 Pemahaman mengenai teknik penyeleksian

karyawan
 Pemahaman mengenai kriteria-kriteria yang
harus dipenuhi dalam teknik penyeleksian
karyawan
 Pemahaman mengenai jenis-jenis teknik
penyeleksian karyawan

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Kegagalan dalam memilih SDM yang tepat
dapat menyebabkan pada kegagalan
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan
strategisnya
 Seleksi karyawan adalah suatu cara untuk
memilih calon-calon karyawan yang terbaik
disesuaikan berdasarkan pada posisi dan
pekerjaan yang tersedia dengan menggunakan
beberapa alat dan teknik penyeleksian
sehingga organisasi dapat mencapai tujuan-
tujuan strategisnya melalui karyawan-
karyawan terbaiknya
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh
kinerja karyawan sesuai dengan bidangnya.
 Biaya untuk melakukan rekrutmen dan
pengangkatan karyawan yang relatif mahal
 Implikasi hukum yang mungkin terjadi dan
disebabkan oleh pelaksanaan seleksi yang
serampangan.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Penyeleksian tidak terkait dengan elemen-
elemen lain seperti strategi dan
tujuan/sasaran perusahaan, rancangan
pekerjaan, dan penilaian kinerja.
 Penyeleksian dilakukan secara parsial dan
keputusannya tidak didasarkan pada standar
pemilihan karyawan perusahaan
 Tidak memiliki perencanaan penyeleksian
yang terarah
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 • Konsistensi dan stabilitas hasil pengukuran dari sebuah
Keandalan teknik pengukuran terhadap kemampuan fisik,
kemampuan kognitif, perilaku dan karakteristik pribadi
(Reliability) pelamar yang bebas dari kesalahan

Validitas • Validitas memastikan bahwa sebuah tes mengukur apa

yang seharusnya diukur
(Validity)

Generalisasi • Sejauh mana validitas dari sebuah teknik seleksi pada

sebuah konteks dapat berlaku pula pada konteks yang
(Generlizability) lainnya

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 • Sejauh mana informasi yang diberikan oleh
Manfaat teknik seleksi melalui hasil tes yang telah
dilakukan, dapat memberikan dampak terhadap
(Utility) peningkatan efektivitas penyeleksian pegawai
dalam sebuah organisasi

Legalitas • Semua teknik seleksi yang dipakai oleh

organisasi memperhatikan dan mengikuti aturan
(Legality) hukum yang berlaku.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Konsistensi dalam suatu teknik seleksi
seharusnya dapat diberlakukan pada waktu dan
konteks yang berbeda.
 Teknik seleksi yang andal akan memberikan
hasil yang konsisten dalam mengukur suatu
perilaku atau sikap seseorang.
 Contoh: apabila sebuah tes bakat dan minat
dilaksanakan terhadap seseorang sebanyak dua
kali dalam jangka waktu tertentu, maka sebuah
teknik seleksi yang andal akan menghasilkan
skor yang tidak jauh berbeda dari kedua hasil
pengukuran tadi.
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Teknik atau instrumen seleksi mungkin mendua atau
ambigu dan tidak jelas. Misalnya butir-butir pertanyaan
atau isian mungkin tidak spesifik sehingga tanggapan
yang diberikan tidak dapat mengukur karakteristik
kepribadian yang sesungguhnya dan konsisten.
 Pengguna teknik seleksi tidak mempunyai persepsi yang
jelas terkait perilaku yang sedang diukur, atau tidak
memiliki standar yang jelas untuk digunakan sebagai
dasar membuat evaluasi.
 Perilaku yang sedang dievaluasi mungkin lebih merupakan
gejala yang tidak stabil yang berubah dari waktu ke waktu.
Contohnya perasaan pribadi bukanlah merupakan
karakteristik kepribadian seseorang yang stabil.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Metode tes ulang (test-retest method) adalah suatu
metode untuk menilai skor keandalan yang diperoleh
melalui dua kali pengukuran.
 Metode tes sepadan (parallel test method) adalah
metode yang dipakai untuk mengendalikan efek daya
ingat manusia yang terjadi pada metode tes ulang
dengan tidak menggunakan pengukuran yang sama
dua kali terhadap satu objek.
 Metode antar penilai (interrater method) adalah
suatu metode yang dipakai untuk menilai keandalan
antar penilai yang merujuk kepada kesesuaian di
antara dua penilai yang menggunakan ukuran yang
sama untuk mengevaluasi seorang kandidat.
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Validitas adalah suatu ukuran dimana hasil
kinerja yang diukur melalui tes dihubungkan
dengan kinerja yang sesungguhnya saat
seseorang bekerja.
 Validitas teknik seleksi merupakan tingkat
dimana teknik ini menjadi indikator yang baik
atau prediktor keberhasilan bagi kinerja
seseorang dalam sebuah pekerjaan.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Validitas Kriteria (Criterion Validity) : suatu
jenis validitas yang menunjukkan bahwa skor
dari hasil tes akan menentukan atau menjadi
prediktor dari kinerja seseorang pada sebuah
pekerjaan
 Validitas Isi (Content Validity): menggunakan
penilaian dari panel pakar untuk
memperkirakan kaitan sebuah alat uji atau
teknik seleksi terhadap kriteria tertentu
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Meliputi dua jenis validasi yaitu:
 Validasi Prediktif (Predictive Validation)
 Validasi Bersamaan (Concurrent Validation)

