PERAN KETEPATAN JOB DESCRIPTION DAN

PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan PT. Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi)

SKRIPSI

Diajukan sebagai persiapan penelitian dalam rangka penulisan Skripsi

Pada Program Studi Administrasi Bisnis

Oleh

MUHAMAD SANDRIA
1630811051

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUKABUMI
SUKABUMI
2020

1
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia kerja atau dunia industri saat ini sangat besar peranannya bagi
kehidupan masyarakat bahkan dalam setiap harinya dunia kerja ini menjadi
perbincangan setiap individu atau kelompok dalam meningkatkan kesejahtraan
mereka kedepannya. Yang mana dunia kerja ini faktor penggerak utamnya yaitu
sember daya manusia. Karena di dalam setiap organisasi atau perusahaan yang
menjadi penentu keberlangsungannya yaitu SDM nya itu sendiri.

Sumber daya manusia atau karyawan yang ada didalam suatu perusahaan
merupakan asset atau kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karena sumber
daya manusia ini bagian dari perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia atau
karyawan yang menjadi pelaku dalam menunjang tercapainya tujuan, mempunyai
pikiran, perasaan, serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap
pekerjaan. Maka dari itu sumber daya ini bisa disebut aspek yang sangat
diunggulkan dalam menunjang keberhasilan perusahaan. Melalui sumber daya
manusia yang baik, perusahaan atau organisasi akan berkembang dengan baik
pula kedepannya begitupun sebaliknya jika perusahaan dijalankan dengan sumber
dayanya yang tidak berjalan dengan apa yang di harapkan maka kehancuran atau
kerugian akan timbul dengan sendirinya bagi perusahaan tersebut. Salah satu hal
yang paling diperhatikan dari sumber daya manusia ini adalah kinerja karyawan.

Kinerja merupakan komponen yang sangat penting dan vital karena

terbukti besar peranannya, setiap lembaga atau perusahaan menuntut pada
karyawan untuk bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab sesuai dengan skill
dan potensi yang dimiliki. Pada dasarnya kinerja mencakup sikap mental dan
perilaku yang memiliki pandangan bahwa pekerjaan yang dijalankan pada masa
sekarang ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan sebelumnya,
dengan kata lain, pekerjaan dimasa mendatang harus lebih baik lagi. Karena
kinerja itu sendiri bertujuan untuk menghasilkan ataupun mencapai target

2
 Perusahaan baik dari segi kualitas ataupun kuantitasnya. Banyak faktor
pendukung yang mampu mempengaruhi dari kinerja itu sendiri salah satunya
yaitu dalam penembapatan kerjanya atau pun pendeskripsian kerjanya itu harus di
perhatikan.

Job Description atau uraian pekerjaan dalam sebuah perusahaan/organisasi

bisa dikatakan suatu gambaran mengenai informasi pekerjaan secara garis besar
ataupun bisa juga di jabarkan dengan rinciannya baik itu dari kewajibannya apa,
wewenangnya bagaimana dan tanggung jawabnya itu seperti apa, menjadi
perhatian mendasar bagi perusahaan dalam memperhatikan karyawannya. Karna
dalam job deskripsi ini seorang karyawan dapat memahami dari uraian
pekerjaannya itu sendiri, dimulai dari tata cara pelaksanaan pekerjaannya hingga
proses akhir pekerjaan itu sendiri demi tercapainya suatu tujuan penting bagi
perusahaan secara efektif dan efisien tentunya. Uraian pekerjaan atau job deksripsi
ini harus diterapkan secara jelas dan terarah agar tidak terjadinya penyelewengan
wewenang di dalam sebuah pekerjaan. Jika tidak, pelaksanaan pekerjaan tersebut
akan tidak berjalan sesuai ekspetasi perusahaan nantinya atau bisa juga dikatakan
tidak optimal. Karena dengan uraian pekerjaan ini karyawan ataupun anggota
organisasi lainnya mampu mengetahui siapa yang tepat dalam menjalankan tugas
tersebut agar tetap konsisten kedepannya dan tidak terbagi fokus pekerjaanya.
Berbeda halnya apa bila tanpa pemahaman yang jelas tentang job deskripsi ini
akan menimbulkan kebingungan dalam prosedur pelaksanaan pekerjaan,
kurangnya pemahaman dalam melakukan pekrjaan ataupun yang lainnya. Jadi
nama jabatan, ringkasan tugas, peralatan pekerjaan, rincian pekerjaan, dan hasil
pekerjaan itu sendiri harus selalu di perhatikan perusahaan ke setiap anggota
karyawannya.

Selain job deskripsi yang menjadi faktor penting dalam kinerja karyawan,
ada juga penempatan kerja atau job placement Penempatan kerja ini bagian dari
proses pengadaan karyawan yang dilakukan perusahaan, yang mana di dalam
pelaksanaanya pihak perusahaan harus mampu memilih calon atau pekerja-
pekerjanya secara efisien atau tepat sesuai dengan kebutuhannya, dimulai dari
keahliannya apa, latar belakang pendidikannya bagaimana, keterampilannya

3
seperti apa itu harus di seimbangkan dengan pekerjaannya agar setiap karaywan di
berikan kesempatan untuk mengolah kompetensisnya sesuai dengan
kemampuannya di bidang itu. Karena dengan penempatan karyawan yang sesuai
akan membuat karyawan mengoptimalkan keteampilan serta pengetahuannya.
Dengan penempatan kerja dan jabatan yang tepat kepada orang yang tepat akan
mempermudah kinerja karyawan dalam mencapat target pokok perusahaan. Jika
hal itu tidak terjadi akan menibulkan akibat bagi perusahaan dengan menurunnya
kinerja karyawan itu sendiri karna hilangnya kegairahan dalam bekerja dan lain-
lain.

PT. Jaya Bakti Raharja cabang Sukabumi (distributor produk Antangin,

dll) merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang industri herbal dan
jamu dengan surat izin usaha perdagangan (SIUP) 510/3-BG09/BPPT terletak di
Jl. Letda T Asmita Blok D 2 No 82 Perumahan pasir bumi rahayu Nanggeleng,
Kota Sukabumi. Produk PT. Jaya Bakti Raharja ini salah satunya Antangin.
Antangin ini salah satu obat sirup dengan khasiat mengatasi masuk angin. Dengan
berjumlah 36 karyawan, perusahaan ini sangat mengandalkan sumber daya
manusianya dalam setiap aktivitas yang dijalaninya. Dimulai dari pengantaran
atau pengiriman barang ke setiap wilayah kota dan kabupaten sukabumi hingga
dalam penyusunan laporannya.

Penulis melakukan pra kuesioner terhadap karyawan PT. Jaya Bakti

Raharja Sukabumi, dengan hasil :

Tabel 1.1
Pra Kuesioner Penelitian

Jawaban Responden Jumlah

No Pertanyaan STS TS R S S
S

1 harus merasa disiplin dalam menjalankan 8 2 10

pekerjaan didalam perusahaan
2 dalam bekerja harus mempunyai dedikasi 7 3 10
yang tinggi terhadap perusahaan
3 aktivitas target perusahaan harus selalu 2 6 2 10
terselessaikan

4
4 kekonsistenan bekerja didalam 7 3 10
perusahaaan sangat diperlukan
harus memiliki prilaku tanggung jawab
5 6 4
yang tinggi terhadap perusahaan

Penulis menemukan permasalahan pada kinerja karyawan dengan salah

satu indikatornya yaitu aktivitas taget yang diadakan oleh perusahaan harus selalu
terselesaikan oleh karyawan dalam. Terlihat dari pra kuesioner yang telah
dilakukan penulis kepada 10 orang karyawan perihal aktivitas target dalam
bekerja sudah secara maksimal atau belum, dari data tersebut berhasil disimpulkan
bahwa 20% merasa ragu-ragu dalam menjalankan terget perusahaan yang harus
selalu tercapai.

Permasalahan tersebut diduga disebabkan oleh Job description dimana

sebagian besar karyawan merasa kuraangnya fasilitas yang diberikan perusahaan.
Dan juga disebabkan oleh Penempatan kerja karena karyawan merasa
keterampilan fisiknya kurang sesuai dengan posisi pekerjaannya.

Maka dari itu berdasarkan fenomena diatas penulis berinisiatif melakukan

penelitian dengan judul “Peran Ketepatan Job Description dan Penempatan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PT.Jaya Bakti Raharja cabang Sukabumi).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah di jelaskan diatas,

maka penulis merusmuskan permasalahan pokok diantaranya sebagai berikut :

a. Apakah ada Peranan Job description pada PT.Jaya Bakti Raharja

Sukabumi ?
b. Apakah ada Peranan Penempatan Kerja pada PT. Jaya Bakti Raharja
Sukabumi ?
c. Apakah ada Peranan kinerja karyawan pada PT. Jaya Bakti Raharja
Sukabumi ?
d. Bagaimana Pengaruh Job description dan penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Jaya Bakti Raharja Sukabumi ?

5
1.3 Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui peranan Job description pada PT. Jaya Bakti Raharja
Sukabumi.
b. Untuk mengetahui peranan penempatan kerja pada PT. Jaya Bakti Raharja
Sukabumi.
c. Untuk mengetahui peranan kinerja karyawan pada PT. Jaya Bakti Raharja
Sukabumi.
d. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Job description dan penempatan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jaya Bakti raharja Sukabumi.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi para
pembaca baik itu dari sudut pandang teoritis maupun praktis :
a. Kegunaan Teoritis
Hasil Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan peertimbangan
dan referensi untuk ilmu administrasi bisnis konsentrasi sumberdaya manusia
yang berkaitan dengan Penempatan kerja, job deskripsi, dan kinerja
karyawan.
b. Kegunaan Praktis
1. Bagi Perusahaan

Untuk perusahaan khususnya PT. Jaya Bakti Raharja Sukabumi

diharapkan hasil penelitian ini bisa di jadikan sebagai bahan masukan ataupun
referensi untuk meningkatkan kinerja karyawannya dan memaksimalkan
penempatan dan job deskripsinya itu sendiri.

2. Bagi Peneliti
Untuk peneliti atau penulis di harapkan mampu menambah wawasan serta
pengetahuan dalam dunia kerja . Dan mampu menerapkan teori-teori sesuai
dengan apa yang menjadi pokok bahasan daam penelitian ini khususnya
dalam penempatan kerja dan job deskripsi.

6
3. Untuk Pembaca
Diharapkan untuk pembaca dengan adanya penelitian ini mampu
menambah pengetahuan serta menjadi bahan referensi dalam melakukan
penelitian selanjutnya.

7
 BAB II

KERANGKA TEORITIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan sebuah aturan yang dapat mengatur tata cara

bertindak sesuai dengan tugas yang telah ditentukan dalam ruang lingkup sebuah
organisasi maupun sebuah perusahaan, dengan adanya manajemen maka sebuah
perusahaan akan jauh lebih terukur dalam melakukan sebuah pergerakan
pengembangan dalam kegiatan usahanya. Berikut pemaparan beberapa teori yang
disampaikan oleh para ahli mengenai manajemen:

Menurut Abdullah (2014:2), menyatakan bahwa

“Manajemen adalah keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan

melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi
yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber daya organisasi secara efektif dan
efesien”.

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2016:9), menyatakan bahwa: “Manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu”.

Agar jauh lebih mengsinkronisasikan sebuah manajemen maka perlu

adanya sebuah unsur-unsur penunjang manajemen. Adapun pemaparan teori yang
disampaikan yaitu sebagai berikut:

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:1) unsur-unsur manajemen yaitu

terdiri atas 6M seperti “man, money, methide, materials, machines dan market”.

8
1. Man
Man atau manusia adalah tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan
maupun tenaga kerja operasional/pelaksana.
2. Money
Money atau uang adalah uang yang di butuhkan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
3. Methode
Methode atau cara adalah cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai
tujuan.
4. Materials
Materials atau bahan adalah bahan-bahan yang digunakan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.
5. Machine
Machines atau mesin adalah mesin-mesian atau alat-alat yang diperlukan atau
dipergunakan untuk mencapai tujuan.
6. Market
Market atau pasar adalah pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang
dihasilkan.
Dari beberpa pemaparan teori di atas maka dapat di tarik sebuah
kesimpulan mengenai manajemen yang berperan penting dalam kegiatan
perusahaan, tanpa adanya sebuah manajemen maka tidak akan adanya sinkronisasi
dengan individu lainnya, karena sebuah manajemen yang sifatnya mengatur akan
membawa sebuah organisasi pada tujuan yang diharapkan serta dapat
mewujudkan tujuan yang dicita-citakan sejak awal.

2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menjadi sebuah pilar yang memegang

peran penting dalam sebuah pergerakan perusahaan yang dapat menggerakan
manajemen yang sudah dirancang sejak awal. Adapun pengertian manajemen
sumber daya manusia menurut para ahli dapat dikemukakan sebagai berikut:

Menurut Simamora dalam sutrisno (2015:5), menyatakan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja”.
Menurut Desseler (2015:3) menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya
manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi
karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan,
serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan”.

Menurut Sedarmawati (2015:13) menyatakan bahwa:

9
 “Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk mererut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.

Berdasarkan pemaparan teori diatas yang telah disampaikan oleh para ahli
maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia
menjadi penggerak yang aktif dalam memerankan manajemen yang telah ada,
dengan begitu segala kebutuhan perusahaan yang ada akan terorganisir dengan
baik sejalan dengan kekompakan yang dilakukan dalam manajemen sumber daya
manusianya. Ini berarti bahwa karyawan bukan hanya sebagai mesin penggerak
satu-satunya dalam sebuah organisasi atau perusahaan atau sebagai mesin
pendukung yang bisa di compare kapan saja, hal yang paling penting dalam
manajemen sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri.

2.1.1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah bagian

dari manajemen sumber daya manusia dan di bagi menjadi beberapa divisi yaitu
pengusaha, karyawan, dan pemimpin sebagaimana dikemukan oleh Malayu S. P.
Hasibuan (2013:13) terdiri atas:
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memeperoleh pendapat dan besarnya pendapatan itu tidak tergantung pada laba
yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karayawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi
yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi
sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan
atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
3. Pimpinan atau Manajer
Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan pemaparan teori di atas dapat diketahui bahwa dalam

komponen manajemen sumber daya manusia harus ada kategori yang telah
disebutkan di atas, dengan begitu akan bisa berjalan suatu kegiatan perusahaan
yang lebih baik lagi kedepannya karena jika salah satu dari yang disebutkan tidak
terdapat dalam suatu perusahaan maka kegiatan yang berlangsung kurang

10
maksimal dalam menempuh rencana yang telah direncanakan. Investasi modal
dari pengusaha merupakan unsur manajemen yang tentunya memberikan Money
atau uang untuk membesarkan usaha nya, dengan pengorganisasian berdasarkan
prinsip mananajemen, sementara itu karywan merupakan penggerak organisasi
berbasis aturan yang diterapkan oleh perusahaan atau organisasi, tanpa
mengesampingkan hak-hak karyawan seperti kompensasi, atau jenjang karir agar
motivasi kerja dan kinerja karyawan meningkat.

2.1.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia dalam praktiknya tentu akan

mempunyai berbagai peran yang sangat penting serta dapat menunjang dalam
kegiatan sebuah organisasi ataupun sebuah perusahaan. Menurut Hasibuan
(2013:13), menyatakan bahwa peranan sumber daya manusia sebagai berkut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requierment, dan job evalution.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the raight place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan pembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di atas maka dapat di tarik

sebuah simpulan mengenai peranan manajemen sumber daya manusia yang telah
disebutkan di atas bahwa sebuah peranan akan berkontribusi penting dalam maju
mundurnya sebuah perusahaan, dengan adanya peranan manajemen sumber daya
manusia maka akan jauh lebih mempermudah serta terarah dalam menerapkan
tugas-tugas yang sesuai dengan kemampuan kinerja karyawannya. Dalam hal ini
pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan tugas dari individu-individu

11
sumber daya manusia pada sebuah organisasi, pihak manajemen mengatur sumber
daya manusia nya dengan beberapa tindakan, baik berupa keputusan yang dapat
diterima maupun tidak. Seperti adanya mutasi bagi karyawan atau pun
pemberhentian karyawan. Setiap organisasi khususnya perusahaan mempunyai
sebuah role model dalam memanfaatkan sumber daya manusia nya, tergantung
kepada prosedur dan aturan yang telah disepakati.

2.1.1.5 Fungsi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebuah fungsi dalam manajemen sumber daya manusia tentunya perlu

dikenali terlebih dahulu mengingat dengan menerapkan manajemen sumber daya
manusia harus mengetahui fungsi dan kegunaannya agar kegiatan yang
dilaksanakan berjalan dengan lancar.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:21), menyatakan bahwa fungsi-
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan (Human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerjasecara efektif dan efesien agarbsesuai dengan kebutuhann perusahaan
dalam membantu terwujudnya perusahaan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) aawan yang adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknik
teoretis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan pelatihan.
7. Kompensasi

12
 Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah kenginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (seperation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini di atur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
Sedangkan menurut Anwar P. Mangkunegara (2009:2) menyatkan bahwa
terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai
berikut:
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
a. Perencanaan sumber daya manusia
b. Analisis jabatan
c. Penarikan pegawai
d. Penempatan kerja
e. Orientasi kerja (job orientation)

2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:

a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
b. Pengembangan (karier)
c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa
a. Balas jasa langsung terdiri dari :
- Gaji/upah
- Insentif
b. Balas jasa langsung terdiri dari:
- Keuntungan (benefit)
- Pelayanan kesejahteraan (service)
4. Integrasi mencakup:
a. Kebutuhan karyawan
b. Motivasi kerja
c. Kepuasan kerja
d. Disiplin kerja

13
 e. Partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. Komunikasi kerja
b. Kesehtan dan keselamatan kerja
c. Pengendalian konflik kerja
d. Konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup:
Pemberhentian karyawan

Berdasarkan pemaparan teori-teori di atas maka dapat di tarik sebuah

kesimpulan mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, ketika
penerapan manajemen sumber daya manusia sejalan dengan fungsinya maka
dalam aktivitas sebuah perusahaan akan jauh lebih teratur dan terkondisikan
karena sudah adanya manajemen yang berperan didalamya serta sejalan dengan
fungsinya.

Pada setiap lini atau departemen, seorang manajer memiliki tanggung

jawab penuh untuk merencanakan kebutuhan primer akan sumber daya manusia
nya, sehingga semakin bertumbuhnya perusahaan yang dipimpin pihak
manajemen akan lebih bergantung kepada departemen yang mengelola sumber
daya manusia, karena dalam hal ini departemen sumber daya manusia memiliki
informasi terkait komposisi kerja maupun keterampilan kinerja para karyawan.
Perfoma dalam fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi penilaian-
penilaian terhadap karyawan. Setiap manajer departemen memiliki kewajiban
untuk mengevaluasi pada kinerja karyawan dan membuat sebuah keputusan untuk
melakukan pengembangan karyawan dalam berbagai macam bentuk seperti
pelatihan kepada karyawan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan. Jika
karyawan memiliki prestasi dalam perusahaan biasanya perusahaan memberikan
kompensasi yang lebih bagi mereka, sistem kompensasi memerlukan kesetaraan
atau keseimbangan antara kinerja dan manfaat yang diberikan bagi perusahaan.
Pada dasarya kompenasi menjadi motivasi dan orientasi setiap karyawan dalam
perusahaan, bagai mana tidak pemberian kompensasi tersebut ditunjuk untuk
membangun suasana yang kompetitif.

14
2.1.2 Prilaku Organisasi

Hanggraeni dalam (Timotius Duha, S.E., 2018) menjelaskan bahwa

prilaku organisasi merupakan :

“sebuah bidang pembelajaran untuk menyelidiki pengaruh yang dimiliki

individu atau kelompok didalam organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu
pengetahuan dalam meningkatkan keefektifan organisasi”.

Menurut (Rajagukguk, 2017) perilaku organisasi adalah “aktualisasi

wawasan dan pengetahuan tentang bagaimana karyawan bertindak di dalam suatu
organisasi”.

