PERILAKU KEORGANISASIAN

“MOTIVASI”

NAMA KELOMPOK 4 :

1. KETUT AYU MAS ADISTANIA PUTRI 1807521184

2. KADEK AGUS RISKI SABRINA 1807521226

3. KADEK AYU ANGGI ARYA DWI PUTRI 1807521234

4. ENUGYA DINNAR SAVIZQY 1807521247

5. I GST GEDE NGURAH BIMANTYA D.A 1807525250

PROGRAM STUDI MANAJEMEN REGULER DENPASAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2020
4.1 Pengertian dan Pentingnya Motivasi

Pengertian Motivasi menurut para ahli :

1. Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997)

Yang dimaksud motivasi adalah faktor – faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakan,mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.
2. Menurut Robbins dan Coulter (2004)
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individu tertentu.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah suatu
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini
menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai suatu tujuan.

Pentingnya Motivasi

Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggaransi bahwa tugas atau
pekerjaan yang diimpikan kepada anggota organisasi dikerjakan sesui dengan yang
diinginkan. Untuk mewujudkan tugas tersebut, para manajer harus mampu mendesain
suasana yang dapat memotivasi orang lain. Lazimnya setiap orang yang bekerja dalam suatu
organisasi akan terikat oleh “kontrak kerja”, yang mengatur secara rinci apa yang harus
dilakukan, berapa lama dalam sehari bekerja, serta berapa besar gaji yang menjadi haknya.
Tetapi di dalam kontrak tersebut tidak pernah disinggung secara eksplisif seberapa keras
seorang pegawai harus bekerja, seberapa banyak upaya yang harus dicurahkan dan seberapa
positif sikap yang harus ditunjukkan terhadap pekerjaanya. Secara singkat dapat dikatakan
kita tidak pernah disinggung bagaimana motivasi orang tersebut. Setiap manajer dalam level
manapun akan senantiasa dituntut untuk berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang –
orang yang dipimpinya termotivasi, sehinga para anggota organisasi melakukan tugasnya
dengan perasaan yang gembira, tidak tertekan, dan dalam suasana kegairahan yang tinggi.
Sebaliknya para anggota dapat terpenuhi kebutuhannya.

4.2 Proses Timbulnya Motivasi

1) Kebutuhan yang belum terpenuhi

 2) Mencari dan memilih cara – cara untuk memuaskan kebutuhan (disini akan terlibat
kemampuan, keterampilan, pengalaman)
3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan
4) Evaluasi prestasi
5) Imbalan atau hukuman
6) Kepuasan
7) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut:

1. Karakteristik individu
a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi
e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi , suasana hati , perasaan keyakinan dan nilai – nilai

Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa
yang diperolehnya dari bermacam – macam faktor dalam pekerjaan. Bila faktor –
faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk
termotivasi menjalankan tugasnya.

2. Faktor – faktor pekerjaan

a) Faktor lingkungan pekerjaan
(1) Gaji dan benefit yang diterima
(2) Kebijakan – kebijakan perusahaan
(3) Supervisi
(4) Hubungan antar manusia
(5) Kondisi Pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik,dll
(6) Budaya organisasi
b) Faktor dalam pekerjaan
(1) Sifat pekerjaan
(2) Rancangan tugas/pekerjaan
 (3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi
(4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan
(5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
(6) Adanya kepuasan dari pekerjaan

4.4 Teori –teori Motivasi

Setiap pimpiman organisasi pasti mendambakan suatu situasi di mana seluruh anggota
punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi tersebut,
berbagai upaya sering telah dilakukan namun dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang
ada jauh dari harapan.
Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya mengupas
tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja tertentu, dan telah
berkembang dari waktu ke waktu.
Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian yakni teori dini
tentang motivasi, yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kotemporer tentang
motivasi adalah deretan teori motivasi yang lebih baru sebagai berikut. :

1. Teori-Teori Dini/Awal tentang Motivasi

a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abaraham Maslow.
Maslow menghipotesakan bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu
sebagi berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis (Faali): sandang, pangan, papan, seks, dll, kebutuhan pokok
ragawi dan lainnya.
(2) Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap ancaman fisik dan
emosional: keamanan, kemerdekaan, perlindungan.
(3) Kebutuhan sosial : berkumpul, berkawan.
(4) Kebutuhan penghargaan: harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan, perhatian.
(5) Kebutuhan aktualisasi diri: pengembangan potensi secara maksimal.

Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki implikasi
praktis bagi manajer, karena mampu menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam
menangani persoalan motivasi di tempat kerja.
 b. Teori X dan Teori Y.
Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, yang
satu pada dasarnya negatif (teori X), sementara yang lain adalah positif (teori Y).
Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan / manusia itu negatif, seperti:
(1) tidak suka pekerjaan.
(2) malas.
(3) tak suka tanggung jawab.
(4) mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain. Maka karyawan harus dipaksa agar
berprestasi.

Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti:

(1) suka pekerjaan.
(2) kreatif.
(3) bertanggung jawab.
(4) inovatif.

Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak perlu bertindak otoriter, akan lebih
baik bergaya demokratis. Suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan  Y ini ialah para
manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia dapat mempergunakan pendekatan
langsung, mengendalikan dan mengawasi secara ketat bawahan. Untuk asumsi teori Y para
manajer dapat menawarkan sikap membantu, mendukung, dan mempermudah orang- orang
dalam mengembangkan kreativitas.

c. Teori Motivasi - Higierie/Teori Dua Faktor  Frederick Herzberg mengembangkan suatu

teori disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas:
1) Faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah
ketidakpuasan, yang pada hakekatnya, terdiri atas faktor ektrinsik dari pekerjaan.
Faktor-faktor itu antara lain: gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan
perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan
dan sesama pekerja, serta jaminan yang sosial.
2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap
positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik).
 Faktor-faktor tersebut meliputi: tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

2. Teori Kontemporer tentang Motivasi

a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer. Teori ini adalah merupakan modifikasi dan
pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga kelompok
kebutuhan inti (teras) yaitu :
1) Existence/Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa aman.
2) Relatedness/Hubungan, sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow.
3) Growth/Pertumbuhan, mencakup kebutuhan peng-
hargaan serta aktualisasi diri dari Maslow.

Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan berusaha
memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan atau serentak.

b. Teori Kebutuhan David McClallend

Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga kebutuhan, yaitu sebagai
berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement (nAch), adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.
2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), adalah keinginan untuk
mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau
bertanggung jawab atas orang lain.
3) Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affilation (nAff) yaitu keinginan untuk
membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang
lain.

c. Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke
arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja yang kemudian dikenal
sebagai teori penetapan tujuan. Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan
prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat
berpengaruh terhadap perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang
atau sulit tapi terukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi.
 d. Teori Penguatan
Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada konsekuensi yang
positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan
yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai
berikut.
1) Penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi
bagus karyawan.
2) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak
menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa
membuatnya tidak menyenangkan.
3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya
terhadap karyawan yang datang terlambat. Misalnya terhadap karyawan yang datang
terlambat diberi peringatan "agar tidak mengulangi lagi".

B.F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2004) menjelaskan teori penguatan tersebut
sebagai berikut: bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki
apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu.)l Imbalan-imbalan yang paling efektif
apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti tanggapan yang diinginkan. Dan perilaku yang
tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman, berkurang kemungkinannya untuk diulangi.

e. Teori keadilan/kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam.
Bahwa setiap individu menurut teori ini akan membandingkan masukan dan keluaran
pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain, dan ia akan berespon untuk
menghilangkan setiap ketidak adilan yang dirasakan.
Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawa dapat:
(1) mengubah baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain;
(2) berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-orang lain untuk mengubah masukan
atau keluaran mereka;
(3)berperilaku sedemikia rupa guna mengubah masukan atau keluaran mereka sendiri;
(4) memilih pembanding yang lain
(5) meninggalkan pekerjaannya.
 f. Teori Harapan (Ekspektasi)
Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya
kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada kekuatan
yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu suatu output
tertentu dan daya tarik output tersebut. Suatu pertanyaan mendasar yang ingin dijawab oleh
teori ini adalah : apa yang menentukan untuk mencurahkan tenaga dan pikiran kemauan
seseorang dalam menjalankan tugas dari organisasi?
Lebih jauh teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman seseorang
individu terhadap hubungan antara usaha dengan kinerja, dan oleh keinginan atau dambaan
tehadap hasil (outcomes) yang dikaitkan ala dengan berbagai tingkat kinerja.
Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut tersebut
akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja yang baik akan
mendorong ganjaran (bonus, gaji, promosi) dari organisasi.
Teori ini memfokus pada tiga hubungan, yaitu sebagai berikut.
1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang dilakukan akan
mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya suatu output yang diinginkan.
3) Hubungan ganjaran- tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan pribadi
individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.

Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal, yaitu:
1) harapan (expectancy), bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai
berbagai tingkatan kinerja.
2) instrumentalitas (insterumentaly), bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai
akibat dari pelaksanaan tugas.
3) valensi (valence), dalo seseorang pada hasil kerja bahwa nilai yang diberikan tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang,Mujiati, Sriathi (2009) Perilaku Organisasi, Graha Ilmu,Yogyakarta