3 - Renstra

Rencana Strategis BKD Kota Madiun Tahun 2014-2019
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam penyelenggaraan pemerintahan hendaknya

mengacu pada prinsip tata pemerintahan yang baik (good
governance) yang mengandung 3 (tiga) unsur utama yaitu
akuntabilitas, transparansi dan demokrasi/ partisipasi.
Prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik dimaksud
dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Akuntabilitas artinya penyelenggaraan fungsi-fungsi
pemerintah harus dapat dipertanggungjawabkan.
b. Transparansi artinya penyelenggaraan fungsi-fungsi
pemerintah harus memiliki mekanisme yang jelas dan
diinformasikan kepada semua pihak.
c. Demokrasi dan Partisipasi artinya fungsi-fungsi
pemerintah diselenggarakan tanpa mengabaikan
kepentingan bersama serta melibatkan masyarakat dan
pihak swasta sebagai bagian pilar utama kekuatan
Negara.
Untuk menjamin agar kegiatan penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan berjalan efektif, efisien,
dan bersasaran dan akuntabel maka diperlukan suatu
perencanaan pembangunan yang strategis.
Perencanaan pembangunan merupakan suatu proses

perencanaan untuk menyusun langkah dan tindakan yang
akan dikerjakan dalam mencapai suatu tujuan yang telah
disepakati dan ditetapkan untuk kemajuan dan
kesejahteraan masyarakat yang berkeadilan secara
sistematis, terarah, terpadu, menyeluruh, dan tanggap
terhadap perubahan.
Berdasarkan Undang - Undang Republik Indonesia
Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah pasal
151 ayat (1) dan (2) menyatakan :
(1) Satuan Kerja Perangkat Daerah menyusun Rencana
Strategis yang selanjutnya disebut Renstra SKPD yang
memuat Visi, Misi, Tujuan, Sasaran, Kebijakan,
Program dan Kegiatan Pembangunan sesuai dengan
2
tugas dan fungsinya, berpedoman pada Rencana

Pembangunan Jangka Menengah dan bersifat indikatif.
(2) Renstra SKPD sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dirumuskan dalam bentuk Rencana Kerja Satuan Kerja
Perangkat Daerah yang memuat kebijakan, Program,
dan kegiatan pembangunan baik yang dilaksanakan
langsung oleh pemerintah daerah maupun yang
ditempuh dengan mendorong partisipasi masyarakat.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa Rencana

Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah disusun harus
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Satuan Kerja
Perangkat Daerah serta berpedoman pada Rencana
Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) Daerah dan
bersifat indikatif. Karena Satuan Perangkat Daerah
merupakan unsur pembantu Kepala Daerah dalam
penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Secara umum perangkat daerah terdiri dari unsur staf
yang membantu penyusunan kebijakan dan koordinasi,
diwadahi dalam lembaga Sekretariat; unsur pendukung
tugas kepala daerah dalam penyusunan dan pelaksanaan
kebijakan daerah yang bersifat spesifik, diwadahi dalam
lembaga teknis daerah; serta unsur pelaksana urusan
daerah yang diwadahi dalam lembaga dinas daerah.
Badan Kepegawaian Daerah sebagai salah satu lembaga

teknis daerah mempunyai fungsi spesifik di bidang
kepegawaian yaitu membantu Kepala Daerah dalam
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang
kepegawaian mencakup pada sistem manajemen
kepegawaian daerah yang meliputi perencanaan,
persyaratan, pengangkatan, penempatan, pendidikan dan
pelatihan, penggajian, pemberhentian, pensiun, pembinaan,
kedudukan, hak, kewajiban, tanggung jawab, larangan,
sanksi, dan penghargaan.
Terkait dengan hal tersebut dalam rangka untuk

menyiapkan aparatur birokrasi selaku penyelenggara
pemerintahan dan pembangunan perlu adanya perencanaan
kebijakan yang mampu menciptakan peningkatan
kapabilitas, profesionalitas dan akuntabilitas pegawai secara
proporsional. Sehingga mampu menjalankan amanat sesuai
3
tugas, fungsi dan tanggung jawab yang diembannya dalam

menjalankan pemerintahan dan pembangunan untuk
mendukung pencapaian Visi dan Misi Kota Madiun.
Dalam pelaksanaan pembangunan perlu menyatukan

persepsi dan arah tindakan, maka pelaksanaan tugas dan
fungsi senantiasa harus dilandasi dengan Visi, Misi dan
Tujuan serta Strategi yang secara jelas dirumuskan dalam
Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun.
Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah

memuat penetapan visi, misi, tujuan, sasaran, strategi ( cara
pencapaian tujuan dan sasaran ) yang dijabarkan ke dalam
kebijakan dan program, serta ukuran keberhasilan dalam
pelaksanaannya. Selanjutnya rencana kinerja kegiatan akan
ditetapkan kemudian dalam dokumen tersendiri melalui
perencanaan kinerja tahunan dalam kurun waktu 5 (lima)
tahun pada 2014-2019 yang menjabarkan kegiatan dan
indikator kinerja berdasarkan program, kebijakan dan
sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana strategis.
1.2. Landasan Hukum

Landasan hukum yang digunakan dalam penyusunan
Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Tahun 2014
– 2019 adalah sebagai berikut :
1. Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004 Tentang Sistem
Perencanaan Pembangunan Nasional;
2. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2004 No. 125, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia No. 4437);
Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan
Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2004 Nomor 126, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia No. 4438);
Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP)
Nasional;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2004 Tentang
Penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Kementerian
Negara/Lembaga
4
6. Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang

Pengelolaan Keuangan Daerah;
Pedoman Evaluasi Penyelenggaraan Pemerintahan
Daerah;
Tahapan, Tata Cara Penyusunan, Pengendalian dan
Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah;
9. Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 Tentang
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;
10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahn 2010
tentang Tahapan, tata cara, penyusunan, pengendalian
dan evalasi pelaksanaan Rencana Pembangunan
Daerah.
1.3. Maksud dan Tujuan
Maksud dari Penyusunan Rencana Strategis (Renstra)

Badan Kepegawaian Daerah Tahun 2014-2019 adalah
merupakan tindak lanjut dari Reviu RPJMD secara strategis,
sistematis dan terpadu ke dalam tujuan, sasaran, kebijakan
dan program prioritas SKPD serta tolok ukur
pencapaiannya.
Sedangkan Tujuan dari penyusunan Rencana Strategis

(Renstra) Badan Kepegawaian Daerah Tahun 2014 – 2019
adalah:
a. Menjadikan pedoman dalam penyusunan Rencana Kerja
Tahunan Badan Kepegawaian Daerah selama periode
tahun 2014-2019.
b. Menciptakan keterpaduan dan keserasian gerak dalam
kegiatan pembangunan aparatur yang terencana dan
memiliki akuntabilitas.
c. Memberikan pedoman dan alat pengendalian kinerja
dalam pelaksanaan program dan kegiatan Badan
Kepegawaian Daerah pada tahun 2014-2019.
5
1.4. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan Rencana Strategis (Renstra) Badan

Kepegawaian Daerah Kota Madiun Tahun 2009 - 2014
adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
1.2. Landasan Hukum
1.3. Maksud dab Tujuan
1.4. Sistematika Penulisan
BAB II GAMBARAN UMUM PELAYANAN SKPD

2.1. Tugas Pokok dan Fungsi BKD
2.2. Sumber Daya SKPD
2.3. Kinerja Pelayanan SKPD
2.4. Tantangan dan Peluang
A. Analisis SWOT
BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUPOKSI

3.1. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan
Tupoksi Pelayanan SKPD
3.2. Telaahan Visi Misi dan Program Walikota
BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN

KEBIJAKAN
4.1. Visi dan Misi
4.2. Tujuan dan sasaran Jangka Menengah
SKPD
4.3. Strategi dan Kebijakan SKPD
BAB V RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR

KINERJA, KELOMPOK SASARAN DAN PAGU
INDIKATIF
5.1. Program dan Kegiatan SKPD
5.2. Indikator Kinerja, Kelompok Sasaran Dan
Pagu Indikatif
BAB VI INDIKATOR KINERJA SKPD YANG MENGACU PADA

TUJUAN DAN SASARAN RPJMD
6
6.1. Indikator Kinerja SKPD Yang Mengacu Pada

Tujuan Dan Sasaran RPJMD
BAB VII PENTUTUP
Rencana Strategis SKPD merupakan bagian dari

Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional yang disusun
oleh Satuan Perangkat Daerah mempunyai hubungan
dengan Dokumen perencanaan lainnya yaitu :
1. Renstra SKPD sebagai pedoman untuk penyusunan
Rencana Kerja tahunan SKPD ( Renja SKPD ) dan
selanjutnya Renja SKPD menjadi pedoman penyusunan
RKA SKPD.
2. Renstra SKPD dalam penyusunannya berpedoman pada
RPJMD dan memperhatikan Renstra kementerian atau
lembaga non departeman.
3. RPJMD dalam penyusunannya berpedoman pada RPJP
dan memperhatikan RPJM Nasional.
4. RPJPD dalam penyusunannya berpedoman pada RPJP
Nasional.
7
BAB II
GAMBARAN PELAYANAN
2.1. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah

Kota Madiun
Badan Kepegawaian Daerah dibentuk berdasarkan
Peraturan Daerah Kota Madiun Nomor 05 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat, Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah dan Lembaga Teknis
Daerah disebutkan bahwa kedudukan Badan Kepegawaian
Daerah merupakan unsur pendukung tugas Walikota di
Bidang Kepegawaian.
Tugas Pokok Badan Kepegawaian Daerah :
Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan
dibidang kepegawaian.
Fungsi Badan Kepegawaian Daerah
Untuk melaksanakan tugas pokok dimaksud Badan
Kepegawaian Daerah menyelenggarakan fungsi sebagai
berikut:
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian;
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan
daerah dibidang Kepegawaian;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang
Kepegawaian;
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota
sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Struktur Organisasi
Badan Kepegawaian Daerah memiliki personel sejumlah 45
pegawai. Susunan Organisasi sesuai dengan Peraturan
Daerah Kota Madiun Nomor 50 Tahun 2008 terdiri dari :
a. Kepala Badan
b. Sekretariat, membawahi
1. Sub Bagian Umum dan Keuangan;
2. Sub Bagian Perencanaan dan Kepegawaian;
c. Bidang Administrasi dan Pengembangan Karir Pegawai,
membawahi:
1. Sub Bidang Administrasi Kepegawaian
23
2. Sub Bidang Formasi dan Pengembangan Pegawai

3. Sub Bidang Pengelolaan Data Kepegawaian
d. Bidang Mutasi Pegawai
1. Sub Bidang Mutasi Kepegawaian Jabatan Struktural
dan Non Struktural
2. Sub Bidang Mutasi Kepegawaian Jabatan Fungsional
e. Bidang Pendidikan dan Pelatihan
1. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan,
Fungsional dan Teknis
2. Sub Bidang Pengelolaan Balai Pendidikan dan
Pelatihan.
f. Kelompok jabatan Fungsional
Untuk Bagan Susunan Organisasi Badan Kepegawaian
Daerah Kota Madiun dapat dilihat dalam lampiran I.
Rincian Tugas dan Fungsi

