NAMA : RYAN DINATA

NIM : 18612387

RESUME
PROSES ANALISIS PEKERJAAN DAN MANAJEMEN BAKAT

1.     PROSES MANAJEMEN BAKAT

Manajemen bakat mempunyai arti berbeda bagi orang yang berbeda. Ketika banyak manajer
zaman sekarang mengatakan “manajemen bakat” mereka hanya mengartikannya sebagai
mengelola dengan cara tertentu untuk mendapatkan, memperbaiki, dan mempertahankan
karyawan terbaik mereka. Misalnya, “marilah kita memastikan bahwa kita mempunyai
praktik retensi sehingga kita tidak kehilangan bakat yang berharga”.
Manajemen bakat adalah proses yang berorientasi terhadap sasaran yang merupakan integrasi
dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian kompensasi
terhadap karyawan
Manajer yang mempunyai prespektif manajemen bakat:
a.      Memperlakukan aktivitas manajemen bakat seperti perekrutan dan pelatihan sebagai hal yang
berkaitan. Sebagai contoh: mempunyai karyawan dengan ketrampilan ysng tepat sangat
bergantung pada perekrutan, pelatihan, dan kompensasi serta pada pengetesan pelamar.
b.     Memastikan bahwa semua keputusan manajemen bakat (seperti penyusunan staf, pelatihan
dan bayaran) terarah pada sasaran. Dengan kata lain, bertanya “tindakan perekrutan,
pengetesan, pelatihan atau bayaran apakah yang harus saya ambil untuk menghasilkan
kompetensi karyawan yang kita butuhkan untuk mencapai sasaran strategis kita?
c.      Secara konsisten menggunakan “profil” ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku (kompetensi)
manusia yang dibutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan pekerjaan serta
untuk mengambil keputusan seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi untuknya. Sebagai
contoh: jika, mendesain aplikasi perangkat lunak yang kompleks adalah ketrampilan teknisi
perangkat lunak yang dibutuhkan, ajukan pertanyaan wawancara untuk menilai kandidat pada
ketrampilan ini; latih karyawan baru tersebut untuk meningkatkan ketrampilan ini dan
kemudian nilai dan kompensasi orang tersebut berdasarkan kecakapannya.
d.    Secara aktif melakukan sementasi dan mengelola karyawan. Sebagai contoh: Accenture
merekomendasikan untuk mengidentifikasi karyawan perusahaan yang “kritis misi” dan
kemudian mengelola pengembangan dan imbalan mereka secara terpisah dari karyawan
perusahaan lainnya.
e.      Secara aktif mengoordinasikan atau mengintegrasikan fungsi manajemen bakat yang telah
berjalan seperti perekrutan dan pelatihan. Sebagai contoh: para manajer SDM bertemu untuk
memastikan bahwa mereka menggunakan profit ketrampilan yang sama untuk merekrut serta
untuk menyeleksi, melatih, dan menilai pekerjaan tertentu, tau menggunakan perangkat lunak
manajemen bakat khusus untuk melakukannya.