Adapun menurut (Wijaya, 2017) adalah :

“bagaimana orang atau karyawan bereaksi dan bertindak dalam suatu

organisasi. Yang mana didalamnya, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi
informasi, dilindungi dan dikembangkan. Dengan maksud perilaku organisasi ini
adalah gambaran tentang bagaimana orang berperilaku didalam suatu organisasi
atau perusahaan”.

Menurut (Hariandja, 2006) menjelaskan :

“Di dalam suatu organisasi, individu dengan kelompok akan bergabung

melalui pemnbagian tanggung jawab atau tugas yang diberikan perusahaaan
kepadanya. Dalam sebuah kelompok itu akan membentuk ciri-ciri tertentu dengan
keseluruhannya dapat mempengaruhi sikap atau prilaku seseorang”.

Perilaku organisasi terbentuk dari beberapa perilaku yang ditimbulkan

oleh setiap individu dalam organisasi tersebut, masalah perilaku organisasi
menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu yang dipengaruhi oleh
hubungan, komunikasi, kompensasi, pengambilan keputusan dan lain sebagainya.
Komponen-komponen perilaku individu tercipta dalam dua bentuk yaitu positif
dan negatif. Topik-topik mengenai perilaku individu dalam organisasi yang secara
khas dipelajari dalam perilaku organisasi adalah persepsi, nilai-nilai, pengetahuan,
motivasi serta kepribadian. Perilaku organisasi meniali masalah dalam
berorganisasi adalah masalah manusia, maka determinan studi perilaku organisasi
adalah tentang manusia yang mendorong kita untuk menganalisa secara sistematik
pada sebuah hubungan dan menemukan sebuah sebab akibat, kemudian menarik
kesimpulan berdasarkan bukti-bukti.

2.1.3 Job Description

2.1.3.1 Pengertian Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

15
 Menurut Wiwin dalam (Syelviani, 2017) dalam penelitiannya menjelaskan
bahwa dengan adanya “deskripsi pekerjaan diharapkam tugas-tugas yang
diberikam pimpinan dapat dikerjakan tepat pada waktunya dan hasil yang baik
dengan upaya menjelaskan tugas pokok dan fungsi masing-masing dari setiap
klasifikasi jabatan untuk mengetahui dan memahami posisi masing-masing”.

Menurut (Nurillah, Amri and Zanariah, 2017) Deskripsi kerja (Job

Description) adalah:

”Suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,

tanggungjawab,wewenang, kondisi kerja dan aspek–aspek pekerjaan tertentu”.
Deskripsi kerja/tugas merupakan perwujudan dari tahap analisis jabatan
memberikan fakta-fakta dan menunjukkan apa yang dilakukan dan macam
pegawai yang bagaimana yang diperlukan. Uraian tugas yang terinci yang dibuat
dengan cermat , iktisar kewajiban- kewajiban dan tanggungjawab dalam tiap
jabatan yang disusun dengan baik sangatlah penting bagi terlaksananya kegiatan
pegawai sehari-hari tentang batasan tanggung jawab pekerjaan dengan cakupan
kerja (job enlargement) dan kedalaman kerja (job enrichment) yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan (job specification) pegawai, jika dilaksanakan dengan
ketentuan dan komitmen pengawai hal ini akan mengurangi kebosanan/kejenuhan
kerja dan pada akhirnya memberikan kepuasan kerja pegawai.

Dale Yoder dalam (Yudha, Haryono and Suwarsono, 2017) memberikan

penjelasan yaitu uraian jabatan adalah:

“gambaran-gambaran jabatan yang menjelaskan fakta-fakta yang diberikan

oleh analisa jabatan dalam susunan yang sistematis. Gambaran-gambaran itu
merupakan garis-garis besar yang tertulis dan maksudnya memberi keterangan
fakta-fakta yang penting dari pada jabatan-jabatan perorangan. Jadi uraian jabatan
adalah suatu keterangan singkat yang tertulis secara cermat dan teliti mengenai
kewajibankewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Uraian
jabatan sendiri dihasilkan melalui analisis jabatan”.

Kemudian pendapat lain menyatakan :

“Deskripsi Pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan sebagai

rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Deskripsi Pekerjaan juga merupakan salah satu hasil utama yang
disajikan oleh analisis pekerjaan yang sistematis. Dengan kata lain, deskripsi
pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu
pekerjaan” (Riedel, K. and Irvan, 2019)

Job Description adalah “pemaparan pekerjaan yang tersusun secara teliti,

dengan memaparkan keadaan yang lengkap, tidak kurang dan tidak lebih dari apa
yang sesungguhnya dilakukan di dalam mengemban pekerjaan” (Suryani,
Sulistyaningrum and Murwaningsih, 2018).

16
 (Tarigan et al., 2019) menjelaskan bahwa job description ini merupakan
“ Pekerjaan yang harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien ,pekerjaan tersebut
harus dilakukan oleh tenaga kerja yang tepat ,yang memiliki kemampuan sesuai
dengan pekerjaannya.”

2.1.3.2 Bentuk Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

“Bentuk format deskripsi jabatan bisa berbeda-beda untuk setiap

perusahaan karena disesuaikan dengan berbagai kondisi yang ada pada setiap
perusahaan. Tetapi secara umum suatu deskripsi jabatan mengandung konsep
yang sama, yaitu berisi hal-hal berkaitan dengan pekerjaan, ringkas dan mudah
dimengerti” (Azizah, 2017).

2.1.3.3 Manfaat Job Description

Job Description adalah”kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan,

tanggung jawab dan wewenang” maka menurut Doni Juni Priansa dalam (Azizah,
2017) deskripsi pekerjaan tersebut dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
Deskripsi pekerjaan membentu menghindari adanya kebingungan pekerjaan dan
memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan diantaranya :

a. Memberikan pedoman (aturan) terperinci untuk pencarian dan penyaringan

pekerja;
b. Memberikan gambaran garis besar mengenai kesempatan kerja, dan
dengan demikian bermanfaat dalam penyuluhan dan nasehat jabatan.
Termasuk nasehat untuk orang tua dan orang-orang cacat;
c. Memberikan dasar untuk program pelatihan;
d. Memberikan saran untuk penguraian jabatan, menunjukan jabatan yang
sesuai bagi pekerja yang kurang cakap, dan menunjukan pula jabatan yang
tepat bagi pekerja yang mempunyai kecakapan khusus hingga dapat
dimanfaatkan dengan baik;
e. Memberikan saran untuk penyederhanaan pekerjaan, khususnya andaikata
deskripsi jabatan itu parallel dengan kajian gerakan dan waktu;
f. Memberikan sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji,
perbandingan-perbandingan relative mengenai bermacam-macam jabatan
dapat disusun berdasarkan deskripsi jabatan tersebut;
g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan cara mempengaruhi
pekerja itu mengenai pentingnya jabatan dan membantu menetapkan
kompensasi yang adil;
h. Deskripsi jabatan penting dalam perencanaan perubahan dalam organisasi
dan reorganisasi;

17
 i. Membantu memperbaiki administrasi dan supervise dan hubungan-
hubungan jabatan terhadap jabatan;
j. Bermanfaat dalam program keselamatan, menunjukan tindakan-tindakan
yang berbahaya, dan menyarankan perubahan dalam pelaksanaan;
k. Para pimpinan organisasi dapat memanfaatkan deskripsi jabatan tersebut,
karena deskripsi jabatan tersebut berguna sebagai dasar untuk mengadakan
evaluasi jabatan, menetapkan standar hasil pekerjaan, menilai hasil
pekerjaan pegawai perorangan dan menganalisa pemanfaatan tenaga kerja
lebih jauh, deskripsi jabatan itupun berguna sebagai alat rekayasa
manajemen.

2.1.3.4 Tujuan Job Description

Uraian Pekerjaan Harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan,

supaya pemegang jabatan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus
dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas
yang harus dicapai oleh pemegang jabatan. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk
menetapkan spesifikasi jabatan dan evaluasi pekerjaan bagi pemegang jabatan.
Uraian pemegang jabatan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pekerja
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan
pekerjaan tidak beres. Bahkan pemegang jabatan yang bersangkutan menjadi
overreacting.

“Sebuah uraian pekerjaan tidak perlu dibatasi untuk menjelaskan situasi

saat ini atau pekerjaan yang saat ini diharapkan, tetapi juga dapat menetapkan
tujuan untuk apa yang mungkin dicapai dimasa depan” (Supit, 2016)

2.1.3.5 Fungsi Job Description

(Supit, 2016) Job Description didalam setiap organisasi memiliki fungsi

yang berbeda. Hal ini ditentukan berdasarkan jabatan masing-masing. Pembagian
job description dijelaskan sebagai berikut :

a) Atasan : uraian pekerjan digunakan untuk mengoptimalkan peran dan

tanggung jawab bawahan.
b) Pimpinan Organisasi : uraian pekerjaan untuk dapat memimpin dan
memberikan motivasi agar memegang jabatan menghasilkan kinerja
optimal.

18
 c) Pemegang jabatan : uraian pekerjaan sebagai panduan dan pedoman kerja
serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
d) Perekrut : uraian pekerjaan dilakukan untuk mengetahui kandidat yang
tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan. Dengan memahami
uraian pekerjaan seorang perekrut dapat memahami apa tuntutan jabatan
yang diperluka sehingga lebih mudah mencari atau menilai jenis orang
yang bagaimana yang sesuai memegang jabatan tersebut.
e) Trainer : Uraian pekerjaan digunakan untuk mengetahui kebutuhan
pelatihan bagi pemegang jabatan dan untuk menentukan jenis pelatihan
apa yang dapat membantu pemegang jabatan agar lebih baik dalam
melaksankan tugas-tugasnya.
f) Perencana karir : Uraian pekerjaan digunakan untuk menempatkan
individu sesuai dengan peran tanggung jawab dan kebutuhan oragnisasi
serta menata jabatan-jabatan yang ada agar setiap pemegang jabatan
memiliki arah yang jelas.
g) Perencana dan pegembangan organisasi : uraian pekerjaan berfungsi untuk
membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan
pemahaman tentang jabatan dan jenis peran/tanggung jawab yang
diperlukan untuk menyusun perencanaan pengembangan organisasi yang
ada saat ini untuk menghadapi tantangan baik dari segi internal maupun
eksternal.
h) Job evaluator : uraian pekerjaan berfungsi untuk memberikan bbot jabatan
dan membandingkan jabatan lain didalam organisasi.

2.1.3.6 Prinsip-prinsip Job Description

Menurut Doni Juni Priansa dalam (Azizah, 2017) Deskripsi Jabatan

mengandung sejumlah prinsip yang penting dan perlu diperhatikan antara lain
adalah :

a. Sistematis

Deskripsi jabatan terdiri dari sejumlah komponen tertentu yang

mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata hubungan keorganisasian yang
membentuk sistem sehingga mudah dipahami oleh pegawai dalam
mengemban jabatannya.

b. Jelas

Deskripsi jabatan dapat memberikan pembacanya isi dan maksud yang

jelas, terang, gemilang, dan tidak meragukan sehingga ketika mengemban
pekerjaan maka ia turut terlibat dengan tepat.

c. Ringkas

19
 Deskripsi jabatan perlu menggunakan kata-kata dan kalimat yang singkat,
padat, dan jelas sehingga memudahkan pegawai untuk memahaminya
ketika membutuhkannya.

d. Tepat

Deskripsi jabatan mampu menyajikan uraian yang sesuai dengan apa yang
dimaksud dalam isi pekerjaan sehingga pegawai dapat memperoleh
gambaran yang sama dengan isi yang sebenarnya.

e. Taat Azas

Deskripsi jabatan berisi kata dan kalimat yang isinya menunjukan arah dan
maksud yang sama atau selaras dan tidak bertentangan satu dengan yang
lainnya.

f. Akurat

Deskripsi jabatan disusun secara teliti, dengan memaparkan keadaan yang

lengkap, tidak kurang dan tidak lebih dari apa yang sesungguhnya
dilakukan di dalam mengemban pekerjaan.

2.1.3.7 Penyusunan Job Description

(FRIDAYANTY, 2018) Sebelum job description diterapkan ada beberapa

hal yang harus dilakukan sbegai berikut ini :

a. Job Analys ( Analisis Pekerjaan)

“Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkuantitas baik,

sehingga efektif mengerjakan tugas-tugasnya harus dilakukan dengan cara analisis
jabatan (job analysis), uraian jabatan (job description) dan spesifikasi pekerjaan
(job specification). Dengan analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan maka dapatlah ditentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang
dibutuhkan” (Hasibuan, 2011:174).
Kehadiran struktur organisasi mutlak ada didalam suatu kegiatan bisnis
dan menjadi komponen penting dari manajemen organisasi. Kadangkala struktur
organisasi yang disusun hanya sekedar pajangan saja sehingga implementasinya
dapat mengacaukan pekerjaan di antara sesama pekerja. Penyusunan struktur
organisasi harus sesuai dengan kebutuhan. Struktur organisasi yang gemuk bila
tidak berfungsi menjadi sia-sia, demikian pula struktur organisasi yang kurus bila
itu dalam struktur organisasi perlu menempatkan orang-orangnya yang

20
mempunyai keterampilan (kompetensi) sesuai dengan bidang pekerjaannya dan
yang tak kalah penting terdapat pembagian pekerjaan (job description) yang jelas.
Didalam struktur organisasi, orang-orangnya harus mempunyai tugas, wewenang
dan tanggung jawab didalam departemen (unit kerjanya) masing-masing, terdapat
tata hubungan diantara departemen, koordinasi internal dan eksternal, dan fungsi
kontrol dari manajemen. Esensi dalam struktur organisasi adalah adanya pedoman
kerja. Struktur organisasi yang efektif akan tercipta bila pembagian tugas berjalan
dengan baik sebagai pedoman kerja yang bermuara pada peningkatan
produktivitas perusahaan. Berikut ini akan dijelaskan mengenai pengertian Job
Analys ( Analisis Pekerjaan) menurut para ahli yaitu :

Menurut Gomes (2013;91) Menyatakan bahwa : “Analisis jabatan adalah

proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang
pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview pada
pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor”.
Kemudian Bernandin & Russell (2003:91) menyatakan bahwa : “Analisis
pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis
mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar
kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara
memuaskan”.
Bedasarkan pendapat menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
analisis jabatan (Job Analysis) adalah suatu bentuk pengembangan uraian
terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan
hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan
karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif sebelum
dibentuknya suatu struktur organisasi dan job description ( uraian tugas).

Adapun manfaat dari analisi jabatan yang telah di jalaskan oleh Bilson
Simamora diantaranya :

1) Analisis penyusunan kepegawaian

Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manajer akan mencari
informasi tentang pekerjaan apa saja yang harus dilakukan dan mengolahnya guna
menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan
lebih optimal serta mencapai tujuan yang lebih efektif dan efesien.

21
2) Desain organisasi
Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain
pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainnya yang tujuannya adalah untuk
menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan.
3) Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah
dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan,
mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perlu dan duplikasi upaya,
mengurangi kelelahan,
4) Perencanaan kinerja
Meningkatkan tanggung jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja
karyawan, analisis pekerjaan menciptakan informasi perencanaan dan evaluasi
kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
Kesuksesan manajemen tidak lepas dari analisis pekerjaan/jabatan karena profil
pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktifitas utama, penempatan
kerja dengan persyaratan - persyaratan apa saja yang dibutuhkan dan pertanggung
jawaban dari setiap pekerja/pegawai atau langsung pada penilaian terhadap sistem
yang ada. Sehingga dapat mengetahui
5) Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, progam pelatihan dan pengembangan dari setiap
lini dan lapisan organisasi akan mudah ditentukan. Deskripsi tugas pekerjaan
merupkan materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan. Sehingga
perusahaan dapat mengetahui apa saja kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan.
6) Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran secara eksplisit dari urusan alternatif
pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir
organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi tentang persyaratan
pekerjaan, maka akan memungkinkan karyawan akan memiliki perencanaan karir
yang baik.
7) Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan
baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan
selanjutnya.
8) Evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu
pekerjan bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi.

22
Analisis jabatan akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari intern
organisasi. Data-data yang biasanya digunakan adalah dokumen visi misi
perusahaan, dokumen peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama,
Analisis jabatan akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari
intern atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada. Sehingga dapat
mengetahui data-data yang biasanya digunakan adalah dokumen visi misi
perusahaan, dokumen peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama,
dokumen prosedur operasi yang sudah distandardisasikan, dan dokumen lain yang
dapat memberikan histori jabatan yang akan dianalisa. Selanjutnya analis jabatan
(sebutan untuk orang yang melakukan analisa jabatan) akan mempelajari
dokumen tersebut dan menggali informasi mengenai suatu jabatan. Setelah
mendapatkan info melalui Penyebaran kusioner, Wawancara dengan pemangku
jabatan, atasan,rekan,dan bawahan, atau Observasi, yang mana Proses ini terjun di
lapangan ini dilakukan untuk organisasi yang proses bisnisnya sudah berjalan.

Artinya sudah ada kegiatan yang dilakukan. Di lapangan ini, analis jabatan
akan menggali mengena tanggungjawab dan wewenang jabatan, tugas-tugas yang
dijalankan, prosedur standar dalam operasionalisasi, kendala dan hambatan, pihak
yang biasa terlibat dalam penanganan pekerjaan.

b. Uraian pekerjaan (Job Description)

Uraian pekerjaan merupakan langkah pertama dari proses analisa jabatan,

yaitu gambaran jabatan yang tersedia, pernyataan yang akurat dan ringkas
mengenai apa saja yang diharapkan oleh karyawam didalam pekerjaan,
menggambarkan tugas- tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Dengan
adanya deskripsi jabatan diharapkan setiap karyawan yang memegang jabatan
tertentu akan mengetahui terjadinya penyimpangan dan pekerjaan ganda antara
jabatan satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu sebaiknya deskripsi pekerjaan
dibuat sedemikian rupa agar mudah dipahami dan dimengerti oleh pegawai.

c. Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian

pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,

23
pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukan persyaratan orang yg
akan direkrut. Menurut Hasibuan (2010:34) menyatakan bahwa :

“Spesifikasi jabatan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang

yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten, juga memuat ringkasan yang jelas dan kualitas definitif yang
dibutuhkan dari pemangku jabatan itu”.
Menurut Henry Simamora (2010) menyatakan bahwa :

” Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang

yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten”
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang
jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi
pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:

1. Tingkat pendidikan pekerja.

2. Jenis kelamin pekerja.
3. Keadaan fisik pekerja.
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
5. Batas umur pekerja.
6. Minat pekerja.
7. Emosi dan temperamen pekerja.
8. Pengalaman pekerja.

d. Perbedaan Analisis Pekerjaan, Job description, dan Spesifikasi

pekerjaan

1. Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan atas

aktifitas kerja. Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan
informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab dari
pekerjaan.spesifikasi pekerjaan merupakan keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

24
2. Deskripsi pekerjaan lebih berhubungan dengan organisasi, struktur, tanggung
jawab, dan hubungan diantaranya. Deskripsi pekerjaan merupakan peta
organisasional yang menunjukkan tujuan pekerjaan dan apa yang harus dikerjakan
untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada persyaratan fisik, pengetahuan,

pengalaman, pendidikan, kemampuan gerak, dan fisiologis, dan kecerdasan yang
diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerjaan

Kaitan antara job analysis, job description dan job spesification adalah job
analsis merupakan proses mencari informasi sampai dengan analisis untuk
penyususunan uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan atau
persyaratan apa/siapa dari masing-masing jenis pekerjaan harus dikerjakan.
Uraian yang diperoleh dari analisis pekerjaan diharapkan benar-benar diperoleh
sesuai dengan kebutuhan organisasi atau lembaga sehingga efektifitas dan efesensi
SDM.