1. Kepala Badan mempunyai tugas dan fungsi :
1. Penyusunan rumusan kebijakan teknis di bidang
kepegawaian yang ditetapkan oleh Walikota serta
berdasarkan peraturan perundang-undangan;
2. Penyusunan perencanaan dan program di bidang
kepegawaian ;
3. Pelaksanaan dan pengendalian operasional administrasi
kepegawaian ;
4. Pelaksanaan dan pengendalian operasional dalam rangka
pengembangan karier pegawai ;
5. Pelaksanaan, pengendalian dan pengamanan teknis
operasional mutasi kepegawaian ;
6. Pelaksanaan dan pengendalian operasional pendidikan dan
pelatihan kepegawaian ;
7. Pengelolaan ketatausahaan ;
8. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Walikota.
2. Sekretaris mempunyai tugas dan fungsi :
1. Penyusunan perencanaan program dan evaluasi
pelaksanaan tugas-tugas pada Sekretariat ;
2. Pengoordinasian penyusunan program dan penyelenggaraan
tugas-tugas bidang secara terpadu dan tugas pelayanan
administratif ;
3. Pengelolaan administrasi umum dan rumah tangga;
4. Pengelolaan administrasi kepegawaian dan administrasi
keuangan di lingkungan Badan ;
24
5. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Badan.
Sekretaris membawahi tiga kepala sub bagian yaitu :
1. Sub Bagian Keuangan ;
2. Sub Bagian Perencanaan dan Kepegawaian ;
3. Sub Bagian Umum.
3. Bidang Administrasi dan Pengembangan Karier Pegawai
tugas dan fungsi :
pelaksanaan tugas-tugas pada Bidang Administrasi dan
Pengembangan Karier Pegawai ;
2. Pelaksanaan dan perumusan kebijakan teknis di bidang
administrasi kepegawaian dan pengembangan karier
pegawai ;
3. Pelaksanaan kebijakan pengadaan dan pengembangan
karier pegawai ;
Badan.
Bidang Administrasi dan Pengembangan Karier Pegawai
membawahi dua kepala sub bidang yaitu :
1. Sub Bidang Administrasi Kepegawaian
2. Sub Bidang Pengadaan dan Pengembangan Karier Pegawai
4. Bidang Mutasi Kepegawaian mempunyai fungsi :
pelaksanaan tugas-tugas pada Bidang Mutasi Kepegawaian
;
2. Perumusan dan pelaksanaan mutasi kepegawaian jabatan
struktural, non jabatan struktural dan jabatan fungsional ;
Badan.
Bidang Mutasi Kepegawaian membawahi dua kepala sub
bidang yaitu :
1. Sub Bidang Mutasi Kepegawaian Jabatan Struktural dan
Non Jabatan Struktural
2. Sub Bidang Mutasi Kepegawaian Jabatan Fungsional
5. Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai Tugas dan
Fungsi
pelaksanaan tugas-tugas pada Bidang Pendidikan dan
Pelatihan ;
25
2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan

pelatihan ;
3. Perumusan dalam pelaksanaan diklat kepegawaian yang
meliputi perencanaan, analisis diklat kepemimpinan tingkat
II, III, IV, diklat fungsional dan diklat teknis ;
4. Pelaksanaan pengelolaan balai diklat ;
Badan.
Bidang Pendidikan dan Pelatihan membawahi dua kepala sub
bidang yaitu :
1. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan,
Fungsional dan Teknis
2. Sub Bidang Pengelolaan Balai Pendidikan dan Pelatihan
Bagan 2.1
Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah
Kota Madiun
KEPALA
BADAN
SEKRETARIS
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
SUB. BAGIAN SUB. BAGIAN SUB. BAGIAN

UMUM KEUANGAN PERENCANAAN
DAN
KEPEGAWAIAN
BIDANG PENDIDIKAN BIDANG MUTASI BIDANG ADMINISTRASI

DAN PELATIHAN KEPEGAWAIAN DAN
PENGEMBANGAN KARIER
PEGAWAI
SUB BID MUTASI

SUB BID PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN
KEPEGAWAIAN
JABATAN STRUKTURAL SUB BIDANG
KEPEMIMPINAN, ADMINISTRASI
FUNGSIONAL DAN TEKNIS DAN NON JABATAN KEPEGAWAIAN
STRUKTURAL
SUB BIDANG
SUB BID PENGELOLAAN PENGEMBANGAN KARIER
BALAI PENDIDIKAN DAN SUB BID MUTASI
PEGAWAI
PELATIHAN KEPEGAWAIAN
JABATAN FUNGSIONAL
26
2.2 Sumber Daya SKPD

Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun memiliki 46
pegawai yang terdiri dari 42 orang PNS dan 4 orang tenaga
kontrak kerja, yang berkewajiban untuk menangani 3.115
orang PNS Pemerintah Kota Madiun (Keadaan Akhir
Desember 2015).
Sumber daya di Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun
terinci sebagai berikut :
Tabel 2.1
Komposisi Pegawai BKD
Golongan Pendidikan Gender
D
I II III IV SD SMP SMA S1 S2 L P
III
3 12 22 3 1 2 9 8 15 5 21 25
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah

PNS di Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun apabila
dibandingkan dengan analisa jabatan dan analisa beban
kerja, masih kurang sekitar 8 orang PNS. Untuk sementara
kekurangan pegawai dicukupi dengan mengangkat tenaga
kontrak.
Tabel 2.2
Komposisi Pegawai di BKD
PERSONEL PNS
JABATAN ESLN ESLN ESLN Non Jab. GOL
NO
II III IV Eselon Fgsnl
1 Kepala Badan 1 IV/c
2 Sekretaris 1 IV/b
3 Kabid 1 IV/a
4 Kabid 2 III/d
5 Kasubag 3 III/d
6 Kasubag 6 III/c
7 Staf 5 III/b
8 Staf 6 III/a
9 Staf 4 II/d
10 Staf 5 II/c
11 Staf 3 II/b
12 Staf 1 II/a
13 Staf 1 I/d
14 Staf 1 I/c
JUMLAH 1 4 10 29 -
27
Dari segi komposisi pegawai diketahui bahwa jumlah

pegawai jabatan staf yang berada pada golongan III sejumlah 14
PNS, yang dalam hal ini termasuk terlalu banyak. Mengingat
instansi Badan Kepegawaian Daerah lebih banyak berfungsi
sebagai pelayanan administratif, maka akan lebih sehat jika
komposisi susuan golongan ruang pegawai menganut prinsip
struktur piramida, yaitu golongan yang paling rendah adalah
golongan dengan jumlah paling banyak, diikuti oleh golongan
setingkat di atasnya dengan jumlah semakin sedikit, sampai
dengan golongan teratas (golongan IV).
Sarana dan Prasarana Pendukung
Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun dalam melakukan

pelayanan administrasi tentunya tak lepas dari dukungan sarana
dan prasarana. Badan Kepegawaian Daerah selalu mengupayakan
baik pengadaan sarana dan prasarana baru maupun perbaikan-
perbaikan sehingga sarana dan prasarana dapat benar-benar
mendukung kelancaran pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dan
kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun.
Adapun jenis sarana dan prasarana yang dimiliki oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun dirinci sebagai berikut:
Tabel 2.3
Sarana dan Prasarana di BKD
No Nama Barang Jumlah Kondisi
1 2 3 4
1 Gedung dan Bangunan 24 Baik
2 Alat-alat angkutan 16 Baik
3 Alat kantor dan Rumah Tangga 2.303 Baik
4 Alat-alat studio dan komunikasi 37 Baik
5 Alat-alat laboratorium 10 Baik
6 Barang Bercorak Seni Budaya 24 Baik
7 Jalan, Irigasi dan Jaringan 3 Baik
8 Tanah 2 Baik
9 Brankas Kecil 1 Rusak berat
10 Lemari Plastik 1 Rusak berat
11 Pesawat Intercom 3 Rusak berat
12 Kipas angin gantung 1 Rusak berat
13 Meja Kerja Biasa 1 Rusak berat
14 Almari Kuning 9 Rusak berat
28
1 2 3 4
15 Lampu Emergency 9 Rusak berat
16 Antena Parabola & Receiver 1 Rusak berat
17 Tempah sampah stainless 4 Rusak berat
18 Kursi Kuliah 15 Rusak berat
19 Papan Tulis Beroda 1 Rusak berat
20 Penyekat Kayu 3 Rusak berat
21 Salon/Speaker 2 Rusak berat
22 Wireless 1 Rusak berat
23 Komputer Pentium 4 1 Rusak berat
24 Meja Komputer 1 Rusak berat
25 Mesin Foto copy 1 Rusak berat
26 Amplifier 1 Rusak berat
27 Kursi Belajar Spon merah 2 Rusak berat
28 White board 1 Rusak berat
29 Korden Kecil 1 Rusak berat
30 Telepon 1 Rusak berat
Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah sarana dan

prasarana yang dalam kondisi baik di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Madiun pada umumnya sudah mencukupi
namun demikian jumlah sarana dan prasarana yang rusak
cukup banyak. Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun
telah mengusahakan agar sarana dan prasarana tersebut
dapat diganti atau dihapuskan sehingga tidak membebani
kinerja pelayanan.
Anggaran Tahun 2014-2016

Anggaran Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun
pada Belanja Tidak Langsung/Belanja Pegawai dan Belanja
Langsung/Belanja kegiatan pada Renstra Tahun 2009 - 2012
sebagai berikut:
Tabel 2.4
Realisasi Belanja di BKD
TAHUN (dalam ribuan)

No URAIAN
2015 2016
1 Belanja Langsung
% Kenaikan
2 Belanja Tak Lgsung
%Kenaikan
29
Dilihat dari data tersebut diatas bahwa belanja Tidak

Langsung pada Tahun 2009 ke Tahun 2010 mengalami
kenaikan sebesar 2,97 %, Tahun 2011 naik 16,5 %, dan
Tahun 2012 naik 7,5%. sesuai penggunaannya adalah untuk
pembayaran gaji pegawai dan adanya penambahan pegawai
baru pada SKPD yang mengalami kenaikan sesuai ketentuan
peraturan yang berlaku.
Sedangkan pada Belanja Langsung / Kegiatan Tahun
2009 ke Tahun 2010 mengalami kenaikan sebesar -32%,
Tahun 2011 mengalami 22,8%, dan Tahun 2012 mengalami
kenaikan sebesar 4,12%. Pada proses kenaikan karena adanya
peningkatan belanja modal dan penurunan anggaran
disebabkan adanya pengurangan belanja modal kegiatan
utamanya diklat prajabatan.
Diasumsikan kenaikan anggaran Renstra Badan Kepegawaian
Daerah Tahun 2015-2019 mengacu pada anggaran tahun
sebelumnya pada Belanja Tidak Langsung/Belanja Pegawai
mengalami rata-rata kenaikan 13,5 % per tahun, sedangkan
pada Belanja Langsung/Belanja kegiatan rata-rata mengalami
kenaikan 13,5 %.
2.3. Kinerja Pelayanan SKPD
Kinerja Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah Kota

Madiun sesuai dengan tupoksi adalah mengurusi administrasi
kepegawaian di daerah dengan sistem dan prosedur yang
diatur dalam peraturan perundang-undanganyang meliputi:
o Bezzeting /Pemetaan Pegawai;
o Administrasi Pengadaan Pegawai ;
o Administrasi Kenaikan Pangkat Pegawai;
o Administrasi Kenaikan Gaji Berkala Pegawai;
o Persyaratan Mutasi/ Pemindahan Pegawai ;
o Pengurusan Ijin Belajar dan Tugas Belajar;
o Pembinaan Para Nikah;
o Pengajuan Kartu Suami/Isteri ;
o Administrasi Pengajuan Cuti ;
o Pemberian Penghargaan PNS;
o Pemberian Penghargaan Pensiun
o Pengurusan Ujian Dinas/Ujian Penyesuaian Ijazah;
o Pengajuan Kartu Pegawai/ Kartu Pegawai Elektronik;
30
o Pelaporan LHKPN ;
o Administrasi SKP ;
o Assessment Pegawai ;
o Penyelesaian Masalah Kepegawaian ;
o Administrasi Pendidikan dan Pelatihan Struktural
o Administrasi Pendidikan dan Pelatihan Non Struktural
o Pengusulan Pensiun.
Pelaksanaan program dan kegiatan yang disusun dalam
Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Tahun
2014-2019 melalui strategi, kebijakan, program dan
kegiatan, hasil evaluasi capaian kinerja pelayanan yang
menjadi urusan wajib sesuai ketentuan Permendagri No.
13 Tahun 2006 jo. Permendagri No. 59 tahun 2007
sebagaimana tabel berikut :
Pencapaian Kinerja Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah
Rasio
Target Renstra Realisasi Capaian
Indikator Kinerja Capaian(%)
No
2015 2016 2015 2016 2015 2016
1 Terwujudnya Formasi
Pegawai yang Sesuai
Kebutuhan serta
Pembinaan Pegawai yang
Mengarah pada
Peningkatan Kinerja dan
Disiplin Aparatur
Bimtek / Sosialisasi /
Workshop Pengembangan 50 - 30 - 60 -
Aparatur
Kegiatan Penempatan PNS 370 630 208 1011 56.21 160.47
Pembinaan Pegawai dan

Penanganan Masalah 60 62 52 52 86.66 83.87
Kepegawaian
Pemberian Penghargaan
Bagi PNS yang Berprestasi 200 200 89 321 44.5 160.5
Meningkatnya
Kompetensi,
2
Pengetahuan dan
Keterampilan Aparatur
Kegiatan Pendidikan Dan
18 2 18 2 100 100
Pelatihan Prajabatan Bagi CPNS
Ujian Dinas/Ujian Penyesuaian
50 50 34 13 68 26
Ijazah
Kegiatan Diklat Teknis dan
246 70 317 67 128.86 95.7
Fungsional
Kegiatan Diklatpim II 2 1 2 1 100 100
Kegiatan Diklatpim III 10 8 10 8 100 100
Kegiatan Diklatpim IV 40 80 40 73 100 91.25
31
3 Terwujudnya Pelayanan
Administrasi Kepegawaian
yang Akurat dan Tepat Waktu
Kegiatan Pelayanan Administrasi
11 keg. 12 keg. 12 keg. 12 keg. 12 keg. 100
Kepegawaian
Kegiatan Penataan Sistem