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 WAKTU

Skor tes sample Skor kinerja

pelamar sample karyawan

WAKTU

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 WAKTU

Skor kinerja
sample karyawan

Skor tes sample

karyawan

WAKTU

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Perusahaan harus menunggu sekian lama
hingga karyawan yang menjadi sampel
dengan skor prediktor yang dimiliki, sudah
dapat dinilai hasil kinerjanya untuk dapat
dianalisis korelasinya

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Jikalau pengalaman kerja penting dalam pelaksanaan
pekerjaan, maka hasil validasi akan bias dengan
menguntungkan pelamar yang berpengalaman saja.
 Karyawan-karyawan yang dipakai sebagai sampel
merasa enggan mengerjakan tes dengan sungguh-
sungguh sehingga sering tidak memberikan jawaban
yang jujur dan terbaik. Akibatnya, skor tes mungkin
bukan merupakan indikator sesungguhnya dari
keahlian dan kemampuan mereka.
 Adanya kemungkinan bahwa korelasi antara skor tes
dan skor kinerja karyawan tidak dapat diberlakukan
pula pada pelamar kerja.
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Dilakukan dengan membuktikan bahwa setiap
pertanyaan dan masalah yang diajukan dalam
tes merupakan perwujudan atau contoh dari
situasi dan permasalahan yang akan terjadi dan
harus dihadapi dalam sebuah pekerjaan
 Sebuah tes dinilai valid atau memiliki validitas isi
apabila berisi muatan situasi-situasi yang akan
dihadapi oleh pelamar kerja kelak dan menguji
apakah pelamar memiliki pengetahuan,
keterampilan dan keahlian yang memadai untuk
menghadapi situasi-situasi tersebut.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Validitas isi tidak dapat diterapkan untuk konteks
pekerjaan yang tidak menekankan pada pengalaman,
pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang sudah
harus dimiliki oleh pelamar kerja. Validitas isi hanya
dapat diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang
menuntut pelamar kerja untuk telah memiliki
pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan
keahlian sebelumnya terkait pekerjaan yang
ditawarkan.
 Validitas isi tidak dapat diaplikasikan untuk mengukur
atribut-atribut yang lebih abstrak seperti: kecerdasan,
integritas, kepemimpinan dan kepribadian.
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Memperoleh informasi mengenai pelamar.
Informasi ini dibutuhkan untuk melengkapi hasil
tes seleksi sehingga lebih memiliki gambaran
yang lebih jelas dan lengkap mengenai pelamar.
 Memperkenalkan perusahaan pada pelamar.
Melalui wawancara terbuka kesempatan yang
luas untuk organisasi meyakinkan pelamar
bahwa organisasi bersangkutan merupakan
tempat yang ideal untuk bekerja dan
membangun masa depan pelamar.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Wawancara
 Referensi dan data biografi
 Tes kemampuan fisik
 Tes kemampuan kognitif atau tes kecerdasan
 Tes kepribadian
 Work samples

