Anda di halaman 1dari 7

Kegiatan pembelajaran pada topik manajemen personalia pendidikan ini sangat

penting dan berguna bagi mahasiswa calon guru karena membahas tentang profil
Personalia Pendidikan (Pendidik dan Tenaga Kependidikan) serta aspek manajemen
personalia pendidikan yang mencakup perencanaan pengadaan (kebutuhan)
berdasarkan analisis jabatan, pola dan proses rekrutmen, penempatan, pembinaan dan
pengembangannya yang mencakup pembahasan mengenai hak-hak dan kewajiban
sumber daya manusia dalam dunia kerja serta tentang pemutusan hubungan kerja.
Perkuliahan dilakukan dengan tatap muka, diskusi, dan tugas-tugas. Evaluasi
dilakukan dengan cara tertulis dan amatan diskusi serta penilaian tugas-tugas

1. Profil Personalia Pendidikan (Pendidik dan Tenaga Kependidikan)


Pengertian Manajemen Personalia pendidikan adalah rangkaian kegiatan
mengatur semua tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang dimulai dari
merencanakan kebutuhan, merekrut, menempatkan dan menugaskan
(memberdayakan), membina hingga pemutusan hubungan kerja. Undang- Undang No
20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VII Pasal 27 tentang tenaga
kependidikan pada ayat 2 dinyatakan bahwa yang termasuk dalam kategori personalia
pendidikan yaitu tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi (UU No. 20 Tahun 2003, Pasal 39 (2)). Tenaga
pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong praja, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain
yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan (UU No. 20 Tahun 2003 Pasal 1 (6). Pendidik memiliki tugas dan fungsi
untuk melakukan pelayanan pendidikan terhadap peserta didik dengan adanya proses
belajar mengajar.

2. Konsep dan Teknik Perencanaan Personalia Pendidikan


Perencanaan pegawai didasarkan atas perkiraan mengenai pegawai yang sudah
ada sekarang ditambah dengan pertimbangan pegawai yang bersangkutan sepanjang
waktu. Data mengenai pegawai yang ada sekarang diperoleh dari daftar karakteristik
dan kecakapan pegawai oleh karena itu perlu dilakukan susunan formasi. Menurut PP
No.97 Tahun 2000 formasi adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai untuk jangka
waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilakukan. Dalam
rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai
maka sebelum menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari
Kepala Badan Kepegawaian Negara. Formasi masingmasing satuan organisasi Negara
disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan
jabatan yang tersedia dengan memperhatikan norma, standar prosedur yang telah
ditetapkan pemerintah. Analisis kebutuhan didasarkan pada :
a. Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh
suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya.
b. Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh pada penetapan formasi
yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan
itu. Sebagaimana diketahui bahwa ada pekerjaan yang penyelesaiannya dapat
dilakukan dalam jam kerja saja tetapi ada yang harus diselesaikan dalam waktu 24
jam.
c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang pegawai dalam jangka
waktu tertentu adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka
waktu tertentu. Memperkirakan beban kerja dari masing-masing satuan organisasi
dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasar pengalaman.

Peran tenaga kependidikan dalam penyelenggaraan kegiatan pendidikan sangat


besar. Kesuksesan organisasi (lembaga pendidikan) sangat bergantung pada kualitas
sumber daya manusia yang melakukan kegiatan/pekerjaan organisasi (lembaga
pendidikan) tersebut. Perencanaan tenaga kependidikan merupakan langkah pertama
dalam keseluruhan proses pengadaan tenaga kependidikan.
d. Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam
jangka waktu tertentu. Memperkirakan beban kerja dari masingmasing satuan
organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman.
Apabila sudah dapat diperkirakan beban kerja masing-masing satuan organsiasi maka
untuk dapat menentukan jumlah pegawai yang diperlukan perlu ditetapkan perkiraan
kapasitas seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu.
e. Prinsip pelaksanaan pekerjaan, sangat besar pengaruhnya dalam menentukan
formasi.
f. Peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan tersedia dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan tugas pokok akan mempengaruhi penentuan jumlah pegawai
yang diperlukan karena pada umumnya makin tinggi mutu peralatan yang digunakan
dan tersedia dalam jumlah yang memadai dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah
pegawai yang diperlukan.
g. Faktor-faktor lain yang harus diperhatikan dalam penyusunan formasi adalah
kemampuan keuangan Negara atau daerah.