2.       DASAR-DASAR ANALISIS PEKERJAAN

Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi dan ciri-
ciri manusia serta kompetensi karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
tersebut secara efektif. Analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur yang Anda gunakan
untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus
dipekerjakan untuknya. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi
pekerjaan (daftar yang berisi apa yang diminta oleh pekerjaan tersebut) dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Deskipsi pekerjaan
adalah daftar yang berisis tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja dan
tanggung jawab kepenyeliaan dari suatu pekerjaan (salah satu hasil dari analisis pekerjaan).
Spesifikasi pekerjaan adalah daftar yang berisi “ persyaratan manusia” dari suatu pekerjaan,
yaitu pendidikan, ketrampilan, keprbadian dan sebagainya yang diperlukan. Hampir setiap
tindakan yang berkaitan dengan personel- mewawancarai pelamar, melatih dan menilai
karyawan. Misalnya; membutuhkan pengetahuan mengenai apa yang diminta oleh pekerjaan
tersebut dan ciri-ciri manusia yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut
dengan baik.
Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih
dari jenis informasi berikut ini melalui analisa pekerjaan :
  Aktivitas Kerja. Informasi mengenai aktivitas kerja aktual dari pekerjaan tersebut, seperti
membersihkan, menjual, mengajar atau melukis. Daftar ini juga meliputi bagaiman, mengapa
dan kapan pekerjaan melakukan setiap aktivitas tersebut.
  Perilaku Manusia. Informasi mengenai perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan tersebut,
seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengangkat berat atau berjalan jarak jauh.
  Mesin, Alat-alat, Perlengkapan dan Bantuan Kerja. Informasi mengenai alat-alat yang
digunakan, material yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum) dan layanan yang diberikan (seperti memberikan penyuluhan).
  Standar Kinerja. Informasi mengenai standar kinerja pkerjaan tersebut (misalnya dalam hal
tingkat kuantitas atau kualitas untuk setipa tugas).
  Konteks Pekerjaan. Informasi mengenai hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif (misalnya dengan siapa karyawan berinteraksi).
  Persayaratan Manusia. Informasi seperti pengetahuan atau ketrampilan (pendidikan, pelatihan,
pengalaman kerja) dan atribut personal yang dipersyaratkan (kecerdasan, kepribadian, minat).
*Penyelia atau lebih dikenal dengan istilah inggrisnya supervisor adalah seseorang yang
diberikan tugas dalam sebuah perhimpunan perusahaan sebagaimana ia mempunyai kuasa
dan wewenang untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kera bawahannya.
      Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
       Perkrutan dan seleksi. Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan
karakteristik manusia yang dibutuhka untuk melakukan aktivitas ini guna membantu manajer
memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.
       Pemenuhan CEO. Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungi untuk memvalidasi semua
praktik utama SDM.
      Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan
standar tugas dan kinerjanya. Manager menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari
apa saja tugas dan standar ini.
      Kompensasi. Kompensasi (seperti bonus dan gaji) biasanya tergantung pada tingkat
ketrampilan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat
tanggung jawab,.
      Pelatihan. Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yang
dipersyaratkan oleh pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan tersebut.
      Melakukan Analisis Pekerjaan
Terdapat 6 langkah pekerjaan dalam melakukan analisis pekerjaan terhadap suatu pkerjaan.
Langkah 1
Memutusakan bagaimana Anda akan menggunakan informasi tersebut
Beberapa teknik pengumpulan data seperti mewawncari karyawan berguna intuk menulis
deskripsi pekerjaan. Teknik lainnya seperti kuisioner analisis posisi yang akan kita
deskripsikan belakangan, memberikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; peringkat
ini dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan-pekerjaan dengan tujuan kompensasi.
Langkah 2
Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan bagan proses
Penting untuk memahami konteks dari pekerjaan. Sebagai contoh, bagan organisasi
memperlihatkan divisi kerja seluruh organisasi dimana pekerjaan tersebut masuk kedalam
tempatnya dalam organisasi secara keseluruhan. Bagan harus memperlihatkan jabatan dari
setiap posisi dan dengan garis-garis yang saling berhubungan menunjukkan siapa melapor
kepada siapa dan dengan siapa pemegang pekerjaan tersebut berkomunikasi. Bagan proses
memberikan gambaran terperinci mengenai aliran kerja.
Bagan proses untuk untuk menganalisa Aliran Kerja Suatu Pekerjaan
Petugas kendali mutu harus meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen yang
diberikan kepada manajer pabrik dan memberikan informasi mengenai komponen kepada
manajer tersebut. Yang terakhir deskripsi pekerjaan yang ada dapat memberikan titik awal
untuk merevisi deskripsi pekerjaan.
Langkah 3
Memilih posisi representatif
Manajer pada titik tertentu harus memilih posisi tertentu untuk difokuskan. Sebagai contoh,
untuk menganalisis pekerjaan perakitan, mungkin kita perlu menganalisis pekerjaan dari 200
pekerja perakitan dalam perusahaan; alih-alih hanya sampel dari 10 pekerjaan.
Langkah 4
Menganalisis pekerjaan secara nyata
Secara singkat, proses analisis pekerjaan melibatkan penyambutan setiap pemegang
pekerjaan; secara singkat menjelaskan proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam
proses ini; meluangkan 15 menit untuk mewawancarai karyawan guna mendapatkan
kesepakatan pada rangkuman dasar dari pekerjaan tersebut; mengidentifikasi area tanggung
jawab yang luas dari pekerjaan tersebut, seperti memanggil klien potensial dan kemudian
secara interaktif mengidentifikasi kewajiban/ tugas spesifik dalam setiap area dengan
menggunakan salah satu metode yang akan kita bahas tidak lama lagi.
Langkah 5
Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut dengan spesialis langsungnya
Langkah ini akan membantu mengonfirmasi bahwa informasi (misalnya, tugas dari pekerjaan
tersebut) secara aktual benar dan lengkap untuk membantu mendapatkan penerimaan dari
mereka.
 Langkah 6
Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas, aktivitas dan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut
serta fitur-fitur pentingnya, seperti kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas,
ciri-ciri ketrampilan dan latar belakang personal yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut.