2.1.4 Penempatan Kerja

2.1.4.1 Penegertian Penempatan Kerja

Penempatan karyawan merupakan “pencocokan atau membandingkan

kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus
memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan, itulah
sekilas tentang pemaparan penempatan kerja” menurut Ardana dalam (Muaja,
Adolfina and Lucky.O.H.Dotulong, 2017)

Kemudian (Aldilaningsari, Musadieq and Hakam, 2016) mempunyai

pendapat bahwa penempatan kerja merupakan “penugasan untuk menyalurkan
karyawan dengan menempatkan karyawan tersebut pada posisi atau jabatan yang
sesuai untuk memperoleh kinerja yang baik dan optimal berdasarkan pada
pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilannya”.
Malayu S.P. Hasibuan dalam (Astuti and Bukhari, 2018), mengemukakan
bahwa “penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang
dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”
Pendapat selanjutnya yaitu menurut Gomes dalam (Sumanti, 2018),
penempatan merupakan “salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber
daya manusia, tepat tidaknya seseorang pada satu posisi tertentu tergantung pada

25
penempatan, jika fungsi penempatan tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan
sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan tujuan\organisasi”.
Tohardi (Azizah, 2014) berpendapat bahwa penempatan kerja adalah
”...menempatkan seseorang pada pekerjaan yang sesuai dengan
ketrampilan,pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki serta sesuai dengan
kebutuhan perusahaan”. dan Hariandja (Azizah, 2014) penempatan merupakan
“...proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada
tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Terakhir menurut pendapat (Mansur, 2017) Penempatan kerja adalah
“kebijaksanaan atasan memposisikan pegawai pada pekerjaan yang didasarkaan
pada kompetensi yang dimiliki pegawai. Olehnya itu penempatan kerja harus
betul-betul disesuaikan dengan kemampuan, skill, wawasan dari pegawai yang di
tempatkan. Penempatan pegawai pada posisi tertentu dalam suatu organisasi harus
didahului oleh pelaksanaan kegiatan analisis pekerjaan atau tugas uraian pekerjaan
dan persyaratan pekerjaan. Untuk melaksanakan penerimaan atau seleksi tenaga
dengan baik dan tepat, perlu lebih dahulu diketahui keterangan yang lengkap
tentang pekerjaan tugas yang akan diisi”.
Dapat ditarik kesimpulan dari beberapa pendapat ahli di atas, bahwa
penempatan kerja merupakan sebuah penugasan yang dibuat oleh perusahaan
sebagai suatu proses seleksi agar mendapatkan posisis dan jabatan yang sesuai.
Penyaluran karyawan memiliki tujuan diantaranya agar memperoleh kinerja yang
optimal, serta menilai authority karyawan. Namun, jika penempatan kerja tidak
sesuai dengan orang yang tepat atau sumber daya nya maka akan membuat suatu
permasalahan yang fatal sehingga terhambatnya tujuan dan pencapaian
perusahaan. Maka daripada itu proses seleksi sangatlah penting sebelum
menepatkan pekerjaan pada karyawan, alat ukurnya harus dilihat dari kemampuan
pengelolaan yang karyawan miliki serta pengetahuan tentang jabatan atau posisi
kerja yang diterima.

2.1.4.2 Tujuan Penempatan

Menurut (Fahlevi, 2017) Tjuan penempatan adalah

“Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
pegawai, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau
calon pegawai dengan tujuan antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya

26
guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas”.
Di kutip dari Suwatno (2012:122), diadakan penempatan pegawai adalah
untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

a. Kemampuan
b. Kecakapan
c. Keahlian
2.1.4.3 Jenis-jenis Penempatan

Para pegawai baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus
segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
yang di milikinya. Salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan pegawai berarti
mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi
pada pegawai baru. Kepada pegawai lama yang telah menduduki jabatan atau
pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan pegawai dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Di
kutip dari Sondang dalam (CAHYATI, 2018) dalam alur ini terdapat empat jenis
penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan
harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan tiga jenis
penempatan:

1. Promosi
Promosi adalah pemindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang lebih tinggi dalam penggajian, tanggung jawab dan atau level.
2. Transfer
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu bidang tugas ke bidang
lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab,
maupun tingkat strukturalnya.
3. Demosi

27
 Demosi adalah pemindahan pegawai dari satu posisi ke posisi lainnya
yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun
tingkat strukturalnya.
4. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan keadaan yang mungkin terjadi
dalam suatu perusahaan, yang disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti
disiplin, ekonomi, bisnis, dan alasan-alasan pribadi. Alasan disiplin misalnya
untuk kerja yang rendah, absensi yang tinggi, pencurian, dan lain-lain. Alasan
ekonomi misalnya perubahan-perubahan lingkungan ekomnomi yang dapat
mengakibatkan turunnya aktifitas perusahaan, yang dapat mengakibatkan
kebutuhan tenaga kerja berkurang. Alasan bisnis dapat berupa keputusan-
keputusan perusahaan dalam perubahan strategi, atau penggunaan teknologi baru
yang dapat mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja yang lebih kecil. Dan alasan
pribadi yaitu keputusan pegawai untuk keluar dari perusahaan.

2.1.4.4 Faktor-Faktor Penempatan Kerja

Menurut Suwatno (2013:117-118) dalam (FRIDAYANTY, 2018)

mengemukakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan
Karyawan didalam suatau perusahaan agar mencapai tujuan perusahaan adalah
sebagai berikut :

1. Faktor Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang dimaksud di sini adalah prestasi akademis yang
telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan pada masa
Sekolah Dasar sampai pendidikan terakhir, dipadukan dengan prestasi akademis
yang diperoleh berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap pegawai
yang bersangkutan, sehingga dapat diharapkan memperoleh masukan dalam
menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula.
2. Faktor Pengalaman
Faktor pengalaman kerja perlu mendapat pertimbangan karena ada
kecenderungan makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki
dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang
diperoleh.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu sebelum pegawai
yang bersangkutan diterima menjadi pegawai tetap diadakan tes/uji kesehatan oleh
dokter yang ditunjuk oleh perusahaan, walaupun tes kesehatan tersebut tidak

28
selamanya dapat menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani
ketidaksesuaian kualifikasi yg dibutuhkan oleh perusahaan.
4. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal
merugikan kita bila tidak ikut dipertimbangkan, terutama bagi pegawai wanita
sebaiknya ditempatkan pada lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas.
5. Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang
lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk
menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang
bersangkutan.

2.1.4.5 Prinsip-prinsip Penempatan Kerja

Menurut (Fahlevi, 2017) :

“Prinsip merupakan petunjuk arah layaknya kompas. Sebagai petunjuk

arah, kita bisa berpegangan pada prinsip-prinsip yang telah disusun dalam
menjalani hidup tanpa harus kebingunan arah karena prinsip bisa memberikan
arah dan tujuan yang jelas pada setiap kehidupan kita”.
Seorang leader atau pemimpin yang baik adalah seorang pemimpin yang
berprinsip. Karena seorang pemimpin yang berprinsip pasti akan terarah dalam
menjalankan tugasnya sebagai pemimpin. Prinsip adalah suatu pernyataan
fundamental atau kebenaran umum maupun individual yang dijadikan oleh
seseorang atau kelompok sebagai sebuah pedoman untuk berpikir atau bertindak.
Sebuah prinsip merupakan roh dari sebuah perkembangan ataupun perubahan, dan
merupakan akumulasi dari pengalaman ataupun pemaknaan oleh sebuah obyek
atau subyek tertentu.

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai

menurut Musanef yang dikutip oleh Suwatno (2012:13) sebagai berikut :

a. Prinsip kemanusiaan.

29
 Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus
dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
b. Prinsip demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
c. Prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (Prinsip the right man on the right
place).
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam
organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta
pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
d. Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang setara(Equal pay for equal
work).
Pemberian balas jasa terhadap pegawai baru didasarkan atas hasil prestasi
kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
e. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap pegawai yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
f. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
g. Prinsip Kesatuan Komando.
Pegawai yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang diberikan
sehingga setiap pegawai hanya mempunyai satu orang atasan.
h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi
dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.1.4.6 Proses Penempatan Kerja Pegawai

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan

dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu

30
perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Untuk mencapai tujuan ini,
studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan,

menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah

(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen Sumber Daya Manusia
membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor
penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM. Faktor penunjang
tersebut yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan
lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,
memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri, lingkungan usahanya. Berikut
merupakan gambar proses penempatan kerja pegawai.

2.1.4.7 Metode Penempatan Kerja

Berikut ini adalah metode penempatan menurut Gomes (2003: 122) dalam
(CAHYATI, 2018) yaitu:

1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia;

2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-
jabatan;
3) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid;
4) Pengadaan;
5) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas;
6) Mengadakan seleksi pelamar yang berkualitas;
7) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar;
8) Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas.

2.1.5 Kinerja Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut (Orocomna, Tumbel and Asaloei, 2018) Kinerja adalah :

31
“hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Sedangkan menurut Sinambela dalam (Fadhil and Mayowan, 2018)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan para pegawai didefinisikan “sebagai
kemampuan pegawai di dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja
karyawan pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja karyawan ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta
ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai acuan.”
Adapun (Nurhaedah, Mardjuni and Saleh, 2018) memeliki pendapat
bahwa “kinerja merupakan produk dari melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi
dengan penuh rasa tanggung jawab, dedikasi dan loyalit yang maksimum”.
Jumingan 2016 dalam (Fachreza1, Musnadi2 and Majid3, 2018)
menjelaskan bahwa Kinerja merupakan:

“gambaran prestasi yang dicapai perusahaan dalam kegiatan

operasionalnya baik menyangkut aspek kuangan, aspek pemasaran, aspek
penghimpunan dana dan penyaluran dana, aspek teknologi, maupun aspek sumber
daya manusianya. Karena kinerja mencerminkan kemampuan perusahaan dalam
mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya maka kinerja menjadi hal penting
yang harus dicapai setiap perusahaan”.
(Damayanti, Hanafi and Cahyadi, 2018) Kinerja adalah

“hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja
merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi. Usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan
kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan (Nitisemito, 2000)”.
Definisi kinerja karyawan selanjutnya menurut (Sari and Hadijah, 2016)
adalah “hasil kerja pegawai secara keseluruhan atau selama periode tertentu baik
secara kualitas maupun kuantitas berdasarkan kriteria yang telah ditentukan dan
disepakati terlebih dahulu”.
(Lusri and Siagian, 2017) Kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Penilaian kinerja menurut
Suwondo dan Sutanto (2015) diukur dengan (1)Ketepatan dalam menyelesaikan

32
pekerjaan, yaitu ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan, perhatian pada
kualitas dalam penyelesaian pekerjaan, kemampuan memenuhi target perusahaan
dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.(2)Tingkat inisiatif
dalam bekerja, antara lain kemampuan mengantisipasi masalah yang mungkin
terjadi dan kemampuan untuk membuat solusi alternatif bagi masalah tersebut.
(3)Kecekatan mental, kecekatan mental diukur melalui kemampuan karyawan
dalam memahami arahan yang diberikan oleh pemimpin dan kemampuan
karyawan untuk bekerjasama dengan rekan kerja lain.(4)Kedisiplinan waktu dan
absensi, merupakan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran karyawan di
tempat kerja.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa Kinerja merupakan keberhaslan yang
dicapai oleh karyawan selama masa jabatannya, seperti melaksanakan tugas dan
mencapai target maksimal. Kinerja karyawan ditunjang oleh keahlian yang
mempuni dalam dirinya sehingga kemampuan karyawan akan terlihat pada hasil
kerja nya, diantaranya menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan dan beban
yang ditangguhkan selesai dikerjakan. Tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaan akan mendorong kinerja nya menjadi lebih baik, yaitu dengan adanya
dedikasi dan loyalitas yang maksimal pada perusahaan maupun organisasi. Hasil
dari kinerja yang baik dapat diukur dengan adanya prestasi yang diterima oleh
karyawan baik itu menyangkut finansial, pemasaran, penyaluran dana atau
memajukan perusahaan dari aspek teknologi. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
berbagai aspek dan faktor pendukung, seperti mengelola waktu dengan baik,
berinisiatif terlebih dahulu agar terhindar dari masalah-masalah yang akan
menimpa perusahaan, adanya hubungan dan komunikasi yang dibangun oleh
mental yang baik sehingga terciptanya iklim komunikasi organisasi yang baik
dalam perusahaan, dan yang terakhir adalah kedisiplinan karyawan.

2.1.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Ada beberapa hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan pada sebuah
organisasi demi tercapainya suatu organisasi sesuai yang di inginkan berikut
pendapat menurut beberapa ahli mengenai faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Mangkunegara (2011, hal. 67) dalam
(SAFITRI, 2018) menyatakan bahwa:Faktor-faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

33
(motivation) hal ini sesuai dengan pendapatan Keith Davis yang merumuskan
bahwa:

1. Human performance = Ability + motivation

2. Motivation = Attitude + situation
3. Ability = Knowledge + skill.
Adapun pendapat lain menurut Mathis dan Jackson dalam Reza Amelia

(2013, hal. 3) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, yang sangat termasuk

kemmpuan individual adalah:
a.Bakat
b. Minat
c. Faktor kepribadian
2) Tingkat usaha yang di curahkan, komponennya berupa:
a. Motivasi
b. Etika kerja
c. Kehadiran
d. Rancangan tugas
3) Dukungan organisasi, yang termasuk dukungan organisasi yaitu:
a. Pelatihan dan pengembangan
b. Peralatan dan teknologi
c. Standar kinerja
d. Manajemen dan rekan kerja
Pendapat tersebut menunjukkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja baik karyawan maupun perusahaan dan di antaranya yaitu tingkat
keterampilan. Kompetisi dan komitmen karyawan dukungan yang di berikan oleh
alasan maupun sesama karyawan, sistem pengelolaan dan penanganan konflik,
sistem kerja dan fasilitas yang di berikan,lingkungan internal dan eksternal serta
budaya kerja kebiasaan dalam aktivitas kerja perusahaan.

34
2.1.5.3 Tujuan Kinerja

Kemudian menurut Rivai dan Basri (2005) dalam (Putro, 2017) Tujuan
dari sebuah hasil kinerja adalah:

1) Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan.

2) Untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
3) Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan
pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas.
4) Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
aktivitas kinerja.
5) Target aktivitas perbaikan kinerja.
6) Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
7) Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Adapun secara simplenya, (FAJAR, 2018) mempunyai pendapat dalam
tujuan dari kinerja ini diantarnya :

1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan
menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut
berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja
karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

2.1.5.4 Arti Penting Kinerja

Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam

peningkatan motivasi di tempat kerja.Karyawan menginginkan dan memerlukan
balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan
untuk memberikan belikan kepada mereka.Jika kinertja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan
karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.Penilaian kinerja

35
berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masalalu relative
terhadap standart kinerjanya. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal
dan terstruktur yang di gunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat-sifst yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidak hadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Dengan ada penilaian kinerja maka
karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi
prilaku di masa yang akan datang. Para pekerja juga ingin umpan balik yang
bersifat positif atas hasil yang telah mereka lakukan dengan baik, walaupun pada
kenyataannya hasil dari penilaian kinerja tersebut masih lebih banyak berupa
koreksi dan keritik saja. Selain itu penilaian menurut Kaswan (2012, hal. 211)
bahwa penilaian kinerja di perlukan karena sejumlah alasan, yang di antaranya:

1) Mengalokasikan sumber daya dalam lingkungan yang dinamis,

2) Memotivasi dan menghargai karyawan,
3) Member umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya,
4) Memelihara hubungan yang adil dalam kelompok,
5) Membina dan mengembangkan karyawan,
6) Mematuhi aturan kesempatan kerja yang setara,
Penilaian kinerja sebagai bagian dari proses manajemen kinerja
merupakan sistem yang sampai saat ini masih di perdebatkan bahkan dalam
organisasi yang hirarki. Penilaian kinerja mempunyai peran penting dalam proses
manajemen kinerja secara keseluruhan. Dalam hal ini penilaian kinerja adalah
proses yang di gunakan organisasi untuk memulai kinerja karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

Perbedaan
Author, Judul
No Hasil Penelitian Penelitian
Tahun Penelitian
Terdahulu Sekarang
1 Penelitian Penelitian

36
 Meilisa PENGARUH Hasil penelitian terdahulu sekarang
Syelviani DESKRIPSI menunjukkan menggunak menggunaka
(2017) PEKERJAA terdapat an variabel n variabel X1
N pengaruh yang X1 Job
TERHADAP signifikan antara deskripsi description
KINERJA deskripsi kerja Pekerjaan (deskripsi
PEGAWAI terhadap kinerja dan Y Kerja) dan
NEGERI pegawai negeri Kinerja X2
SIPIL PADA sipil di kantor Pegawai. Penempatan
KANTOR camat Penelitian Kerja, Serta
CAMAT Tembilahan tersebut Y Kinerja
TEMBILAH dengan nilai dlakukan di Karyawan .
AN adjusted R Kantor dan
square 72% Camat penelitian
yang artinya Tembilahan dilakukan di
sebanyak 28% PT. Jaya
kinerja pegawai Bakti
dipengaruhi oleh Raharja
faktor lain.
2. Beverly Pengaruh Hasil penelitian Penelitian Penelitian
M. O. pengalaman menunjukkan terdahulu sekarang
Pua, Kerja dan ada pengaruh menggunak menggunaka
Victor P. Penempatan positif dari an X1 n variabel X1
K. Kerja pengalaman pengalaman Job
Lengkong terhadap kerja terhadap kerja dan description
, Djemly Kinerja kinerja X2 (deskripsi
Woran Karyawan karyawan, Penempatan Kerja) dan
(2017) pada PT. Air penempatan Kerja X2
Menado kerja terhadap sedangkan Penempatan
kinerja untuk Y nya Kerja, Serta
karyawan, adalah Y Kinerja
pengalaman Kinerja Karyawan .
kerja dan Karyawan dan

37
 penempatan sebagai penelitian
kerja terhadap objek dilakukan di
kinerja penelitian. PT. Jaya
karyawan. Dan Bakti
Sebaiknya PT. penelitian Raharja
Air Manado dilakukan di
dalam PT. Air
meningkatkan Menado
kinerja
karyawannya
dapat
memperhatikan
pengalaman
kerja dan
penempatan
kerja dari
karyawan
3. Rigska R. Pengaruh Penelitian Penelitian
Muntu, Seleksi, Hasil penelitian terdahulu sekarang
Vicktor. Pelatihan, menunjukan ini menggunaka
P.K. dan secara parsial menggunak n variabel X1
Lengkong Penempatan seleksi dan an 4 Job
, Kerja pelatihan variabel description
Raymond Terhadap berpengaruh dalam (deskripsi
Ch Kawet Kinerja signifikan penelitianny Kerja) dan
(2017) Karyawan terhadap kinerja a, dengan X2
PT. Bank sedangkan X1 seleksi, Penempatan
Negara penempatan X2 Kerja, Serta
Indonesia karyawan secara Pelatihan, Y Kinerja
(Persero), parsial tidak X3 Karyawan .
Tbk Kantor berpengaruh Penempatan dan
cabang signifikan kerja, serta penelitian
Manado terhadap kinerja Y Kinerja dilakukan di

38
 karyawan. karyawan. PT. Jaya
Secara simultan Dan Bakti
seleksi, Penelitian Raharja
pelatihan dan dilakukan di
penempatan Bank
kerja negara
berpengaruh Indonesia
signifikan cabang
terhadap kinerja Manado
karyawan.
Untuk PT. Bank
Negara
Indonesia
Cabang Manado
untuk lebih
memperhatikan
variabel-
variabel di
penelitian ini
yang
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
4. Calista Pengaruh Hasil penelitian Penelitian Penelitian
Feby Disiplin menunjukkan terdahulu sekarang
Tarigan, kerja dan bahwa disiplin ini menggunaka
Sufika Job kerja dan menggunak n variabel X1
Sari, description deskripsi an X1 Job Job
Florencia terhadap pekerjaan Description description
Magdalen Kinerja keduanya dan Y (deskripsi
a Karyawan memiliki Kinerja Kerja) dan
Sitompul, pada PT. pengaruh Karyawan. X2
Resa Giovani signifikan Dan Penempatan

39
 Wanda Abadi terhadap kinerja penelitian Kerja, Serta
Sari Br Sentosa karyawan. ini Y Kinerja
Perangin- Estimasi dilakukan di Karyawan .
angin koefisien PT.Giovani dan
(2019) hipotesis Abadi penelitian
menggunakan Sentosa. dilakukan di
Adjusted R –2 PT. Jaya
sebanyak Bakti
44,9%. Variabel Raharja
kinerja
karyawan (Y)
dapat
ditunjukkan oleh
variasi variabel
Disiplin Kerja
(X1) dan
Deskripsi
Pekerjaan (X2)
dan sisanya
sebesar 55,1%
adalah variabel
lain yang tidak
diuji dalam
penelitian ini.
5. Penelitian Penelitian
Karina PENGARUH Hasil dari terdahulu sekarang
Octavia PENEMPAT penelitian ini ini menggunaka
Muaja, AN KERJA menunjukkan menggunka n variabel X1
Adolfina, DAN bahwa n X1 Job
Lucky.O. PENGALAM penempatan Penempatan description
H.Dotulon AN KERJA kerja dan Kerja X2 (deskripsi
g (2017) TERHADAP pengalaman Pengalaman Kerja) dan
KINERJA kerja Kerja dan Y X2

40
 KARYAWA berpengaruh Kinerja Penempatan
N PADA positif dan Karyawan. Kerja, Serta
PT.BANK signifikan Peneliti. Y Kinerja
SULUTGO terhadap kinerja Penelitian Karyawan .
KANTOR karyawan PT. dilakukan di dan
CABANG Bank Sulut-Go PT. Bank penelitian
UTAMA Kantor Cabang Sulutugo dilakukan di
MANADO Utama Manado. Kator PT. Jaya
Dalam upaya Cabang Bakti
meningkatkan Manado Raharja
kinerja
karyawan,
manajer
hendaknya dapat
menempatkan
karyawan sesuai
dengan latar
belakang
pendidikan
dengan bidang
pekerjaannya

2.3 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui peran penguasaan kompetensi

job description dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan dengan
menggunakan manajemen sumber daya manusia sebagai Grand Theory ,

Menurut (Susan, 2019) “Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif
yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi
maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya”.

