ANALISIS ISU-ISU KEPEGAWAIAN

Disusun untuk Memenuhi Nilai Ujian Akhir Semester Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Oleh :
Tsania Zahra Haniza
14020118130058 / 4

Departemen Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Diponegoro

Analisis Isu Pengadaan Pegawai (Recruitment) dalam Kebijakan

Manajemen Kepegawaian di Indonesia

A. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat
bergantung pada kualitas pegawai negeri sipil. Pegawai Negeri Sipil merupakan unsur
aparatur Negara yang memiliki tugas mengabdi pada masyarakat dengan
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan nasional. Peranan pegawai negeri sipil yang sangat penting dalam
penyelenggaraan pelayanan public harus didukung oleh sumber daya manusia yang
berkompeten agar dapat tercapainya penyelenggaraan pelayanan yang efektif dan
efiesien. Untuk memperoleh pegawai yang berkompeten dalam mewujudkan tujuan yang
telah ditetapkan maka diperlukan adanya sistem pengadaan pegawai yang berlandaskan
pada UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian dan Peraturan
Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 dan mengalami perubahan yaitu Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2002 tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
Namun, pada prakteknya, kegiatan pengadaan pegawai dalam kebijakan
manajemen kepegawaian masih sering mengalami berbagai permasalahan. Masalah
umum yang seringkali muncul dalam kegiatan pengadaan pegawai adalah maraknya
praktek perkoncoan, percaloan dan sejenisnya. Selain itu, buruknya manajemen sistem
kepegawaian dimana tidak adanya peningkatan standar kompetensi pegawai negeri sipil
sehingga terjadi ketidakjelasan standar kerja. Berbagai permasalahan lainnya yang terjadi
adalah seperti kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan tidak professional,
adanya praktek KKN, serta tidak adanya sense of accountability secara kelembagaan
maupun individu.
Dengan banyaknya permasalahan yang terjadi pada kegiatan pengadaan pegawai
dalam kebijakan manajemen kepegawaian tersebut menimbulkan turunnya tingkat
kepercayaan dan kepuasan masyarakat terhadap pemerintah karena kualitas pelayanan
public yang diberikan menjadi tidak optimal. Sehingga perlu adanya langkah-langka yang
nyata dalam mewujudkan pegawai yang professional, berkompeten, memiliki
pengetahuan, dan yang paling utama adalah jujur serta berperan sebagai pelayan
masyarakat.
Berdasarkan uraian di atas maka penulisan yang berjudul “Analisis Isu
Pengadaan Pegawai dalam Kebijakan Manajemen Kepegawaian di Indonesia” ini
akan berfokus pada permasalahan-permasalahan yang terjadi dalam pengadaan pegawai
serta pemberian rekomendasi agar terciptanya perbaikan pengadaan pegawai dalam
kebijakan manajemen kepegawaian di Indonesia.

Rumusan Masalah
Bagaimana analisis isu pengadaan pegawai dalam kebijakan manajemen kepegawaian di
Indonesia?

Tujuan Penulisan
Untuk menganalisis dan mendeskripsikan isu pengadaan pegawai dalam kebijakan
manajemen kepegawaian di Indonesia.

B. TINJAUAN PUSTAKA
Pengadaan Pegawai (Recruitment)
Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan dalam kebijakan manajemen
kepegawaian untuk mengadakan pegawai. Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001)
adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan
di suatu perusahaan atau organisasi. Irawan dkk. (1997) juga berpendapat bahwa
rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja
pada perusahaan atau instansi.
Menurut Mondy (1996), selection is the process of choosing from a group of
applicants the individual best suited for a particular position. Proses seleksi yang dapat
dikatakan sebagai tahap awal yang menentukan bagi organisasi untuk memperoleh calon
pegawai yang mempunyai kemampuan yang handal dan profesional. Kemudian lebih
lanjut Siagian (1994) menyebutkan bahwa rekrutmen adalah berbagai langkah spesifik
yang diambil untuk memutuskan calon pegawai atau pelamar mana yang akan diterima
dan calon pegawai atau pelamar mana yang akan ditolak. Proses rekrutmen dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli di atas, maka penulis mengambil
kesimpulan bahwa pengadaan pegawai (recruitment) adalah suatu tahapan atau proses
proses awal untuk memperoleh calon pegawai yang berkualitas dan professional guna
bekerja pada institusi atau organisasi.
Menurut Sondang P Siagian (dalam Suharyanto dan Hadna, 2005: 77) bahwa
tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon-calon pegawai sehingga
institusi atau organisasi akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Manfaatnya juga dapat untuk meningkatkan karier bagi pegawai lama dan bagi pegawai
baru merupakan kesempatan guna mendapatkan pekerjaan serta bisa menyumbangkan
kretivitas tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan.

Manajemen Kepegawaian
Pada dasarnya manajemen kepegawaian merupakan penyempurnaan rangkaian
kegiatan yang saling mendukung, terpadu, dan berkesinambungan untuk mendapatkan
tenaga-tenaga pegawai yang kompeten dan mampu bekerja menurut kebutuhan
instansi/lembaga, menggerakan pegawai untuk tercapainya tujuan, memelihara dan
mengembangkan keahlian serta kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja
yang sebaik-baiknya.
Menurut UU Nomor 43 Tahun 1999 pasal 1 ayat (8), manajemen kepegawaian
adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat
profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang melipti
perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian,
kesejahteraan dan pemberhentian.
Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro menyatakan bahwa manajemen kepegawaian
meliputi kegiatan pengangkatan dan seleksi, pengembangan yang meliputi latihan jabatan
(in-service training), promosi dan pemberhentian (Burhanuddin, 1986). Dalam batasan ini
manajemen memiliki dua fungsi pokok, yakni: a) fungsi manajemen, meliputi;
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan; dan b) fungsi operatif
kepegawaian, meliputi; pengadaan, pembinaan/ pengembangan, kompensasi,
perawatan/pemeliharaan, dan pemberhentian.
Berdasarkan uraian di atas maka kegiatan-kegiatan dalam kebijakan manajemen
kepegawaian meliputi pengadaan dan seleksi serta pengangkatan pegawai melalui ujian
atau test; penempatan pegawai pada jabatan atau fungsi tertentu yang telah ditetapkan;
adanya pelatihan (training) baik sebelum atau sesudah menduduki jabatan; promosi
pegawai; pemberhetian pegawai baik sebelum masanya maupun saat pensiun (Musanef,
1996).
Menurut Steers (1985), faktor-faktor manajemen kepegawaian yaitu antara lain
tujuan strategis, pemanfaatan sumberdaya, lingkungan kerja, proses komunikasi,
kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi dan inovasi organisasi.
Tantangan administrasi kepegawaian di Indonesia adalah adanya desentralisasi dimana
terdapat 3,6 juta pegawai negeri sipil dengan rincian sejumlah 23% berada di pusat dan
77% berada di daerah; rendahnya produktivitas pegawai; rekrutmen yang kurang
transparan kemudian memunculkan isu putra daerah serta ketidakseimbangan antara
work-load dan work-force; pengaruh politik dalam birokrasi pemerintah daerah; dan
kurangnya koordinsi antar lembaga pelaksana administrasi kepegawaian yaitu
Kementerian PAN dan RB, BKN, LAN, dan BKD.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011: 10), manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. A. A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 2) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian (2013: 6) berpendapat
bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Berdasarkan berbagai pengertian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
kerja yang meliputi kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap suatu perencanaan, dan lain sebagainya dalam rangka mencapai
tujuan dan mengisi posisi atau jabatan yang tepat dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2016: 21), fungsi manajerial dalam manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
Sedangkan menurut A. A. Anwar. Prabu Mangkunegara (2013: 2) terdapat enam fungsi
operatif manajemen sumber daya manusia yaitu, pengadaan pegawai, pengembangan
tenaga kerja, pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemisahan
tenaga kerja.

C. PEMBAHASAN
Analisis Isu Pengadaan Pegawai (Recruitment) dalam Kebijakan Manajemen
Kepegawaian di Indonesia
Berbagai kebijakan kepegawaian telah dilakukan di Indonesia dimana upaya-upaya
penataan kepegawaian tersebut juga tidak terlepas dari pengaruh lingkungan social dan
politik. Hal ini sejalan dengan pendapat Dye (1978) yang menyatakan bahwa kebijakan
sebagai variable yang bergantung (dependent variable) dipengaruhi oleh environment
forces. Arah kebijakan kepegawaian di Indonesia pada masa lalu dapat dilihat melalui
institutional model yang digunakan oleh Nakamura dan Smallwood dimana arah
kebijakan menunjukkan adanya hubungan antara isi kebijakan dengan struktur
pemerintahan serta tupoksi organisasi atau institusi yang menjadi factor eksternal dari
kebijakan tersebut.
Kebijakan kepegawaian di Indonesia selama ini tidak secara jelas diarahkan pada
penataan atau perbaikan sistem pengadaan pegawai. Padahal The World Competitiveness
Yearbook (1999) menyatakan bahwa birokrasi dan pelayanan public di Indonesia
memiliki indeks competitiveness paling rendah diantara 100 negara paling kompetitif di
dunia. Berdasarkan atas penelitian yang dilakukan Toha (1990), penyebab dari buruknya
kinerja dan prestasi pegawai tersebut adalah pegawai tidak terfokus pada pencapaian hasil
melalui merit system karena kurangnya pelaksanaan reward and punishment; evaluasi
kinerja yang tidak terfokus pada pencapaian hasil; karier pegawai tidak mengalami
peningkatan; adanya praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme yang mengurangi efektivitas
kinerja institusi disebabkan karena panjangnya proses pemberian pelayanan public.
Beberapa studi dan pengalaman dari negara-negara berkembang menunjukkan
bahwa buruknya kinerja pegawai disebabkan oleh buruknya penyelenggaraan pengadaan
pegawai atau rekrutmen. Seperti yang dikatakan oleh Toha bahwa sekitar 3,6 juta
pegawai negeri sipil di Indonesia hanya 60% yang efektif atau sekitar 2,5 juta dengan
tingkat kesejahteraan yang memprihatinkan. Selain itu, buruknya sistem rekrutmen juga
dipengaruhi oleh background pendidikan formal dan kompetensi calon pegawai yang
tidak sesuai dengan posisi jabatan yang ada sehingga berdampak pada kualitas pelayanan
yang diberikan yang masih jauh dari harapan masyarakat.
Kebijakan tentang pengadaan pegawai (recruitment) telah dimuat dalam berbagai
peraturan perundang-undangan. Namun sayangnya penerapan upaya-upaya penataan di
bidang kepegawaian belum mencapai hasil yang maksimal. Menurut Prasojo (2006)
bahwa proses rekrutmen pegawai masih belum dilakukan secara professional dan hanya
dipandang sebagai formalitas untuk memenuhi kebutuhan proyek tahunan serta bukan
sebagai kebutuhan akan peningkatan kualitas pelayanan public. Permasalahan yang
terjadi juga karena adanya Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 yang
memungkinkan Kepala Daerah mengangkat dan memberhentikan pegawai negeri sipil di
daerahnya mulai dari pangkat I/a sampai dengan golongan IV/e sehingga ada
kemungkinan jumlah dan struktur pegawai di daerah menjadi tidak terkendali. Terlebih
bila dalam pengangkatan pegawai tidak menggunakan prinsip merit system tetapi lebih
menggunakan marriage system (sistem kekeluargaan). Studi Bank Dunia menunjukkan
bahwa 1/3 responden yang diwawancarainya percaya bahwa rekrutmen tidak dilakukan
berdasarkan merit system tetapi ditentukan oleh koneksi pejabat senior, baik dari dalam
maupun dari luar institusi.
Kelemahan dalam penyelenggaraan pengadaan pegawai juga dikarenakan
pemerintah belum memiliki job analysis sebagai persyaratan untuk menentukan job
requitment. Dengan tidak adanya persyaratan jabatan maka menyebabkan pola rekrutmen
yang dilakukan secara sembarangan dan kurang memperhatikan standar kompetensi yang
dibutuhkan. Pola rekruitmen pegawai yang kurang memperhatikan standar kompetensi
calon pegawai maka mengakibatkan adanya pemborosan biaya karena harus
mengeluarkan anggaran untuk meng-upgrade calon pegawai tersebut agar sesuai dengan
standar kompetensi dibutuhkan. Selain itu, akibat dari adanya penerimaan pegawai yang
tidak sesuai kompetensi adalah kinerja organisasi sector public menjadi kurang optimal.
Permasalahan lain dalam rekrutmen disebabkan oleh kuatnya egoisme daerah yang
cenderung mengutamakan putera daerah tanpa melihat syarat kualifikasi yang
dibutuhkan. Hal ini kemudian menyebabkan demonstrasi dan situasi chaos di beberapa
daerah. Laporan ADB dan Partnership juga mengungkapkan bahwa adanya jual beli
 kenaikan pangkat dan jabatan yang dilakukan oleh pejabat-pejabat yang memiliki
kekuasaan.
Berdasarkan analisis tentang pengadaan pegawai di atas maka perlu dilakukan
perbaikan kebijakan manajemen kepegawaian di Indonesia. Sejalan dengan pendapat
Prasojo (2007) bahwa untuk mengatasi permasalahan yang ada perlu dilakukan perbaikan
dalam kebijakan sistem rekrutmen. Dengan dilakukannya perbaikan sistem rekrutmen
maka kualitas pegawai negeri dapat ditingkatkan dan mampu memberikan pelayanan
public sesuai dengan harapan masyarakat

D. PENUTUP
Kesimpulan
Pengadaan pegawai (recruitment) adalah suatu tahapan atau proses proses awal
untuk memperoleh calon pegawai yang berkualitas dan professional guna bekerja pada
institusi atau organisasi. Akan tetapi, dalam prakteknya kegiatan rekrutmen masih
mengalami banyak masalah. Permasalahan tersebut adalah seperti maraknya praktek
perkoncoan, percaloan, berprinsip marriage system, dan tidak adanya job analysis sebagai
persyaratan untuk menentukan job requitment yang dimiliki oleh pemerintah. Dengan
banyaknya permasalahan dalam proses pengadaan pegawai tersebut berpengaruh pada
kualitas pelayanan public sehingga menyebabkan turunnya tingkat kepuasan masyarakat
karena kualitas pelayanan yang diberikan masih jauh dari yang diharapkan.

Rekomendasi
Berikut adalah rekomendasi untuk melakukan perbaikan manajemen kepegawaian di
Indonesia :
1. Mengutamakan keterbukaan proses pengadaan pegawai dan menghindari isu-isu
putera daerah.
2. Pemanfaatan teknologi informasi dalam administrasi kepegawaian.
3. Melakukan perbaikan kesejahteraan melalui penggajian yang berdasarkan SPM.
4. Menyesuaikan kompetensi pegawai dengan jabatan yang tersedia.
5. Pengadaan pegawai didasarkan atas kebutuhan institusi atau organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Dyah Ayu Widowati. 2012. Problematika dalam Manajemen Kepegawaian Daerah. Jurnal
Kebijakan dan Manajemen PNS, Vol. 6 No. 1.
Eko Prasojo. 2007. Reformasi Kepegawaian di Indonesia. Jurnal Ilmiah Administrasi Public,
Vol. 7 No. 1, September 2006 – Februari 2007.
Mahathir Muhammad Iqbal. 2017. Membangun Sistem Rekrutmen Calon. Pegawai Negeri
Sipil pada Era Otonomi Daerah. Jurnal Sosial. Politik Humaniora. Vol. 5 No. 2.
Miftah Toha. 1990. “Netralisasi Birokrasi Pemerintah di Indonesia”, makalah seminar Politik
Birokrasi di Indonesia. Fisipol Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Robert T. Nakamura dan F. Smallwood. 1980. The Politics of Policy Implementation. New
York: St. Martin Press, hlm 24.
Tomas R. Dye. 1978. Understanding Public Policy. New York: Prentice Hall, Inc.