 Pemahaman mengenai proses perencanaan

sumber daya manusia.

 Pemahaman mengenai proses rekrutmen.
 Pemahaman mengenai sumber-sumber
rekrutmen

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2

 Kegagalan untuk merencanakan SDM
menyebabkan organisasi mengalami
permasalahan terkait dengan kekurangan SDM
dan bahkan di masa mendatang dapat pula
mengalami krisis kepemimpinan.
 Kegagalan dalam melakukan rekrutmen yang
efektif menyebabkan organisasi mengalami
kesulitan untuk memperoleh dan menyeleksi
karyawan terbaik sesuai dengan kebutuhan
berdasarkan uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 3
 Tujuan Strategis
Organisasi

Analisis eksternal: Analisis internal:

penawaran tenaga persediaan SDM &
kerja di pasar kapabilitas

Prediksi terhadap
penawaran tenaga
kerja dan kebutuhan
SDM

Prediksi terjadinya
surplus atau
kelangkaan

Strategi dan
Perencanaan SDM

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 4

 Hal-hal yang mempengaruhi penawaran
tenaga kerja di pasar tenaga kerja:
 Perubahan-perubahan pada peraturan
pemerintah
 Kondisi ekonomi negara
 Pemberi kerja lain
 Pesaing langsung pada industri yang sama
 Persaingan internasional

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 5

 Ada berapa jenis pekerjaan yang sudah ada
saat ini?
 Berapa jumlah karyawan yang melakukan
setiap jenis pekerjaan?
 Seberapa penting setiap jenis pekerjaan?
 Jenis pekerjaan apa saja yang dibutuhkan
dikaitkan dengan implementasi strategi
bisnis organisasi di masa depan?
 Apakah karakteristik dari pekerjaan yang
dibutuhkan di masa depan?
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 6
 Demografi karyawan yaitu: umur, lama
bekerja di perusahaan, lama menjabat
pekerjaan yang sekarang, dan seterusnya.
 Kemajuan karir individual yang meliputi:
pekerjaan yang pernah ditangani, lama waktu
pada setiap pekerjaan, promosi, dan tingkat
gaji.
 Data kinerja individual yang meliputi: prestasi
kerja dan perkembangan keterampilan.
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 7
Metode Kuantitatif Metode Kualitatif
•Analisis regresi •Perkiraan-perkiraan
•Model simulasi •Aturan umum
•Rasio produktivitas •Teknik Delphi
•Rasio kepegawaian •Kelompok nominal

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 8

Pilihan Strategi Kecepatan Penderitaan
Karyawan
Perampingan SDM Cepat Tinggi
Pemotongan bayaran Cepat Tinggi
Demosi Cepat Tinggi
Transfer Cepat Menengah
Berbagi pekerjaan Cepat Menengah
Menghentikan Lambat Rendah
penambahan karyawan
baru
Penciutan secara alami Lambat Rendah
Pensiun dini Lambat Rendah

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 9

Pilihan Strategi Kecepatan Pembatalan
Lembur Cepat Tinggi
Karyawan sementara Cepat Tinggi
Outsourcing Cepat Tinggi
Karyawan transfer dilatih Lambat Tinggi
ulang

Mengurangi putaran Lambat Menengah

karyawan

Mempekerjakan karyawan Lambat Rendah

baru

Inovasi teknologi Lambat Rendah

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 10

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 11
 Pasar tenaga kerja lokal
 Pasar tenaga kerja regional
 Pasar tenaga kerja nasional
 Pasar tenaga kerja internasional
 Sumber-sumber karyawan terbaik

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 12

 Perguruan Tinggi

Agen Tenaga Kerja

Sumber Internal

Sumber-sumber Rekrutmen Melalui

Rekrutmen Internet

Sumber Eksternal

Iklan Lowongan
Koran

Referensi Karyawan

Pelamar Langsung/
Walk-In

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 13

Kelebihan
Dapat meningkatkan moral kerja karyawan
Dapat mengetahui kualitas karyawan secara lebih
akurat
Biaya rekrutmen & seleksi lebih rendah karena proses
lebih sederhana dan lebih singkat
Karyawan yang mengisi posisi sudah menguasai
budaya perusahaan dan segala seluk-beluk perusahaan
sehingga tidak perlu mengeluarkan biaya orientasi
yang mahal
Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN
Kekurangan
Dapat memicu pertikaian karena persaingan antar
karyawan yang berminat mengisi posisi yang lowong
Organisasi kehilangan kesempatan untuk memperoleh
‘darah baru’ yang menawarkan ide-ide baru yang segar,
keahlian baru dan metode baru dari pihak eksternal
Karyawan dari dalam cenderung hanya meniru atasan
sebelumnya sehingga tidak ada ide-ide baru yang dapat
membawa pembaharuan dan perubahan
Apabila sebuah posisi di-isi secara internal maka akan
muncul lowongan berikutnya yang tetap harus di-isi
kembali
Karyawan yang mengikuti pencalonan kemudian gagal
akan menjadi kecewa ataupun moral kerja menjadi
menurun
14
Kelebihan
Dapat memberikan kesempatan bagi
organisasi untuk memperoleh masukan
beragam ide dan wawasan baru dari
karyawan baru
Dapat mengurangi pertikaian di antara
karyawan karena persaingan dalam
kesempatan promosi
Tidak banyak mengubah hirarki
organisasional yang sudah ada.
Manajemen hanya mengisi posisi yang
lowong dengan karyawan baru
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN
Kekurangan
Adanya resiko kemungkinan merekrut
karyawan yang kualitas kerja dan
karakteristiknya tidak sesuai dengan
standar yang ditetapkan organisasi
Organisasi harus menyediakan orientasi
agar karyawan dapat beradaptasi dengan
baik dengan lingkungan kerja yang baru,
budaya perusahaan dan seluk-beluk
perusahaan
Adanya kemungkinan bahwa karyawan
menjadi tidak puas karena tidak mendapat
kesempatan promosi
15
BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 16
 Para perekrut harus merupakan kombinasi
 Karakteristik perekrut yang hangat dan
informatif sangat penting
 Para perekrut harus realistis dan terbuka
tentang pekerjaan yang ditawarkan

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 17

 Memberikan Menghindari
respon se- sikap tidak
segera mungkin sopan

Wawancara
dalam tim

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 18

 Menurut saudara, apakah sistem online dapat
menjadi pertimbangan dalam melakukan
rekrutmen? Mengapa? Apa keuntungan dan
kerugiannya?
 Seandainya saudara adalah seorang praktisi
MSDM, kapan saudara akan memutuskan untuk
memanfaatkan media online untuk rekrutmen?
Apa dasar pertimbangan strategisnya?
 Bagaimana strategi yang tepat dalam
meningkatkan efektivitas rekrutmen secara
online?

BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 19