41
Middle Range Theory yang digunakan adalah perilaku organisasi , Menurut
(Wijaya, 2017a) “Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang bertindak
dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam kehidupan organisasi, orang
dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi, dilindungi dan dikembangkan.
Dengan kata lain, maka perilaku organisasi adalah bagaimana orang berperilaku di
dalam suatu organisasi”.

Applied Theory yang digunakan adalah job description, penempatan kerja dan
kinerja karyawan, daintaranya :

Dalam penelitian (Syelviani, 2017) deskripsi pekerjaan merupakan peta

yang dijadikan sebagai yang menjunjukan arah, kemana harus belok, berapa
kecepatan yang diperlukan dan seterusnya.Karena itu, suatu organisasi maupun
perusahaan merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudaian membentuk
suatu struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan atau jabatan itu muncul.
Setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki tujuan atau visi misinya masing-
msing yang ingin dicapainya.

Adapun dimensi dari Job description ini menurut (Diana Angelica 2013)
dalam (FRIDAYANTY, 2018)diantaranya :

1. Wewenang
2. Tanggung jawab
3. Kondisi pekerjaan
4. Fasilitaas Kerja
5. Standar hasil kerja
6. Pendidikan
7. Kompetensi
Penempatan Kerja karyawan merupakan pencocokan atau membandingkan
kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus
memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan, itulah
sekilas tentang pemaparan penempatan kerja menurut Ardana dalam (Muaja,
Adolfina and Lucky.O.H.Dotulong, 2017)

Adapun dimensi dari Penempatan kerja menurut Suwatno (2012) dalam

(Fahlevi, 2017) adalah :

42
 1. Pendidikan
2. Pengetahuan kerja
3. Keterampilan Kerja
4. Pengalaman Kerja
Selanjutnya Kinerja Karyawan Menurut (Orocomna, Tumbel and Asaloei,
2018) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Dimensi untuk Kinerja ini menurut Mangkunegara (2011) dalam

(SAFITRI, 2018) diantaranya :

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Sikap
4. Keandalan

Grand Manajemen Sumber Daya Manusia

Theory ( Abdullah, 2014)

Middle Perilaku organisasi

Range
Theory ( Wijaya, 2017 )

Job Description Penempatan Kinerja

Kerja Kayawan
1.Wewenang
1.Pendidikan 1. Kualitas kerja
2. Tanggung
jawab 2. Kuantitas kerja
2.Pngetahuan
Applied 3. Kondisi kerja 3. Keadalan
Theory Pekerjaan 43 4. Sikap
3.Keterampilan
4. Fasilitas kerja ( Mangkunagara,
kerja
2011)
5. Standar hasil
dalam(Safitri,
 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan (Syelviani, 2017)

menunjukkan ada pengaruh yang dihasilkan secara signifikan antara deskripsi
kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai adjusted R square 72% yang artinya
28% sisanya itu faktor yang dipengaruhi diluar deskripsi kerja. Dan penelitian
lainnya dilakukan oleh (Riedel, K. and Irvan, 2019) bahwa Job description ini
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan
metode kuantitatif, populasinya yaitu karyawan Manado Quality Hotel, dengan
jumlah sampe 97 orang.
Berdasarkan Penelitian (Muaja, Adolfina and Lucky.O.H.Dotulong, 2017)
penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Sulut-Go Kantor Cabang Utama Manado. Yang mana dalam upaya
meningkatkan kualitas kinerja karyawan, pihak perusahaan hendaknya mampu
menempatkan karyawan dalam pekerjaannya sesuai dengan latar belakang
pendidikan. Penelitian lainnya juga dilakukan oleh (Aldilaningsari, Musadieq and
Hakam, 2016) dengan hasil penenlitiannya dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil variabel
Penempatan kerja berdasarkan keterampiln sebesar 0,298, Kemampuan 0,420, dan
pengetahuan 0,379.
Berdasarkan dari hasil beberapa penelitian diatas, berikut paradigma
paradigma penelitian yang digunakan adalah paradigma ganda dengan 2 variabel

44
independen (X1 dan X2) dan satu variabel dependen (Y). hal ini
digambarkandalam paradigma sebagai berikut:

Job Description

1.Wewenang

2. Tanggung jawab

3. Kondisi Pekerjaan

4. Fasilitas kerja
45
5. Standar hasil kerja

6. Pendidikan
Kinerja Karyawan
 Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

2.4 Hipotesis

Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran diatas, Hipotesis

yang digunakan dalam penelitian :

Job Description dan Penempatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

karyawan.

46
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menggunkan pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Khususnya mengenai job description dan Penempatan kerja terhadap kinerja
kinerja karyawan. Dalam penelitian ini terdapat 3 variable yang akan diteliti yakni
Job description dan penempatan kerja (Independen variabel) dan kinerja
karyawan sebagai variabel terikat (dependen variabel).
Pada penelitian ini yang dijadikan variabel bebas (Independen variabel)
adalah job description dan penempatan kerja yang didalamnya terdapat tujuh
indikator untuk mengukur job description yaitu wewenang, tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, kualitas kerja, standar hasil kerja, pendidikan dan kompetensi.
Dan untuk indikator penempatan kerja terdapat 4 indikator yaitu pendidikan,
pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja .Kemudian variabel
terikatnya yaitu kinerja karyawan (dependen variabel) . Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan adalah kualitas kerja, kuantitas, keandalan dan sikap kerja itu
sendiri.
3.2 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, metode penelitian adalah suatu cara atau langkah-
langkah utama untuk digunakan oleh peneliti agar dapat memecahkan masalah
dan mendapatkan jawaban dari masalah yang diteliti dan diajukan. Peneliti
menggunakan metode pendekatan deskriptif dan asosiatif sebagai dasar bentuk
penulisan, karena terdapat variabel-variabel yang akan diteliti pengaruh ataupun
hubungannya antara satu dengan variabel lainya dalam penelitian ini.
Menurut (Sugiyono, 2017: 35-37) menyatakan “Metode penelitian
deskriptif ialah rumusan masalah yng berkenaan dengan pertanyaan terhadap
keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih. Sedangkan
penelitian assosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih”.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif deskriptif
dalam menemukan ataupun mendapatkan jawaban atas masalah yang diteliti.
Adapun (Sugiyono, 2017) menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif ini
merupakan “metode yang yang telah memenuhi kaidah ilmiah karena data yang

47
dihasilkan terbukti konkrit/empiris,terukur, obyektif, rasional, dan sistematis
karena dalam penelitiannya menggunakan angka serta analisis dengan
menggunakan statistik.”

3.3 Model Penelitian

Model penelitian merupakan pola pikir yang menunjukan hubungan antara

variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah

rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan

untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisa

statistik yang akan digunakan. Hal ini sesuai dengan pendapat

(Sugiyono,2016:42) mengemukakan bahwa: “Model penelitian merupakan

sebagai pola pikir yang menunjukan hubungan antara variabel yang akan diteliti

yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu

dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis,

jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisa statistik yang akan digunakan”.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan model penelitian ganda

dengan dua variabel bebas (independentvariable) dan satu variabel terikat

(dependentvariable), dapat digambarkan sebagai berikut:

X1
Y
X2

Gambar 3.1 Model Penelitian

48
Keterangan:

1. Variabel (X1) = Job Description

2. Variabel (X2) = Penempatan Kerja

3. Variabel (Y) = Kinerja karyawan

4. ε = Variabel lain diluar penelitian

3.4 Operasional Variabel

Operasional Variabel sangat diperlukan untuk menjabarkan variabel-

variabel penelitian menjadi konsep, dimensi, indicator, ukuran, dan skala yang
diarahkan untuk memperoleh nilai variabel lainnya untuk digunakan sebagai
batasan dalam membuat kuesioner sehingga sesuai dengan sasaran yang tepat. .
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.1 Operasional Variabel

VARIABEL DIMENSI INDIKATO UKURAN SKAL ITE

R A M
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
Job 1.wewenang Kewenangan a.tingkat Ordinal 1
Description teridentifikas kewenagan
i secara jelas terindentifikas
(Diana i secara jelas
Angelica,
2016 )

2.Tanggung Memperoleh tingkat Ordinal 2

Jawab kejelasan kejelasan
mengenai mengenai
tanggung tanggung
jawab yang jawab yang
diemban diemban
secara secara
keseluruhan keseluruhan

49
3.Kondisi Peraturan tingkatan Ordinal 3
Pekerjaan atau dalam
kebijakan mengukur
perusahana peraturan dan
dapat kebijakan
dipahami perusahaan

4 Fasilitas tingkat Ordinal 4

Kerja Kelengkapan fasilitas untuk
fasilitas mendukung
untuk kelancaran
mendukung pekerjaan
kelancaran
pekerjaan

5 Standar Kejelasan Tingkat target Ordinal 5

Hasil mengenai yang
Kerja target yang diharapkan
diharapkan

6 Pendidika Kesesuaian Tingkat Ordinal 6

n tanggung tanggung
jawab jawab denga
pekerjaan latar belakang
denga latar pendidikan
belakang
pendidikan

50
 7. Kompetensi Kesesuaian Tingkatan Ordinal 7
pekerjaan kesesuaian
dengan pekerjaan
keahlian dan dengan
keterampilan keahlian dan
keterampilan

Penempatan 1. Pendidikan a.Pendidikan a.Tingkat Ordinal 8

Kerja yang Pendidikan
disyaratkan yang
Menurut disyaratkan
Suwanto
(2012:129)

Pemahaman Tingkat Ordinal 9

2.pengetahuan
Teori Pemahaman
Kerja
teori

3.Keterampila
Keterampila Tingkat Ordinal 10
n Kerja n fisik keterampilan
fisik

Kinerja 1.Kualitas a.Disiplin a.Tingkatan Ordinal 11

karyawan kerja dalam disiplin dalam
Menurut menjalankan menjalankan
Mangkunegar pekerjaan pekerjaan
a (2011)
b.Mempunya b.Tingkatan Ordinal 12
i dedikasi dedikasi
yang tinggi

2.Kuantitas siklus Tingkatan Ordinal 13

aktivitas siklus
yang di aktivitas yang
selesaikan diselesaikan

51
 3. Keandalan Konsistensi Tingkatan Ordinal 14
dalam konnsistensi
bekerja dalam bekerja

4. Sikap memiliki Tingkatan Ordinal 15

tanggung tanggung
jawab jawab pribadi
pribadi yang yang tinggi
tinggi

Sumber : Diolah Peneliti, 2019

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi
Dalam pengujian hipotesis dalam penelitian dibutuhkannya data untuk
memutuskannya. Salah satu langkah yang harus diketahui bagaimana karakteristik
dari populasi yang merupakan elemen-elemen dalam objek penelitian yaitu
kegiatan pengumpulan data.
Menurut (Sugiyono, 2017:80) pengertian populasi yaitu “populasi
merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan ditarik kesimpulannya “.

Berdasarkan penjelasan mengenai populasi, maka dalam penelitian ini peneliti

menetapkan yang menjadi populasi sasarannya adalah Karyawan PT. Jaya Bakti
Raharja.

3.5.2 Sampel
Menurut (Sugiyono, 2017:81) pengertian sampel yaitu “sampel merupakan
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Bila

52
populasi besar, peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada di populasi
kaena keterbatasan waktu, dana, dan tenaga, maka peneliti bisa mengambil dari
populasi itu”.
Dengan jumlah 36 karyawan pada PT Jaya Bakti Raharja, maka dari itu
penulis akan menggunakan semua populasi untuk dijadikan responden penelitian.
Dengan menggunakan metode sampel jenuh. Istilah sampel jenuh adalah semua,
dimana anggota populasi dijadikan sampel Sugiyono (2013:85). Dalam penelitian
ini, yang akan menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT Jaya Bakti Raharja
Sukabumi.

Dari keseluruhan karyawan PT. Jaya Bakti Raharja yang dijadikan sampel
dalam penelitian ini, diantaranya :

Tabel 3.2 Karyawan PT. Jaya Bakti Raharja

No Unit Kerja/Jabatan Jumlah Karyawan

1 Head Sub Branch/ Kepala Cabang 1
2 Admin Finansial 1
3 Admin Sales 1
4 Admin Gudang 1
5 Sales Supervisor 1
6 Driver 1
7 Driver Kanvas Mobil 2
8 Driver Ekspedisi 2
9 Helper Ekspedisi 1
10 Helper Gudang 2
11 Loper 3
12 Salesman Eksekutif 2
13 Salesman Kanvas 3
14 Salesman 15
Jumlah 36
Sumber : PT Jaya Bakti Raharja Sukabumi

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan cara mengkolerasi skor jawaban yang
diperoleh upada masing-masing item dengan skor total keseluruhan item. Hasil
dan kolerasi tersebut harus signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu.

53
Menurut (Sugiyono, 2017: 267) “untuk mengukur valid tidaknya suatu
kuesioner”.

Dengan demikian instrumennya yang valid merupakan instrumen yang

benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak diukur. Teknik untuk
mengukur validitas kuisioner adalah sebagai berikut dengan hitung korelasi antar
data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total, menggunakan formula
korelasi product moment sebagai berikut :

n ∑ XY − (∑ X ) (∑Y )
rxy =
2 2 2 2
√[ n X −( ∑ X ) ][ n Y −( ∑Y ) ]
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y
X = Skor item
Y = Skor total
∑X = Jumlah skor butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X2 = Jumlah kuadrat butir
∑Y2 = Jumlah kuadrat total
∑XY = Jumlah perkalian skor butir dengan skor total
n = Jumlah responden

Standar keputusan validitas yang disampaikan oleh Sanusi (2017:77) yakni

“Jika skor tiap butir pernyataan berkorelasi secara signifikan dengan skor total
pada tingkat alfa tertentu maka dapat dikatakan bahwa alat pengukur itu valid”.
Sebaliknya, jika korelasi tidak signifikan, alat pengukur itu tidak valid dan alat
pengukur itu tidak perlu dipakai untuk mengukur atau mengambil data. Syarat
minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah r ≥ 0,3.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu konsistensi dari seragkaian pengukuran atau
serangkaian alat ukur keajegan data dalam interval waktu tertentu. Menurut
(Sugiyono, 2017: 269) “uji Reliabilitas untuk alternative jawaban yang tidak
konsisten besifat ganda dan berulang seperti semula”.
Pengujian ini dilakukan terhadap penyataan-pernyataan yang telah
dianggap valid dengan memenuhi syarat minimum untuk dianggap reliabel adalah
r ≥ 0,7 dengan menggunakan program SPSS. Menurut (Umar, 2011: 170)

54
“Pengujian reliabilitas untuk jawaban alternative yang lebih dari dua akan
menggunakan uji Cronbach’s Alpha”. Rumusnya adalah sebagai berikut :

Keterangan :
а = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
Σsb2 = Jumlah deviasi standar total
Sb2 =
Varians Total
3.7 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah langkah-langkah yang dilakukan oleh
peneliti untuk mengumpulkan data. Adapun teknik pengumpulan data yang
digunakan oleh peneliti meliputi data primer dan data sekunder.
Menurut (Sugiyono, 2017:224) “pengertian teknik pengumpulan data
adalah “langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian yaitu mendapatkan data tanpa mengetahui teknik pengumpulan data,
maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang
ditetapkan”. Berikut pengumpulan data yang digunakan peneliti yaitu data primer
dan data sekunder.
3.7.1 Data Primer
Data primer dilaksanakan dengan melakukan penelitiaan langsung
kelapangan yang dimaksudkan untuk memperoleh data yang akurat. Data ini
dikumpulkan dari sumber-sumber asli dan langsung di dapatkan dari lapangan
dengan data yang akurat untuk tujuan tertentu. Data primer ini diperoleh dengan
cara:
1.7.1.1 Observasi
Menurut (Sugiyono, 2017:145) “Observasi merupakan Teknik
pengumpulan data yang memiliki ciri yang spesifik bila dibandingankan dengan
teknik yang lainnya. Melakkuan pengamatan langsung dan mengajukan

55
pertanyaan yang berkaitan dengan job description dan penempatan kerja kepada
karyawan PT jaya Bakti Raharja Sukabumi.
Dalam penelitian ini peneliti tidak ikut terlibat dalam kegiatan pekerjaan
pada kantor penjualan Sukabumi. karena peneliti menggunakan observasi non
partisipan. Observasi non partisipan yaitu peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai
pengamat independen.
1.7.1.2 Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh data yang dibutuhkan langsung
dari sumber yang bersangkutan. Dengan teknik mengumpulkan data dilakukan
dengan mengajukan pertanyaan atau pernyataan yang berkaitan dengan penelitian.
Menurut (Sugiyono, 2017:137) “Wawancara adalah teknik pengumpulan
data apabila ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal –hal dari
responden yang lebih medalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil”.
1. Wawancara tersetruktur
Wawancara terstruktur ialah teknik pengumpulan data telah mengetahui
dengan pasti tentang informasi yang akan diperoleh oleh karena itu dalam
melakukan wawancara pengumpulan data telah menyiapkan instrument berupa
pertanyaan tertulis yang alternative jawabannya telah dipersiapkan
2. Wawancara tidak tersetruktur
Wawancara tidak tidak terstruktur merupakan wawancara yang bebas dimana
peneliti tidak menggunakan pedoman wawncara yang sudah tersusun secara
sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara
yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan.
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara tidak terstruktur,
dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah disusun
secara sistematis dan lengkap. Serta yang menjadi responden dalam penelitian ini
adalah Makeover Consultand

3. Angket

56
 Menurut (Sugiyono, 2017:142) “kuesioner (angket) adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”.
Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini penulis akan
memberikan seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada para
responden untuk dijawab. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah
karyawan PT Jaya Bakti Rahrja Sukabumi .
Dalam penelitian ini pedoman skala yang akan digunakan adalah Skala
Likert dengan alternative pernyataan atau pertanyaan.
Tabel 3.3 Kriteria Jawaban Serta Bobot Nilai
NO Jawaban Responden Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: (Sugiyono, 2017)
1.7.2 Data Sekunder
Data sekunder di dapatkan secara tidak langsung yaitu dengan melakukan
studi literatur/studi kepustakaan dengan mempelajari, meneliti, mengkaji serta
menelaah literatur-literatur, jurnal dan lain-lain. Adapun data sekunder ini
diperoleh dengan cara:
1.7.2.1 Studi Kepustakaan
Adalah data yang diperoleh dengan mengumpulkan buku-buku, media
cetak untuk dikaji dan ditelaah yang ada hubungannya dengan masalah yang
diteliti.
1.7.2.2 Dokumentasi
Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data sekunder sebagai
pendukung dari data primer yakni seperti profil perusahaan, visi dan misi, dan
lain-lain.