3. Konsep dan Teknik Rekruitmen Personalia Pendidikan


Menurut Hasibuan, 2013: 28, rekruitmen juga sering disebut dengan pengadaan,
pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan. Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika
karyawan yang diterima kompeten, maka saha untuk mewujudkan tujuan relative
mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit
bagi perusahaan mencapai tujuannya. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada
prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-
pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita harus
mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan
spesifikasi pekerjaan (job specification).
Menurut Tjahjono (2017: 62) menjelaskan bahwa untuk melaksanakan proses
rekruitmen, setidakya ada dua metode rekruitmen yang diguakan oleh perusahaan,
diantaranya:
a. Metode Terbuka
Metode rekruitmen terbuka adalah rekruitmen yang dilakukan oleh perusahaan
dengan cara menginformasikan lowongan pekerjaan tersebut. Publikasi yang dapat
digunakan oleh perusahaan juga bergam, mulai dari media cetak seperti kra sampai
media elektronik seperti situs-situs penyedia lwongan kerja. Dengan menggunakan
metode tersebut diharapkan perusahan mendapatkan banyak pelamar, sehingga
ksempatan untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi perusahaan
juga akan lebih besar.
b. Metode Tertutup
Rekruitmen dengan menggunakan metode tertutup pada umumnya hanya di
informasikan kepada pegawai perusahaan tersebut atau kepada beberapa orang
yang dipercaya. Sehingga pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan
relative sedikit. Dengan metode semacam ini, maka perusahaan akan
mkehilangan kesempatan untuk mendapatkan calon pegawai yag baik sesuai
dengan kebutuhan dan kualifikasi perusahaan. Metode semacam ini pada
umumnya dilakukan oleh perusahaan tersebut sedang mengalami penurunan.
Sehingga perusahaan menekan biaya yang dialokasikan untuk proses rekruitmen
tersebut.

4. Konsep dan Teknik Penempatan, Penugasan Personalia Pendidikan


Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegarwai adalah kompetensi, dalamhal
ini dimaksudkan kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimiliki pegawai terscbut
(The right man on the right place). Menurut Adana I Komang, 2012: 82, Proses
penempatan sumber daya manusia tidak terbatas pada SDM yang baru lulus seleksi,
tetapi juga termasuk penempatan SDM yang lama dan akan menempati jabatan yang
baru, karena rotasi jabatan atau mutase dan promosi. Pada hakekatnya yang menjadi
sasaran proses penempatan SDM adalah bidang berikut ini.
a. Mengisi formasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan.
b. SDM yang baru lulus tidak terlalu lama menunggu diangkat dan apa yang akan
dikerjakan
c. Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat
d. Agar lembaga dapat bekerja efisien dengan memanfaatkan SDM yang tepat
tersebut.

Ardana, I Komang juga menjelaskan perlunya faktor yang dipertimbangkan


dalam penempatan personalia pendidikan (2012: 83). Dalam rangka menempatkan
yang telah diangkat dan lulus dari seleksi maka memungkinkan sangat berpengaruh
terhadap kelangsungan lembaga Dalam penempatan sumber daya manusia,
perusahaan ingin agar dapat meningkatkan efesiensi, efektifitas, dan produktivitas
yang tinggi bagi perusahaan dan bagi sumber daya manusia yang bersangkutan.
(sumber: Ardana, I Komang , 2013: 82-85). Oleh karena itu sebelum menempatkan
lebih dahulu mempertimbangkan faktor sebagai berikut :
a. Latar Belakang Pendidikan b. Pengalaman Kerja c. Kesehatan Fisik dan Mental
d. Status Perkawinan e. Faktor Umur f. Jenis Kelamin

Menurut PP No. 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2002 bahwa pengangkatan dan
penempatan harus memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan
dimana akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara professional,
khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi
pelaksanaan tugas dalam jabatannya. Selain itu juga harus memiliki kompetensi
jabatan yang diperlukan. persyaratan perlu memperhatikan faktor:
a. Senioritas dalam kepangkatan b. Usia c. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Jabatan d. Pengalaman
5. Konsep dan Teknik Pembinaan dan Pengembangan Personalia Pendidikan
Pengertian pembinaan dan pengembangan pendidi dan tenaga kependidikan
adalah usaha usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta
efisiensi kerja seluruh personalia yang berada dalam lingkungan sekolah baik tenaga
pendidik maupun tenaga kependidikan.
a. Sistem Karier
Sistem karier adalah suatu sistem kepegawaian, dimana untuk pengangkatan
pertama didasarkan pada kecakapan yang bersangkutan sedangkan dalam
pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian
dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karier
dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan
dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.
b. Sistem prestasi kerja
Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk
pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan pada kecakapan dan
prestasi yang dicapai oleh rang itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan
harus lulus ujian jabatan dan Prestasi nya itu hanya terbukti secara nyata.
Selanjutnya bukan hanya dalam pengangkatan jabatan, yang didasarkan pada
ujian, tetapi untuk kenaikan gaji dan pangkat juga harus lulus ujian. Masa kerja
kurang diperhatikan dalam sistem prestasi kerja ini. Oleh karena itu pada
prakteknya yang dipakai adalah perpaduan dari kedua sistem ini.
c. Kenakan Pangkat
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang
perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan
Pangkat Pegawai Negeri Sipil, Kenaikan pangkat bagi seorang pegawai
merupakan suatu penghargaan yang juga merupakan salah satu bentuk dari
promosi. Kenaikan pangkat ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober
(kecuali beberapa kenaikan pangkat yang ditetapkan berlakunya secara khusus).
Jenis-Jenis Kenaikan Pangkat:
1) Kenaikan Pangkat Reguler
2) Kenaikan Pangkat Pilihan
3) Kenaikan Pangkat Istimewa
4) Kenaikan Pangkat Anumerta
5) Kenaikan Pangkat Dalam Tugas Belajar
6) Kenaikan Pangkat Menjadi Pejabat Negara
7) Kenaikan Pangkat Karena Tugas Ke Luar Negeri
8) Kenaikan Pangkat Dalam Wajib Militer
9) Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijasah
10) Kenaikan Pangkat lain-lain
Menurut Kaswan, 2013: 5 Pengembangan SDM merupakan fungsi yang dapat
berdiri sendiri, atau bisa merupakan salah satu fungsi utama dari dapartemen SDM.
Ada tiga fungsi utama Pengembangan SDM :
a. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Sedangkan pengembangan merupakan proses dimana karyawan memperoleh
keterampilan dan pengalaman agar berhasil pada pekerjaan sekarang jdan tugas –
tugas dimasa yang akan datang
b. Pengembangan Organisasi
Sebagai proses meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan
anggotanya.
c. Pengembangan Karier
Berisikan perbaikan – perbaikan yang bersifat pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mecapai rencana kariernya.Pengembangan karier dimulai dari
individu. Setiap orang harus menerima tanggung jawabnya untuk
mengembangkan kariernya atau kemajuan kariernya terhambat.