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Wawancara terstruktur/terpola merupakan tipe
wawancara yang sangat terstruktur dimana
pewawancara mempersiapkan daftar
pertanyaan sebelumnya dan berusaha untuk
tidak menyimpang dari daftar tersebut.
 Wawancara semi-terstruktur merupakan tipe
wawancara yang hanya mempersiapkan
pertanyaan-pertanyaan pokok saja sebelumnya.
 Wawancara tidak terstruktur merupakan tipe
wawancara dimana pewawancara tidak
mempersiapkan bahan wawancara sebelumnya.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Wawancara situasional merupakan tipe
wawancara yang memperhadapkan pelamar
kerja pada isu-isu spesifik, pertanyaan atau
permasalahan yang sangat mungkin akan
dihadapi saat bekerja.
 Pertanyaan-pertanyaan berdasarkan pengalaman
(experience-based questions)
 Pertanyaan-pertanyaan berdasarkan situasi masa
depan (future-oriented questions)
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Wawancara dewan
merupakan tipe wawancara
yang menggunakan panel
wawancara untuk
mewawancarai dan
mengamati seorang
pelamar.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Pengujian terhadap
referensi dan data biografi
salah satunya ditujukan
untuk melakukan verifikasi
terhadap segala sesuatu
yang dinyatakan oleh
pelamar.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Menolak pelamar yang kondisi fisiknya tidak
memenuhi persyaratan kerja yang tersedia.
 Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada
waktu pengangkatan sebagai dasar terhadap
klaim kecelakaan kerja yang mungkin terjadi di
kemudian hari.
 Menolak pelamar yang menderita penyakit
menular.
 Menempatkan pelamar yang mempunyai
keterbatasan fisik pada pekerjaan yang
memungkinkan untuk dilakukannya.

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Tes kekuatan dan ketahanan otot
 Tes ketahanan otot jantung
 Tes keseimbangan tubuh
 Tes koordinasi tubuh
 Tes buta warna
 Tes darah

BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN

 Menguji kemampuan dan kapasitas mental seseorang
secara keseluruhan
 Tes ini meliputi pemahaman verbal seperti
perbendaharaan kata, kemampuan berhitung seperti
aritmatika dan kemampuan nalar seperti kemampuan
mengintepretasikan gambar atau permasalahan juga
pemahaman informasi-informasi umum
 Asumsi yang mendasari tes ini adalah bahwa
kemampuan seseorang meraih skor tinggi dalam tes
kecerdasan mempunyai korelasi dengan kapasitasnya
untuk menyerap pengetahuan baru dan berhasil
dalam pekerjaan
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Suatu tes yang ditujukan untuk mengetahui
kepribadian seseorang melalui kecenderungan
perilaku kerjanya atau kecenderungan cara
seseorang bereaksi
 Salah satu alat ukur psychometric yang dapat
dipakai untuk melakukan tes kepribadian adalah
DISC yang merupakan temuan dari William
Moulton Marston, seorang psikolog Amerika.
 Hasil tes DISC akan sangat membantu penilai
untuk melihat kecocokan antara kepribadian
pelamar dengan dengan tuntutan pekerjaan
yang akan dihadapinya
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 D adalah singkatan dari Dominant
 D mengukur bagaimana cara seseorang memecahkan
persoalan dan bereaksi terhadap tantangan.
 I adalah singkatan dari Influence
 I mengukur bagaimana cara seseorang
mempengaruhi orang lain
 S untuk Stable
 S mengukur bagaimana cara seseorang bereaksi
terhadap perubahan yang ada di lingkungan
 C untuk Compliant
 C mengukur bagaimana cara seseorang bereaksi
terhadap aturan dan prosedur yang ada
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Menggunakan bentuk simulasi yang
mensimulasikan pekerjaan yang
sesungguhnya untuk mengamati kinerja
pelamar kerja mengerjakan pekerjaan yang
di-simulasikan
 Contoh: bentuk studi kasus yang harus
diselesaikan oleh pelamar dengan permainan
peran dan menjalankan ‘percobaan kerja’
selama beberapa saat
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
 Diskusikan dan buatlah perencanaan secara
mendetail, proses dan teknik seleksi
karyawan yang tepat untuk mengisi beberapa
jabatan/pekerjaan di sebuah perusahaan
manufaktur makanan kaleng dan jelaskan
alasan pemilihan dari setiap teknik yang akan
dipakai!
 Manajer operasional
 Sales representatif
 Pengemudi mobil pengiriman barang
BAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN