iklim organisasi, evaluasi kinerja, pergantian
staf, motivasi dalam akuntansi lingkungan, dan semua orang serta karakteristik
situasional dari akuntan dan konsekuensinya.

I. KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN AKUNTANSI PUBLIK

Kepuasan kerja sangat penting sebagai pondasi dasar untuk peningkatan
kinerja auditor dalam mencapai tujuan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seorang auditor, di antaranya adalah komitmen organisasional dan
komitmen profesional. Selain itu, motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor juga
mempunyai implikasi yang penting terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja ialah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau
suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif 
dan keinginan perilaku.

II. IKLIM ORGANISASI DI PERUSAHAAN AKUNTANSI PUBLIK

Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh
Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi
adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka
waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455).

1
 Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai
kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang
mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Iklim organisasi di perusahaan akuntan publik adalah penting karena
berdampak pada sikap dan perilaku karyawan. Hal ini telah diteliti sehubungan dengan
konflik profesional organisasi akuntan, dampak dari konflik peran dan ambiguitas
peran, peran komunikasi informal dan nonformal serta mentoring, dampak dari gaya
kepemimpinan supervisor dan strategi manajemen perusahaan akuntan publik.

a) Konflik Profesional Organisasi

Penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa para profesional akan
mengalami konflik peran ketika mereka diharapkan untuk berpartisipasi dalam
bentuk pengendalian birokratis ( Hall, 1967). Misalnya pengendalian profesional
yang menekankan pada self-control dipandang tidak sejalan dengan pengendalian
birokratik. Jalan untuk menghindari apa yang disebut sebagai konflik profesional
adalah dengan menghindari untuk mempertemukan para profesional dengan sistem
birokrasi, yang membatasi aktivitas pengaturan diri mereka (Abernethy and
Stoelwinder, 1995).Hubungan antara organisasi dan profesionalisme karyawannya
menjadi subjek dalam berbagai penelitian karena memberikan efek di lingkungan
kerja dan mempengaruhi perilaku dan kebiasaan dari karyawan itu sendiri.
Organisasi bervariasi dalam tingkat dimana mereka memberikan kesempatan untuk
bertindak sesuai dengan penilaian profesional mereka. Selain itu, ketidaksesuaian
norma-norma dan nilai-nilai profesi dengan organisasi telah menciptakan konflik
dalam hubungan antara organisasi dan karyawan professional. 

b) Dampak Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran

Kisaran konflik yang dialami profesional tergantung seberapa tingginya
mereka menjaga orientasi profesional dan mengintegrasikannnya dengan orientasi
tujuan sistem, nilai dan norma organisasi dimana mereka bekerja.
Iklim organisasi di perusahaan akuntansi publik dapat dipengaruhi oleh
faktor-faktor selain konflik organisasional-profesional.  Ambiguitas dan konflik
peran dirasakan di perusahaan akuntansi publik dimana senior audit dapat memiliki
tiga konsekuensi potensial yaitu ketegangan berkaitan dengan pekerjaan, kepuasan
 kerja, atau kecenderungan untuk meninggalkan organisasi. Sepuluh potensi sumber
konflik peran dan ambiguitas peran diidentifikasi dalam iklim organisasi
perusahaan akuntansi publik yaitu pelanggaran dalam rantai komando, formalisasi
aturan dan prosedur, penekanan pada pembangunan personil bawahan, toleransi
kesalahan, kesiapan manajemen puncak, kecukupan koordinasi kerja, keputusan
ketepatan waktu, penekanan informasi, kecukupan otoritas, dan kecukupan otonomi
profesional.