Administrasi Kenaikan Pangkat 3072 3900 3580 3176 116.65 81.44
Otomatis PNS
Kegiatan Pemberhentian PNS

100 185 115 179 115 98.35
Yang Pensiun
Kegiatan Bantuan Beasiswa

2 - 2 - 100 -
Tugas Belajar
Pada umumnya program, dan kegiatan pada Badan
Kepegawaian Kota Madiun yang bersifat administratif,

dapat dilaksanakan pada setiap tahun anggaran dengan
prosentase capaian yang cukup memuaskan. Selain itu
terdapat pula kegiatan yang tidak dilaksanakan setiap

tahun, disebabkan menyesuaikan dengan situasi dan
kondisi pada tahun anggaran itu. Sebagai contoh kegiatan

Bantuan Penerimaan Praja IPDN, kegiatan ini pada tahun
anggaran 2014-2016 tidak dilaksanakan karena pada

tahun anggaran tersebut penerimaan Praja IPDN hanya
dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Dari tabel

di atas diketahui bahwa Indikator Prosentase Pemenuhan
Formasi Pegawai Sesuai Kebutuhan merupakan indikator
yang memiliki rasio capaian kinerja ter-rendah. Adanya

kebijakan moratorium penerimaan CPNS dari Kementerian
Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,

mengakibatkan kegiatan penerimaan CPNS tidak dapat
dilaksanakan setiap tahun angggaran, dan tentunya

menyebabkan Indikator Kinerja tersebut bernilai rendah.
Hal ini tentu menjadi hambatan dalam pencapaian tujuan

renstra BKD yaitu peningkatan kualitas sumber daya
aparatur.
32
Indikator Kinerja yang memiliki nilai paling baik

adalah Indikator Kinerja Prosentase PNS yang Telah
Mengikuti Diklat Sesuai dengan Tugas dan Fungsi Yang

dilaksanakannya. Hal ini dapat terwujud karena adanya
komitmen Pemerintah Kota Madiun untuk
mengembangkan kompetensi aparatur, baik melalui

pendidikan dan pelatihan maupun bimbingan teknis.
Anggaran tahun Rasio antara Rata-rata

Realisasi
(Rp. Dalam Realisasi dan Pertumbuhan
Program Anggaran tahun
No ribuan) Anggaran thn (%)
2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016
Peningkatan
Manajemen
1 490.757 560.000 391.998 79.86
Pelayanan
Kepegawaian
Program
pembinaan
2 dan 657.719 2.346.910 526.508 80.1
pengembangan
aparatur
Program
peningkatan 93.61
3 2.079.750 2.529.936 1.946.951
kapasitas SDM
aparatur
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari tiga

program yang dilaksanakan oleh BKD Kota Madiun,
program yang memiliki rasio paling baik dalam realisasi
anggarannya adalah Program Peningkatan Kapasitas SDM

Aparatur. Hal ini disebabkan karena adanya kerja sama
yang baik antara BKD dengan instansi penyelenggara

Pendidikan dan Pelatihan, dan relatif tidak mengalami
hambatan yang berarti.
33
Kemudian dapat dilihat bahwa Program yang

mengalami fluktuasi tertinggi baik dalam penganggaran
maupun penyerapan adalah Program Pembinaan dan

Pengembangan Aparatur. Hal ini paling besar dipengaruhi
oleh Kegiatan Seleksi Penerimaan CPNS. Pada tahun
2009sampai dengan tahun 2015 Pemerintah Kota Madiun

telah menyelenggarakan kegiatan tersebut, sedangkan
tahun-tahun berikutnya sejalan dengan Moratorium CPNS,

kegiatan tersebut tidak bisa diselenggarakan.
Program peningkatan kapasitas SDM aparatur selama

kurun waktu 5 tahun dapat direalisasikan dengan baik,
karena relatif tidak mengalami hambatan. Anggaran

terbesar pada program ini adalah untuk Kegiatan
Pendidikan Pra Jabatan bagi CPNS dengan pos terbesar

pada belanja pegawai. Peningkatan anggaran terbesar pada
kegiatan ini terjadi pada tahun 2010, karena pada tahun
itu BKD mengirimkan jumlah CPNS yang besar untuk

mengikuti diklat.
2.4. Tantangan dan Peluang
Telaahan Capaian Renstra SKPD dan Renstra SKPD

Provinsi
Sebagai salah satu komponen dalam pembuatan Renstra
Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun, perlu dianalisis
dan dikomparasi capaian sasaran Renstra SKPD dengan
Renstra K/L dan SKPD Provinsi (yang masih berlaku)
dimaksudkan untuk menilai keserasian, keterpaduan,
sinkronisasi, dan sinergitas pencapaian sasaran pelaksanaan
Renstra SKPD kota terhadap sasaran Renstra K/L dan
Renstra SKPD Provinsi sesuai dengan urusan yang menjadi
kewenangan sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing
SKPD.
34
Komparasi capaian renstra dimaksud sebagaimana

terurai dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2.6
Komparasi Indikator dan Sasaran BKD terhadap
SKPD provinsi
Capaian Sasaran pada
N Sasaran pada
Indikator Kinerja Sasaran Renstra Renstra SKPD
o Renstra K/L
SKPD Kota Provinsi
(1
(2) (3) (4) (5)
)
Prosentase
penyelesaian
1 90% - -
administrasi
kepegawaian
Prosentase
pemenuhan formasi
2 20% - -
pegawai sesuai
dengan kebutuhan
Prosentase kasus
pelanggaran disiplin
3 100% - -
pegawai yang
ditangani
Prosentase pegawai
yang ditempatkan
4 sesuai dengan 95% - -
kompetensi dan
keahlian
Prosentase pejabat
struktural yang telah
mengikuti diklat
5 80% - -
struktural sesuai
dengan eselon yang
dijabatnya
Prosentase PNS yang
telah mengikuti
diklat teknis dan
6 fungsional sesuai 85% - -
dengan tugas dan
fungsi yang
dilaksanakannya
- : tidak ada data
Telaahan Renstra SKPD dan Renstra SKPD Provinsi

Hasil telaahan Renstra Provinsi dengan Renstra SKPD,
dihubungkan dengan tugas pokok dan fungsi BKD Kota
Madiun sebagai berikut:
1. Tidak terdapat hubungan dengan indikator kinerja;
2. Tidak terdapat data capaian indikator kinerja renstra
BKD Provinsi Jawa Timur
Telaahan Struktur Tata Ruang Wilayah dan Hasil
35
Hasil telaahan Struktur Tata Ruang Wilayah,

1. Tidak memilki kaitan dengan Struktur Tata Ruang
Wilayah;
Telaahan Pola Ruang Wilayah dan Analisanya

Hasil telaahan Pola Ruang Wilayah, dihubungkan
dengan tugas pokok dan fungsi BKD Kota Madiun sebagai
berikut:
1. Tidak memilki kaitan dengan Pola Ruang Wilayah;
Telaahan Hasil Analisa Terhadap Dokumen KLH SKPD

Hasil telaahan Analisa Terhadap Dokumen KLH,
1. Tidak memilki kaitan dengan Analisa Terhadap Dokumen
KLH;
Tantangan yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah untuk

5 tahun kedepan adalah :
1. Perubahan dan perkembangan peraturan bidang
kepegawaian yang harus ditangani secara cepat dan tepat ;
2. Pengadaan pegawai yang belum sepenuhnya mencukupi
kebutuhan dan mengantisipasi pegawai yang pensiun
untuk 5 tahun ke depan ;
3. Perencanaan penempatan pegawai yang belum sepenuhnya
mengacu pada hasil analisa beban kerja dan analisa
jabatan ;
4. Penerapan aturan disiplin pegawai masih belum
sepenuhnya mengacu perundangan yang terbaru ;
5. Posisi jabatan struktural/fungsional PNS yang masih
belum terisi ;
6. Masih cukup tingginya pelanggaran disiplin yang
dilakukan PNS;
36
7. PNS yang masih memerlukan pendidikan dan pelatihan

untuk meningkatkan kompetensi.
Peluang yang dimanfaatkan untuk menghadapi tantangan
kedepan adalah :
1. Adanya potensi sumber daya manusia aparatur yang dapat
dikembangkan dalam penataan personil ;
2. Adanya kebijakan untuk melakukan pembinaan,
pengembangan dan pengawasan kepada aparatur agar PNS
berdisiplin dan profesional ;
3. Adanya kebijakan pemerintah untuk mengembangkan dan
mengelola PNS yang profesional dalam penataan
manajemen PNS;
4. Sistem teknologi Informasi dan komputerisasi yang
mendukung pelayanan yang prima, cepat dan tepat.
37
BAB III
ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN
TUGAS POKOK DAN FUNGSI
3.1. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi

Pelayanan SKPD
Isu-isu strategis berdasarkan tugas dan fungsi SKPD
adalah kondisi atau hal yang harus diperhatikan atau
dikedepankan dalam perencanaan pembangunan karena
dampaknya yang signifikan bagi SKPD di masa datang. Suatu
kondisi/kejadian yang menjadi isu strategis adalah keadaan
yang apabila tidak diantisipasi, akan menimbulkan kerugian
yang lebih besar atau sebaliknya, dalam hal tidak
dimanfaatkan, akan menghilangkan peluang untuk
meningkatkan layanan kepada masyarakat dalam jangka
panjang.
Dari analisa tabel Pencapaian Kinerja dihasilkan
terdapat dua indikator yang perlu mendapatkan perhatian
yaitu Informasi yang diperlukan dalam perumusan isu-isu
strategis dapat disusun kedalam tabel matriks sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi SKPD
BKD Kota Madiun
Faktor yang Mempengaruhi
Standar
Capaian/ Permasalahan
Aspek yang Eksternal
Kondisi Internal Pelayanan
Kajian Digunakan (Diluar
Saat ini (Kewenangan SKPD
Kewenangan
SKPD)
SKPD)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
Persentase Kurang - 1. Sarana dan 1. Baperjakat 1. Kebijakan
Aparatur prasarana Instansi
yang 2. Jumlah Vertikal
Kualitasnya 2. Jumlah SDM Pegawai
di BKD 2. Sarana dan
Meningkat 3. Komposisi prasarana
3. Koordinasi pegawai kurang
antar memadai
instansi 4. Peraturan
terkait Kepegawai 3. Jumlah
4. an pegawai
Pemkot
5. Kualitas Madiun
individu kurang
pegawai sesuai
dengan
beban kerja
27
Faktor yang Mempengaruhi

