RESUME PERILAKU ORGANISASI

KEPRIBADIAN DAN NILAI

Kelompok 3
Manajemen Transfer Kelas A
Ahdika Liramadhini Asia (F1220003)
Alfiansyah Adam (F1220004)
Berliana Mustika Sari (F1220008)
Indri Br Girsang (F1220021)
Irvan Narabewa (F1220024)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN TRANSFER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
2020
 BAB 5
KEPRIBADIAN DAN NILAI

I. KEPRIBADIAN
Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang
individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran
kepribadian dalam proses perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat
memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan.
Alasan yang penting mengapa manajer perlu mengetahui cara
menghitung kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan kegunaan uji
kepribadian dalam keputusan perekrutan dan membantu manajer
memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat yang
digunakan untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri di
mana individu mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian faktor, seperti
“Saya sangat khawatir tentang masa depan”. Meskipun hasil survei dari
survei laporan diri dan survei peringkat pengamat lainnya berkorelasi, riset
menyatakan survei peringkat pengamat lebih baik dalam memprediksi
kesuksesan dalam pekerjaan. Sebaiknya manajemen menggunakan survei
laporan diri dan survei peringkat pengamat dalam menentukan keputusan
penting.
Sebuah debat awal dalam riset kepribadian adalah apakah kepribadian
merupakan faktor hereditas (keturunan) atau lingkungan. Kepribadian
tampaknya merupakan hasil dari keduanya.
Hereditas (heredity) adalah faktor yang ditentukan saat konsepsi; biologis,
fisik dan pembentukan psikologis inheren. Hereditas merujuk pada faktor-
faktor berupa figur fisik, fitur wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi
otot, dan refleks, level energi, dan ritme biologis yang dipengaruhi oleh orang
tua. Pendekatan genetik berpendapat bahwa penjelasan akhir dari
kepribadian seorang individu adalah struktur molekul gen, yang terletak
dalam kromosom. Penelitian membuktikan bahwa hereditas mempengarui
sekitar 50% dari kesamaan kepribdian antara anggota dan lebih dari 30%
kesamaan dalam minat kerja dan hiburan.
 Karakteristik-karakteristik kepribadian merujuk kepada perilaku seseorang,
termasuk rasa malu, agresif, penyerahan diri, malas, ambisius, setia, dan
takut. Usaha awal untuk mengidentifikasikan dan mengklasifikasikan
karakteristik-karakteristik utama sering menghasilkan daftar panjang yang
sulit direalisasikan.

II. Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

Indikator tipe Myers-Biggs (Myers-Biggs Type Indikator [MBTI]) adalah
instrumen penilaian kepribadian yang paling umum digunakan di dunia. MBTI
merupakan tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan apa yang
biasa dirasakan atau dilakukan dalam berbagai situasi. Para responden
diklasifikasikan sebagai ekstrover atau introver (E atau I), perasa atau intuitif
(S atau N), memikirkan atau merasakan (T atau F), dan menilai atau
menerima (J atau P)
a. Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul,
pandai bersosialisasi dan percaya diri.
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan
pemalu.
b. Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin
dan urutan serta detail.
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses
tidak sadar dan melihat pada gambaran besar.
c. Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran
dan logika untuk menangani masalah
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-
nilai dan emosi pribadi mereka.
d. Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving – P)
Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan
dan struktur Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung
fleksibel dan spontan.
Sebagai contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ
 (Introvert/Intiutif/Pemikir/ Penilai) adalah visioner dengan pikiran asli dan
dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan kuat
dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis,
analitis danpembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.
Klasifikasi-klasifikasi ini menjelaskan 16 tipe kepribadian dengan
mengidentifikasi satu karakteristik dari tiap empat bagian. Salah satu
masalah adalah bahwa model ini memaksakan seseorang ke dalam satu tipe
atau yang lainnya padahal mereka merupakan tipe keduanya dalam
tingkatan tertentu. MBTI dapat menjadi alat yang bernilai untuk
meningkatkan kesadaran diri dan memberikan panduan karier, tetapi hasil
cenderung tidak berhubungan dengan kinerja. Manajer mungkin tidak
seharusnya menggunakannya sebagai sebuah tes seleksi bagi kandidat
pekerja.

III. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR (BIG FIVE MODEL)

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah
penelitian kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar. Lima dimensi
dasar yang mendasari semua yang lainnya dan mencakup hampir semua
variasi signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor faktor lima besar yaitu :
a. Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan.
Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain
itu mereka juga pemalu, penakut dan tenang.
b. Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu
untuk memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan
mempercayai. Orang yang berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah
dan antagonis.
c. Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang
sangat hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten.
Mereka yang memiliki skor rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur
dan tidak dapat diandalkan.
d. Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi
cenderung tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki
stabilitas emosional yang rendah cenderung gugup, cemas, depresi dan
 tidak aman.
e. Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan
ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu
dansecara artistik sensitif. Sebaliknya mereka yang berada diujung lainnya
dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan keadaan dikenal.
Riset telah menemukan hubungan antara dimensi-dimensi kepribadian ini
dan kinerja. Individu yang memiliki skor tinggi dalam kehati-hatian lebih
tertarik dalam belajar dibandingkan hanya menampilkan pekerjaan, juga
sangat baik dalam menjaga kinerja saat dihadapkan dengan umpan balik
negatif. Tetapi individu yang terlalu berhati hati biasanya tidak lebih baik
dibandingkan mereka yang hanya berada di atas rata-rata dalam kehati-
hatian.

IV. PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM

MEMPREDIKSI PERILAKU DI TEMPAT KERJA
Dari sifat lima besar, stabilitas emosional paling kuat hubungannya
dengan kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah.
Skor tinggi lebih mungkin menjadi positif dan optimis serta mengalami emosi-
emosi negatif lebih kecil. Skor rendah terlalu waspada, mencari masalah
serta rentan terhadap efek fisik dan psikologis stres.
1. Stabilitas Emosinal
Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling
mempengaruhi kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stress adalah
stabilitas emosional. Seseorang yang memilki tingkat stabilitas emosional
yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan lebih optimis
karena mampu mengontrol stress lebih baik.
2. Ekstrover
Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung
ekspresif, memilki kepercayaan diri yang tinggi, dan mampu bersosialisasi,
sehingga mereka memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang
introvert. Seseorang yang ekstrover memilki kinerja lebih baik, biasanya
mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak keahlian daripada
seorang introver, namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih
cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk
 berbohong dalam wawancara kerja dibanding oarng introver.
3. Terbuka Pada Pengalaman
Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang terbuka
pada pengalaman (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi), seseorang
yang terbuka terhadap pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam
berbagai hal. Dengan kreativitas yang lebih, seorang pemimpin lebih mampu
menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu beradaptasi dengan baik)
dan mampu memimpin dengan efektif.
4. Keramahan
Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku
pekerja di tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan
mempunyai banyak teman, dan disukai oleh pekerja lainnya. Mereka
cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap kecelakaan kerja,dan
lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga
mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam
pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan.
5. Kehati-hatian
Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja
dan mampu memimpin dengan lebih baik, hal itu disebabkan mereka yang
memiki kehati-hatian yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan
persisten, kemudian mereka memiliki kedisplinan dan motivasi yang lebih,
serta lebih teratur dan terencana.
Faktor-faktor kepribadian lima besar muncul dalam hampir semua studi
lintas budaya, termasuk Cina, Israel, Jerman, Jepang, Spanyol, Nigeria,
Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat. Penemuan ini mendukung apa
yang telah ditemukan dalam riset AS : fitur-fitur Lima Besar, kehati-hatian
adalah prediktor terbaik dari kinerja.

DARK TRIAD
Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang
diinginkan dalam dunia sosial. Peneliti telah menemukan bahwa tiga fitur
yang tidak diinginkan sosial yang kita miliki dalam tingkatan yang beragam
dan relevan terhadap perilaku organisasi, yaitu Machiavillianisme, narsisme,
dan psikopat. Merujuk pada sifat negatifnya, peneliti melabelinya sebagai
 Dark Triad, meskipun ketiganya tidak selalu terjadi bersamaan.
1. Machiavellanisme
Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung
menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang
diinginkan, seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai
bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala
cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut
beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih
banyak menang,serta mampu mempengaruhi orang lain. Namun
kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka pendek,karena
maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.
2. Narsisme
Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut
memilki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara
lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,
keterlibatan kerja, dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang
lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi
dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan
yang kompleks. Namun dalam konteks etis, seorang pemimpin yang memiliki
kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka
cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding
pemimpin-pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka
sendiri.
3. Psikopat
Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku
kurang peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas
perilakunya yang membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan
sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang. Dalam
mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang
diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.
Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang
positif terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek
yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena
seorang psikopat cenderung berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik
keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana
perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam
organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN
Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi
sebagai karateristik kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran
merupakan reaksi dari adanya rangsangan atau stimulus. Kerangka
pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan
mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif
memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi
pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih keras untuk memenangkan
kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan
hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu
dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan
atau motivasi penghindaran.

SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN

PERILAKU ORGANISASI
1. Evaluasi Inti Diri
Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,
kompetensi, dan nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki
evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai dirinya,memandang dirinya
efektif, mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Sedangkan
seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai
dirinya, ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas
lingkungannya.
Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik
dibanding yang orang yang memilki evaluasi negatif, hal itu disebabkan
mereka mampu menetapkan tujuan yang tepat, mampu berkomitmen atas
tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses pencapaian tujuannya. Selain
itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan
dengan lebih baik.
2. Pengawasan Diri
 Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan
perilakunya terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri
yang tinggi menunjukkan kemampuan adaptasi yang baik, dapat
menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor
eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja
yang baik, dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.
3. Kepribadian Proakif
Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi
peluang, mengambil inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai
adanya perubahan yang berarti. Orang- orang yang memilki kepribadian
proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi karena mereka mampu
mengindentifikasi peluang, megambil tindakan atas adanya peluang
tersebut,dan mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti.
Selain itu, seorang yang memilki kepribadian proaktif lebih cepat memproleh
pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan alternatif-
alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi kegagalan.

V. KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu
pada prilaku organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis
membantu menjelaskan bagaimana ini bekerja, yaitu:
1) Teori kekuatan situasi
Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa
cara kepribadian bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan
situasi. Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi
dari segi empat elemen, yaitu:
a. Kejelasan
b. Konsistensi
c. Batasan
d. Konsekuensi
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk
menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:
a. Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang
dikendalikan sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan
 penurunan motivasi.
b. Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin
terlihat buruk bagi yang lainya.
c. Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan
yang disebabkan oleh beberapa budaya.
d. Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.
2) Teori aktivitas sifat
Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa
beberapa situasi, pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih
dariyang lain.

VI. NILAI
Nilai (value) menunjukkan alasan dasar bahwa “cara pelaksanaan
atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial
dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.” Nilai
memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu
mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan.
Nilai memiliki sifat isi dan intensitas.
Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari
kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya
hal tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut
intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut.

VII. NILAI-NILAI PADA GENERASI

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari
nilai-nilai kerja ke dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan
kerja AS, seperti yang ditampilkan pada tabel berikut:
a. Lonjakan bayi (1965-1985) Pertengahan 40-an sampai pertengahan 60-
an. Kesuksesan, pencapaian, ambisi, ketidaksukaan akan otoritas,
kesetiaan pada karier.
b. X (1985-2000) Akhir 20an sampai awal 40an. Keseimbangan kerja/hidup,
orientasi tim, tidak menyukai aturan, setia pada hubungan.
c. Milenium (2000-sekarang) Di bawah 30. Percaya diri, kesuksesan
financial, mengandalkan diri tetapi berorientasi tim; kesetiaan pada diri
 maupun hubungan
Berdasarkan nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas,
ternyata klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan
terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau
tidak benar. Satu studi yang menggunakan sebuah desain longitudinal
menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada kesenangan telah
meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi milenium
dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi
milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan.
Klasifikasi generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri
dan generasi lainnya dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi
batasan-batasannya.

Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai individu di Tempat Kerja

a. Kecocokan Orang-Pekerjaan
Teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory)
merupakan teori John Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian
dan mengusulkan bahwa kecocokan antara tipe kepribadian dan lingkungan
pekerjaan menentukan kepuasan dan perputaran.
b. Kecocokan Orang-Organisasi
Teori ini berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh
organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan
organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Beberapa riset
membuktikan bahwa kecocokan orang-organisasi lebih penting dalam
memprediksi perputaran pekerja di Negara kolektivistik (India) daripada di
Negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).

VIII. NILAI-NILAI INTERNASIONAL

Terdapat lima nilai dimensi oleh Hofstede dari budaya nasional, antara lain :
a. Jarak kekuasaan (power distance), merupakan suatu atribut budaya
nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara
menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak
merata.
b. Individualisme versus kolektivisme. Individualisme (individualism),
 merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana
orang-orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan
sebagai anggota dari kelompok. Kolektivisme (collectivism), merupakan
suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan sebuah kerangka social
ketat di mana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang
menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.
c. Maskulinitas versus femininitas. Maskulinitas (masculinity), merupakan
tingkat dimana budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti
pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan dengan pandangan pria
dan wanita adalah sama. Femininitas berarti budaya melihat sedikit
perbedaan antara peran pria dan wanita serta memperlakukan wanita sama
dengan pria dalam segala hal.
d. Penghindaran ketidakpastian, menjelaskan bahwa tingkat di mana orang-
orang dalam suatu Negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak
terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian mereka.
e. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang
dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat masa depan dan
mengurangi kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi
jangka pendek, orang-orang menilai di sini dan saat ini mereka lebih siap
menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk
berubah.