BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung,

imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan

insentif untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih

tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan

kerja. Jika dikelola dengan tepat, kompensasi dapat membantu

organisasi dalam mencapai tujuannya, mendapatkan, memelihara dan

mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang produktif. Untuk

memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini

disampaikan definisi dari para ahli :

Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:127) menyatakan :

“Kompensasi merupakan penghargaan / imbalan langsung maupun

tidak langsung, finansial maupun non finansial, sebagai balas jasa
kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi”.

8
 9

Menurut Siswanto sastrohadiwiryo (2001:181) menyatakan :

“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Hasibuan (2002:118) menyatakan :

“Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Lebih lanjut Hasibuan mengelompokkan kompensasi kedalam dua

bentuk umum, yaitu :

a) Kompensasi langsung (Direct compensation)

Berupa gaji, upah dan upah insentif.

b) Kompensasi tidak langsung (Indirect compensation atau

Employee Welfare atau kesejahteraan karyawan)

Berupa program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial

dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan

kesehatan, asuransi dan fasilitas kantor (rumah dinas, mobil

dinas).

Penjelasan:

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja secara

periodik yang tetap serta mempunyai jaminan pasti.

 10

b) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian

dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

pembayarannya.

c) Upah insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu dikarenakan prestasinya diatas prestasi standar.

Menurut Mondy dan Noe, yang dikutip oleh Marwansyah dan

Mukaram (2000:130) membagi kompensasi sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu :

a) Kompensasi Finanasial Langsung

Terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang

berbentuk gaji / upah, gaji, bonus dan komisi.

b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Meliputi semua balas jasa finansial yang tidak termasuk

kedalam kompensasi finansial langsung seperti tunjangan-

tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan

sebagainya.

2. Kompensasi Non Finansial

Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh

seseorang dari pekerjaan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan

itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis dan / atau lingkungan

fisik tempat seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari

pekerjaan misalnya tugas-tugas yang menarik, tantangan,

 11

tanggungjawab, peluang untuk mengembangkan diri. Kepuasan yang

berasal dari lingkungan kerja misalnya rekan-rekan yang

menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang

nyaman.

2.2 Sistem pemberian Kompensasi

Hingga kini belum terdapat kesamaan diantara para manajemen

perusahaan dalam menentukan presentase antara imbalan tunai dan

tunjangan dari biaya keseluruhan kompensasi. Beberapa perusahaan

memberi imbalan semata atas dasar uang tunai, sedangakan perusahaan

lain hampir lima puluh persen dari seluruh biaya kompensasinya terdiri dari

bermacam-macam tunjangan. Sayang sekali, walau bagaimanapun wujud

tunjangan, sering belum mencapai tingkat optimum bagi tenaga kerja.

Perbedaan mengenai pilihan antara tunjangan dan uang tunai cukup besar.

Ada sebagian tenaga kerja yang lebih menginginkan uang tunai dan yang lain

lebih menyukai tunjangan. Diantara mereka yang lebih menyukai tunjangan,

juga terdapat perbedaan mengenai tunjangan apa yang disenangi. Salah

satu pendekatan masalah tersebut, yakni kompensasi kafetaria. Pendekatan

ini memberi alternatif kepada individu, perusahaan yang memberikan

tunjangan tinggi, akhirnya sering mengeluarkan uang yang tidak dihargai oleh

para penerimanya. Jadi, akhirnya perusahaan mengeluarkan uang lebih

banyak daripada perusahaan yang tunjangannya lebih rendah, akan tetapi

 12

mereka tidak menerima kembali hasil memadai atas pengeluaran tambahan

mereka.

Adalah tidak mudah untuk menganekaragamkan tunjangan

berdasarkan kinerja. Akibatnya, uang yang seyogianya dipakai untuk

mendorong kinerja menjadi lenyap. Semua ini menunjukkan dalam berbagai

keadaan, lebih baik membayar dengan tuani daripada berbentuk tunjangan.

Namun, masih perlu dibuat analisis tentang berbagai keadaan, sebelum

mengambil keputusan untuk membayar uang tunai.

Jenis sistem imbalan bagaimana yang diperlukan bagi tenaga kerja?