c) Peran Komunikasi Informal dan Nonformal serta Mentoring

Konstruk orientasi manajerial menggambarkan komitmen individu pada
tujuan dan nilai manajerial. Hal ini tercermin dalam perilaku yang mengarah pada
pencapaian management-related objective yang mencakup antara lain efisiensi dan
pertanggungjawaban.
Iklim organisasi dalam perusahaan akuntansi publik juga merupakan
fungsi dari peran komunikasi informal dan nonformal serta mentoring dalam
mengendalikan anggota. Menggunakan penelitian, metodologi kualitatif
naturalistik, beberapa peneliti mengkonfirmasi:
1. Adanya komunikasi informal di perusahaan akuntansi publik bahwa manfaat
individu tingkat yang lebih rendah, meskipun peran yang terbatas dalam
menginformasikan anggota organisasi politik dan kekuasaan dalam organisasi
2. Peran penting dari komunikasi nonformal dan bimbingan dalam pelaksanaan
tugas audit, sosialisasi perusahaan individu, instruksi untuk politik dan
kekuasaan di perusahaan, serta manfaat sesuai dengan bawahan, mentor, dan
perusahaan.

d) Dampak Gaya Kepemimpinan Supervisor

Fleisman dan Peters (1962) menyatakan gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan dan melalui orang lain, yaitu
pola perilaku yang ditunjukkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain,
seperti yang dipersepsikan orang lain. Permasalahan dari komunikasi organisasi
yang umum dan komunikasi supervisor dengan bawahannya secara khusus dapat
meberikan dampak pada iklim organisasi perusahaan akuntansi publik. Penelitian
tentang komunikasi supervisor dengan bawahannya berfokus pada dampak

3
 pengaruh pemimpin pada hirarki organisasi dalam hubungannya dengan
bawahan.Sifat alami lingkungan kerja akuntansi, dengan interaksi kerja antara
pimpinan dan bawahan memberi kesan bahwa pengaruh atasan dapat menyediakan
kerangka kerja untuk menganalisa kepuasan dan motivasi dari akuntan publik
sebaik iklim organisasi perusahaan. Penelitian komunikasi pimpinan-bawahan
mempelajari dampak naiknya pengaruh atasan dalam hirarki organisasi dalam
hubungannya dengan bawahan yang biasa dikenal sebagai Pelz effect. Dalam
studinya, Pelz melaporkan terdapat asosiasi positif antara dampak naiknya
pengaruh atasan dan kepuasan bawahan dengan kinerja atasan, supervisor juga
memperlihatkan gaya kepeminpinan yang sportif dalam interaksi dengan karyawan.

e) Strategi Manajemen Perusahaan Akuntansi Publik

Proses pengendalian manajemen pada organisasi sektor publik dapat
dilakukan dengan menggunakan saluran komunikasi formal maupun informal.
Saluran komunikasi formal terdiri dari aktivitas formal dalam organisasi. Seperti
berbagai tipe organisasi lainnya, perusahaan akuntansi publik juga komplek dan
mengalami perubahan lingkungan. Strategi manajemen perusahaan akuntansi
publik menghadapi beberapa kondisi unik di lingkungan dibedakan menjadi jasa
audit dan jasa manajemen. Proyek tim dalam kedua lingkungan mungkin harus
menghadapi berbagai tingkat ketidakpastian tugas lingkungan dan variasi jumlah
formalisasi struktur tim. Watson menyelidiki pertanyaan penelitian baik dalam studi
eksplorasi menggunakan format kuesioner dan wawancara. Hasil konfirmasi kedua
pertanyaan, dalam arti bahwa ketidakpastian tugas lingkungan lebih tinggi untuk
layanan manajemen dibandingkan dengan audit, dan hubungan struktural yang
berbeda dikembangkan di tim. Penemuan ini berkaitan dengan pengamatan
Sorensen bahwa ada konflik antara birokratisme dan profesionalisme di perusahaan
CPA besar, kepuasan kerja dipengaruhi oleh kekurangan profesional, dan migrasi
dipengaruhi oleh tugas mengelola birokrasi profesional hibrida orientation.
Perbedaan yang ditemukan didua fungsional bidang jasa manajemen dan titik audit
terhadap fakta bahwa
1. Konflik antara birokratisme dan profesionalisme dapat berbeda antara kedua
area fungsional, mengingat organisasi mekanistik dari departemen audit dan
 organisasi organismik baik dari departemen auditing dan jasa pelayanan fungsi
manajemen,
2. Kepuasan kerja dan migrasi mungkin berbeda antara dua daerah fungsional,
dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan migrasi rendah di bidang jasa
manajemen.