Standar
Capaian/ Permasalahan
Aspek yang Eksternal
Kondisi Internal Pelayanan
Kajian Digunakan (Diluar
Saat ini (Kewenangan SKPD
Kewenangan
SKPD)
SKPD)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
4. Komposisi
pegawai
6. Komitmen Pemkot
terhadap Madiun
peraturan kurang
kepegawaia seimbang
n
5. Kualitas
pegawai
perlu
ditingkatkan
6. Moratorium
penerimaan
CPNS
Prosentase Sedang - 1. Sarana dan 1. Peraturan 1. Komposisi
Penyelesaian prasarana Kepegawaian pegawai
Pelayanan Pemkot
Administrasi 2. Jumlah SDM 2. Sistem Madiun
Kepegawaian di BKD Aplikasi kurang
Pelayanan seimbang
3. Koordinasi Kepegawaian 2. Kualitas
antar pegawai
instansi 3. Kebijakan perlu
terkait BKN ditingkatkan
3. Sarana dan
4. Simpeg/SAPK 4. Kinerja prasarana
SKPD di perlu
lingkungan ditingkatkan
Pemkot
Madiun
Dari identifikasi pemasalahan berdasarkan tugas pokok dan

fungsi pada Badan Kepegawaian Daerah yang menjadi
perhatian untuk 3 (tiga) tahun kedepan dalam pengelolaan
Sumberdaya Manusia Aparatur melanjutkan program dan
kegiatan yang belum tercapai pada target Renstra
sebelumnya sehingga perlu ditindaklajuti pada Renstra 2014-
2019 sebagai konsekuensi dalam mendukung program
pemerintah daerah 3 tahun mendatang. Permasalahan yang
dihadapi adalah :
1. Rekruitmen CPNS dari pelamar umum untuk mengganti
PNS belum bisa terselenggaranya, disebabkan karena
Pemerintah Kota Madiun belum memenuhi syarat
moratorium dari Kementerian PAN dan RB ;
2. Kurangnya SDM, Sarana dan prasarana sebagai
persyaratan penunjang penerimaan CPNS metode CAT
(Computer Assisted Test);
28
3. Pelaksanaan tes penerimaan CPNS memerlukan waktu

yang tidak singkat ;
4. Sarana dan prasarana untuk kegiatan penempatan
pegawai kurang mencukupi ;
5. Jumlah pegawai di Pemerintah Kota Madiun kurang
karena sejak tahun anggaran 2011 tidak ada penambahan
CPNS baru ;
6. Komposisi pegawai di Pemerintah Kota Madiun yang
kurang berimbang ;
7. Sistem Baru Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) pejabat
struktural diselenggarakan dalam kurun waktu yang
cukup lama (+/- 4 bulan) ;
8. Keterlambatan SK Pensiun dari Sekretariat Negara;
9. Usulan Kenaikan Pangkat dan pemenuhan data dari SKPD
kurang valid ;
10. Data pegawai dan aplikasi SAPK dari BKN belum
sempurna dan hanya bisa dipergunakan untuk fungsi-
fungsi tertentu saja, sehingga belum bisa menggantuikan
SIMPEG BKD ;
11. Administrasi kepegawaian terkini menuntut adanya
digitalisasi data kepegawaian, sedangkan BKD belum
memiliki berkas kepegawaian dalam bentuk digital ;
12. BKD belum memiliki sub bidang yang khusus menangani
permasalahan kepegawaian, baik berupa permasalahan
administratif maupun permasalahan disiplin ;
13. Belum adanya sosialisasi UU No.2 Tahun 2014 tentang
ASN maupun Juknis dan Juklak pelaksanaannya ;
14. Pelanggaran disiplin yang masih cukup banyak, baik
karena kurang sosialisasi maupun sebab yang lain ; PP No.
53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS yang disampaikan
kepada seluruh aparatur / PNS untuk mengurangi
pelanggaran disiplin ;
15. Kartu Pegawai Elektronik ( KPE ) yang memiliki multi
fungsi bagi PNS hanya diterbitkan oleh BKN Jakarta,
sedangkan masih banyak PNS yang belum memiliki KPE ;
29
16. Data PNS pada Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian

(SAPK) dan Sistem informasi Kepegawaian tidak sinkron.
Langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi permasalahan

tersebut diatas adalah:
1. Pemenuhan sarana dan prasarana serta penambahan
pegawai di BKD yang akan menangani kegiatan
penerimaan CPNS dengan sistem CAT ;
2. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya
aparatur di BKD
3. Penambahan CPNS lebih ditekankan pada tenaga
administrasi jenjang pendidikan maksimal diploma.
4. Penambahan pegawai dengan pengangkatan tenaga
kontrak untuk mengisi kekurangan pegawai
5. Re-distribusi pegawai berdasar hasil analisa jabatan dan
analisa beban kerja di lingkungan Pemkot Madiun
6. Restrukturisasi organisasi BKD dengan membentuk sub
bagian yang khusus menangani masalah kepegawaian dan
pembinaan pegawain untuk menyesuaikan dengan amanat
PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
7. Peningkatan kinerja pegawai SKPD yang menangani
kepegawaian dengan memberikan sosialisasi atau
bimbingan teknis
8. Peningkatan kinerja Sistem Informasi Kepegawaian baik
dengan upgrade sistem maupun pengembangan lainnya
9. Diadakan sosialiasi peraturan perundangan kepegawaian
kepada seluruh pegawai di Pemerintah Kota Madiun
30
Tabel 3.2
Identifikasi Isu-Isu Strategis (Lingkungan Eksternal)
Isu Strategis
No Dinamika Dinamika Regional
Dinamika Nasional Lain-lain
Internasional / Lokal
(1) (2) (3) (4) (5)
1 AFTA 2015 dan Jumlah PNS yang Jumlah PNS Pemerintah Kota
Semakin Banyak Namun Kurang Madiun
Banyaknya Penyebaran Tidak Mencukupi mengintensifkan
Pencari Kerja Merata jumlah PNS yg ada
Belum diterapkannya
2 Pegawai dituntut Masih Kurangnya Kinerja Aparatur hasil analisa jabatan
Profesional Kualitas SDM ditingkatkan dan analisa beban
Aparatur dengan kerja
penempatan PNS
sesuai Adanya peraturan
kompetensinya kepegawaian yang
baru yang harus
3 Pelayanan Prima Penerapan Beberapa SKPD di ditindak lanjuti
Pelayanan Prima Pemerintah Kota dengan cepat dan
oleh Instansi Madiun telah akurat
Pemerintah menerapkan SPM
3.2. Telaahan Visi Misi dan Program Walikota/Wakil Walikota

Madiun
Visi Kota Madiun tahun 2014 – 2019 dalam Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kota
Madiun 2014-2019 adalah :
“Terwujudnya Kota Madiun

yang Lebih Maju dan Sejahtera”
Substansi yang terkandung dalam Visi tersebut hakekatnya

adalah mengarah pada terwujudnya Kota Madiun yang “maju
dan sejahtera”. Dalam gradasi tertentu visi tersebut
menunjuk pada rancangan Rencana Pembangunan Jangka
Panjang (RPJP) Kota Madiun Tahun 2008-2025. Sehingga jika
dikaitkan dengan RPJP Kota Madiun maksud dari visi
tersebut mengarah kepada :
31
“Terwujudnya masyarakat yang bekerja untuk

maju dan sejahtera melalui optimalisasi peran
Kota Madiun sebagai pusat perdagangan dan jasa
skala SWP”
Misi Kota Madiun Tahun 2014 – 2019 :

Sebagai penjabaran atas Visi tersebut, dirumuskan misi
sebagai berikut :
1. Mewujudkan pembangunan berbasis pada

partisipasi masyarakat ( Partisipatoris).
2. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang
baik, bersih dan berwibawa.
3. Peningkatan kuantitas dan kualitas pelayanan
publik.
4. Meningkatkan dan memeratakan tingkat
kesejahteraan masyarakat.
Visi, Misi, dan Program Walikota dan Wakil Walikota Terpilih

yang berkaitan dengan tugas dan fungsi Perangkat Daerah
Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun dijabarkan dalam
tabel di bawah ini:
32
Tabel 3.2
Visi Misi Kota Madiun Terkait Tupoksi BKD
Visi: Terwujudnya Kota Madiun yang Lebih Maju dan Sejahtera

Misi dan Faktor
Permasalahan
Program
No Pelayanan
KDH danWakil Penghambat Pendorong
SKPD
KDH terpilih
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Misi 2 Perlunya  Kurangnya  SDM Aparatur
Mewujudkan tata peningkatan pengetahuan Pemerintah yang
kelola kualitas dan dan berkualitas
pemerintahan ketepatan rendahnya  Peningkatan
yang baik, bersih pemrosesan kemauan ketersediaan dana
dan berwibawa administrasi pegawai dan sarana
kepegawaian  Kurangnya prasarana yang
jumlah memadai untuk
aparatur mendukung
karena pelayanan yang
moratorium optimal
CPNS  Meningkatkan
 Kurangnya kualitas aparatur
tenaga untuk dengan
pengolahan pendidikan dalam
data peningkatan SDM
yang profesional
 Meningkatkan
kinerja aparatur
dengan sosialisasi
peraturan tentang
ASN
 Meningkatkan
koordinasi dan
konsultasi
Berdasarkan tabel diatas, maka visi Kepala Daerah

Kota Madiun terutama misi ke 2 yaitu Mewujudkan
tata kelola pemerintahan yang baik, bersih dan
berwibawa, yang berkaitan erat dengan tugas pokok
dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah yang
merupakan unsur pendukung tugas Walikota di
Bidang Kepegawaian.
Adapun Tugas Pokok Badan Kepegawaian Daerah
adalah :
33
1. Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan

kebijakan dibidang kepegawaian.
Sedangkan fungsi Badan Kepegawaian Daerah

adalah sebagai berikut:
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang
Kepegawaian;
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan
pemerintahan daerah dibidang Kepegawaian;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang
Kepegawaian ;
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh
Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Sasaran jangka Permasalahan Sebagai Faktor

menengah pada Pelayanan
No Renstra K/L SKPD Provinsi
Penghambat Pendorong
(BKD Pemprov / Kabupaten /
Jatim) Kota
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Meningkatnya
kualitas Aplikasi SAPK Kebijakan
penyelenggaraan BKN belum pengelolaan
pelayanan memenuhi aplikasi SAPK
di bidang kebutuhan yang terbatas
kepegawaian.
2 Meningkatnya
kualitas
Sumber Daya
Manusia
Aparatur Sipil
Negara (ASN)
3 Meningkatnya Jumlah  Pemerintah  Penempatan
kualitas Pegawai Kota Pegawai
penataan pegawai Pemerintah Madiun Pemerintah
Kota Madiun belum Kota Madiun
Kurang memenuhi sesuai
syarat kompetensinya
moratorium
CPNS
 Komposisi
pegawai
belum
proporsional
 Anjab dan
ABK belum
diterapkan
3.4 Penentuan Isu-Isu Strategis

Faktor-faktor dari pelayanan SKPD yang mempengaruhi
permasalahan pelayanan SKPD ditinjau dari:
1. Gambaran pelayanan SKPD;
34
2. Sasaran jangka menengah pada Renstra K/L;

3. Sasaran jangka menengah dari Renstra SKPD
provinsi/kabupaten/kota;
4. implikasi RTRW bagi pelayanan SKPD; dan
5. implikasi KLHS bagi pelayanan SKPD
sehingga dapat ditentukan isu-isu strategis BKD Kota Madiun
adalah sebagai berikut:
1. Pelayanan administrasi perlu ditingkatkan ;
2. Kualitas pegawai perlu ditingkatkan ;
3. Jumlah pegawai pada Pemerintah Kota Madiun kurang ;
4. Distribusi pegawai belum berdasarkan analisa beban kerja dan
analisa jabatan.
35
BAB IV
VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN
KEBIJAKAN
4.1 Visi dan Misi

Rencana Strategis yang disusun merupakan suatu proses
yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai selama kurun
waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun dengan melihat dan
mempertimbangkan serta memperhitungkan potensi, peluang dan
kendala yang mungkin akan timbul.
Perumusan visi dilakukan untuk menindaklanjuti hasil
analisis isu-isu strategis dan permasalahan pembangunan daerah
untuk menemukan perwujudan visi. Perwujudan visi merupakan
gambaran paling sederhana dan dengan bahasa yang mudah
dikomunikasikan tentang wujud nyata kondisi, keadaan dan
impian SKPD dalam 5 (lima) tahun yang akan dicapai dimasa
mendatang. Perwujudan visi BKD Kota Madiun dapat diuraikan
dalam tabel berikut:
Tabel 4.1
Perumusan Perwujudan Visi
Isu
Penempatan
Strategis Peningkatan Mewujudkan Kurangnya
pegawai yang
Permasalahan pelayanan pegawai yang Sarana dan
sesuai
Pembangunan administrasi profesional prasarana
kompetensi
Daerah
Pelayanan publik Pelayanan
kurang administrasi
memuaskan √ yang akuntabel √
Peningkatan
Kualitas pegawai kompetensi
kurang pegawai dengan
√
diklat / bimtek
Optimalisa
si kinerja
Jumlah pegawai
dengan
kurang √ √
pegawai
yang ada
Perumusan perwujudan visi BKD Kota Madiun diatas

dipergunakan sebagai dasar dalam perumusan pokok-pokok visi
BKD Kota Madiun. Selanjutnya dari keseluruhan pokok-pokok visi
36
yang dilakukan dengan mencari inti (kalimat) perwujudan visi

maka dibuatlah pernyataan visi BKD Kota Madiun, sebagaimana
tabel dibawah ini:
Tabel 4.2
Perumusan Visi
No. Perwujudan Visi Pokok-pokok Visi Pernyataan Visi
1 Terwujudnya Administrasi Terwujudnya Pelayanan
Pelayanan kepegawaian Administrasi Kepegawaian
Administrasi yang akuntabel yang Akuntabel dan
Kepegawaian yang Sumber Daya Aparatur
Akuntabel yang Profesional
2. Terwujudnya Sumber sumber daya
Daya Aparatur Yang yang profesional
Profesional
Visi adalah cara pandang jauh ke depan kemana suatu

organisasi dalam hal ini instansi pemerintah harus dibawa agar
tetap eksis, antipatif dan inovatif serta inspiratif sehingga memiliki
gambaran tentang keadaan masa depan yang diinginkan oleh
organisasi.
Dari tabel di atas, maka Visi BKD Kota Madiun adalah:
“Terwujudnya Pelayanan Kepegawaian Yang Akuntabel