3.8 Teknik Analisis Data

57
 Menurut (Sugiyono, 2017:244) “Analisis Data merupakan proses mencari
dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari wawancara, catatan
lapangan sehingga dapat dengan mudah dipahami untuk menjawab rumusan
masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan”.
Teknik anlisis data dalam penelitian kuantitatif dilakukan setelah data dari
seluruh responden terkumpul. Langkah pertama yang dilakukan sebelum
menganalisis data yaitu pengkuran ekuitas merek dengan skala Likert. Denga
sakla ini variabel dijabarkan menjadi indikator da dijadikan sebagai acuan untuk
menyusun instrument yang berupa pertanyaan atau pernyataan.
Selanjutnya dilakukan pengelompokkan data berdasarakan item
pertanyaan dan jenis responden, menstabulasi data berdasarkan item pernyataan
dari seluruh responden, menyajikan data dari tiap variabel yang diteliti dan
melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah.
Adapun rumusan masalah adak dapat dijawab dengan mendeskripsikan
data yang telah terkumpul tanpa membuat kesimpulan untuk umum dengan
menggunakan teknik analisis kolerasi berganda.
3.8.1 Koefisiensi kolerasi Berganda
“Kolerasi ganda dan multiple correlate adalah suatu nilai yang
memberikan kuatnya pengaruh atau hubungan dua variabel atau lebih secara
bersama-sam dengan variabel lain” (Riduwan, 2014: 238)

ryx2 1  ryx2 2  2 ryx1 ryx2 rx1x2

R yx1x2 
1  rx21x2
Dimana:

. = Korelasi antara variabel XI dengan X2 secara bersama-sama

dengan variabel Y

ry = Korelasi product moment antara XI dengan Y

ry = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

= Korelasi product moment antara XI dengan X2

58
 Hasil Perhitungan yang telah diperoleh kemudian dapat diberikan
interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu dengan menggunakan pedoman seperti
pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.4 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0.399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: (Sugiyono, 2017)
Dalam penjelasan skor jawaban responden, dilakukan pengkategorian skor

total untuk masing-masing indikator. Untuk mengkategorikan data yang diperoleh

dari penghitungan kuesioner, digunakan pentabulasian maka hasil tabulasi

dimasukan dalam garis.

Untuk menyebutkan kategori Sangat Rendah, Rendah, Sedang, Tinggi dan

Sangat Tinggi terlebih dahulu harus menentukan nilai indeks minimum,

maksimum dan intervalnya serta jarak intervalnya sebagai berikut:

1. Nilai indeks minimum = skor terendah x jumlah pertanyaan x jumlah

responden.

2. Nilai indeks maksimum = skor tertinggi x jumlah pertanyaan x jumlah

responden.

3. Interval = nilai maksimum – nilai minimum

4. Jarak interval = interval

Jumlah jenjang

Hal ini secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:

59
Skor Minimun Skor Maksimum
SR R S T ST
(Sangat (Rendah) (Sedang) (Tinggi) (Sangat Tinggi)
Rendah)

Gambar 3.2 Garis Kontinum

Sumber : (Sugiyono, 2014)

3.8.2 Menghitung Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui kontribusi pengaruh variabel X terhadap Y menggunakan
rumus koefisien determinasi menurut (Sugiyono, 2014: 231) sebagai berikut:

Kd = x 100%

Dimana:
Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi
Kriteria untuk koefisien determinasi :
1) Jika “kd” mendekati 0, maka pengaruh variabel X terhadap variabel Y lemah.
2) Jika “kd” mendekati 1, maka pengaruh variabel X terhadap variabel Y kuat.
Koefisien determinasi untuk melihat beberapa persentase (%) Job
description dan penempatan kerja (variabel X) mempengaruhi kinerja karyawan
(variabel Y).
Untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen bila
nilai variabel independen dirubah-rubah yaitu dengan menggunakan analisis
regresi linear berganda .
3.8.3 Regresi Linear Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi linear
berganda (multiple linier regression).Analisis regresi linear berganda adalah suatu

60
alat analisi peraamalan nilai pengaruh dua tau lebih variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y) untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan kasual antara
dua variabel bebas atau lebih.
Setelah dilakukan kolerasi ganda, dapat dilanjutkan dengan regresi ganda.
Menurut (Sugiyono, 2014: 277) menyatakan bahwa “Regresi ganda dilakukan
oleh peneliti, untuk meramal bagaimana kead aan (naik atau turunnya) variabel
dependen, bila dua variabel independen sebagai faktor predictor dimaipulasi
(dinaik turunkan nilainya). Dengan rumus sebagai berikut:

Y* = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Keterangan:
Y = Subyek dalam dependent variable yang diprediksi
X = Subjek dalam Independent Variable
α = harga Y ketika X = 0 (harga konstan)
b = Angka atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
perubahan variabel independen.
3.8.4 Pengujian Hipotesis secara simultan
Bermaksud untuk mengetahui kekuatan secara bersama-sama dari variabel
independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh Job description dan penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Adapun uji statistik yang digunakan dalam pengujian hipotesis secara
bersama-sama atau simultan (Riduwan, 2014: 238)adalah sebagai berikut:

R2
k
F=
(1 − R2 )
n−k−1
Dimana:
R = Nilai koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel bebas (independen)
n = Jumlah sampel

61
R2 = Koefisien korelasi ganda yang telah ditentukan
F = F hitung yang selanjutnya akan dibandingkan dengan F tabel.
Uji hipotesis korelasi ganda langsung dikonsultasikan dengan harga F

tabel dengan didasarkan pada dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dan

taraf kesalahan yang ditetapkan adalah 5%. Ketika uji hipotesis simultan atau uji

F ingin dilakukan maka terdapat ketentuan-ketentuan sebagai berikut (Sanusi,

2017:137)

• Jika F hitung ≥ F tabel maka signifikan

• Jika F hitung < F tabel maka tidak signifikan .

62
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Perusahaan distributor ini merupakan perusahaan yang menyalurkan

segala jenis produk baik itu makanan, minuman, dan lain-lain dari pabrikan ke
setiap pengecer. PT Jaya Bakti raharja ini merupakan salah satu perusahaan
distributor yang dimaksud, perusahaan ini berdiri sejak tahun 2014 bulan
November, dengan surat izin usaha perdagangan (SIUP) 510/3-BG09/BPPT.
Kantor pusat perusahaan ini terletak di Kota Bandung, sampai saat ini PT Jaya
Bakti Raharja memiliki 12 cabang, diantaranya : Sukabumi-cianjur,Bandung,
Garut, Tasik, Banjar, Majalenggka, Indramayu, Kuningan, Cirebon, Subang, dan
Purwakarta.

Untuk PT Jaya Bakti Raharja Sukabumi terletak di Jl. Letda T Asmita

Blok D 2 No 82 Perumahan pasir bumi rahayu Nanggeleng, Kota Sukabumi dan
berdiri sejak tahun 2014 pula. Dalam pemasarannya perusahaan ini menyaluarkan
berbagai macam jenis prodak dengan kategori produk industri herbal dan jamu,
salah satu contohnya antangin, freshcare,dan lain-lain. Dalam pelayannanya PT
jaya Bakti raharja kota Sukabumi ini menjangkau ke setiap wilayah yang berada
di sukabumi dan luar sukabumi dengan batas wilayahnya kabupaten Sukabumi,
Kabupaten Cianjur, Kabupaten Lebak, dan Kabupaten Bogor.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

4.1.2.1 Visi PT Jaya Bakti Raharja

Menjadi Perusahaan Distribusi Terbaik yang Unggul dalam Jaringan

Distribusi, Sumber Daya Manusia Terlatih dan Pemanfaatan System Informasi
Teknologi Tepat Guna.

4.1.2.2 Misi PT Jaya Bakti Raharja

63
1. Terus menerus memperluas jaringan distribusi dan memperluas pemerataan
ketersediaan produk-produk principal.

2. Memberikan Pelayanan Distribusi terbaik kepada Outlet.

3. Mengembangkan kemampuan Sumber Daya Manusia menjadi Sumber Daya

Manusia yang mumpuni dan bisa diandalkan.

4. Mengembangkan System Informasi Teknologi tepat guna untuk menunjang

pelayanan distribusi.

64
4.1.3 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas Perusahaan

4.1.3.1 Struktur Organisasi PT Jaya Bakti Raharja Sukabumi

Head Of Sub Branch

Sales Supervisor

Admin Admin Admin Helper Loper Helper Driver

gudang sales financial gudang Ekspedisi

All
Salesman

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Jaya Bakti Raharja Sukabumi

Sumber : PT Jaya Bakti Raharja Sukabumi

4.1.3.2 Uraian Jabatan PT Jaya Bakti Raharja

1. Head Sub Branch/ Kepala Cabang

a. mengontrol dan mengevaluasi team sales untuk mencapai target penjualan
diarea yang menjadi tanggung jawabnya
b. meningkatkan pertumbuhan sub branch sesuai target yang telah ditentukan
c. mengkoordinasi dan mengontrol aktivitas program-program dari principalyang
menjadi tangggung jawabnya
d. mengendalikan Days of account receivable (DOAR) serta biaya yang
dikeluarkan sub branch

65
e. mengendalikan days of inventory (DOI) agar sesuai waktu yang di tetapkan
perstock keeping unit (SKU)
f. Mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) dicabang dengan melakukan
evaluasi, coaching dan counselling
g. Menjamin terlaksananya stock opname harian
h. mengontrol proses administrasi yang dilakukan dicabang agar sesuai prosedur
yang ditentukan
i. Menjamin pengendalian aset dan semua hal yang terkait dengan inventaris sub
branch (Contoh : Gedung, Peralatan kantor, kendaraan).

2. Sales Supervisor
a. Mengkoordinasi kegiatan penjualan para salesman yang menjadi tanggung
jawabnya guna mencapai target penjualan
b. Membagi target para salesman dibawahnya
c. Mengkoordinasikan dan meningkatkan effective call (EC) salesman sesuai
target yang ditentukan
d. Melaksankan dan mengkoordinasikan kegiatan program dari principal
e. Melakukan kegiatan penjualan untuk mempercepat ketersediaan produk baru di
areanya
f. Memastikan ketersediaan mandatory produk di outlett pada area yang menjadi
tanggung jawabnya
g. Membuat laporan harian aktivitas penjualan

3. Salesman
a. Melakukan penjualan produk perusahaan
b.Merekap hasil penjualan yang sudah dilakukan secara detail
c. Menetapkan rencana dan strategi yang harus di laukan kedepannya
d. Mempunyai wawasan dan mencari relasi yang luas
e. Menjamin kepuasan pelanggan dalam melakukan penjualan

4. Admin Gudang
a. Membuat SPK ke branch
b. menerima dan mencocokan data pengeluaran barang dari branch dengan fisik
barang
c. Menginput penerimaan barang dari branch menjadi laporan barang masuk
(LBM)
d. Mencetak penerimaan barang (LBM) dan mengarsipkan

66
e. Membantu memberikan informasi ketersediaan stock kepada head of sub
branch dan sales supervisor.
f. Melakukan loading stock dan stock opname kepada salesman spreading
g. Melakukan stock opname harian secara rutin segera setelah loading stock
selesai dilakukan dan mencocokan stock fisik dengan stock di sistem.
h. Menerima dan mencatat barang retur dan menginput data tersebut ke sistem
i. Mengontrol serah terima barang/produk dari gudang kebagian pengiriman
j. Mengkoordinir helper untuk menata dan membersihkan gudang
k. Mengkoordinir bagian pengiriman dan menata rute hantaran agar lebih efisien
l. Ekspedisi dapat dilakukan sesuai standar maksimal 3X24 jam, jika tidak terkrim
admin gudang segera melakukan input data faktur yang akan diretur
m. Mendata dan mengirimkan barang BS ke branch

5. Admin sales
a. menerima surat pesanan outlet (SPO), yang telah disetujui oleh sales supervisor
dan admin supervisor
b. Menginput SPO menjadi faktur penjualan dan mencetak faktur penjualan serta
faktur retur
c. Mengolah bukti-bukti biaya yang berkaitan dengan dengan kas kecil dan
membuat laporan biaya.
d. Menginput biaya ke sistem sphere dan menerbitkan voucher biaya

6. Admin Financial
a. mengontrol surat pesanan outlet sebelum di cetakmenjadi faktur apakah ada
piutang belum lunas dan order melampaui plapon limit kredit
b.Mengarsip semua nota penjualan tunai maupun faktur tagihan piutang secara
lengkap
c. filling piutang, menyiapkan DTH dalam bentuk 3 rangkap
d. menyiapkan faktur tagihan (DTH) dan faktur tagihan piutang lalu menyetorkan
ke sales SPV
e. mencocokan faktur tunai dan menerima setoran dari salesman spreading
ataupun salesman canvas
f. membukukan hasil tagihan tunai ke sistem dan membuat voucher penerimaan
tagihan
g. mencocokan dan menerima setoran dari salesman regular TO berdasarkan
faktur DTH dan faktur Tagihan piutang
h. Membukukan hasil tagihan kesistem dan mencetak voucher penerimaan kas
besar

67
i. Melakukan penagihan kepada toko-toko yang sudah melampaui jatuh tempo
umur piutang
j. Mengontrol report analisa piutang di sistem untuk melihat umur piutang toko
k. Merapihkan uang hasil storan penjualan /giro yang sudah jatuh tempo dan
meyetorkan ke bank PT.JBR
l. Membukukan hasil setoran bank ke sitem dalam bentuk voucher pengeluaran
kas besar dan bank
m. Membukukan penerimaan saldo khas kecil dari branch ke sistem dalam bentuk
vouchr peneriimaan khas kecil
n. Mengontrol dan mengelola bukti bukti biaya yang berkaitan dengan kas kecil
dan buat laporan biaya
o. Mengimput biaya ke system dan menerbitkan voucher pengeluaran kas kecil
p. mengelola dan melaporkan pengeluaran kas kecil ke branch
q. membuat laporan kas besar dan melaporkan ke branch
r. Apabila ada pengajuan new open outlet dari sales departement, admin spv
melakukan pengecekan by phone sesuai dengan data di form NOO jika data sudah
lengkap
s. memastikan seluruh kegiatan operasional di back office dapat berjalan sesuai
dengan sisdur yang telah ditetapkan
t. mengirimkan report opname harian finance ke branch
u. melakukan proses closing finance kemudian kirim data teks ke branch
v. Melaporkan permasalahan kepada HSB dan branch (FM) dan menyelesaikan
masalah yang terjadi sub branch bersama HSB.

7. Helper gudang
a. Menerima fisik barang/produk disaat pengiriman dari branch dan mencocokan
sesuai data DO
b. Memasukan dan mendata barang kedalam gudang
c. menyiapkan barang sesuai rekap delivery order
d. Membantu memilah barang kepada pengiriman atau ekspedisi
e. membantu admin gudang melakukan stock opname harian
f. Menjaga keamanan barang di gudang inti dan gudang hantaran
g. Membersihkan seluruh area gudang, ruangan, toilet, dan peralatan kantor.
h. Memantau voucher dan peralatan kelistrikan, fotocopy, dan lain-lain

8. Loper
a. Melakukan pengiriman produk sesuai faktur kepada outlet yang ditentukan
b. Menjaga keutuhan dan kondisi barang dalam perjalanan

68
c. Menyerahkan dan meminta persetujuan faktur pada outlet/pelanggan
d. Menerima hasil tagihan pada saat pengiriman barang dari faktur kiriman tunai
e. Melaporkan dan menyerahkan uang hasil penagihan pada kasir/bagian
keuangan
f. Melakukan serah terima barang dan faktur yang tidak terkirim
g. Menerima barang retur dari outlet dan melaporkan pada atasan
h. Melakukan serah terima barang retur denghan bagian gudang

9. Helper Ekspedisi
a. Memastikan barang terjaga dengan baik
b. memastikan barang terhitung dengan benar
c. Memastikan data di computer sama dengan data di fisik
d. Memastikan pengiriman bisa sampai tepat waktu
e. Memastikan target kerjater capai sesuai dengan yang telah ditentukan oleh
perusahaan
f. Menjaga dan memelihara kebersihan gudang

10. Driver
a. Melakukan pembersihan kendaran dan melakukan pemeriksaan kondisi bodi,
mesin, dall.
b. melakukan pemeriksaan masa berlakunya surat-surat ataau izin operasi
kendaraan
c. melakukan tugas ruitin antar jemput barang dan karyawan ke atau dari tempat
tujuan
d. Membuat dan mengisi laporan dan ceklist yang berkaitan dengan tugasnya

4.1.4 Rincian Produk Di Distribusikan

Di PT Jaya Bakti Raharja Sukabumi menyalurkan berbagai macam produk dalam

pelayanannya ke setiap gerai toko yang ada di wilayah sukabumi, total dari
produk nya yaitu berkisar 100 produk, Diantaranya :

Tabel 4.1 Produk Distributor PT Jaya Bakti Raharja

NO NAMA PRODUK
1 ANTANGIN JRG SYRUP D12
2 FC STRONG
3 ANTANGIN SYRUP JUNIOR D5

69
4 ANTANGIN SYRUP MINT D12
5 PIL KITA 2D
6 ANTANGIN JRG 4D
7 HOTIN CREAM 60 ML
8 ANTANGIN CANDY ASSORTED
BAG
9 HOTIN CREAM 120 ML
10 FC ORIGINAL
11 WELMOVE ISI 5 KAPLET
12 HC STRONG 120 ML
13 HOTIN CREAM TUBE 60 ML
14 MADU TJ MURNI 150 gr
15 HC STRONG TUBE 60 gr
16 OB HERBAL 60 ml
17 MADU TJ JERUK D12
18 MADU TJ SACHET ORIGINAL
19 HOTIN CREAM TUBE 120 ML
20 ANTANGIN CANDY ASS T250
21 FC SPLASH FRUITY
22 MADU TJ MURNI 250 gr
23 KULDON SARIAWAN 4D
24 MADU TJ STRAWBERRY D12
25 FC GREENTEA
26 ANTANGIN CANDY ASS BAG 200
pcs
27 TEJAHE BAG 50 pcs
28 OB HERBAL 100 ml
29 MINYAK TELON 100 ml BANDED
30 MADU TJ JOYBEE JERUK 100 ml
31 ANTANGIN JRG 4R
32 MADU TJ JOYBEE STRAWBERRY
100
33 OB HERBAL ZIPLONG R10
34 HC AROMATHERAPY 120 ml
35 HC AROMATHERAPY 60 ml
36 ANTANGIN CANDY ASS T150
37 OM3HEART 30 SC
38 FC LAVENDER
39 RAPET WANGI KAPLET D10
40 SARI KURMA TJ 250 GR
41 FC MINYAK KAYU PUTIH
42 MADU TJ SUPER ISI 150 gr
43 MADU TJ MURNI 500 gr
44 HOTIN STRONG TUBE 120 GR
45 OB HERBAL JUNIOR 60 ml
46 MADU TJ JOYBEE G E 200 ML

70
47 PATA 250 PCS BONUS GELAS
48 OB HERBAL ZIPLONG D5
49 MADU KURMA TJ 150 gr
50 OB HERBAL ZIPLONG 50 S
51 MADU TJ JOYBEE ORIGINAL 100
ml
52 HC AROMATHERAPY TUBE 60 ml
53 TUNTAS KAPLET D10
54 BT TRESNOJOYO 20 GR
55 MADU TJ PANAS DALAM
56 BT TRESNOJOYO 40 gr
57 BALJITOT 50 ML
58 HC AROMATHERAPY TUBE 120
ml
59 HOTIN KOYO AROMATHERAPY
10 Lbr
60 ANTANGIN CANDY HM D15
61 HOTIN CREAM PUMP 120 ML
62 TEJAHE SEKOTENG BAG 50 S
63 FRESHCARE MIX CITRUS
64 TEJAHE BANDREK BAG 50 PCS
65 NATURSLIM 30
66 FC SPORT
67 TJ JOYBEE GUMMY
68 MADU TJ SUPER 250 gr
69 ANTANGIN CANDY HM T30
70 TEJAHE TOPLES 250 PCS
71 KULDON SARIAWAN 4R
72 MINYAK KAYU PUTIH LOS 30
ML
73 MINYAK KAYU PUTIH LOS 60 ml
74 OB HERBAL D10
75 MADU KURMA TJ 250 gr
76 MADU TJ SUPER 500 gr
77 SKINFIT 5 KAPLET
78 MADU LEMON TJ
79 FRESHCARE PRESS & RELAX
STRONG 10 ml
80 ANTALINU 2D
81 OB HERBAL 30 ML
82 HOTIN BALSEM OTOT EXTRA
HOT 20g +5g
83 THP ORANGE PEEL 60 ML
84 HC AROMATHERAPY PUMP 120
ML
85 TH LAVENDER 60 ml
86 ANTAN SEHAT R12

71
 87 MT TRESNOJOYO 60 ML
88 ANTANGIN JRG SYRUP T24
89 FITBES FORCE KAPLET 5 S
90 FC SANDALWOOD
91 EZYVEGIE
92 THP CITRONELLA 60 ml
93 TEJAHE SACHET BOX
94 KOJIMA D10
95 SRONGPAS GINSENG 2D
96 OB HERBAL JUNIOR 30 ML
97 THP CITRONELLA 100 + TELON
30
98 TEJAHE TOPLES 150 PCS
99 ANTALINU 2R
100 WELMOVE ULTRA

4.2 PEMBAHASAN
4.2.1 Job Description
Job description atau uraian pekerjaan merupakan gambaran jabatan dalam
sebuah organisasi baik itu disebuah perusahaan ataupun yang lainnya dengan
menguraikan rincian tugas ataupun rangkaian kegiatan dalam mengolah informasi
pekerjaan. Job description ini sangat penting untuk di terapkan di perusahaan
sehingga semua aspek yang terlibat di dalam sebuah perusahaan mempunyai
tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam melaksankan pekerjaannya agar
tujuan kerja menjadi lebih terukur dan jelas target pencapaiannya. Job Description
ini pula mempengaruhi akan pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien.
PT Jaya Bakti Raharja merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
distributor jamu dan herbal modern dengan mengutamakan sumber daya
manusianya dalam mengontrol dan menjalankan setiap kegiatan didalam dan luar
lapangan. Tidak lepas dari peran masing-masing karyawannnya dengan tanggung
jawab yang berbeda, tugas yang berbeda di setiap aktivitasnya. karena dengan
adanya peran job description tersebut akan membuat perusahaan mudah dalam
menganalisis setiap kegiatan yang terjadi didalam perusahaan.

Untuk mengetahuai lebih dalam mengenai pelaksanaan Job description pada

PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi, maka disini peneliti memberikan beberapa

72
peernyataan yang telah dirangkum dalam bentuk kuesioner dan diajukan oleh
peneliti kepada 36 orang karyawan PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi.

4.2.1.1 Wewenang
Salah satu peran job description didalam perusahaan adalah wewenanng.
Wewenang ini merupakan hak dan kekuasaan karyawan dalam bertindak disebuah
perusahaan untuk mengekspresikan setiap pekerjaan yang dihadapi agar terasa
lebih ringan, jangan sampai wewenang di dalam perusahaan membatasi ruang
lingkup pekerjaan menjadi lebih sempit dan karyawan tidak bisa menyalurkan ide
atau masukan-masukan penting bagi perusahaan. Artinya kewenangan karyawan
di PT Jaya bakti raharja harus seimbang dalam pelaksaannya jangan sampai
kewenangan itu menjadi batasan dan berlebihan.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai wewenang yang di berikan perusahaan, maka peneliti
menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah
ini :

Tabel 4.2 Jawaban Responden Mengenai Wewenang karyawan pada PT

Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 10 50 32.7%
Setuju 4 25 100 65.3%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 153 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 25 karyawan ( 65,3%) menyatakan setuju dengan wewenang dalam
bekerja yang harus di berikan perusahaan terhadap karyawan. Hal tersebut
menunjukan bahwa wewenang ini penting untuk mendorong karyawan agar lebih

73
leluasa dalam bekerja akan tetapi masih sesuai dengan ruang lingkup
pekerjaannya.

4.2.1.2 Tanggung jawab

Tanggung jawab di dalam sebuah perusahaan merupakan suatu keharusan

atau kewajiban individu atau kelompok untuk melakukan semua yang telah
menjadi tugasnya. Biasanya tanggung jawab ini dapat direalisasikan setelah
karyawan mempunyai wewenang dalam mngerjakan tugas tersebut yang
kemudian menjadi kewajiban untuk diselesaikan setiap tugasnya sesuai jabatan
yang ia peroleh di perusahaan. Akan tetapi mengenai tanggung jawab ini masih
abnyak kegiatan atau tugas yang di keluhkan karyawan karna harus dikerjakan
diluar tanggung jawabnya.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai tanggung jawab karyawan dalam bekerja diperusahaan.
maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti
Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari
tabel dibawah ini :

Tabel 4.3 Jawaban Responden Mengenai Tanggung Jawab Karyawan Di PT

Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 8 40 26.5%
Setuju 4 27 108 71.5%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 151 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 27 karyawan ( 71.5%) menyatakan setuju dengan tanggung jawab
yang diperoleh karyawan harus jelas dan sesuai dalam bekerja. Hal tersebut
dikarenakan masih ada pekerjaan-pekerjaan yang bukan menjadi tanggung
jawabnya didalam perusahaan akan tetapi harus di selesaikan.

74
4.2.1.3 Kondisi Pekerjaan

Kondisi pekerjaan di dalam sebuah perusahaan sangat perlu diperhatikan

oleh perusahaan khususnya PT Jaya Bakti Raharja karena ini mencakup keadaan
di lingkungan kerja berjalan baik atau buruk. Dan karyawan merasa nyaman atau
tidak berada di posisi tersebut, karena itu dapat mempengaruhi setiap proses
berjalannya suatu pekerjaan. Serta kondisi pekerjaan ini harus selalu di perhatikan
baik secara internal maupun eksternal. Sebagai salah satunya mengenai peraturan
dan kebijakan perusahaan harus mampu di pahami karyawan agar pekerjaan
berjalan dengan terarah.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai kondisi pekerjaan diperusahaan. maka peneliti menyebarkan
kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi.
Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.4 Jawaban Responden Mengenai Kondisi Pekerjaan Karyawan Di

PT Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 5 25 17.4%
Setuju 4 26 104 72.2%
Ragu-ragu 3 5 15 10.4%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 144 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 26 karyawan ( 72.2%) menyatakan setuju dengan kondisi
pekerjaan akan peraturan dan kebijakan perusahaan yang harus di pahami didalam
perusahaan. Hal tersebut di karnakan peraturan dan kebijakan perusahaan masih
belum sesuai dengan yang karyawan harapkan.

4.2.1.4 Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja ini merupakan sesuatu yang di dapat di perusahaan baik itu
di tempati maupun di nikmati karyawan dalam mendukung kelancaran

75
pekerjaan.Fasilitas kerja ini dapat berbentuk fisik maupun non fisik dan dapat
mendorong karyawan menjadi lebih semangat dalam bekerja dengan rasa nyaman
dan aman bekerja di perusahaan PT Jaya Bakti Raharja. Fasilitas fisik ini biasanya
bersifat dengan benda atau segala jenis peralatan kantor,transfortasi, dan untuk
nonfisik itu biasanya bersifat dengan reward atau jaminan-jaminan yang diperoleh
karyawan.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai fasilitas kerja yang diterima dari diperusahaan. maka peneliti
menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah
ini :

Tabel 4.5 Jawaban Responden Mengenai Fasilitas Kerja Karyawan Di PT

Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 4 20 14.2%
Setuju 4 26 104 73.8%
Ragu-ragu 3 5 15 10.6%
Tidak Setuju 2 1 2 1.4%
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 141 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 26 karyawan ( 73.8%) menyatakan setuju dengan Fasilitas yang
harus di penuhi dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan. Karena fasilitas
kerja ini untuk menjamin karyawan dapat bekerja lebih baik lagi.

4.2.1.5 Standar Hasil Kerja

Dalam pelaksanaan di dunia kerja tentu setiap individu atau kelompok

mempunyai target tersendiri yang harus di capai, standar hasil kerja ini merupakan
program job description itu sendiri untuk melaksanakan tugas, fungsi, dan prilaku
yang di tetapkan oleh pimpinan perusahaan sebagai sasaran atau target yang harus
dipenuhi oleh karyawan. Terlebih lagi PT Jaya Bakti Raharja ini setiap harinya
berkaitan dengan target penjualaan prodaknya ke setiap gerai toko untuk

76
memenuhi standar hasil kerjanya. Jika standar hasil kerja itu tidak terpenuhi
berarti ada hal-hal yang perlu dievaluasi dalam pelaksanaannya apakah sudah
sesuai prosedur atau belum.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai Standar hasil kerja yang berkaitan dengan target yang
ditetap kan perusahaan sudah jelas apa belum, maka peneliti menyebarkan
kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi.
Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Standar Hasil Kerja Karyawan Di

PT Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 6 30 20.4%
Setuju 4 27 108 73.5%
Ragu-ragu 3 3 9 6.1%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 147 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 27 karyawan ( 73.5%) menyatakan setuju dengan Standar hasil
kerja mengenai target perusahaan harus jelas dalam pelaksanaannya. Oleh karena
itu dalam prakteknya perusahaan harus mampu memberikan target yang jelas
terhadap individu atau kelompok tanpa melibihkan ataupun mengurangi.

4.2.1.6 Latar Belakang Pendidikan

Dalam job description salah satu poin pentingnya bisa dikatakan juga dari
segi pendidikan, karena pendidikan ini mempengaruhi peran seseorang di dalam
sebuah perusahaan, Khususnya dari latar belakang pendidikan itu sendiri. Dalam
menentukan posisi pekerjaan perusahaan biasanya melihat dari segi
pendidikannya seperti apa, apakah ia lulusan SD, SMP, SMA, S1 ataupun yang
lainnya yang kemudian baru di tempatkan sesuai dengan apa yang menjadi kriteria
perusahaan. Apabila perusahaan menempatkan karyawan tidak sesuai basic awal

77
pendidikannya maka menjadi tanggung jawab perusahaan dalam melatihnya
kembali.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai latar belakang pendidikan yang ditetapkan perusahaan
apakah harus sesuai dengan posisi pekerjaan diperusahaan, maka peneliti
menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah
ini :

Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Karyawan Di PT Jaya

Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 8 40 26.5%
Setuju 4 27 108 71.5%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 151 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 27 karyawan ( 71.5%) menyatakan setuju dengan Latar belakang
pendidikan harus sesuai dengan posisi pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya PT
Jaya Bakti Raharja lebih memperhatikan posisi pekerjaan karyawan apakah sudah
sesuai dengan latar belakang pendidikannya atau tidak.

4.2.1.7 Kompetensi

Diperusahaan ini juga segala hal yang berkaitan dengan kemampuan dan
pengetahuan dijadikan suatu acuan dalam melakukan pekerjaan. Tidak hanya itu
keahlian dan keterampilanpun menjadi bagian dari kompetensi yang penting bagi
karyawan agar mampu melakssanakan pekerjaannya sesuai dengan keingina
perusahaan.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai Kompetensi yang meliputi kehalian dan keterampilan dalam

78
bekerja, maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT
Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat
dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.8 Jawaban Responden Mengenai Kompetensi Karyawan Di PT Jaya

Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 10 50 32.7%
Setuju 4 25 100 65.3%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 153 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 25 karyawan ( 65.3%) menyatakan setuju dengan keahlian individu
yang harus ssuai dengan posisi pekerjaan. Maka dari itu dengan memaksimalkan
setiap keahlian individu disetiap bidangnya akan mempermudah perusahaan
dalam melaksanakan setiap targetnya.

Untuk mengetahui jawaban responden karyawan PT Jaya Bakti Raharja

secara keseluruhan mengenai variabel Job description (X1) , maka dibuat
pengkategorian terlebih dahulu dalam setiap variabelnya. Berikut ini adalah tabel
skor untuk setiap pernyataan job description

Tabel 4.9 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Variabel Job Description
No Pernyataan Skor
1 Kewenangan yang diberikan perusahaaan harus sesuai dengan 153
posisi pekerjaan
2 karyawan harus memperoleh kejelasan mengenai tanggung 151
jawab yang diemban secara keseluruhan
3 peraturan atau kebijakan perusahan harus dapat dipahami 144
didalam perusahaan
4 perusahaan harus memenuhi fasilitas untuk mendukung 141
kelancaran pekerjaan
5 Target perusahaan harus jelas dalam pelaksanaanya 147
6 Latar belakang pendidikan harus sesuai dengan posisi 151
pekerjaan diperusahaan

79
7 Keahlian individu harus sesuai dengan posisi pekerjaan 153
Total 1040
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner 2020
Untuk mengklasifikasi penilaian responden terhadap Job description
secara keseluruhan bagian, maka dibuat pengkategorian sebagai berikut:

Setelah mengetahui total skor setiap dari sub indikator, kemudian dapat
dilakukan analisa indeks minimum sehingga dapat diketahui variabel job
description termasuk pada garis kontinum sangat rendah (SR), rendah (R),
Sedang (S), tinggi (T), atau sangat tinggi (ST) melalui garis kontinum pada
gambar sebagai berikut :

Sangat Rendah (=) 1x7x36 =252

Rendah (=) 2x7x36 =504
Sedang (=) 3x7x36 =756
Tinggi (=) 4x7x36 =1008
Sangat tinggi (=) 5x7x36 =1260

SR R S T ST

1040
252 504 756 1008 1260
Gambar IV.2 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai
Variabel Job description
Secara keseluruhan, berdasarkan perhitungan dari hasil diatas dengan
pengkategorian data diketahui bahwa nilai Job Description sebesar 1.040 berada
di antara kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan
Job description yang dilakukan PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi terbilang
kurang baik, oleh karena itu Job description perlu di perhatikan lagi oleh
perusahaan agar tercipta lingkungan kerja yang sesuai dengan yang perusahaan
harapkan.

4.2.2 Penempatan Kerja

Didalam perusahaan tentu karyawan telah mendapat pembagian tugasnya

masing-masing untuk mengetahui dan menjalankan pekerjaannya. Hal itu di

80
tetapkan sebagai penempatan kerja itu sendiri karena penempatan kerja ini
merupakan bentuk klasifikasi penugasan karyawan yang telah disesuaikan dengan
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki kemudian disesuaikan
dengan kriteria perusahaan untuk mencocokan posisi pekerjaaan yang akan
menjadi tanggung jawab kedepannya di perusahaan ini.

PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi ini juga mencoba menerapkan

sistem yang sesuai untuk menepatkan karyawannya di dalam sebuah pekerjaan
dengan mencari yang sesuai dengan bidangnya. Selain dapat memudahkan
perusahaan untuk menjalankan programnya hal tersebut juga memberikan
kenyamanan serta kemudahan dalam proses aktivitas kerjanya.

4.2.2.1 Pendidikan

Perusahaan biasanya memiliki syarat-syarat tertentu untuk menempakan

karyawan di dalam sebuah perusahaan, salah satunya yaitu PT Jaya Bakti Raharja,
yang mana setiap karyawan di dalam sebuah perusahaan ini mempunya syarat
penidikan yang berbeda di setiap posisinya, dimulai dari syarat pendidikan untuk
marketing, syarat pendidikan untuk driver, syarat pemdidikan untuk staf, dan lain-
lain. Hal tersebut untuk mengklasifikasi ilmu pengetahuan dalam bekerja agar
tepat dalam pelaksanaanya.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai Pendidikan yang merupakan menjadi syarat perusahaan,
maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti
Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari
tabel dibawah ini :

Tabel 4.10 Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Karyawan Di PT Jaya

Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 9 45 29.6%
Setuju 4 26 104 68.4%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -

81
 Total 36 152 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 25 karyawan ( 68.4%) menyatakan setuju dengan pendidikan yang
seharusnya menjadi syarat dalam mengklasifikasi posisi pekerjaan. Maka
seharusnya perusahaan PT Jaya Bakti Raharja lebih memperhatikan lagi posisi
pekerjaan yang diterima karyawn sudah sesuai dengan pendidikannya atau belum.

4.2.2.2 Pengetahuan Kerja

Bekerja berdasarkan pengetahuan akan mampu menganilisis dan

mengiidentifikasi sebuah pekerjaan karena pengetahuan kerja ini akan mampu
memahami setiap sebab dan akibat didalam sebuah perusahaan. Selain itu juga
dengan pengetahuan kerja akan mampu membentuk hubungan didalam dan luar
lapangan. PT Jaya Bakti raharja ini pula seharusnya mampu memberikan
informasi terhadap karyawan yang dapat di pahami terkait posisi pekerjaannya
baik itu tugasnya dalam bekerja ataupun terkait peraturan yang ada agar karyawan
bisa mengaplikasikannya dan memahami semmua yang menjadi tanggung
jawabnya.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai pengetahuan kerja yang di berikan perusahaan terkait itu
teori pekerjaan ataupun yang lainnya, maka peneliti menyebarkan kuesioner
kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil
jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.11 Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Kerja Karyawan Di

PT Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 11 55 35.5%
Setuju 4 25 100 64.5%
Ragu-ragu 3 - - -
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 155 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

82
 Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36
karyawan, ada 25 karyawan ( 64.5%) menyatakan setuju dengan pengetahuan
kerja yang diberikan perusahaan harus mampu di pahami karyawan. Maka
seharusnya PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabimi harus mampu memberikan
informasi-informasi pekerjaan yang mampu dipahami agar karyawan mengerti
untuk bertindak dalam pekerjaannya.

4.2.2.3 Keterampilan Kerja

Keterampilan dalam bekerja sangat beragam, salah satunya ketetampilan

fisik ini. Keterampilan ini menuntut karyawan dalam bekerja dengan
mengandalkan stamina, kekuatan, dan karakteristik serupa lainnya. Hal tersebut
karna PT Jaya Bakti Raharja ini pekerjaannya lebih berfokus di lapangan dan
tentu sangat mengandalkan kekuatan fisik karyawan khusunya bagian marketing,
driver,dan lain lain. Tidakl hanya yang berada dilapangan, di dalam kantorpun
sama perannya. Sehingga PT Jaya Bakti Rharja harus menyesuaikan para
karyawannya mana yang cocok bekerja di lapangan dan didalam ruangan.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai Keterampilan kerja fisik karyawan, maka peneliti
menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah
ini :

Tabel 4.12 Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Kerja Karyawan Di

PT Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 9 45 29.8%
Setuju 4 25 100 66.2%
Ragu-ragu 3 2 6 4%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 151 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 25 karyawan ( 66.2%) menyatakan setuju dengan Keterampilan

83
fisik harus seusuai dengan posisi pekerjaan yang di dapatkan. Karena
keterampilan fisik ini akan berkaitan dengan mampu atau tidaknya seorang
karyawan berada dalam posisi tersebut sehingga PTJaya Bakti Raharja harus
menempatkan tiap individu karyawannya kedalam pekerjaan yang cocok pula
dengan keterampilan fisiknya.

Untuk mengetahui jawaban responden karyawan PT Jaya Bakti Raharja

secara keseluruhan mengenai variabel Penempatan Kerja (X2) , maka dibuat
pengkategorian terlebih dahulu dalam setiap variabelnya. Berikut ini adalah tabel
skor untuk setiap pernyataan penempatan kerja :

Tabel 4.13 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Variabel Penempatan

Kerja
No Pernyataan Skor
1 Latar belakang pendidikan harus sesuai dengan syarat standar 155
perusahaan
2 pemahaman teori terkait posisi pekerjaan harus mampu 152
dipahami
3 Ketrampilan fisik harus sesuai dengan posisi pekerjaan 151
Total 458
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner 2020
Untuk mengklasifikasi penilaian responden terhadap variabel penempatn
kerja secara keseluruhan , maka dibuat pengkategorian sebagai berikut:

Setelah mengetahui total skor setiap dari sub indikator, kemudian dapat
dilakukan analisa indeks minimum sehingga dapat diketahui variabel Penempatan
Kerja termasuk pada garis kontinum sangat rendah (SR), rendah (R), Sedang (S),
tinggi (T), atau sangat tinggi (ST) melalui garis kontinum pada gambar sebagai
berikut :

Sangat Rendah (=) 1x3x36 =108

Rendah (=) 2x3x36 =216
Sedang (=) 3x3x36 =324
Tinggi (=) 4x3x36 =432
Sangat tinggi (=) 5x3x36 =540

SR R S T ST

84
 458
108 216 324 432 540
Gambar 4.3 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai
Variabel Penempatan Kerja
Secara keseluruhan, berdasarkan perhitungan dari hasil diatas dengan
pengkategorian data diketahui bahwa nilai Penempatan Kerja sebesar 458 berada
di antara kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan
Penempatan Kerja yang dilakukan PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi
terbilang kurang baik, oleh karena itu terkait penempatan kerja ini perlu lakukan
pembenahan posisi pekerjaan agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan
mencapai target perusahaan yang sesuai.

4.2.3 Kinerja karyawan

Kinerja ini dapat dilihat dari kontribusi karyawan didalam perusahaan

yang menjadi kunci dalam mengembangkan perusahaan baik itu secara individu
maupun kelompok. Hal tersebut dapat diukur perusahan melalui kemampuan
karyawan dalam proses kerjanya, ataupun hasil dari pekerjaannya itu sendiri. Dari
situ perusahaan mampu menilai apakah karyawan tersebut memuaskan secara
kinerjanya dan pantas berada di perusahaan tersebut ataukah karyawan tersebut
tidak sesuai dengan ekspetasi perusahaan sehingga karyawan tersebut tidak layak
berada di perusahaan tersebut.

Terkait kinerja karywan itu sendiri perusahaan PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi menginginkan setiap karyawannya bekerja sesuai dengan prosedur
yang ada serta mencapai hasil yang ditargetkan perusahaan. Dengan demikian PT
Jaya Bakti Raharja Sukabumi memperhatikan hal-hal apa saja yang akan
meningkatkan setiap kinerja karyawannya, dimulai dengan dari segi kualitas,
kuantitas, keandalan dan sikap menjadi faktor yang menjadi perusahaan dalam
menilai karywannya.

4.2.3.1 Kualitas Kerja

4.2.3.1.1 Disiplin kerja

85
 Untuk dapat mengukur kinerja karyawan ini dapat di lihat dari kualitas
kerja karyawan itu sendiri yang berdasarkan dari hasil kinerjanya dengan
penjualan produk setiap bulannya ataupun yang lainnya. Selain itu juga salah satu
yang menetukan kualitas karyawan di PT Jaya Bakti Raharja ini yaitu dinilai ari
Kedisiplinannya dalam bekerja. Yang mana kedisiplinan ini adalah sebagai sikap
karyawan dalam mentaati aturan-aturan yang ada di perusahaan PT Jaya Bakti
Raharja dalam menjalankan setiap aktivitasnya diperusahaan.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi mengenai kedisiplinan bekerja dalam menjalankan pekerjaan
diperusahaan, maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik
PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner
dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.13 Jawaban Responden Mengenai Kedisiplinan dalam bekerja

Karyawan Di PT Jaya Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 8 40 26.5%
Setuju 4 27 108 71.5%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 151 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 27 karyawan ( 71.5%) menyatakan setuju dengan kualitas kerja
terkait rasa disiplin dalam menjalankan pekerjaan. Oleh karena itu kedisiplinan
kerja ini harus selalu diterapkan karyawan dalam setiap harinya didalam ruang
lingkup pekerjaan demi menjaga kestabilan dalam bekerja tanpa danya masalah-
masalah yang akan timbul kedepannya.

4.2.3.1.2 Dedikasi Dalam Bekerja

Dedikasi dalam menjalankan sebuah pekerjaan sangat diperlukan untuk

mengukur sejauh mana karyawan setia terhadap perusahaan. Dari situ pihak
perusahaan khususnya PT Jaya Bakti Raharja dapat melihat karyawan mana yang

86
berkorban lebih dalam mengeluarkan tenaga, pikiran serta waktu demi
perusahaan, , Hal tersebut seharusnya dapat diapresiasi oleh perusahaan agar tidak
menurunkan tingkat dedikasi karyawannya.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi, mengenai dedikasi karyawan terkait dalam kesetiaannya dalam
bekerja, maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36 karyawan pabrik PT
Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban pada kuesioner dapat
dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.14 Jawaban Responden Mengenai Dedikasi Karyawan Di PT Jaya

Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 10 50 32.9%
Setuju 4 24 96 63.1%
Ragu-ragu 3 2 6 4%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 152 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 24 karyawan ( 63.1%) menyatakan setuju dengan dedikasi kerja
karyawan yang harus loyal tehadap perusahaan serta mampu memberikan
segalanya terhadap perusahaan baik itu tenaga, pikiran maupun waktu.

4.2.3.2 Kuantitas Kerja

Sudah menjadi hal lumrah didalam perusahaan selalu tertuju pada target
yang harus diselesaikan karyawan setiap harinya. Karena kuantitas kerja ini
mengukur jumlah target yang tercapai oleh karyawan dan ditentukan oleh
perusahaan agar ada titik acuan yang menjadi bahan motivasi untuk diselesaikan.
Setiap target perusahan yang di tentukan sudah menjadi analisis bagian
perusahaan untuk di bebankan terhadap karyawan, yang mana target tersebut
harus diselesaikan karyawan agar menjadi nilai plus diperusahaan.

87
 Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi, mengenai Kuantitas kerja dalam mengukur target perusahan yang
harus di selesaikan karyawan, maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36
karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban
pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.15 Jawaban Responden Mengenai Kuantitas Kerja Di PT Jaya Bakti

Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 5 25 17%
Setuju 4 29 116 79%
Ragu-ragu 3 2 6 4%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 147 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 29 karyawan ( 79%) menyatakan setuju dengan Kuantitas kerja
terkait aktivitas perusahaan yang harus di selesaikan karyawan. Karena itu
perusahan harus bisa mengkukur sejauh mana karyawan dalam menjankan target
tersebut agar dapat di selesaikan.

4.2.3.3 Keandalan

Pengukuran dalam keandalan ini yaitu terlihat ketika dalam keadaan

karyawan sedang melakukan pekerjaan, apakah karyawan tersebut mengikuti
instruksi pimpinan perusahan atau tidak, bisa juga dilihat dari kekonsistenannya
dalam bekerja, kekonsistenan ini sangat diperlukan PT Jaya Bakti Raharja dalam
mengembangkan perusahaannya dalam mencapi target. Karena hanya karyawan
yang mampu bekerja secara konsistenlah yang akan bertahan pada perusahaan
tersebut sehingga mau tidaak mau karyawan bekerja secara serius dan mematuhi
instruksi yang ada.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi, mengenai Keandalan karyawan bekerja terkait kekonsistenan
karyawan dalam melakukan pekerjaannya, maka peneliti menyebarkan kuesioner

88
kepada 36 karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil
jawaban pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel 4.16 Jawaban Responden Mengenai Keandalan Kerja Di PT Jaya

Bakti Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 7 35 23.3%
Setuju 4 28 112 74.7%
Ragu-ragu 3 1 3 2%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 150 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 28 karyawan ( 74.7%) menyatakan setuju dengan Keandalan
karyawan dalam bekerja dengan konsisten. Karena kekonsistenan ini sangat
membantu karyawan dalam menjalankan setiap pekerjaannya, terlebih lagi dengan
konsisten ini karyawan akan di anggap loyal dan setia terhadap perusahaan.

4.2.3.4 Sikap

Rasa tanggung jawab dalam setiap karyawan di perusahan harus di

tunjukan dalam menjalankan sebuah tugas perusahaan. Rasa tanggung jawab ini
akan memicu sejauh mana karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan yang ia
hadapi dengan percaya diri dan menjadi sebuah kewajiban dirinya dalam
perusahaan PT Jaya Bakti Raharja. Kemudian dari rasa tanggung jawab itu
menimbulkan sebuah rasa bersalah yang tinggi apabila salah satu hal tidak
terealisasi.

Untuk mengetahui jawaban responden PT Jaya Bakti Raharja Kota

Sukabumi, mengenai Sikap dalam mempraktekan rasa tanggung jawab yang
tinggi terhadap perusahaan, maka peneliti menyebarkan kuesioner kepada 36
karyawan pabrik PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi. Adapun hasil jawaban
pada kuesioner dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

89
Tabel 4.17 Jawaban Responden Mengenai Sikap Karyawan Di PT Jaya Bakti
Raharja

Tanggapan Bobot Skor Frekuensi Jumlah Skor Persentase %

Sangat Setuju 5 5 25 16.8%
Setuju 4 31 124 83.2%
Ragu-ragu 3 - - -
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Total 36 149 100
Sumber : Hasil penelitian diolah, 2020.

Berdasarkan jawaban responden dari tabel diatas,diketahui dari 36

karyawan, ada 28 karyawan ( 74.7%) menyatakan setuju dengan Sikap karyawan
akan harus memiliki prilaku tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahaan.
Maka dari itu setiap karyawan harus di berikan wawasan akan hal-hal yang
menjadi kewajibannya didalam perusahaan dimulai dari target yang harus
diselesaikan dan yang lainnya untuk menimbulkan rasa kewajiban yang tinggi
bagi karyawan tersebut..

Untuk mengetahui jawaban responden karyawan PT Jaya Bakti Raharja

secara keseluruhan mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y) , maka dibuat
pengkategorian terlebih dahulu dalam setiap variabelnya. Berikut ini adalah tabel
skor untuk setiap pernyataan job description

Tabel 4.18 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja

Karyawan
No Pernyataan Skor
1 harus merasa disiplin dalam menjalankan pekerjaan didalam 151
perusahaan
2 dalam bekerja harus mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap 152
perusahaan
3 aktivitas target perusahaan harus selalu terselessaikan 147
4 kekonsistenan bekerja didalam perusahaaan sangat diperlukan 150
5 harus memiliki prilaku tanggung jawab yang tinggi terhadap 149
perusahaan
Total 749
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner 2020

90
 Untuk mengklasifikasi penilaian responden terhadap Kinerja Karyawan
secara keseluruhan bagian, maka dibuat pengkategorian sebagai berikut:

Setelah mengetahui total skor setiap dari sub indikator, kemudian dapat
dilakukan analisa indeks minimum sehingga dapat diketahui variabel linerja
karyawan termasuk pada garis kontinum sangat rendah (SR), rendah (R), Sedang
(S), tinggi (T), atau sangat tinggi (ST) melalui garis kontinum pada gambar
sebagai berikut :

Sangat Rendah (=) 1x5x36 =180

Rendah (=) 2x5x36 =360
Sedang (=) 3x5x36 =540
Tinggi (=) 4x5x36 =720
Sangat tinggi (=) 5x5x36 =900

SR R S T ST

749
180 360 540 720 900
Gambar 4.4 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai
Variabel Kinerja Karyawan
Secara keseluruhan, berdasarkan perhitungan dari hasil diatas dengan
pengkategorian data diketahui bahwa nilai Kinerja Karyawan sebesar 749 berada
di antara kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan
Kinerja karyawan yang dilakukan PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi
terbilang kurang baik, oleh karena itu Kinerja karyawan di PT Jaya Bakti raharja
mesti di tingkatkan lagi dengan memperhatikan setiap prilaku karyawan dalam
bekerja.

4.2.4 Peran Ketepatan Job Description(Variabel X1) dan Penempatan kerja

(Variabel X2) terhadap Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Metode penelitian dalam skripsi ini menggunakan metode penelitian

deskriptif dan asosiatif. Tujuan dari penggunaan metode tersebut yaitu untuk
mengetahui dan mendapat gambaran hasil dari penelitian mengenai Job

91
description, Penempatan Kerja, dan Kinerja karyawan pada PT Jaya Bakti Raharja
kemudian akan dianalisis oleh peneliti untuk menyimpulkaan hasil dari suatu
permasalahan yang ada.

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya dalam kerangka pemikiran dan

pembahasan oleh peneliti, peneliti telah menemukan adanya peran ketepatan Job
description dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Jaya Bakti
Raharja. demi memperbesar kemungkinan dengan adanya pengaruh pada variabel-
variabel tersebut, maka peneliti mempelajari indikator-indikator yang merupakan
komponen dari variabel bebas yaitu job description dan Penempatan kerja serta
variabel terikat yaitu Kinerja karyawan yang dinyatakan dalam bentuk
pernyataan-pernyataan kemudian disebar melalui kuesioner sebagai penjelas dari
variabel yang telah diteliti. Hasil dari Pernyataan yang telah dijawab oleh
responden karyawan PT Jaya Bakti Raharja tersebut kemudian diukur
menggunakan skala likert. maka dari itu variabel yang akan diukur tersebut akan
dijabarkan sebagai tolak-ukur dengan kriteria jawaban dan bobot nilai yang
berbeda untuk menyusun item – item instrumen sebagai berikut:
Tabel 4.19 Kriteria Jawaban Serta Bobot Nilai berdasarkan Skala Likert
No Kriteria Jawaban Bobot Nilai
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2017)
Kemudian dari data yang telah terkumpul tersebut dilakukan pengujian,
setiap jawaban dari masing-masing responden mempunyai skor dan total skornya,
maka dengan melalui beberapa teknik analisis data dengan menggunakan MSI
(Method Of Seccessive Interval) yang dibantu dengan software SPSS 24 lalu
diolah kembali untuk dapat diketahui valid atau tidaknya data-data tersebut.
4.2.4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Job Description (Variabel X1)

4.2.4.1.1 Hasil Uji Validitas Job Description

Sanusi (2017:77) menjelaskan “Jika tiap masing-masing butir pernyataan

berhubungan secara penting dengan skor total pada tingkat alfa tertentu maka nisa

92
disimpulkan bahwa alat pengukur itu valid”. Sebaliknya, jika korelasi tidak
berhubungan atau tidak signifikan, alat pengukur tersebut tidak valid serta alat
pengukur itu tidak perlu dipakai untuk mengukur atau mengambil data. Syarat
minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah r ≥ 0,3.

Dalam mengukur penelitian ini, pengujian validitas dijabarkan dengan

menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:

n ∑ XY − (∑ X ) (∑Y )
rxy=
2 2 2 2
√[ n X −( ∑ X ) ] [ n Y −( ∑Y ) ]
Diantaranya :
rxy = Koefisien (hubungan) korelasi antara X dan Y
X = Skor per item
Y = Skor/Nilai total
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor/nilai total
∑X2 = Jumlah kuadrat item
∑Y2 = Jumlah kuadrat total skor
∑XY = perkalian skor butir dengan skor total
n = Jumlah responden keseluruhan

Sebelum melakukan pengujian validitas, Data yang didapatkan dari hasil

angket kemudian data tersebut terlebih dahulu dihitung dengan menggunakan
perangkat lunak SPSS 24. Adapun hasil pengujian validitas item Job Description
dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 4.20 Hasil Uji Validitas Item Job Description
Item r hitung r kritis Keterangan
1 0,550 0,329 Valid
2 0,640 0,329 Valid
3 0,446 0,329 Valid
4 0,649 0,329 Valid
5 0,616 0,329 Valid
6 0,669 0,329 Valid
7 0,629 0,329 Valid
Sumber: hasil penelitian yang diolah pada 2020
Berdasarkan hasil dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi
antara skor item nomor 1-7 dengan skor total diantaranya 0.550, 0.640, 0.446,
0.649, 0.616, 0.669, dan 0.629 seterusnya. Seluruh item dari hasil pengujian

93
tersebut memiliki nilai total di atas 0,3 dengan demikian seluruh butir instrumen
item Job description dinyatakan Valid..

Adapun item dengan nilai validitas paling tinggi didapatkan pada item
nomor 6 dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.669 sedangkan item yang
memiliki nilai validitas terendah adalah terdapat pada item nomor 3 dengan nilai
0,446.

4.2.4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas Job Description

Setelah mendapatkan hasil yang valid dalam uji validitas, kemudian

selanjutnya dilakuakan pengujian reliabilitas. Menurut (Umar, 2011: 170) “untuk
pengujian reliabilitas, jawaban alternative lebih dari dua akan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha”. Dengan rumus diantaranya sebagai berikut :

Keterangan :
а = Reliabilitas instrumen penelitian
K = Banyaknya poin pertanyaan
Σsb2 = Jumlah deviasi standar total
Sb2 =
Varians Total
Dasar pengambilan dari uji reliabilitas ini terbagi kedalam dua bagian
yaitu apabila nilai cronbach’s alpha >0.60 maka dapat dinyatakan bahwa kesioner
tersebut reliabel atau konsisten untuk di gunakan, dan sebaliknya apabila nilai
cronbach’s alpha <0.60 maka kuesioner tersebut tidak reliabel dan tidak konsisten
untuk digunakan.(Sujarweni, 2017)
Dalam melakukan uji reliabilitas ini, peneliti menggunakan software atau
perangkat lunak SPSS 24. Hasil uji reliabilitas item Job Description dapat dilihat
pada tabel dibawah :
Tabel 4.21 Hasil Uji Reliabilitas Job Description

Reliability Statistics

94
 Cronbach's
Alpha N of Items
.698 7

Sumber: Hasil Penelitian yang diolah pada 2020

Adapun dari hasil pengujian reliabilitas job Description tersebut, sebesar

0,698, skor tersebut membuktikan berada di atas nilai Cronbach Alpha >0,60
sehingga dapat dikatakan reliabel, yang artinya hasil dari penelitian ini dapat
digunakan untuk mengukur analisis data selanjutnya.

4.2.4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penempatan Kerja (Variabel X2)
4.2.4.2.1 Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja

Sanusi (2017:77) menjelaskan “Jika tiap masing-masing butir pernyataan

berhubungan secara penting dengan skor total pada tingkat alfa tertentu maka nisa
disimpulkan bahwa alat pengukur itu valid”. Sebaliknya, jika korelasi tidak
berhubungan atau tidak signifikan, alat pengukur tersebut tidak valid serta alat
pengukur itu tidak perlu dipakai untuk mengukur atau mengambil data. Syarat
minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah r ≥ 0,3.

Dalam mengukur penelitian ini, pengujian validitas dijabarkan dengan

menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:

n ∑ XY − (∑ X ) (∑Y )
rxy =
2 2 2 2
√[ n X −( ∑ X ) ][ n Y −( ∑Y ) ]
Diantaranya :
rxy = Koefisien (hubungan) korelasi antara X dan Y
X = Skor per item
Y = Skor/Nilai total
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor/nilai total
∑X2 = Jumlah kuadrat item
∑Y2 = Jumlah kuadrat total skor
∑XY = perkalian skor butir dengan skor total
n = Jumlah responden keseluruhan

95
 Sebelum melakukan pengujian validitas, Data yang didapatkan dari hasil
angket kemudian data tersebut terlebih dahulu dihitung dengan menggunakan
perangkat lunak SPSS 24. Adapun hasil pengujian validitas item Penempatan
Kerja dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 4.22 Hasil Uji Validitas Item Penempatan Kerja
Item r hitung r kritis Keterangan
1 0,796 0,329 Valid
2 0,711 0,329 Valid
3 0,784 0,329 Valid
Sumber: hasil penelitian yang diolah pada 2020
Berdasarkan hasil dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi
antara skor item nomor 1-3 dengan skor total diantaranya 0.796, 0.711, dan 0.784
. Seluruh item dari hasil pengujian tersebut memiliki nilai total di atas 0,329
dengan demikian seluruh butir instrumen item Penempatan Kerja dinyatakan
Valid..

Adapun item dengan nilai validitas paling tinggi didapatkan pada item
nomor 1 dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.796 sedangkan item yang
memiliki nilai validitas terendah adalah terdapat pada item nomor 2 dengan nilai
0,711.