Belum ditemukan jawaban pasti. Meskipun bagi perusahaan terutama

perusahaan basar, hal ini harus ditemukan jawabannya, karena efektifitas

sistem imbalan bergantung pada diagnosis yang baik mengenai keadaan

setempat. Namun demikian, disini dapat diberikan beberapa patokan umum

agar efektif. Patokan umum yang diharapkan dapat dijadikan pedoman dalam

praktek sistem kompensasi, meliputi individualitas, proses keputusan terbuka,

imbalan berdasarkan kinerja, dan sistem kepantasan yang merata.

2.3 Fungsi dan Tujuan Pemberikan Kompensasi

2.3.1 Fungsi Kompensasi

Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin

merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan.

Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu

 13

tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti

bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti mamiliki fungsi dan

tujuan tertentu.

Menurut Soeprihanto yang dikutip oleh Martoyo (2000: 128), fungsi

pemberian kompensasi antara lain:

1. Pengalokasian sumber daya secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup

baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong karyawan

untuk bekerja lebih baik, ke arah pekerjaan- pekerjaan yang lebih

produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat

bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya

rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara

menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang

karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan

menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seselektif dan

seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang

bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan yang

maksimal. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

 14

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam

organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka

diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung

dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut

andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara

secara keseluruhan.

2.3.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah

sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,

motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh

dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

 15

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

 16

2.4 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain

sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

c. Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan

d. Produktivitas Kerja Karyawan

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepresnya

f. Biaya Hidup/ Cost Of Living

g. Posisi Jabatan Karyawan

h. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

i. Kondisi Perekonomian Nasional

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

a. Penawaran dan permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka

kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasinya relatif kecil.

 17

c. Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasinya semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak

kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka tingkat

kompensasi semakin besar, sebaliknya jika produktivitas kerjanya

buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan kepres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepres menetapkan

besarnya batas upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah

berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya Hidup/ Cost of living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi/

upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu

rendah, maka tingkat kompensasi/ upah relatif kecil. Seperti tingkat

upah di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung, karena tingkat biaya

hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.

 18

g. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/

kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/ kompensasi yang

kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan

tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji/ kompensasi yang

lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/

kompensasinya kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati posisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,

karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployement).

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

 19

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaanya mudah dan

resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/ balas jasanya

relatif rendah.

Faktor- faktor yang dijelaskan di atas dapat mempengaruhi besar/

kecilnya tingkat upah/ kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya

prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama

tercapai.

2.5 Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa

tantangan, menurut Handoko (2000 : 158) ada tujuh faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :

1 Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada

yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.

2 Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan

organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh

mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan

serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam

penetapan tingkat gaji/ upah mereka.

 20

3 Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan

hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi

bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membayar para

karyawannya melebihi kontribusi mereka pada karyawannya melalui

produktifitas mereka. Bila hal ini saja biasa terjadi karena kelangkaan

atau kekuatan serikat karyawan, perusahaan biasanya merancang

kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikkan

suplai, atau melakukan otomatisasi.

4 Kesediaan untuk membayar

Bukan merupakan satu pernyataan yang berlebihan bahwa

perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan

layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan

seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji/ upah yang

mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk

meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi dapat

dibayar.

5 Kemampuan untuk membayar

Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang,

realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan

membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan

membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana

 21

hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam

biaya tenaga kerja.

6 Berbagai kebijaksanaan penggaji/ upahan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan- kebijaksanaan

yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu

kebijaksanaan yang umumnya adalah memberikan kenaikan gaji/

upah, yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat

buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat buruh. Banyak

perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan pembayaraan bonus

(premium) diatas diatas gaji/ upah dasar untuk meminimumkan

perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.

Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan

kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.

7 Kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala

peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.

Peraturan gaji/ upah minimum, gaji/ upah kerja lembur, dan pembatas

umur untuk tenaga kerja anak-anak, merupakan beberapa contoh

kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

Didalam pemberian balas jasa harus memperlihatkan prinsip keadilan

dalam menetapkan kompensasinya. Bila seorang karyawan menerima

kompensasi dari perusahaan, keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu

 22

dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan dengan pengorbanan (input)

dengan penghasilan (output).