Didukung oleh Sumber Daya Aparatur yang Profesional untuk
Mewujudkan Pemerintahan yang Baik”
Tabel 4.3
Penyusunan Penjelasan Visi
Visi Pokok-pokok Visi Penjelasan Visi
Terwujudnya pelayanan 1. Administrasi Mampu mewujudkan
administrasi kepegawaian pelayanan administrasi
kepegawaian yang kepegawaian yang sesuai
akuntabel dengan perundangan dan
prosedur yang berlaku
2. Akuntabel Administrasi kepegawaian
dapat dipertanggung jawabkan
baik dari segi waktu,
keakuratan maupun legalitas
Terwujudnya Sumber Sumber daya Mampu mewujudkan Aparatur
Daya Aparatur Yang profesional yang berkualitas
Profesional
37
Administrasi kepegawaian adalah pelaksanaan kegiatan

administrasi kepegawaian dengan selalu mempedomani peraturan
perundangan dalam menjalankan tahapan pelayanan administrasi
dan tidak melanggar dari aturan-aturan yang berlaku
Akuntabel, adalah mampu serta ahli dalam bidangnya
serta dapat dipertanggung jawabkan baik dari segi waktu,
keakuratan maupun legalitas dalam pelayanan pada pegawai.
Dua hal tersebut mempunyai korelasi dengan Misi Kota
Madiun dalam rangka untuk mewujudkan Visi Kota Madiun
yaitu “Terwujudnya Kota Madiun yang Lebih Maju dan
Sejahtera”. Dimana dalam tata kepemerintahan yang baik harus
didukung oleh hubungan sinergis antara pemerintah, swasta dan
masyarakat.
Pemerintah yang dijalankan oleh Aparatur harus mampu
untuk menghadapi tantangan global dengan memfasilitasi dan
mengendalikan kondisi perubahan-perubahan melalui pengaturan
kebijakan untuk memajukan dan mensejahterakan masyarakat.
Oleh karena itu harus didukung dengan kapasitas Aparatur yang
memadai yang kompeten dibidangnya memiliki pengetahuan,
keahlian, ketrampilan, berwawasan luas, menjujung tinggi etika
profesi, memiliki dedikasi, komitmen dan bertanggungjawab
terhadap tugas dan jabatannya, serta berperilaku disiplin dan
mempunyai integritas yang tinggi, dan didukung dengan
pelayanan bidang kepegawaian pada aparatur yang baik.
Selanjutnya, misi SKPD BKD Kota Madiun disusun sebagai
rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan
untuk mewujudkan visi SKPD BKD Kota Madiun. Rumusan misi
penting untuk memberikan kerangka bagi tujuan dan sasaran
yang ingin dicapai dan menentukan jalan yang akan ditempuh
untuk mencapai visi SKPD. Misi tersebut disusun untuk
memperjelas jalan atau langkah yang akan dilakukan dalam
rangka mencapai perwujudan visi SKPD BKD Kota Madiun.
Adapun Perumusan Misi BKD Kota Madiun adalah sebagai
berikut:
1. Mewujudkan Pelayanan Administrasi Kepegawaian

yang Akuntabel.
2. Mewujudkan Sumber daya Aparatur yang Profesional.
38
4.2. Tujuan Dan Sasaran Jangka Menengah SKPD

Tujuan adalah pernyataan-pernyataan tentang hal-hal yang
perlu dilakukan untuk mencapai visi, melaksanakan misi,
memecahkan permasalahan dan menangani isu strategis daerah
yang dihadapi. Pernyataan tujuan tersebut akan diterjemahkan
kedalam sasaran-sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran adalah hasil yang diharapkan dari suatu tujuan
yang diformulasikan secara terukur, spesifik, mudah dicapai,
rasional, untuk dapat dilaksanakan dalam jangka waktu 5 (lima)
tahun ke depan. Perumusan sasaran perlu memperhatikan
indikator kinerja sesuai tugas dan fungsi SKPD atau kelompok
sasaran yang dilayani serta profil pelayanan yang terkait dengan
indikator kinerja. Untuk merealisasikan pelaksanaan misi BKD
Kota Madiun perlu ditetapkan tujuan yang akan dicapai dalam
kurun waktu lima tahun ke depan serta penetapan sasaran yang
merupakan hasil yang diharapkan dari suatu tujuan yang telah
ditetapkan.
4.2.1. Tujuan Strategis
Dalam rangka untuk mencapai Misi, ditetapkan Tujuan

Strategis sebagai berikut :
a. Meningkatnya Pelayanan Admistrasi Kepegawaian.
Tercapainya tujuan ini diindikasikan dengan

meningkatnya kualitas pelayanan kepegawaian, baik itu
kemudahan prosedur dan persyaratan, kepastian
pelayanan, waktu penyelesaian, dan dapat
dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku. Dalam mewujudkan hal ini pelayanan
kepegawaian memanfaatkan Teknologi Informasi.
b. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur.
Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh peningkatan

kualitas dan kuantitas SDM Aparatur Sipil Negara yang
kompeten, berpengetahuan, profesional, disiplin serta
taat pada peraturan peundangan-undangan yang
berlaku.
4.2.2. Sasaran Strategis
39
Sasaran strategis Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun

disusun berdasarkan hasil indentifikasi potensi
permasalahan internal dam eksternal dalam rangka untuk
mencapai tujuan. Sasaran strategis merupakan ukuran
kinerja dari tujuan strategis organisasi yang dapat
direncanakan dan dilaksanakan setiap tahunnya. Adapaun
sasaran strategis BKD Kota Madiun sebagai berikut :
a. Terwujudnya Pelayanan Administrasi Kepegawaian Yang

Akurat dan tepat waktu.
Sasaran strategis ini merupakan penjabaran pertama
dari tujuan Pelayanan Admistrasi Kepegawaian yang
Cepat dan Akurat. Peningkatan kualitas pelayanan
kepegawaian dipengaruhi beberapa indikator seperti
standar operasional prosedur (SOP) pelayanan,
kompetensi pegawai yang langsung terkait pelayanan,
waktu, tarif, serta kepastian waktu penyelesaian dan
pertanggungjawaban dari hasil pelayanan tersebut.
b. Terwujudnya Pelayanan Kesejahteraan PNS

Sasaran strategis ini merupakan penjabaran ke dua dari
tujuan Meningkatnya Pelayanan Admistrasi
Kepegawaian. Sasaran ini menekankan pada pelayanan
BKD Kota Madiun dalam memproses produk hukum
terkait dengan peningkatan kesejahteraan ASN seperti
Surat Keputusan Kenaikan Pangkat dan Surat
Keputusan Kenaikan Gaji Berkala. Produk hukum
tersebut di atas dapat meningkatkan kesejahteraan ASN
sehingga ASN diharapkan bisa memacu lebih baik dalam
kualitas pelayanan terhadap masyarakat.
c. Terwujudnya Pembinaan dan penataan yang mengarah

pada peningkatan kinerja dan disiplin pegawai.
Dalam rangka mewujudkan SDM aparatur yang
kompeten, profesional, dan disiplin dilaksanakan melalui
pembinaan serta penataan pegawai yang sesuai dengan
kompetensi dan kebutuhan sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dapat
40
dengan baik dan bertanggung jawab. Oleh karena itu

pada sasaran ketiga ini ditetapkan indikator-indikator
keberhasilan sasaran strategis yang mencakup
prosentase pelanggaran disiplin pegawai, prosentase ASN
yang didistribusikan dalam rangka penataan dan
pemenuhan kebutuhan serta prosentase pengembangan
pegawai.
d. Meningkatnya kompetensi, pengetahuan dan

keterampilan aparatur.
Sasaran strategis ini diperlukan agar diketahui seberapa
besar kegiatan-kegiatan di BKD Kota Madiun yang
berkaitan dengan peningkatan kapasitas SDM Aparatur
di Pemerintah Kota Madiun. Peningkatan kapasitas
dilaksanakan untuk menambah kompetensi,
pengetahuan dan keterampilan aparatur sehingga dapat
terwujud ASN yang sesuai diharapkan oleh masyarakat.
Berdasarkan Visi BKD Kota Madiun “Terwujudnya

Pelayanan Kepegawaian Yang Akuntabel dan Sumber Daya
Aparatur yang Profesional untuk Mewujudkan Pemerintahan yang
Baik”, maka tujuan dan sasaran jangka menengah BKD Kota
Madiun Tahun 2014–2019 beserta indikator kinerjanya disajikan
dalam Tabel 4.4 sebagaimana berikut ini.
41
Tabel 4.4.
TUJUAN DAN SASARAN
TUJUAN KONDISI TARGET SASARAN KONDISI TARGET TAHUN

No
AWAL TAHUN AWAL
URAIAN INDIKATOR 2015 2019 URAIAN INDIKATOR 2015 2017 2018 2019
1 Meningkatnya Pelayanan Prosentase Penyelesaian
Administrasi Kepegawaian Administrasi Kepegawaian 72.2% 95% Terwujudnya Pelayanan Administrasi Prosentase Penyelesaian Administrasi
Kepegawaian yang Akurat dan Tepat 72.02% 92% 93% 95%
yang Akurat dan Tepat Kepegawaian yang Akurat dan Tepat Waktu
Waktu
Prosentase Penyelesaian Kenaikan Pangkat Yang

Terwujudnya Pelayanan Kesejahteraan PNS 116.4% 100% 100% 100%
Akurat dan Tepat Waktu
Prosentase Penyelesaian Pensiun Yang Akurat
115% 100% 100% 100%
dan Tepat Waktu
2 Meningkatkan Kualitas Persentase Aparatur yang
74.90% 77.5% Prosentase Pelanggaran Disiplin Pegawai 0.24% 0.22% 0.25% 0.23%
Sumber Daya Aparatur Kualitasnya Meningkat
Meningkatnya Kualitas Pegawai yang
Mengarah pada Peningkatan Kinerja Prosentase Pengembangan Pegawai - 95% 95% 95%
Aparatur
Prosentase Jabatan yang Diisi Sesuai Kompetensi N/A N/A 1.4% 3%
Meningkatnya Kompetensi, Pengetahuan

dan Keterampilan Aparatur Prosentase Peningkatan SDM Aparatur N/A N/A 100% 100%
41
TABEL 4.5
SASARAN DAN INDIKATOR SASARAN
KON- TAHUN CARA MENCAPAI TUJUAN & SASARAN
DISI
No SASARAN INDIKATOR SASARAN RUMUS
AWAL 2017 2018 2019 STRATEGI PROGRAM
(2015)
1. Terwujudnya Pelayanan Prosentase Penyelesaian Peningkatan Manajemen
Administrasi Kepegawaian Administrasi Kepegawaian Akurat Akumulasi Persentase Capaian Output per Sub Kegiatan x 100% Pelayanan Kepegawaian
yang Akurat dan Tepat dan Tepat Waktu 72.02% 93% 94% 95%
1.
Jumlah Kegiatan
Waktu
(a) Meningkatkan kualitas
2. Terwujudnya Pelayanan Prosentase Penyelesaian pelayanan kepegawaian Program Fasilitasi
Jumlah SK Kenaikan Pangkat x 100%
Kesejahteraan PNS Kenaikan Pangkat yang Akurat dan 116.4% 100% 100% 100% (b) Sosialisasi tentang Kesejahteraan PNS
Jumlah SK Kenaikan Pangkat Direncanakan
Tepat Waktu administrasi kepegawaian
Prosentase Penyelesaian Pensiun Jumlah SK Pensiun x 100%
115% 100% 100% 100% (c) Peningkatan kuantitas
yang Akurat dan Tepat Waktu Jumlah SK Pensiun Direncanakan aparatur
3. Meningkatnya Kualitas Prosentase Pelanggaran Disiplin Jumlah Pelanggaran Disiplin x 100% (d) Meningkatkan kualitas Program Pembinaan dan
Pegawai yang Mengarah pada Pegawai 0.24% 0.23% 0.25% 0.23% Pengembangan Aparatur
Jumlah Pegawai aparatur
Peningkatan Kinerja Aparatur Prosentase Pengembangan Jumlah Pengembangan Kepegawaian Terealisasi
- 95% 95% 95% (e) Penempatan pegawai
Pegawai Jumlah Pengembangan Kepegawaian Direncanakan
sesuai analisa jabatan,
Prosentase Jabatan yang Diisi Jumlah Jabatan Yang Diisi Sesuai Kompetensi x 100% Program Penataan Aparatur
N/A N/A 1,4% 5% analisa beban kerja dan
Sesuai Kompetensi Jumlah Jabatan analisa kompetensi jabatan
4. Meningkatnya Kompetensi, Program Peningkatan
Pengetahuan dan Prosentase Peningkatan SDM Jumlah Pegawai Lulus Diklat x 100% Kapasitas SDM Aparatur
N/A N/A 100% 100%
Keterampilan Aparatur Aparatur Jumlah peningkatan SDM Direncanakan
42
4.3. Strategi dan Kebijakan SKPD