4.2.4.2.2 Uji Reliabilitas Penempatan Kerja

Setelah mendapatkan hasil yang valid dalam uji validitas, kemudian

selanjutnya dilakuakan pengujian reliabilitas. Menurut (Umar, 2011: 170) “untuk
pengujian reliabilitas, jawaban alternative lebih dari dua akan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha”. Dengan rumus diantaranya sebagai berikut :

Keterangan :
а = Reliabilitas instrumen penelitian
K = Banyaknya poin pertanyaan

96
Σsb2 = Jumlah deviasi standar total
Sb2 =
Varians Total
Dasar pengambilan dari uji reliabilitas ini terbagi kedalam dua bagian
yaitu apabila nilai cronbach’s alpha >0.60 maka dapat dinyatakan bahwa kesioner
tersebut reliabel atau konsisten untuk di gunakan, dan sebaliknya apabila nilai
cronbach’s alpha <0.60 maka kuesioner tersebut tidak reliabel dan tidak konsisten
untuk digunakan.(Sujarweni, 2017)
Dalam melakukan uji reliabilitas ini, peneliti menggunakan software atau
perangkat lunak SPSS 24. Hasil uji reliabilitas item Penempatan Kerja dapat
dilihat pada tabel dibawah :
Tabel 4.23 Hasil Uji Reliabilitas Penempatan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.644 3

Sumber: Hasil Penelitian yang diolah pada 2020

Adapun dari hasil pengujian reliabilitas Penempatan Kerja tersebut,

sebesar 0,644, skor tersebut membuktikan berada di atas nilai Cronbach Alpha
>0,60 sehingga dapat dikatakan reliabel, yang artinya data hasil dari penelitian ini
dapat digunakan untuk mengukur analisis data selanjutnya.

4.2.4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan (Variabel Y)

4.2.4.3.1 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Sanusi (2017:77) menjelaskan “Jika tiap masing-masing butir

pernyataan berhubungan secara penting dengan skor total pada tingkat alfa
tertentu maka nisa disimpulkan bahwa alat pengukur itu valid”. Sebaliknya, jika
korelasi tidak berhubungan atau tidak signifikan, alat pengukur tersebut tidak
valid serta alat pengukur itu tidak perlu dipakai untuk mengukur atau mengambil
data. Syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah r ≥ 0,3.

97
 Dalam mengukur penelitian ini, pengujian validitas dijabarkan dengan
menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:

n ∑ XY − (∑ X ) (∑Y )
rxy=
2 2 2 2
√[ n X −( ∑ X ) ] [ n Y −( ∑Y ) ]
Diantaranya :
rxy = Koefisien (hubungan) korelasi antara X dan Y
X = Skor per item
Y = Skor/Nilai total
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor/nilai total
∑X2 = Jumlah kuadrat item
∑Y2 = Jumlah kuadrat total skor
∑XY = perkalian skor butir dengan skor total
n = Jumlah responden keseluruhan

Sebelum melakukan pengujian validitas, Data yang didapatkan dari hasil

angket kemudian data tersebut terlebih dahulu dihitung dengan menggunakan
perangkat lunak SPSS 24. Adapun hasil pengujian validitas item Kinerja
Karyawan dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 4.24 Hasil Uji Validitas Item Kinerja Karyawan
Item r hitung r kritis Keterangan
1 0.681 0.329 Valid
2 0.811 0.329 Valid
3 0.557 0.329 Valid
4 0.572 0.329 Valid
5 0.608 0.329 Valid
Sumber: hasil penelitian yang diolah pada 2020
Berdasarkan hasil dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi
antara skor item nomor 1-3 dengan skor total diantaranya 0.681, 0.811, 0.557,
0.572, dan 0.608 . Seluruh item dari hasil pengujian tersebut memiliki nilai total
di atas 0,329 dengan demikian seluruh butir instrumen item Kinerja Karyawan
dinyatakan Valid..

Adapun item dengan nilai validitas paling tinggi didapatkan pada item
nomor 2 dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.811 sedangkan item yang

98
memiliki nilai validitas terendah adalah terdapat pada item nomor 3 dengan nilai
0557.

4.2.4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Setelah mendapatkan hasil yang valid dalam uji validitas, kemudian

selanjutnya dilakuakan pengujian reliabilitas. Menurut (Umar, 2011: 170) “untuk
pengujian reliabilitas, jawaban alternative lebih dari dua akan menggunakan uji
Cronbach’s Alpha”. Dengan rumus diantaranya sebagai berikut :

Keterangan :
а = Reliabilitas instrumen penelitian
K = Banyaknya poin pertanyaan
Σsb2 = Jumlah deviasi standar total
Sb2 =
Varians Total
Dasar pengambilan dari uji reliabilitas ini terbagi kedalam dua bagian
yaitu apabila nilai cronbach’s alpha >0.60 maka dapat dinyatakan bahwa kesioner
tersebut reliabel atau konsisten untuk di gunakan, dan sebaliknya apabila nilai
cronbach’s alpha <0.60 maka kuesioner tersebut tidak reliabel dan tidak konsisten
untuk digunakan.(Sujarweni, 2017)
Dalam melakukan uji reliabilitas ini, peneliti menggunakan software atau
perangkat lunak SPSS 24. Hasil uji reliabilitas item Kinerja Karyawan dapat
dilihat pada tabel dibawah :
Tabel 4.25 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.656 5

Sumber: Hasil Penelitian yang diolah pada 2020

99
 Adapun dari hasil pengujian reliabilitas Kinerja Karyawan tersebut,
sebesar 0,656, skor tersebut membuktikan berada di atas nilai Cronbach Alpha
>0,60 sehingga dapat dikatakan reliabel, yang artinya data hasil dari penelitian ini
dapat digunakan untuk mengukur analisis data selanjutnya.

4.2.5 Hasil Dari Uji Normalitas Kolinogrov smirnov

Dalam melakukan pengujian dari uji normalitas kolmogrov smirnov ini,

peneliti kembali menggunakan perangkat lunak atau software SPSS 24 lalu
kemudian mengambil dari nilai residual secara keseluruhan variabel dalam
penelitian untuk dilakukan pengujian. Adapun hasil dari nilai uji normalitas
kolmogrov smirnov pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.26 Tabel Uji Nrmalitas Kolinogrov smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 36
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .87678051
Most Extreme Absolute .117
Differences Positive .112
Negative -.117
Test Statistic .117
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Sumber : Hasil penelitian yang diolah, 2020

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil dari uji

normalitas ini memiliki nilai segnifikansi 0.200 dan dengan hasil itu bisa
dinyatakan berdistribusi normal karena model dari regresi variabel melebihi nnilai
siginifakan normalitas yaitu 0,05 maka dari itu 0,200 > 0,05. Dengan hasil ini
peneliti dapat melakukan teknik analisis data selanjutnya.

4.2.6 Uraian dan Analisis Hasil Penelitian

4.2.6.1 Analisis Koefesien Korelasi Variabel Job Description, Penempatan

Kerja, dan Kinerja Karyawan PT Jaya Bakti Raharja

100
 “Kolerasi ganda dan multiple correlate merupakan suatu nilai yang
memberikan kuatnya pengaruh antara hubungan dua variabel atau lebih secara
bersama-sama dengan variabel lainnya” (Riduwan, 2014: 238)

ryx2 1  ryx2 2  2 ryx1 ryx2 rx1x2

R yx1x2 
1  rx21x2
Dimana:

. = Korelasi antara variabel XI (Job description) dengan X2

(Penempatan Kerja) secara bersama-sama dengan variabel Y
(Kinerja Karyawan)

ry = Korelasi product moment antara XI (Job Description)dengan Y

(Kinerja Karyawan)

ry = Korelasi product moment antara X2 (Penempatan Kerja) dengan

Y(Kinerja Karyawan)

= Korelasi product moment antara XI (Job Description)

dengan X2 (Kinerja Karyawan)
Dalam Menjabarkan hasil perhitungan menggunakan perangkat
lunak/software SPSS 24 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.27 Koefisien Korelasi antara Job Description (X1), Penempatan |Kerja (X2)
dan Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 .803 .644 .623 .90296
Sumber: hasil penelitian yang diolah, 2020
Berdasarkan perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa korelasi variabel job
description dan penempatan kerja adalah sebesar 0,803 (lihat nilai R pada tabel di
atas).

Tabel 4.28 Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0.599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat

101
 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: (Sugiyono, 2017)

Hasil dari koefisien korelasi menunjukan nilai R=0,803 hal tersebut

menjelaskan bahwa ada hubungan yang sangat kuat antara job description,
Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil ini, dapat dilihat
pada gambar dibawah ini:

SR R S K SK

0 0,20 0,40 0,60 0,80 1,000

0,803

Gambar 4.5 Tingkat Korelasi JobDescription (X1), Penempatan

Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) PT Jaya Bakti Raharja
Sumber: Hasil Penelitian diolah, 2020

4.2.6.2 Analisis Koefesien Determinasi Pengaruh Variabel Job Description,

Penempatan Kerja, dan Kinerja Karyawan PT Jaya Bakti Raharja
Untuk mengetahui kontribusi antara pengaruh variabel X terhadap Y
menggunakan rumus koefisien determinasi menurut (Sugiyono, 2014: 231)
sebagai berikut:

Kd = x 100%o

Keterangan :
Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi
Diketahui:
r = 0,803
Kd = (0,803)2 x 100%

102
Kd = 0,645 x 100%
Kd = 64.5 % (0.645)

Kriteria untuk koefisien determinasi :

1) Apabila “kd (koefisien determinasi)” mendekati 0, maka pengaruh variabel X
terhadap variabel Y bisa dikatakan lemah.
2) Apabila “kd (koefisien determinasi)” mendekati 1, maka pengaruh variabel X
terhadap variabel Y bisa dikatakan kuat.
Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien determinasi yang telah
dilakukan peneliti, diketahui bahwa nilai Kd = 64.5 %. Maka dapat disimpulkan
dari hasil tersebut bahwa pengaruh job description dan Penempatan kerja terhadap
keputusan kinerja karyawan yaitu kuat. Adapun dari hasil perhitungannya, dapat
digambarkan model penelitiannya sebagai berikut:

35.5%
0.752
X1
64.5%
0,803 Y

X2 0,684
Gambar 4.6 Model Hasil Penelitian PT Jaya Bakti Raharja

Keterangan:
rx1x2 = 0,803
r2x1y = 0,752
r2x2y = 0,684
r2x1x2y = 64,5%

103
ε = 35,5%

Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa korelasi atau hubungan antara
Job Desciption dan penempatan kerja 0,803, peran job description terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,752, pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,684 kemudian besarnya pengaruh atau peran job description
dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 64,5%, sedangkan
sisanya sebesar 33,5% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.

4.2.6.3 Hasil Dari Perhitungan Regresi Linear Berganda

Untuk menganalisa seberapa jauh perubahan yang terjadi nilai variabel

dependen bila nilai variabel independen diubah-ubah yaitu dengan menggunakan
teknik analisis regresi linier berganda
.

Y* = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Keterangan:
Y = Subyek dependent variable yang diprediksi
X = Subjek Independent Variable
α = harga Y ketika X = 0 (harga konstan)
b = Angka atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
perubahan variabel independen.

Perhitungan regresi linier berganda yang dilakukan dengan menggunakan

bantuan software SPSS 24. Adapun hasil perhitungan tersebut dapat dilihat pada
tabel dibawah ini:

Tabel 4.29 Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.479 2.126 2.106 .043

104
 Job Description .363 .090 .533 4.046 .000
Penempatan Kerja .456 .168 .356 2.706 .011
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil penelitian yang diolah,2020

Dari tabel diatas, dapat disimpulkan nilai dari persamaan regresi linier ganda
tersebut, adalah :

a = 4.479
b1 = 0.363
b2 = 0.456

Kemudian, didapat persamaan regresi linier berganda untuk dua predikator

job description dan penempatan kerja adalah:
Y* = 4.479 + 0.363X1 + 0,456X2

Berdasarkan dari persamaan diatas tersebut, dapat diketahui bahwa

terdapat pengaruh positif antara job description (Variabel X1) terhadap Kinerja
karyawan (Variabel Y) dan pengaruh yang positif antara Penempatan kerja
(Variabel X2) terhadap Kinerja Karyawan (Variabel Y). Hal tersebut dapat
diartikan bahwa hasil dari penelitian ini menunjukan Kinerja karyawan PT Jaya
Bakti Raharja akan meningkat, jika job description (variabel X1) dan penempatan
kerja (variabel X2) ditingkatkan. Adapun koefisien regresi dari penelitian ini
untuk job description sebesar 0,480 dan untuk penempatan kerja 0.456

4.2.7 Uji Hipotesis

4.2.7.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)

Uji-t ini digunakan untuk menguji berarti atau tidak berartinya hubungan
antara variabel secara parsial signifikan maka sampel ini dapat digeneralisasikan
pada populasi dimana sampel mencerminkan keadaan populasi. Menurut
Sugiyono (2017), Uji-t ini menggunakan rumus, sebagai berikut:

Keterangan:

105
r = koefisien korelasi parsial
n = Jumlah responden
k = banyaknya variabel
Hipotesis pada uji ini adalah sebagai berikut:

H0 : tidak terdapat hubungan/korelasi yang signifikan

H1 : terdapat hubungan/korelasi yang signifikan

thitung< ttabel, maka H0 diterima sehingga tidak terdapat hubungan/korelasi yang

signifikan.

thitung > ttabel, maka H1 ditolak sehingga terdapat hubungan/korelasi yang signifikan

kembali software SPSS 24 digunakan dalam penelitian ini untuk

mengetahui hasil nilai dari uji hipotesis secara parsial (uji t). dilihat pada tabel
sebagai berikut :
Tabel 4.30 Hasil dari Uji Hipotesis (uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.479 2.126 2.106 .043
Job Description .363 .090 .533 4.046 .000
Penempatan Kerja .456 .168 .356 2.706 .011
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil penelitian yang diolah,2020

Berdasarkan hasil pada tabel di atas yang menggunakan SPSS 24 nilai

siginifikansi (sig) variabel Job description (X1) memiliki nilai 0,000, dengan batas
nilai sebesar 0,05. Jadi kesimpilannya nilai signifikansi job description lebih kecil
dari nilai batas yaitu 0,000<0,05 maka dari itu H1 diterima dan H0 ditolak. Dan
dari tabel coefficient diatas juga menunjukan bahwa nilai thitung (X1) job
description yaitu sebesar 4,046, sedangkan nilai ttabel yaitu sebesar 1,692 yang
berarti nilai thitung lebih besar dari ttabel (8,445>1,656) yang dapat disimpilkan job
description (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

106
 Kemudian selanjutnya selanjutnya untuk variabel penempatan kerja (X2)
memiliki nilai 0,011, dengan nilai batas yang digunakan sebesar 0,05. Jadi bisa
disimpulkan nilai signifikansi kompensasi fringe benefits lebih kecil dari nilai
batas yaitu 0,011<0,05 sehingga H1 diterima dan H0 ditolak. Dan hasil tabel
coefficient diatas juga menunjukan nilai thitung (X2) penempatan kerja yaitu sebesar
2,706, sedangkan nilai ttabel yaitu sebesar 1,692 yang berarti nilai thitung lebih besar
dari ttabel (2,706>1,656) yang dapat diartikan penempatan kerja (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
4.2.7.2 Uji Hipotesis secara simultan (Uji F)

Adapun uji statistik yang digunakan dalam pengujian hipotesis secara

bersama-sama atau simultan (Riduwan, 2014: 238)adalah sebagai berikut:
2
R
k
F=
(1 − R2 )
n−k−1
Dimana:
R = Nilai koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel bebas (independen)
n = Jumlah sampel
R2 = Koefisien korelasi ganda yang telah ditentukan
F = F hitung yang selanjutnya akan dibandingkan dengan F tabel.
Uji hipotesis korelasi ganda langsung dikonsultasikan dengan harga F

tabel dengan didasarkan pada dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dan

taraf kesalahan yang ditetapkan adalah 5%. Ketika uji hipotesis simultan atau uji

F ingin dilakukan maka terdapat ketentuan-ketentuan sebagai berikut (Sanusi,

2017:137)

• Jika F hitung ≥ F tabel maka signifikan

• Jika F hitung < F tabel maka tidak signifikan .

Dan hasil perhitungannya adalah :

107
 Tabel 4. 31 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 48.733 2 24.366 29.885 .000b
Residual 26.906 33 .815
Total 75.639 35
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), penempatan kerja, job description
Sumber: hasil penelitian yang diolah pada 2020

Berdasarkan hasil di atas, didapatkan hasil F hitung variabel X1), X2 dan Y

adalah sebesar 29.885. kemudian Selanjutnya nilai F hitung ini tersebut
dibandingkan dengan nilai F tabel yang dicari pada tabel yang tertera di lampiran
dengan didasarkan pada dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) serta taraf
kesalahan yang ditetapkan. Adapun taraf kesalahan yang ditetapkan adalah
sebesar 5%, jadi dk pembilang = 2, dan dk penyebut = 36, sehingga diperoleh
nilai F tabel = 3,28

Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel X1, X2 dan Y. Adapun hasil pengujian hipotesisnya
adalah sebagai berikut :
F hitung > F tabel
29.883 > 3,28

108
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian, mengenai pembahasan dan teknik
analisis data yang penulis lakukan tentang job description dan penempatan kerja
dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT Jaya Bakti Raharja, dengan ini
penulis mengambil beberapa kesimpulan, diantaranya :

1. Job description di dalam PT Jaya Bakti Raharja dinilai cukup baik, hal ini
dapat dibuktikan dengan indikator-indikator job description yang telah
direspon oleh responden bahwa job description ini berjalan dengan
semestinya, hal tersebut dibuktikan oleh PT Jaya bakti raharja dengan
mengutamakan segala aspek yang menjadi kepentingan job description
tersebut dimulai dengan wewenang karyawan, tanggung jawab
karyawan,fasilitas, dan lain lain akan tetapi ada juga beberapa respondeng
yang kurang menerima segala bentuk hak yang diberikan perusahaan
sehingga masih ada beberapa indikator yang belum tergolong sempurna
dalam pelaksanaannya.
2. Penempatan Kerja yang berjalan di PT Jaya Bakti Raharja ini tergolong
baik juga dalam pelaksaannyanya atau bisa dikatakan perusahaan sesuai
menempatkan setiap posisi karyawannya. Hal tersebut juga dibuktikan dari
hasil jawaban responden mengenai latar belakang pendidikan,pemahaman
teori dan keterampilan bekerja yang mana sudah sesuai dengan harapan
karyawan namun tidak bisa di kesampingkan juga mengenai hal ini bahwa
masih terdapat beberapa responden yang menjawab kurang setuju akan hal
ini sehingga penempatan kerja ini belum 100%^ berjalan dengan baik.
3. Job description dan Penempatan kerja dalam proses meningkatan kinerja
karyawan pada PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi memiliki pengaruh
positif dan signifikan, hal tersebut dapat dilihat atau disimpulkan setelah
dalam hasil pengujian hipotesis, dan beberapa faktor lainnya yang
mempengaruhi kinerja karyawan di PT Jaya Bakti Raharja Kota Sukabumi
itu dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian ini.

109
5.2 Saran
1. Perusahaan harus lebih memperhatikan dan meningkatkan terus kualitas
karyawannya di dalam perusahaan, terlebih lagi mengenai job description ini
yang harus selalu perusahaan utamakan dalam meningkatkan kinerja
karyawan agar tidak salah dalam memberikan suatu pekerjaan didalamnya dan
tepat sasaran intinya. khususnya harus ada pemerataan yang sesuai kepada
setiap karyawannya agar semua karyawan PT Jaya Bakti Raharja merasa
setiap posisi pekerjaannya bisa di kendalikan dengan nyaman, dengan
memberikan wewenang, tanggung jawab, fasilitas, dan lain-lain sehingga
karyawan mampu mengaplikasikan setiap tugas perusahaan dengan baik.
2. untuk Penempatan kerja sendiri didalam PT Jaya Bakti Raharja Kota
Sukabumi sama seperti job description bahwa harus selalu ada peningkatan
kemballi dan bisa membuat karyawannya nyaman didalam perusahaan. Yang
mana perusahaan harus ammpu menempatkan setiap latar belakng
pendidikannya sesuai dengan posisi pekerjaan, ataupun keterampilan serta
pemahaman teori pekerjaannpun harus mampu dipahami karyawan.
3. kemudian Perusahaan harus bisa menstabilakan bahkan meningkatkan
kinerja karywan yang telah dinilai baik dalam hasil jawaban responden. Agar
mempermudah perusahaan dalam mencapai setiap tujuan ataupun targetnya,
karna jika kinerja karyawan tidak maksimal dalam bekerja secara otomatis
target perusahaanpun akan tertunda.

110