6. Konsep dan Teknik Pemeliharaan Personalia Pendidikan


Undang - Undang Nomor 43 Tahun 1999, kedudukan pegawai negeri sipil adalah
unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang penuh kesetiaan kepada
Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah. Dalam kedudukannya sebagai pegawai
negeri sipil ini dikenal adanya kewajiban dan hak.
1. Kewajiban pegawai negeri sipil.
a. setiap pegawai negeri sipil wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,
UUD 1945, negara dan pemerintah.
b. setiap pegawai negeri sipil wajib mentaati segala peraturan perundang-
undangan yang berlaku, melak-sanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
kepadanya dengan penuh pengabdian.
c. setiap pegawai negeri sipil wajib menyimpan rahasia jabatan.

2. Hak-hak pegawai negeri sipil


a. setiap pegawai negeri sipil berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan
pekerjaan dan tanggung jawabnya.
b. setiap pegawai negeri sipil berhak atas cuti (tidak masuk kerja yang diijinkan
dalam waktu tertentu).
c. setiap pegawai negeri Sipil yang di timpa kecelakaan dalam dan karena
menjalankan tugas kewajibannya, berhak memperoleh perawatan.

Oleh karena itu PNS akan menerima haknya yaitu :


1. Gaji 2. Kenaikan Gaji Berkala 3. Tunjangan 4. Asuransi Kesehatan 5. Cuti Pegawai
Negeri Sipil
Cuti adalah hak Pegawai Negeri Sipil berupa ijin tidak masuk kerja yang dapat
ditunda dalam jangka waktu tertentu. Pelaksanaan cuti hanya dapat ditunda dalam
jangka waktu tertentu apabila kepentingan dinas mendesak, Jenis Cuti : cuti tahunan,
cuti besar, cuti sakit, cuti bersalin, cuti karena alasan penting, cuti diluar tanggungan
Negara

7. Konsep Pemutusan Hubungan kerja Personalia Pendidikan


Pemutusan hubungan kerja dalam pengertian ini meliputi: pemberhentian seorang
pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai
pegawai. Seorang pendidik dan tenaga kependidikan yang berstatus kepegawaian
Pegawai Negeri Sipil (PNS) diberhentikan sebagai Pegawai Negeri Sipil, menurut
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil (PNS) tentang manajemen pegawai negeri sipil, PNS dapat diberhentikan
dengan hormat dan tidak dengan hormat karena alasan-alasan sebagai berikut :
a. Pemberhentian dengan Hormat
1) Karena mencapai usia pensiun
2) Atas permnintaan sendiri
3) Karena perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah.
4) Tidak cakap jasmani dan/atau diberhentikan dengan hormat apabila:
5) Meninggal dunia atau tewas sedang saat menjalankan tugas
6) Hilang di luar kemampuan dan kemauan PNS yang bersangkutan
b. Pemberhentian Tidak dengan Hormat
1) Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945
2) dipidana dengan pidana penjara atau kurungan berdasarkan putusan
pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak
pidana kejahatan Jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya
dengan Jabatan dan/ atau pidana umum;
3) Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik;
4) dipidana dengan pidana penjara berdasarkan putusan pengadilan yang
telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan
hukuman pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilalukan
dengan berencana.

Dalam rangka perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai negara


memunculkan kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang
sangat penting, karena kontribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan
dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat dan relevan
maka aktivitas yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi.
Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap
organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai
dimensi, meliputi kualitas, biaya dan operasionalisasi yang lancar. Penting pula
pengembangan lanjut dari organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima
tantangan yang ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi yang
efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan dan meningkatkan
kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat
meningkatkan kemampuannya dan para pegawai dapat mempertajam keahlian
mereka.
Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut
merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara
tepat. Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran
sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan pendidikan
nasional.

Anda mungkin juga menyukai