Strategi adalah langkah-langkah berisi program-program
indikatif untuk mewujudkan visi dan misi. Kebijakan adalah
arah/tindakan untuk mencapai tujuan. Strategi dan kebijakan
BKD Kota Madiun merupakan langkah-langkah dan arah yang
akan diambil untuk mencapai visi dan misi SKPD yang selaras
dengan strategi dan kebijakan daerah serta rencana program
prioritas dalam rancangan awal RPJMD Kota Madiun.
Perumusan strategi untuk pencapaian indikator sasaran
“Terwujudnya Pelayanan Administrasi Kepegawaian Yang Akurat
Dan Tepat Waktu”, adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Penentuan Alternatif Strategi
Pencapaian Sasaran: Terwujudnya Pelayanan Administrasi
Kepegawaian yang Akurat dan Tepat Waktu
Peluang: Tantangan:
Faktor Eksternal 1. Adanya kebijakan 1. Tuntutan profesionalitas
penataan pegawai dari dan akuntabiltas
Pemerintah Kota aparatur dalam
Madiun pelayanan
2. Jumlah SDM PNS 2. Kurangnya kinerja sub
Faktor Internal Pemerintah Kota bagian kepegawaian di
Madiun SKPD
3. Data pegawai pada
aplikasi SAPK yang
masih belum update dan
aplikasi SIMPEG yang
belum optimal
4. Penerapan E-Gov
Kekuatan : Alternatif Strategi: Alternatif Strategi:

1. Adanya pengadaan 1. Menata Administrasi 1. Meningkatkan kualitas
sarana dan prasarana Kepegawaian pelayanan
untuk mendukung 2. Meningkatkan 2. Mensosialisasikan tentang
pelayanan koordinasi antar administrasi kepegawaian
2. Adanya koordinasi instansi terkait kepada SKPD
dengan instansi terkait 3. Optimalisasi Aplikasi
3. Adanya Aplikasi Simpeg SIMPEG dan SAPK
dan SAPK
4. SDM di BKD cukup
berkualitas dalam
42
melaksanakan
tupoksinya
Kelemahan: Alternatif Strategi: Alternatif Strategi:

1. Masih ada sarana dan 1. Memperbaharui 1. Meningkatkan kualitas
prasarana yang perlu sarana dan prasarana pelayanan
diperbaharui yang memadai 2. Sosialisasi tentang
2. Kurangnya jumlah 2. Meningkatkan administrasi
pegawai kualitas dan kepegawaian pada SKPD
3. Kurangnya tenaga kuantitas aparatur 3. Menyediakan sarana dan
pengolahan data pegawai pelayanan prasarana sesuai
kebutuhan.
Dari tabel diatas dapat ditentukan strategi untuk pencapaian

indikator sasaran ” Terwujudnya Pelayanan Administrasi Kepegawaian
yang Akurat dan Tepat Waktu”, sebagaimana tabel dibawah ini:
Tabel 4.7
Penentuan Strategi
Pencapaian Sasaran: Terwujudnya Pelayanan Administrasi
Kepegawaian yang Akurat dan Tepat Waktu
No. Sasaran Indikator Kinerja Sasaran Strategi
(1) (2) (3) (4)
1. Terwujudnya Prosentase Penyelesaian
1. Menata Administrasi
Administrasi
Pelayanan
Kepegawaian Yang Akurat Kepegawaian
Administrasi Dan Tepat Waktu
2. Meningkatkan
Kepegawaian yang Prosentase Penyelesaian
koordinasi antar
Kenaikan Pangkat Yang
Akurat dan Tepat
Akurat Dan Tepat Waktu instansi terkait
Waktu
3. Meningkatkan kualitas
Prosentase Penyelesaian
Kenaikan Pangkat Yang pelayanan
Akurat Dan Tepat Waktu
4. Sosialisasi tentang
administrasi
kepegawaian pada
SKPD
5. Menyediakan sarana
dan prasarana sesuai
kebutuhan.
dan kuantitas aparatur
pelayanan
7. Optimalisasi Aplikasi
SIMPEG dan SAPK
43
Perumusan strategi untuk pencapaian indikator sasaran

“Terwujudnya Pembinaan dan Penataan yang Mengarah pada
Peningkatan Kinerja dan Disiplin Pegawai”, adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Pencapaian Sasaran: Terwujudnya Pelayanan Kesejahteraan PNS
Peluang: Tantangan:
Faktor Eksternal 1. Adanya kebijakan 1. Tuntutan adanya
formasi penerimaan aparatur yang
CPNS dari berkualitas dalam
Kementerian PAN dan menjalankan tugas
RB dalam pelayanan publik
Faktor Internal 2. Adanya kewenangan 2. Tuntutan pelaksanaan
penentuan formasi penerimaan CPNS yang
penerimaan CPNS jujur dan transparan
oleh Pemerintah Kota 3. Tes penerimaan CPNS
Madiun dengan metode baru
3. Adanya analisa (Computer Assited Test
jabatan dan analisa /CAT)
beban kerja pada 4. Pelaksanaan tes yang
setiap SKPD lebih lama
5. Tuntutan penempatan
pegawai sesuai dengan
kompetensinya
6. Tuntutan aparatur yang
berdisiplin dan
berdedikasi tinggi dalam
menjalankan tugas
7. Masih banyak pegawai
yang belum mengetahui
hak dan kewajibannya
8. Masih banyak pegawai
yang melanggar aturan
disiplin dan masih
tingginya angka
perceraian pegawai
44

1. Sumber dana yang 1. Meningkatkan 1. Mewujudkan pelaksanaan
mencukupi koordinasi antar tes penerimaan CPNS yang
2. Adanya koordinasi instansi terkait jujur dan transparan
dengan instansi terkait 2. Meningkatkan dengan metode CAT
3. SDM di BKD cukup kualitas dan 2. Meningkatkan kualitas
berkualitas dalam kuantitas aparatur pelayanan Meningkatkan
melaksanakan pelayanan kualitas pelayanan dengan
tupoksinya 3. Mewujudkan penempatan pegawai
4. Adanya koordinasi penempatan pegawai sesuai kompetensinya
dengan instansi terkait sesuai analisa 3. Melakukan sosialisasi
jabatan dan analisa peraturan disiplin pegawai
beban kerja 4. Melakukan pembinaan
pegawai

1. Sarana dan prasarana 1. Optimalisasi 1. Meningkatkan kualitas
pendukung masih perumusan dan kuantitas aparatur
perlu disesuaikan kebijakan formasi pelayanan
2. Kurangnya jumlah berdasarkan analisis 2. Peningkatan sarana dan
pegawai formasi pegawai dan prasarana untuk
3. Kurangnya tenaga analisis beban kerja mendukung kegiatan
pengolahan data 2. Peningkatan seleksi CPNS
pegawai Kurangnya pengetahuan teknis 3. Meningkatkan kualitas
jumlah pegawai aparatur melalui pelayanan dengan
4. Kurangnya SDM bimtek/workshop penempatan pegawai
pegawai dan sosialisasi sesuai kompetensinya
5. Struktur Organisasi 3. Pemetaan 4. Melakukan sosialisasi
BKD masih belum kebutuhan diklat peraturan disiplin pegawai
sesuai dengan amanat aparatur 5. Melakukan pembinaan
Peraturan Pemerintah pegawai
No. 53 Tahun 2011
tentang Disiplin
Pegawai
Dari tabel diatas dapat ditentukan strategi untuk pencapaian

indikator sasaran ” Terwujudnya Pembinaan dan Penataan Pegawai
yang Mengarah pada Peningkatan Kinerja dan Disiplin Pegawai”,
sebagaimana tabel dibawah ini:
45
Tabel 4.9
Penentuan Strategi
(Pencapaian Sasaran: Meningkatnya Kualitas Pegawai yang Mengarah
pada Peningkatan Kinerja Aparatur)
No. Sasaran Indikator Kinerja Sasaran Strategi
(1) (2) (3) (4)
1. Terwujudnya Prosentase Jabatan Yang 1. Mewujudkan
Pembinaan dan Diisi Sesuai Kompetensi penempatan pegawai
sesuai analisa jabatan,
Penataan Pegawai
Prosentase Pelanggaran analisa beban kerja dan
yang Mengarah Disiplin Pegawai analisa kompetensi
pada Peningkatan jabatan
2. Meningkatkan
Kinerja dan Disiplin
koordinasi antar
Pegawai instansi terkait
dan kuantitas aparatur
pelayanan
4. Optimalisasi perumusan
kebijakan formasi
berdasarkan analisis
formasi pegawai dan
analisis beban kerja
5. Peningkatan sarana dan
prasarana untuk
mendukung kegiatan
seleksi CPNS
6. Mewujudkan
pelaksanaan tes
penerimaan CPNS yang
jujur dan transparan
dengan metode CAT
Melakukan pembinaan
pegawai
7. Mewujudkan
penempatan pegawai
sesuai analisa jabatan
dan analisa beban kerja
pelayanan dengan
penempatan pegawai
sesuai kompetensinya
9. Peningkatan
pengetahuan teknis
aparatur melalui
bimtek/workshop dan
sosialisasi
10. Pemetaan
kebutuhan diklat
aparatur
46
Perumusan Alternatif Strategi untuk pencapaian indikator

sasaran “Meningkatnya Kompetensi, Pengetahuan dan Keterampilan
Aparatur”, adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10
Pencapaian Indikator Sasaran: Meningkatnya Kompetensi,
Pengetahuan dan Keterampilan Aparatur
Peluang: Tantangan:
Faktor Eksternal 1. UU ASN yang 1. Tuntutan masyarakat
mengamanatkan aparatur yang
peningkatan profesional
kapasitas aparatur
melalui diklat
Faktor Internal

1. Adanya koordinasi 1. Meningkatkan 1. Meningkatkan kualitas
dengan instansi koordinasi antar aparatur dengan
terkait instansi terkait memberikan kesempatan
2. Sarana dan 2. Revitalisasi sarana untuk melanjutkan
prasarana yang dan prasarana pendidikan ke jenjang
mencukupi pendukung lebih tinggi

1. Belum adanyapeta 1. Peningkatan
kebutuhan diklat pengetahuan teknis 1. Peningkatan sarana dan
aparatur aparatur melalui prasarana
2. Kurangnya SDM diklat
pegawai
3. Kurangnya jumlah
pegawai
Dari tabel di atas perumusan strategi untuk pencapaian indikator

sasaran “Meningkatnya Kompetensi, Pengetahuan dan Keterampilan
Aparatur ”, adalah sebagai berikut:
47
Tabel 4.11
Penentuan Strategi
Pencapaian Indikator Sasaran: Meningkatnya Kompetensi,
Pengetahuan dan Keterampilan Aparatur
Indikator Kinerja
No. Sasaran Strategi
Sasaran
(1) (2) (3) (4)
1. Meningkatnya Prosentase Pegawai 1. Meningkatkan
Kompetensi, Yang Lulus Pola koordinasi antar
Pengetahuan dan Diklat 36 jam instansi terkait
Keterampilan 2. Peningkatan sarana
Aparatur dan prasarana
pendukung
3. Peningkatan
pengetahuan teknis
aparatur melalui
diklat
4. Meningkatkan
kualitas aparatur
dengan memberikan
kesempatan untuk
melanjutkan
pendidikan ke
jenjang lebih tinggi
Strategi dalam rangka untuk mencapai Visi dan Misi

Badan Kepegawaian Daerah dalam rangka mendukung
tercapainya Visi dan Misi Kota Madiun dapat dirumuskan
sebagai berikut ini :
Dari kerangka tabel analisis SWOT diatas dapat disimpulkan
strategi Badan Kepegawaian Daerah adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan kompetensi SDM baik dalam teknis
perencanaan, penganggaran maupun dalam pengendalian
program kegiatan, menjaga kualitas dan kuantitas sarana
prasarana kantor dalam mendukung perencanaan dan
pengendalian, serta memperbaiki menajemen keuangan
organisasi dalam mendukung eksistensi organisasi.
2. Optimalisasi perumusan kebijakan kepegawaian, analisis
formasi pegawai dan penempatan pegawai dalam jabatan
48
dengan mengacu pada hukum positif yang mengatur

tentang kepegawaian.
3. Peningkatan profesionalisme, disiplin dan akuntabilitas
aparatur dalam menjalankan tugas pelayanan publik
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah
ditetapkan.
4. Penerapan dan optimalisasi Sistem Aplikasi Pelayanan
Kepegawaian (SAPK) sebagai implementasi e-government
dalam pelayanan di bidang kepegawaian.
Adapun Arah kebijakan Badan Kepegawaian Daerah adalah

sebagai berikut :
1. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian.
2. Meningkatkan sistem rekruitmen yang transparan dan
akuntabel.
3. Penempatan aparatur dalam jabatan sesuai dengan
kompetensi dan keahlian.
4. Pembinaan untuk peningkatan kinerja dan disiplin
pegawai.
5. Adanya dokumen potensi aparatur sebagai pedoman
penempatan dan peningkatan kinerja aparatur.
6. Peningkatan kompetensi aparatur melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti
pendidikan kedinasan dan pendidikan formal.
49
BAB V
RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR KINERJA,
KELOMPOK SASARAN DAN PENDANAAN INDIKATIF
Program adalah bentuk instrumen kebijakan yang berisi

satu atau lebih kegiatan yang dilaksanakan oleh SKPD atau
masyarakat, yang dikoordinasikan oleh pemerintah daerah untuk
mencapai sasaran dan tujuan pembangunan daerah, untuk
mendapatkan hasil yang dilaksanakan dan dijabarkan dalam
beberapa kegiatan dengan menggunakan sumberdaya yang
disediakan untuk mencapai hasil yang terukur, pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Madiun terdapat program yang
merupakan kegiatan untuk belanja rutin dan program yang
menjadi prioritas urusan wajib. Masing-masing program dijelaskan
sebagai berikut :
5.1. Program dan Kegiatan SKPD
Program SKPD merupakan program untuk mendukung
pelaksanaan program utama ( Urusan Wajib / Belanja
Langsung ). Sedangkan Program SKPD merupakan kegiatan
belanja rutin terdiri 3 (tiga) program dan implementasi
kedalam 8 (delapan) kegiatan. Untuk program prioritas yang
menjadi urusan wajib/ belanja langsung terdiri dari 3 (tiga)
program dan jabarkan kedalam 19 (sembilan belas) kegiatan
dengan rincian sebagai berikut :
1. Program Pelayanan Administrasi Perkantoran
dilaksanakan melalui 2 ( dua ) kegiatan, yaitu :
1. Penyediaan Jasa, Peralatan dan Perlengkapan Kantor;
2. Koordinasi dan Konsultasi ke Luar Daerah.
2. Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur,
dilaksanakan melalui 2 (dua) kegiatan, yaitu :
1. Pembangunan/ Rehab Gedung Kantor ;
2. Pengadaan sarana dan prasarana kantor.
3. Program Pemeliharaan Barang Milik Daerah,
dilaksanakan melalui 4 (empat) kegiatan, yaitu :
1. Pemeliharaan Rutin/Berkala Gedung dan Bangunan ;
2. Pemeliharaan Rutin/Berkala Kendaraan Dinas;
50
3. Pemeliharaan Rutin/Berkala Sarana dan Prasarana

Kantor ;
4. Pemeliharaan dan Biaya Operasional Gedung Diklat.
4. Program Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja
dan Keuangan, dilaksanakan melalui 2 ( dua ) kegiatan,
yaitu ;
1. Penyusunan Renstra SKPD;
2. Pelaporan Capaian Kinerja dan Keuangan.
5. Program Penataan Aparatur dilaksanakan melalui 1 (satu)
kegiatan, yaitu ;
1. Penempatan Pegawai.
6. Program Fasilitasi Kesejahteraan PNS dilaksanakan
melalui 2 (dua) kegiatan, yaitu ;
1. Penataan Sistem Administrasi Kenaikan Pangkat
Otomatis PNS ;
2. Pemberhentian PNS yang Pensiun ;
7. Program Peningkatan Kapasitas SDM Aparatur
dilaksanakan melalui 9 (sembilan) kegiatan, yaitu ;
1. Pendikan dan Pelatihan Pra Jabatan ;
2. Pembekalan CPNS ;
3. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II ;
4. Pendikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III ;
5. Pendikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV ;
6. Pendikan dan Pelatihan Teknis dan Fungsional ;
7. Pemberian Bantuan Tugas Belajar PNS;
8. Assesment Pegawai ;
9. Bimtek/Sosialisasi/Workshop.
8. Program Peningkatan Manajemen Pelayananan
Kepegawaian, kegiatan dilaksanakan melalui 2 (dua)
kegiatan yaitu :
1. Pelayanan Administrasi Kepegawaian ;
2. Operasional dan Pemeliharaan Sistem Informasi
Kepegawaian dan SAPK.
9. Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur
dilaksanakan melalui 6 (enam) kegiatan, yaitu :
1. Pengadaan CPNS ;
51
2. Bantuan Penyelenggaraan Seleksi Penerimaan Praja

IPDN ;
3. Pembinaan Pegawai dan Penanganan Masalah
Kepegawaian ;
4. Ujian Dinas ;
5. Ujian Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah ;
6. Pemberian Penghargaan Bagi PNS yang Berprestasi ;
52
Target Kinerja Program dan Kerangka Pendanaan SKPD

Penang
Indikator Kinerja Kondisi Kinerja Akhir gung
Program Data Capaian Tahun 3 Tahun 4 Tahun 5
Tujuan Sasaran Indikator Sasaran Program dan Kegiatan Periode Jawab
Indikator Tujuan Kode (outcome) & pada Awal
Kegiatan (output) Perencanaan Rp. Rp. Rp. Rp.
Target Target Target Target
(Ribu) (Ribu) (Ribu) (Ribu)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
- - - Pendapatan
Pendapatan Sewa
4 1 2 01 Sewa Gedung Diklat 1 gedung 1 gedung 170.000 1 gedung 175.000 1 gedung 180.000 1 gedung 180.000 BKD
Gedung Diklat
Persentase
Program Pelayanan Terlaksananya
1 21 02 01 100% 100% 100% 100% 100% BKD
Administrasi Perkantoran Administrasi
Kepegawaian
Penyediaan Jasa, Peralatan Jumlah Peralatan dan

1 21 02 01 01 10 kegiatan 9 kegiatan 360.000 9 kegiatan 365.000 9 kegiatan 375.000 9 kegiatan 375.000 BKD
Perlengkapan Kantor Perlengkapan Kantor
Jumlah Koordinasi
Koordinasi dan Konsultasi
1 21 02 01 02 dan Konsultasi ke 59 kali 35 kali 130.000 40 kali 140.000 45 kali 160.000 45 kali 175.000
ke Luar Daerah
Luar Daerah
Persentase
Program Peningkatan
Pemenuhan Sarana
1 21 02 04 Sarana dan Prasarana 100% 100% 100% 100% 100%
dan Prasarana
Aparatur
Aparatur
Pembangunan/ Rehab
1 21 02 04 01 Jumlah Gedung - - - - - - - - - BKD
Gedung Kantor
Pengadaan sarana dan Jumlah Sarana dan

1 21 02 04 02 11 barang - 0 10 barang 135.000 10 barang 150.000 5 barang 150.000
prasarana kantor Prasarana Kantor
Persentase Barang
Program Pemeliharaan
1 21 02 03 Inventaris dalam 100% 100% 100% 100% 100% BKD
Barang Milik Daerah
Kondisi Baik
Pemeliharaan Rutin/Berkala 1 1 1 1 1
1 21 02 03 01 Jumlah Gedung 12.500 12.500 15.000 15.000 BKD
Gedung dan Bangunan gedung gedung gedung gedung gedung
Pemeliharaan Rutin/Berkala Jumlah Kendaraan

1 21 02 03 02 20 unit 20 unit 40.000 20 unit 45.000 20 unit 50.000 20 unit 50.000 BKD
Kendaraan Dinas Dinas
54
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Pemeliharaan Rutin/Berkala
Jumlah Prasarana 10 jenis 10 jenis 10 jenis 10 jenis 10 jenis
1 21 02 03 03 Sarana dan Prasarana 35.000 35.000 40.000 40.000 BKD
Kantor barang barang barang barang barang
Kantor
Pemeliharaan dan Biaya 1 gedung 1 gedung 1 gedung 1 gedung 1 gedung

1 21 02 03 04 Jumlah Gedung 100.000 105.000 110.000 110.000 BKD
Operasional Gedung Diklat diklat diklat diklat diklat diklat
Prosentase Dokumen
Program Pengembangan
Perencanaan/Laporan
1 21 02 02 Sistem Pelaporan Capaian 100% 100% 100% 100% 100% BKD
yang disusun Tepat
Kinerja dan Keuangan
Waktu
1 21 02 02 01 Penyusunan Renstra SKPD Jumlah Dokumen 1 dokumen - - - - 1 dokumen 40.000 1 dokumen 40.000 BKD
Kegiatan Penyusunan
Laporan Capaian Kinerja
1 21 02 02 02 Jumlah Dokumen 27.660 7 dokumen 27.500 7 dokumen 25.000 7 dokumen 27.500 7 dokumen 27.500 BKD
dan Ikhtisar Realisasi
Kinerja
Meningkatnya Prosentase 1 Terwujudnya
Prosentase
Pelayanan Pelayanani Pelayanan
Program Peningkatan Penyelesaian
Administrasi Kepegawaian yang Administrasi
1 21 02 18 Manajemen Pelayanan Administrasi 100% 100% 100% 100% BKD
Kepegawaian Terselesaikan Kepegawaian
Kepegawaian Kepegawaian sesuai
yang Akurat
dengan peraturan
dan Tepat
Waktu Prosentase Prosentase
penyelesaian Kegiatan Pelayanan Penyelesaian
1 21 02 18 01 92% 95% 132.000 97% 132.000 98% 135.000 98% 135.000 BKD
administrasi Administrasi Kepegawaian administrasi
kepegawaian yang kepegawaian
akurat dan tepat waktu Kegiatan Operasional dan
Persentase Database
1 21 02 18 05 Pemeliharaan Simpeg dan 100% 100% 23.000 100% 24.000 100% 25.000 100% 25.000 BKD
Kepegawaian
SAPK
2 Terwujudnya
Program Fasilitasi Jumlah SK Terkait
Pelayanan 1 21 02 16 - 3200 3250 3250 3250
Kesejahteraan PNS Kesejahteraan PNS
Kesejahteraan
PNS Prosentase
penyelesaian kenaikan Kegiatan Penataan
pangkati yang akurat Jumlah SK kenaikan
Administrasi Kenaikan 1257 1000 1000 1000 1000
1 21 02 18 02 pangkat dan SK gaji 160.000 165.000 170.000 170.000 BKD
dan tepat waktu Pangkat dan Kenaikan Gaji 2590 2050 2050 2050 2050
berkala
Berkala PNS
55
Prosentase
penyelesaian pensiun Kegiatan Pemberhentian BKD
1 21 02 18 03 Jumlah SK Pensiun 96 150 110.000 200 120.000 200 130.000 200 130.000
yang akurat dan tepat PNS yang pensiun
waktu
Meningkatkan 3 Meningkatnya Prosentase Persentase
Kualitas Kualitas Pegawai Pelanggaran Disiplin Realisasi
Sumber Daya yang Mengarah Pegawai Program Pembinaan dan
1 21 02 17 Pengembangan dan - 100% 100% 100% 100%
Aparatur pada Peningkatan Pengembangan Aparatur
Pembinaan
Kinerja Aparatur Aparatur
Jumlah
Kegiatan Pembinaan
permasalahan
1 21 02 17 03 Pegawai dan Penanganan 52 50 80.000 50 80.000 50 85.000 50 85.000 BKD
kepegawaian yang
Masalah Kepegawaian
selesai ditangani
Jumlah PNS yang

Kegiatan Pemberian
menerima
1 21 02 17 04 Penghargaan Bagi PNS 192 200 25.000 200 25.000 200 26.000 275 26.000 BKD
penghargaan Satya
yang Berprestasi
Lancana Karya Satya
Prosentase
Jumlah Peserta
Pengembangan 1 21 02 17 06 Kegiatan Ujian Dinas - - - 50 40.000 50 40.000 50 40.000 BKD
Ujian Dinas
Pegawai
Kegiatan Ujian Kenaikan Jumlah Peserta
1 21 02 17 07 Pangkat Penyesuaian Ujian Penyesuaian 30 30 38.000 - - 30 45.000 30 45.000 BKD
Ijazah Ijazah
Kegiatan Bantuan
Jumlah peserta Calon
1 21 02 18 04 penyelenggaraan Seleksi - - - - - 45 30.000 45 30.000 BKD
Praja IPDN
Penerimaan Praja IPDN
Jumlah Peserta Ujian 1.000. 1.000. 1.000.