III. EVALUASI KINERJA PERUSAHAAN AKUNTANSI PUBLIK

Akuntan publik diperlukan untuk meminimalisir information asymmetry
antara principal (pemilik perusahaan atau kreditor) dengan pengelola atau manajemen
serta debitur. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk sistem reward dan
sebagai cara untuk memberikan umpan balik pengembangan berorientasi kepada
karyawan. Dalam penelitian akuntansi, evaluasi kinerja sering dikutip sebagai sumber
utama ketidakpuasan mereka yang meninggalkan perusahaan akuntansi publik.
Perusahaan CPA yang besar disegmentasikan ke dalam tiga area fungsi yang berbeda
yaitu pelayanan auditing, pajak dan manajemen. Evaluasi kinerja merupakan salah satu
tingkah laku yang dapat dipengaruhi oleh segmentasi. Sebuah sampel mitra, manajer,
dan staf akuntan dari perusahaan internasional CPA, tingkat tarif yang diminta tiap
individu ke dalam delapan kategori berikut:
a) Kemauan dan kemampuan untuk menerima tanggung jawab;
b) Kemampuan untuk secara efektif memanfaatkan tugas staf dan rencana kerja;
c) Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan praktis, solusi yang
terbaik untuk masalah;
d) Kemampuan untuk memenangkan kepercayaan dan hormat dari klien;
e) Tingkat kreativitas diperlihatkan dalam beradaptasi dengan masalah unik;
f) Pengetahuan dan pengalaman yang tercermin dalam kepatuhan terhadap prosedur
yang diketahui dan diterima serta prinsip;
g) Kemampuan dan keinginan untuk bekerja secara efektif dengan orang; dan
h) Tingkat pertimbangan

IV. PERPUTARAN (TURNOVER) STAF DI PERUSAHAAN AKUNTANSI

PUBLIK

5
 Akuntan publik sebagai salah satu jenis profesi yang mampu
memberikan peluang dalam dunia kerja. Karena akuntan publik salah satu profesi yang
diberi kewenangan untuk memberikan jasa audit.Alasan di balik tingginya perputaran
perlu diketahui, di antara adalah sebagai berikut:
a. Perputaran ini karena kedua kegagalan yaitu menantang orang-orang yang
berkualitas dan mengeluarkan orang yang tidak memenuhi syarat
b. Mutu terbaik yang ditetapkan lebih rendah dari mutu siswa yang tertarik dengan
akuntansi;
c. Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi -terkait kegiatan kerja di KAP. 
d. Dilihat dari partners dan staf profesional mereka yang kongruen pada tujuan yang
paling strategis, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi yang lebih
baik dalam kriteria kinerja.
e. Sebuah profil kepribadian tinggi serta preferensi untuk orientasi analitik merupakan
ciri sekelompok akuntan yang tetap di akuntansi publik. Karakteristik kepribadian
serta kepentingan kejuruan staf akuntan tingkat entry dapat menjadi penentu yang
kuat dari perputaran di perusahaan akuntan publik.
f. Profil kepribadian dari manajer, mitra, junior, dan senior diketahui berbeda dan
dapat mengakibatkan perputaran tinggi. 
g. Keputusan perputaran di perusahaan akuntansi publik mungkin karena hasil
dihargai negatif, kemungkinan memperoleh hasil tersebut di posisi sekarang, dan
perubahan yang lebih besar untuk mewujudkan hasil yang lebih positif dalam
alternatif posisi yang lain.
h. Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada dalam perusahaan akuntansi publik
hanya karena hubungan antara supervisor dan pekerja tidak sempurna, tetapi juga
karena staf akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan.
i. Kepuasan adalah berbanding terbalik dengan turnover.
j. Perputaran dipengaruhi oleh tugas mengelola orientasi birokrasi profesional di
perusahaan akuntansi publik.

V. MOTIVASI DALAM SEBUAH LINGKUNGAN AKUNTANSI

Bukan menjadi rahasia umum lagi bahwa kebanyakan auditor yang
bekerja di kantor akuntan publik hanya sebagai ajang untuk mencari pengalaman.
Karena seperti yang diketahui cakupan kerja kantor akuntan publik sangat luas mulai
dari perusahaan manufaktur, jasa hingga perusahaan dagang. Setelah dirasa mereka
cukup menimba ilmu di kantor akuntan publik, mereka akan melamar pekerjaan di
tempat lain yang menawarkan kompensasi maupun jenjang karir yang lebih menjanjikan
ketimbang sekedar menjadi akuntan publik di kantor akuntan publik.
Pentingnya motivasi terletak pada kemampuannya untuk mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja. Model teori harapan umumnya telah digunakan dalam pengaturan
penelitian untuk mempelajari subjek motivasi kerja dan kinerja. Pada dasarnya, postulat
teori hubungan untuk penentuan motivasi (M) / atau performa kinerja (P). Berkenaan
dengan motivasi, teori ini menyatakan bahwa motivasi (M) dari seorang individu untuk
melakukanupaya pada tingkat tertentu (E) adalah fungsi dari jumlah aljabar dari produk:
1. Harapan individu yang spesifik terhadap hasil atau imbalan (0) akan mengikuti
usaha yang diberikan, 
2. Valensi yang dirasa dari penghargaan khusus (V) atau hasil berhubungan dengan
tingkat usaha yang dilakukan.
Dua model teori harapan telah dirumuskan untuk mengekspresikan
motivasi individu. Model pertama menyatakan bahwa seseorang akan memilih perilaku
tertentu dan tingkat usaha diberikan atas dasar harapannya bahwa usaha akan
memberikan hasiltertentu dan valensi ditempatkan pada hasil tersebut. Model kedua
mencakup dua pengharapan pada asumsi bahwa individu biasanya mempertemukan dua
hasil yaitu kinerja aktual tugas dan suatu hasil yang dihasilkan dari hasil pertama.
Hasil ini menunjukkan bahwa seorang individu akan menawarkan perilaku tertentu dan
tingkat upaya atas dasar
a harapan bahwa usaha akan menghasilkan sesuai pencapaian tugas
b harapannya bahwa pemenuhan tugas akan mengarah ke tingkat hasil yang kedua. 

VI. KARAKTERISTIK AKUNTAN DAN KONSEKUENSI MEREKA

Loyalitas auditor terhadap kantor akuntan publik merupakan sesuatu
yang penting untuk dipertahankan. Karena dengan loyalitas tersebut auditor merasa
memiliki kantor akuntan publik sehingga masalah kantor juga menjadi masalah dia juga.
Penting bagi kantor akuntan publik mempertahankan auditor yang bekerja sekarang
karena nantinya mereka akan menjadi asset kantor akuntan publik atas pengalaman

7
mereka mengaudit berbagai macam jenis perusahaan. Bukti dalam ilmu-ilmu perilaku
menunjukkan bahwa karakteristik pribadi individu mempengaruhi bagaimana mereka
menanggapi lingkungan kerja. Karakteristik ini meliputi, misalnya, kepribadian individu
dan kepentingan pribadi dan perasaan individu terhadap lingkungan kerja. Penelitian
telah dilakukan pada beberapa karakteristik yaitu karakteristik umum dan khas dari
mereka yang berurusan dengan akuntansi, komitmen profesional pada akuntansi publik,
tujuan karir, dan stres kerja pada akuntansi publik.
 Akuntan Stereotip
Berbagai penelitian telah menyelidiki banyak karakteristik umum negatif
yang telah dihubungkan dengan akuntan, khususnya sifat-sifat kaku, introversion,
berpikir kuantitatif, dan kurangnya minat dalam hubungan interpersonal. Citra
stereotip akuntan itu ditunjukkan dalam contoh berikut:
1. Akuntan dapat menunjukkan tingkat kompetensi verbal rendah, lebih suka
bekerja dengan angka, menjadi tepat dalam detail dan menghindari
menghadapi hal-hal baru tanpa dipersiapkan untuk mereka.
2. Penyesuaian, minat sosial yang rendah, dan kepekaan estetika dari akuntan
kurang berkembang.
3. Tidak seperti siswa lainnya, mahasiswa akuntansi lebih memilih pendapatan
moderat tapi stabil dan kurang bercita-cita untuk bekerja dengan orang dan
pekerjaan kreatif.
4. Dibandingkan dengan guru, nilai mereka lebih tinggi dalam dominasi dan
penghargaan tetapi lebih rendah pada persepsi dan penerimaan dari diri mereka
sendiri.
5. Dibandingkan dengan siswa yang kreatif menulis, mahasiswa akuntansi
mengidentifikasi secara positif dengan orangtua mereka dan memiliki sikap
sebagian besar menerima terhadap peraturan otoritas dan eksternal, serta
terhadap orang-orang pada umumnya.
6. Subyek akuntansi adalah terutama jenis usaha dan sosial, bukan tipe
investigative. Hasil ini sebagian dikonfirmasi dalam studi lain yang ditemukan,
apalagi, bahwa tipe konvensional dominan antara praktisi tunggal dan mitra di
perusahaan kecil, dan jenis usaha dominan di antara para mitra di perusahaan
besar.
 7. Sebuah survei yang dilakukan oleh Estes menunjukkan bahwa, dibandingkan
dengan akuntan, dokter dan pengacara berasal dari keluarga dengan status
sosial ekonomi lebih tinggi, dan anak-anak dari dokter memasuki karir yang
lebih tinggi. 
Dikonfirmasi dalam satu kasus dengan bukti bahwa sekelompok akuntan dinilai
lebih tinggi dalam keramahan, penerimaan pribadi, dan sensitivitas psikologis dari
kelompok profesional lain yang termasuk dalam survey. Untuk mencirikan stereotip
akuntan, Aranya, Meir, dan Bar-Ilan menggunakan sebuah teori termasuk stereotip
profesional. Kerangka ini didasarkan pada teori Belanda bahwa seorang individu dalam
memilih pekerjaan, mencoba untuk memenuhi cara hidup dalam konteks kerjanya.

 Komitmen Profesional Akuntansi Publik

Klien atau pengguna jasa akan merasa puas jika cocok dengan cara kerja
auditor dan kantor akuntan publik dan akan menggunakan jasanya kembali. Hal ini
bermanfaat untuk menjaga hubungan relasi seperti layaknya dalam penggunaan jasa
kantor akuntan publik. Komitmen profesional dalam bidang akuntansi publik, yaitu
kekuatan relatif identifikasi akuntan dengan dan keterlibatan dalam profesi mereka,
telah menjadi subjek investigasi. Perhatian baik komitmen organisasi dan
profesional adalah penting untuk alasan-alasan berikut yaitu kinerja yang lebih baik
diperoleh dari karyawan memiliki komitmen yang tinggi, turove rbisa diprediksi
lebih baik dari tingkat komitmen organisasi dari dari kepuasan kerja, dan efektivitas
organisasi adalah berkaitan dengan komitmen organisasi.

 Niat Karir
Konflik peran juga dapat menyebabkan auditor memiliki keinginan
untuk berpindah. Peran yang harus terlaksana dalam waktu bersamaan maupun hal
yang tidak sesuai dengan naluri membuat auditor memikirkan kembali apakah akan
tetap bekerja pada kantor akuntan publik atau berpindah. Hendaknya pemilik kantor
akuntan publik lebih dapat memikirkan hal lain selain fee audit semata.
Berdasarkan teori Mc Clelland bahwa individu, secara sadar atau tidak sadar,
mencari lingkungan yang sebangun dengan ukuran dari aplikasi mereka, kekuasaan,
dan kebutuhan berprestasi. Harrell dan Eickhoff menyarankan bahwa pengaruh
orientasi auditor mungkin cenderung untuk memiliki respon lebih positif dibanding

9
 lingkungan kerja big eight public accounting. Hasil survei mereka menunjukkan
bahwa pengaruh orientasi auditor mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi di
masa mendatang dari yang lain, komitmen organisasi masa depan yang lebih besar
dari yang lain, dan niat karir big eight lebih positif dari yang lain.Selain itu, mereka
menunjukkan tingkat perilaku perputaran sukarela di masa depan yang lebih rendah
daripada yang lain.

 Stres Kerja pada Akuntansi Publik

Stres dapat didefinisikan sebagai keadaan yang timbul dari
ketidakseimbangan permintaan-kemampuan yang nyata atau dirasakan dalam
tindakan vital organisme dan penyesuaian yang nyata dengan respon spesifik. Hal
ini disebabkan oleh jenis stressor, permintaan yang dibuat oleh lingkungan internal
atau eksternal organisme yang mengganggu yang homeostasis, restorasi yang
tergantung pada tindakan pengeluaran energi nonotomatis dan tidak tersedia. Satu
studi hipotesis bahwa variabel kepribadian juga sangat terkait dengan stres
kerja. Ini diselidiki disposisi empat kepribadian yang merupakan penentu potensi
stres kerja terkait: tipe A, kontrol, komitmen, dan tantangan. 

Tipe kepribadian A dicirikan oleh gaya-hidup tanggapan perilaku

condong ke arah ekstrem, seperti daya saing keras, intens berjuang untuk
pencapaian, rasa urgensi waktu, agresivitas, permusuhan, kewaspadaan, dan
ketidakmampuan untuk merespon sinyal stres jasmani.  Individu tersebut umumnya
tidak dapat mengatasi stres kerja. Disposisi kontrol menunjukkan bahwa seorang
individu cenderung untuk percaya dan bertindak seolah-olah ia mengendalikan
peristiwa. Hal ini dapat mengurangi efek situasi stres. Komitmen disposisi
menyiratkan bahwa seorang individu suka terlibat dengan peristiwa yang terjadi
pada mereka. Ini adalah cara yang baik untuk mengatasi stres. Disposisi tantangan
menunjukkan bahwa seorang individu lebih suka perubahan terhadap stabilitas
dalam kehidupan kerja karena perubahan menawarkan insentif menarik untuk
pertumbuhan dan bukan ancaman terhadap keamanan. 
VII. SUMBER UMPAN BALIK PADA PERUSAHAAN AKUNTAN PUBLIK
Seluruh dari jasa yang dilakukan Kantor Akuntan Publik tidak bisa
terlepas dari kinerja pemilik Kantor Akuntan Publik serta auditor yang bekerja di
Kantor Akuntan Publik tersebut. Jumlah Kantor Akuntan Publik. Secara tidak
langsung profesi akuntan publik di tuntut mampu untuk memberikan jasa kepada
publik, memenuhi kebutuhan pemakai jasa,memiliki kompetensi dan keahlian
melalui pendidikan khusus, memiliki integritas yang tinggi dan menjaga
independensi serta menjaga kepatuhan atas aturan dan standar. Kinerja umpan balik
pengaturan kerja telah dianggap penting untuk pelatihan karyawan, kinerja,
motivasi, dan kepuasan. Tiga metode yang digunakan untuk meneliti konsep umpan
balik yaitu pengetahuan tentang hasil, penilaian manajemen, dan kualitas
pekerjaan. Sedangkan pendekatan masing-masing telah menunjukkan pentingnya
umpan balik, mereka telah dikritik
1. Untuk menggunakan tugas-tugas tunggal dengan umpan balik uni dimensional
dalam kasus pendekatan pengetahuan dan hasil
2. Untuk mengambil sikap sederhana dan posisi penentuan dalam hal literatur
penilaian manajemen,
3. Untuk membatasi pentingnya umpan balik untuk menjadi komponen desain
pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa aspek-aspek lain dari umpan
balik mungkin ada. 

11