UJIAN TENGAH SEMESTER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JEMBER

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Program Studi / Kelas : S1 Manajemen / B
Hari /Tanggal : Selasa, 14 April 2020
Waktu : 90 menit
Nama Dosen : Dra, Sudarsih MSi

JAWABAN SOAL UJIAN TENGAH SEMESTER

Nama : Anindya Dyah Untari
NIM : 190810201219

1. Jelaskan peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi

Jawaban :
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam memanfaatkan tenaga kerja ke arah
tercapainya tujuan perusahaan secara efisien.
b. Menjaga keseimbangan agar tercapainya tujuan organisasi dengan tujuan para tenaga kerja
itu sendiri.
c. Meningkatkan moral kerja, semangat kerja dan disiplin kerja.
d. Pengendalian diri yang lebih baik dengan disertai kearifan.
e. Beradaptasi dengan perubahan sehingga dapat mengubah pola berfikir dan bertindak ke
arah yang lebih baik.
f. Meningkatkan komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan
mengembangkan networking.
g. Penyelarasan atau menyeimbangkan kematangan IQ, EQ dan ESQ.

Kemudian peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi juga dapat
dikelompokkan menjadi beberapa peran sebagai berikut:

1
 a. Peran Administrasi.
Peran ini berfokus pada pemrosesan dan penyimpanan data yang meliputi penyimpanan
database dan arsip pegawai, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan
kesejahteraan pegawai serta penyimpanan dokumen-dokumen penting perusahaan.
b. Peran Operasional.
Peran ini bersifat taktis yang meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan
wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang pekerjaan, pelatihan dan
pengembangan karyawan, program K3, dan kompensasi.
c. Peran Strategis.
Peran strategis ini menekankan bahwa karyawan dalam organisasi merupakan sumber daya
yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat
berperan strategis, maka SDM harus berfokus pada masalah-masalah dan implikasi jangka
panjang.

2. Tantangan yang akan dihadapi oleh SDM di era yang kompetitif jelaskan
Jawaban :
Tantangan yang akan dihadapi oleh sumber daya manusia di era yang kompetitif terbagi
menjadi 2, antara lain :
a. Tantangan Eksternal Organisasi
1) Tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen sumber daya manusia memberikan
pengaruh pada jalannya organisasi secara keseluruhan, misalnya adanya kemajuan
teknologi di bidang transpoortasi dankomunikasi telah meningkatkan mobilitas
angkatan kerja. Selain itu, manajemen sumber daya manusia perlu merancang kegiatan-
kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti
perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.
2) Angkatan Kerja
Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan
kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan
norma budaya.
3) Legal Consideration

2
 Masalah lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang localdan
Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment
opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau
negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut yaitu
Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa
unuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama
pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif
berakibat pada ktivitas SDM.
4) Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan
produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah,
rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor,
pabrik atau individual.
5) Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan
kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling
mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi
perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan
tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan .
ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan
administrasi personalia lainnya.
6) Kegiatan-kegiatan para pesaing
Apabila suatu perusahaan menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang,
perusahaan-perusahaan lain dapat diperkirakan akan mengikuti. Di berbagai industri,
seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif standar dan perubahan-
perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia
para pesaing. Memang hampir untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia
adalah faktor krusial untuk memelihara kinerja yang kompetitif, menarik dan
mendapatkan para karyawan terbaik.

b. Tantangan-tantangan ekonomi

3
 1) Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting
bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang sumber daya manusia. Departemen
SDM tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai
kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor stabilitas
politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan
pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai
contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)tidak bisa diambil
sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas
politik, program dan peraturan pemerintah.

c. Tantangan-tantangan demografis
1) Kondisi geografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. Mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur
dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap
organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk
menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahan-perubahan
demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya.
2) Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk
dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan
dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial
budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia. Peningkatan
partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial
yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak

4
 mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya serta
program-program latihan dan pengembangan.

3. Jelaskan pandangan tentang motivasi model tradisional, Model hubungan manusia

dan model SDM
Jawaban :
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4 pendekatan, antara lain :
a. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pendekatan tradisional pertama sekali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari
manajemen ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik
beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan
ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan
memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan
maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat
memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula
penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas bekerja, dan hanya
dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya
para pekerja kurang bertanggungjawab atas pekerjaannya, sehingga untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka harus dimotivasi dengan penghargaan dalam bentuk uang.
Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu
akan dapat dikurangi.
b. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan hubungan manusia selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo
menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang
dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontrak sosial membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat
memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat
mereka merasa berguna dan lebih penting.

5
 c. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik
kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan
pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga
mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang
dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Sebagai contoh, pada teori X dan Y mengasumsikan
terdapat dua sifat manusia dalam menghadapi pekerjaan, satu sisi melaksanakannya
secara aktif, sedangkan pandangan lain menanggapinya secara pasif.

4. Sebut dan jelaskan tipe gaya kepemimpinan dan diterapkan pada kondisi karyawan
yang bagaimana?
Jawaban :
Macam-macam gaya kepemimpinan menurut House (Robbins 2001:52) antara lain :
a. Kepemimpinan direktif
Kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan pimpinan dari
mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan memberi bimbingan khusus mengenai
bagaimana menyelesaikan tugas.
Penerapan tipe gaya kepemimpinan direktif adalah memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bertanya secara lebih detail tentang pekerjaan yang sedang dilakukan
agar karyawan tidak melakukan kesalahan fatal.
b. Kepemimpinan yang mendukung (Suportif)
Kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan. Penerapan tipe gaya kepemimpinan suportif adalah dengan peduli terhadap
kesulitan-kesulitan yang dihadapi oleh masing-masing karyawan dan memberikan apa
yang karyawan butuhkan untuk menghadapi masalah yang sedang mereka hadapi.
c. Kepemimpinan partisipatif

6
 Kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka
sebelum mengambil suatu keputusan. Penerapan tipe gaya kepemimpinan partisipatif
adalah melakukan rapat atau pertemuan bersama dengan bawahan untuk mengetahui
pandangan dan saran apa yang harus dilakukan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan.
d. Kepemimpinan berorientasi prestasi
Kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapakan bawahan
untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka. Penerapan tipe gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada prestasi adalah dengan memberikan suatu proyek-proyek tertentu
kepada karyawan agar karyawan dapat lebih termotivasi dengan hal-hal baru yang akan
meningkatkan kemampuan dan pengetahuan pada karyawan itu sendiri.

5. Bagaimana cara memanajemeni konfik yang terjadi secara pribadi dan organisasional
jelaskan
Jawaban :
Cara untuk me-manajemen konfik yang terjadi secara pribadi dan organisasional sebagai
berikut :
a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
c. Kompetisi
Metode ini mungkin dapat memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang
penting untuk alasan-alasan keamanan.

7
d. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima.
e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan masalah yang dilakukan dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan
kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
f. Pemecahan persoalan
Dalam strategi pemecahan persoalan, diambil asumsi dasar semua pihak mempunyai
keinginan menangualngi konflik yang terjadi dan karenanya oerlu dicarikan ukuran-
ukuran yang dapat memuaskan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Atas dasar
asumsi tersebut maka dalam strategi pemecahan persoalan harus selalu dilalui dua tahap
penting, yaitu proses penemuan gagasan dan proses pematangannya. Karena maksud
pemecahan persoalan ialah untuk membahas berbagai macam kemungkinan, maka justru
menciptakan kemungkinan berbeda pendapat, bukan menghilangkannya.
g. Musyawarah
Dalam strategi ini terlebih dahulu harus ditentukan secara jelas apa sebenarnya yang
menjadi persoalan. Berdasarkan jelasnya persoalan itulah kemudian kedua belah pihak
yang sedang dalam pertikaian mengadakan pembahasan untuk mendapatkan titik
pertemuan. Pada saat perundingan atau musyawarah tersebut dilakukan dapat pula
dikembangkan suatu konsensus bahwa setelah terjadi kesepakatan, masing-masing pihak
harus berusaha mencegah timbulnya konflik lagi.
h. Persuasi
Dalam strategi ini usaha penanggulangan konflik dilakukan dengan menemukan
kepentingan dan tujuan yang lebih tinggi dari tujuan pihak-pihak yang sedang bertikai.
i. Mencari lawan yang sama
Strategi ini pada prinsipnya hampir sama dengan strategi ketiga. Perbedaannya adalah
bahwa pada strategi ini semua diajak untuk lebih bersatu kaena harus menghadapi pihak
ketiga sebagai pihak yang dianggap merupakan lawan dari kedua belah pihak yang
bertikai.
j. Meminta bantuan pihak ketiga

8
 Hal yang penting adalah mengetahui dibidang apa pertikaian , dalam arti apakah
terjadinya berkaitan dengan konflik politik, konflik wewenang, konflik hukum, konflik
teknis pekerjaan, dan lainnya. Hal ini penting guna dapat memilih pihak ketiga yang
kiranya dapat untuk menanggulangi akibat yang lebih negatif dari suatu konflik.
k. Peningkatan interaksi dan komunikasi
Alasan penggunaan strategi ini adalah bahwa bila pihak-pihak yang berkonflik dapat
meningkatkan interaksi dan komunikasi mereka, pada suatu saat mereka akan dapat lebih
mengerti dan menghargai dasar pemikiran dan prilaku pihak lain. Pengertian dan
penghargaan ini penting, karena dapat mengurangi pandangan buruk terhadap kelompok
lain.
l. Latihan kepekaan
Strategi ini bisa disebut “encountersession” strategi ini umumnya digunakan untuk
menghadapi konflik yang terjadi dalam suatu kelompok ataupun antar kelompok. Pihak-
pihak yang berkonflik diajak masuk dalam satu kelompok. Dalam kelompok ini masing-
masing pihak diberi kesempatan menyatakan pendapatnya termasuk pendapatnya yang
negatif, mengenai pihak yang lain. Sementara itu, pihak yang dikritik diharapkan
mendengarkannya lebih dahulu kemudian dapat pula mengemukakan pendapatnya.
Dengan telah dikeluarkan, segala perasaan atau “ganjalan” yang dikandung, diharapkan
masing-masing pihak akan lega.