1 21 02 17 02 Kegiatan Pengadaan CPNS - 5000 950.000 5000 5000 5000 BKD
CPNS 00 00 00
Persentase Kualitas
Program Penataan Persentase Realisasi
Penataan Pegawai 1 21 02 17 - 100% 100% 100% 100%
Aparatur Penataan Pegawai
Kegiatan Penempatan Jumlah Pegawai yang

1 21 02 17 05 370 350 248.000 350 250.000 350 270.000 350 270.000 BKD
Pegawai ditempatkan
4. Meningkatnya Prosentase
Kompetensi, Peningkatan SDM Persentase
Program Peningkatan
Pengetahuan Aparatur 1 21 02 16 Kelulusan - 100% 100% 100% 100%
Kapasitas SDM Aparatur
Keterampilan Pendidikan Aparatur
Aparatur
Jumlah CPNS yang
3.100. 3.150. 3.150.
1 21 02 16 01 Kegiatan Diklat Prajabatan mengikuti Diklat - - - 250 250 250 BKD
000 000 000
Prajabatan
56
"RPncanil Ctrilte6/S BKD Kotil Mild/un Till1un 201'-2019
Jumlah CPNS yang

Kegiatan Pembekalan
1 21 02 16 02 CPNS mengikuti - - - 250 235.000 250 250.000 250 250.000 BKD
pembekalan
2 0 1 Kegiatan Assessment Dokumen Potensi

1
1 2 6 Pegawai Aparatur
- 40 446.000 50 700.00 30 450.000 30 450.000
Jumlah Pegawai
Kegiatan Diklat yang mengikuti
1 21 02 16 03 Kepemimpinan Tingkat II diklat kepemimpinan
- 2 90.260 2 115.000 2 120.000 2 120.000 BKD
Tinqkat II
Jumlah Pegawai
Kegiatan Diklat yang mengikuti 10 340.000 7 350.000 7 350.000 BKD
1 21 02 16 04 Kepemimpinan Tingkat III - 10 330.000
diklat kepemimpinan
Tingkat III
Jumlah Pegawai
Kegiatan Diklat yang mengikuti 40 1.200.000
1 21 02 16 05 Kepemimpinan Tingkat IV 80 10 290.000 10 300.000 40 1.200.000 BKD
diklat kepemimpinan
TingkatlV
Jumlah PNS Tugas
Kegiatan Pemberian
1 21 02 16 06 Bantuan Tugas Belajar Belajar 2 - - - - 25 400.000 5 150.000 BKD
Jumlah PNS yang

Kegiatan Bintek ISosialisasi mengikuti Blntek 100 170.000 100 170.000 BKD
1 21 02 17 07 317 200 90.000 100 150.000
Workshop ISosialisasil
WorkshoD
umlah Pegawai yang
Kegiatan Diklat Teknis dan 1.500.000 200 1.500.000 200 1.500.000 BKD
1 21 02 18 08 Fungsional tnengikutl Diklat teknis 90 220 1.550.000 200
~an fungsional
.".-:..~::-----~..::.~-..,
GAWAIAN DAERAH
IUN
57
"RftnStra BKD KOta Madiun 'rsnun 201'1-2019
BABVI
INDIKATOR KINERJA SKPD BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

YANG MENGACU PADA TUJUAN DAN SASARAN RPMJD
Kebijakan umum adalah arah tindakan yang diambil untuk

mencapai tujuan, yang dirumuskan berdasarkan arahan strategi
dan misi dalam rangka mencapai visi pembangunan 5 tahun Kota
Madiun Tahun 2014-2019 yang selanjutnya dijabarkan ke dalam
program. Sedangkan program adalah instrumen kebijakan yang
berisi satu atau lebih kegiatan yang dilaksanakan oleh SKPD
untuk mencapai sasaran dan tujuan serta untuk memperoleh
alokasi. Dengan demikian program yang ada didalam RPJMD
perlu dijabarkan dan dikembangkan menjadi program dan
rencana aksi me1alui Renstra SKPD, RKPDdan Renja SKPDsesuai
dengan tugas pokok dan fungsi, kondisi dan situasi obyektif
berdasarkan kajian dan hasil musyawarah pembangunan.
Indikator kinerja SKPDBadan Kepegawaian Daerah yang mengacu
pada tujuan dan sasaran RPJMD yaitu meningkatnya kualitas
pelayanan pemerintah dengan sasaran semakin kuatnya
kelembagaan SKPD dalam penyelenggaraan tugas pokok dan
fungsi pelayanan kepada masyarakat. Kebijakan umum daerah
memperkuat kelembagaan, tugas pokok, fungsi serta norma
standar pelayanan SKPD, meningkatkan kesejahteraan pegawai,
melengkapi sarana dan prasarana kerja, meningkatkan diklat
aparatur, memberikan penghargaan dan pembinaan kepada
pegawai secara konsisten. Indikator yang diharapkan adalah
semakin meningkatnya pelayanan administrasi kepegawaian
masyarakat dan meningkatnya SDM aparatur pemerintah.
Indikator rencana kegiatan Badan Kepegawaian Kepegawaian
Daerah Kota Madiun disusun sebagaimana tabel berikut.
58
RPnStra BKD Kota Madiun Ta17un2011f-2019
Kondisi
Target Capaian Setiap Tahun Kinerja
No Indikator Kondisi Kinerja Awal Periode RPJMD Akhir
2015 2017 2018 2019 Periode
RPJMD
1 2 3 4 6 7 8 9
1. Prosentase penyelesaian Prosentase Penye1esaian Administrasi
administrasi kepegawaian Kepegawian yang akurat dan tepat waktu 72.2% 92% 93% 95% 97%
yang akurat dan tepat waktu
2. Prosentase penyelesaian Prosentase SK Kenaikan pangkat dan SK
kenaikan pangkat yang gaji berkala yang terselesaikan 116% 100% 100% 100% 100%
akurat dan tepat waktu
3. Prosentase penyelesaian Prosentase SK PNS yang pensiun yang
pensiun yang akurat dan terselesaikan 116.4% 100% 100% 100% 100%
tepat waktu
4. Prosentase Jabatan Diisi Prosentase Jabatan Diisi Sesuai
Sesuai Kompetensi Kompetensi - 1.87 1.4% 4% 4%
6. Prosentase pelanggaran Jumlah pelanggaran disiplin pegawai

disiplin pegawai dibanding jumlah pegawai 0.24% 0.22% 0.25% 0.23% 0.23%
7. Prosentase Pengembangan Prosentase pegawai yang mengikuti

Pegawai kegiatan pengembangan pegawai - 95% 95% 95% 95%
Prosentase Pegawai yang

mengiku ti diklat
teknis / fungsional
Prosentase Peningkatan SDM Aparatur - 100% 100% 100% 100%
60
RenStra BKD Kota Madiun TatJUn201tf-2019
BAB VII
PENUTUP
Renstra Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun Tahun

2014-2019 merupakan acuan bagi se1uruh Unit Kerja yang ada di
lingkungan Badan Kepegawaian Daerah dalam menjalankan tugas
dan fungsi organisasi sehingga diharapkan dapat tercapai secara
sinergi dalam pelaksanaannya, terutama dalam mendukung
sa saran pembangunan daerah yang telah ditetapkan dalam
RPJMD Kota Madiun Tahun 2014-2019 Untuk itu, terkait dengan
hal tersebut perlu ditetapkan kaidah-kaidah pelaksanaannya
sebagai berikut :
1. Dalam Renstra- BKD Tahun 2014-2019 telah ditetapkan

rumusan pernyataan Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran, Strategi,
Kebijakan, Program dan Kegiatan BKD dalam mendukung
pencapaian sasaran pembangunan daerah yang telah
ditetapkan dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah (RPJMD)Kota Madiun Tahun 2014-2019;
2. Renstra-BKD Tahun 2014-2019, diarahkan dan dikendalikan

langsung oleh Kepala BKD, dan dalam pelaksanaan sehari-
hari dibantu oleh Sekretaris dan para Kepala Bidang yang ada
di lingkungan BKD;
3. Renstra-BKD Tahun 2014-2019, harus dijadikan pedoman

dalam penyiapan Rencana Kerja BKD (Renja-BKD) untuk
setiap tahunnya dengan tetap mengacu pada Rencana Kerja
Pemerintah Daerah (RKPD)Kota Madiun;
4. Dalam mendukung penyiapan Rancangan APBD Kota Madiun,

keberadaan Renja-BKD harus dijadikan pedoman dalam
penyiapan Rencana Kerja dan Anggaran BKD (RKA-BKD);
5. Hasil pelaksanaan tahunan Renstra-SKPD BKD Tahun 2014-

2019 yang tercermin dari Renja-SKPD BKD, harus
62
RPnS'tra BKD Kota Madiun Tal7un 201'1-2019
dipertanggungjawabkan secara sistematis dan melembaga

dengan menggunakan format pelaporan sebagaimana
ketentuan peraturan yang berlaku.
63

3 - Renstra

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

3 - Renstra

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Rencana Strategis BKD Kota Madiun Tahun 2014-2019

1.1. Latar Belakang

Dalam penyelenggaraan pemerintahan hendaknya

Untuk menjamin agar kegiatan penyelenggaraan

Perencanaan pembangunan merupakan suatu proses

tugas dan fungsinya, berpedoman pada Rencana

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa Rencana

Badan Kepegawaian Daerah sebagai salah satu lembaga

Terkait dengan hal tersebut dalam rangka untuk

tugas, fungsi dan tanggung jawab yang diembannya dalam

Dalam pelaksanaan pembangunan perlu menyatukan

Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah

1.2. Landasan Hukum

6. Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang

1.3. Maksud dan Tujuan

Maksud dari Penyusunan Rencana Strategis (Renstra)

Sedangkan Tujuan dari penyusunan Rencana Strategis

1.4. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan Rencana Strategis (Renstra) Badan

BAB II GAMBARAN UMUM PELAYANAN SKPD

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUPOKSI

BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN

BAB V RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR

BAB VI INDIKATOR KINERJA SKPD YANG MENGACU PADA

6.1. Indikator Kinerja SKPD Yang Mengacu Pada

BAB VII PENTUTUP

Rencana Strategis SKPD merupakan bagian dari

2.1. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah

2. Sub Bidang Formasi dan Pengembangan Pegawai

Rincian Tugas dan Fungsi

5. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan

SUB. BAGIAN SUB. BAGIAN SUB. BAGIAN

BIDANG PENDIDIKAN BIDANG MUTASI BIDANG ADMINISTRASI

SUB BID MUTASI

2.2 Sumber Daya SKPD

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah

Dari segi komposisi pegawai diketahui bahwa jumlah

Sarana dan Prasarana Pendukung

Badan Kepegawaian Daerah Kota Madiun dalam melakukan

Dari tabel di atas diketahui bahwa jumlah sarana dan

Anggaran Tahun 2014-2016

TAHUN (dalam ribuan)

Dilihat dari data tersebut diatas bahwa belanja Tidak

2.3. Kinerja Pelayanan SKPD

Kinerja Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah Kota

Pencapaian Kinerja Pelayanan Badan Kepegawaian Daerah

Kegiatan Penempatan PNS 370 630 208 1011 56.21 160.47

Pembinaan Pegawai dan

Kegiatan Diklatpim II 2 1 2 1 100 100

Kegiatan Diklatpim III 10 8 10 8 100 100

Kegiatan Diklatpim IV 40 80 40 73 100 91.25

Kegiatan Penataan Sistem

Kegiatan Pemberhentian PNS

Kegiatan Bantuan Beasiswa

Pada umumnya program, dan kegiatan pada Badan

Kepegawaian Kota Madiun yang bersifat administratif,

prosentase capaian yang cukup memuaskan. Selain itu

terdapat pula kegiatan yang tidak dilaksanakan setiap

kondisi pada tahun anggaran itu. Sebagai contoh kegiatan

anggaran 2014-2016 tidak dilaksanakan karena pada

dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Jawa Timur. Dari tabel

Formasi Pegawai Sesuai Kebutuhan merupakan indikator