Kelompok 13

A. Pandangan terhadap diversity dan diversity management

Penerapan manajemen keragaman oleh perusahaan dimulai dengan budaya dan nilai-nilai
yang harus dipahami seluruh anggota didalam perusahaan. Jika dilihat dari iklim keragaman di
PT Toyota Astra Financial Services melalui aspek keragaman yaitu gender, usia, suku atau etnis,
Pendidikan. Keragaman yang ada di PT Toyota Astra Financial Services cukup tinggi walaupun
jika dilihat dari persentasi untuk beberapa divisi ada aspek-aspek keragaman yang mendominasi.
Perusahaan Menyadari untuk menentukan jumlah Tenaga Kerja perempuan dan laki-laki
tentunya harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Untuk Pekerjaan fisik sendiri,maka
diperlukan jumlah tenaga laki-laki yang lebih banyak.

Kemudian jika dilihat pada aspek usia terdapat beberapa kelompok usia yang menonjol.
Kelompok usia yang menonjol tersebut adalah kelompok usia produktif yang dimulai dengan
usia antara 26 tahun sampai 45 tahun. Hal ini tentu berkaitan dengan penjelasan sebelumnya
bahwa persentasi terbesar adalah tenaga kerja untuk beberapa divisi yang memiliki karakteristik
kerja yang membutuhkan tenaga fisik.

Selanjutnya jika dilihat dari aspek suku atau etnis, tenaga kerja di perusahaan ini berasal dari
berbagai daerah di Indonesia. Adapun tenaga kerja tersebut memiliki latar belakang suku yang
berbeda. Namun melihat lokasi geografis dan pangsa pasar perusahaan maka tenaga kerja yang
ada di perusahaan sebagian besar atau yang mendominasi adalah suku Jawa.

Dengan menyadari bahwa tulang punggung perusahaan adalah sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan, dan tanpa sumber daya manusia yang baik tersebut maka perusahaan
bisa dipastikan akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya, maka sangat peduli dan
memberi perhatian yang sangat besar terhadap sumber daya manusia yang dimiliki dengan
memperhatikan dan merancang strategi-strategi untuk mengembangkan dan mengelola SDM
tersebut. PT Toyota Astra Financial Services Dalam menjawab tantangan bisnis dan mendukung
pertumbuhan bisnis melalui manajemen Sumber Daya Manusia, Perseroan telah melaksanakan
praktik Sumber Daya Manusia yang dimulai dengan proses Pengembangan Organisasi
(Organization Development), Rekrutmen (Recruitment), Pengembangan Karyawan dan Talent
(People and Talent Development), Manajemen Kinerja (Performance Management), Manajemen
Pengupahan (Reward Management), Hubungan Industrial (Industrial Relations), hingga
Manajemen Terminasi (Termination Management).

Pada akhir 2019, jumlah karyawan TAF mencapai 1.288 orang, meningkat 1.07% dibandingkan
tahun sebelumnya sejumlah 1.172 orang. Pertumbuhan jumlah karyawan tersebut disertai dengan
peningkatan kompetensi karyawan dan perkembangan organisasi.
b. Bentuk penerapan diversity management

Bentuk penerapan manajemen keragaman atau diversity management di perusahaan yakni

memperkuat penanaman nilai dan budaya Perseroan yang menjadi dasar keunggulan strategis
Perseroan.Penanaman nilai dan budaya Perseroan diselaraskan dengan nilai layanan yang
dijanjikan Perseroan kepada pihak eksternal. Penanaman nilai dan budaya Perseroan ini
dilakukan melalui beberapa kegiatan berikut:

 Menjalankan Culture Program (CPR) sebagai salah satu bentuk kegiatan internalisasi
nilai dan budaya Perseroan di kantor-kantor cabang Perseroan dengan fokus untuk
mengimplementasikan nilai pelayanan baru. Pada tahun 2019, 78 aktivitas CPR
dilakukan di cabang-cabang secara nasional dan 10 aktivitas CPR dilaksanakan di head
office;
 Melakukan 2 program yang menunjang internalisasi nilai dan budaya Perseroan yang
dilaksanakan di head office, yaitu surprise breakfast dan management talk;
 Menjalankan kegiatan-kegiatan untuk memperingati hari besar dengan menyisipkan
internalisasi nilai Perseroan; dan
 Menyebarkan budaya Perseroan setiap bulannya melalui cara-cara yang sederhana, salah
satunya dengan surat elektronik kepada seluruh karyawan Perseroan.

Karyawan merupakan aset yang penting untuk keberlangsungan Perseroan, oleh karena itu
Perseroan melaksanakan beberapa program pengembangan karyawan yang sistematis dan
sistemik, yang tidak hanya meningkatkan kompetensi tetapi juga pengembangan karakter
karyawan. Pengembangan karyawan merupakan siklus proses yang meliputi tahapan:

1. Pemetaan Kompetensi (Competence Mapping);

2. Pemetaan Karyawan (Human Capital Mapping);

3. Penyusunan & Penyelenggaraan Program Pengembangan (Development Program); dan

4. Evaluasi Program & Kinerja (Program & Performance Evaluation).

Program pengembangan karyawan seperti pelatihan (training) dan penugasan (assignment) tetap
diselenggarakan berdasarkan kebutuhan bisnis dan organisasi.