3.       METODE UNTUK MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

a.     Wawancara
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak tersetruktur hingga
wawancara yang tersetruktur yang berisis ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan.
Manajer dapat melakukan wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara
kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama dan atau
wawancara penyelia dengan seorang atau lebih penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Peserta wawancara harus memahami alasan dilakukannya wawancara tersebut. Terdapat
kecenderungan bagi pekerja untuk memandang wawanacara seperti ini, secara benar maupun
keliru, sebagai evaluasi efisiensi. Jika demikian, peserta wawancara mungkin enggan untuk
mendeskripsikan pekerjaan mereka secara aktual.
Pedoman Wawancara
       Bangun hubungan dengan peserta wawancara. Kenali nama orang tersebut, bicaralah dengan
cara yang mudah dipahami, secara singkat menyampaikan maksud dari wawancara tersebut,
dan jelaskan bagaimana orang tersebut terpilih untuk wawancara.
       Gunakan pedoman terstruktur yang menyebutkan pertanyaan-pertanyaannya dan memberikan
ruang untuk jawabannya.
      Pastikan bahwa Anda tidak melewatkan aktivitas yang krusal tetapi tidak sering dilakukan-
seperti tugas berkala perawat di ruang gawat darurat. Mintalah pkerja untuk menyebutkan
tugas-tugasnya dan urut-urutan kepentingannya dan frekuensi terjadinya.
       Setelah menyelasaikan wawancara tersebut, tinjaulah informasi tersebut dengan penyelia
langsung pekerja tersebut dan dengan peserta wawancara.
b.     Kuesioner
Meminta karyawan mengisis kuisioner untuk mendiskripsikan tugas dan tanggung jawab
mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan informasi analsis pekerjaan.
 Beberapa kuesioner merupakan daftar cek tersetruktur. Disini, setiap karyawan mendapatkan
inventory yang mungkin terdiri atas ratusan kewajiban atau tugas spesifik (seperti, mengubah
dan menyambung kabel). Ia harus mengindikasikan apakah ia melakukan setiap tugasnya dan
jika iya, berapa banyak waktu yang biasanya dihabiskan untuk masing-masing pkerjaan.
Disisi lain, kuesioner tersebut mungkin hanya berisi pernyataan “deskripsikan tugas utama
dari pekerjaan Anda”.
c.     Observasi
Observasi langsung terutama berguna ketika pekerjaannya sebagian besar terdiri atas aktivitas
fisik yang dapat diamati- pekerja lini perakitan dan pekerja akuntansi merupakan contohnya.
Namun, observasi bisanya tidak sesuai ketika pekerjaannya menuntut banyak aktivitas mental
(pengacara, teknisi desain). Observasi juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali
terlibat dalam aktivitas penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat.
d.    Catatan Harian/ Log Peserta
Metode lainnya adalah untuk meminta pekerjaan membuat catatan harian/ log (diary). Disini
untuk setiap aktivitas yang terlibat, karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan
waktunya) dalam sebuah log.
Beberapa perusahaan memberi karyawan mesin dikte saku dan pejer. Kemudian, pada waktu
acak dalam sehari, mereka memanggil pekerja tersebut yang akan mendiktekan apa yang
mereka lakukan pada waktu itu.
e.     Taknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif
Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok untuk digunakan.
Sebagai contoh, jika tujuan Anda adalah untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran, daftar tugas saja tidak akan memadai. Anda perlu mengatakan bahwa pada
praktiknya, pekerjaan A dua kali lebih menantang dari pekerjaan B, dan karenanya bayarnnya
bernilai dua kali lipatnya. Untuk melakukan hal ini, akan membantu untuk mempunyai
peringkat kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan
departement tenaga kerja merupakan metode kuantitatif untuk melakukannya.
*kuesioner analisis posisi adalah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data
mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab berbagai jenis pekerjaan.
f.      Metode analisis pekerjaan elektronik
Pemberi kerja semakin mengandalkan metode analisis pekerjaan elektronik atau berbasis
situs jejaring. Sebagai contoh, manajer atau analis pekerjaan dapat menggunakan jejaring
untuk meninjau informasi mengenai suatu pekerjaan. Kemudian alih-alih mengumpulkan
informasi mengenai suatu pekerjaan melalui wawancara langsung atau kuesioner, analis
 dapat menggunakan sistem daring untuk mengirim kuesioner pekerjaan kepada ahli pekerjaan
(acap kali merupakan pemegang pekerjaan) di loaksi yang jauh.

4.    MENULIS DESKRIPSI PEKERJAAN

Hasil yang paling penting dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi
pekerjaan adalah pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja,
bagaimana ia melakukannya dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tersebut, Anda
menggunakan informasi ini untuk menulis sebuah spesifikasi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan
ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan.
Pentingnya Keragaman
Sebagian besar orang berasumsi bahwa deskripsi pekerjaan hanya digunakan dalam situasi
bisnis, tetapi tidaklah demikian. Bahkan bagi orang tuan yang menginginkan pengasuhan
terbaik untuk anak mereka, menulis deskripsi pekerjaan sebelum memperkerjakan pekerja
pengasuh anak dapat sangat berguna. Sebagai contoh, karena apa yang dipelajari anak-anak
ketika mereka masih sangat muda dapat meramalkan keberhasilan akademis dan karier
mereka dimasa depan, memfasilitasi pembelajaran masa kanak-kanak awal merupakan tugas
krusial bagi pengasuh. Akan tetapi hanya sedikit orang tua yang menulis deskripsi pekerjaan
sebelum merekrut pekerja pengasuh anak. Oleh karena itu banyak dari mereka
memperkerjakan orang penting ini tanpa benar-benar memahami apa yang mereka inginkan
untuk dilakukan orang ini.
Tidak ada fomat standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun kebanyakan deskripsi
mengandung bagian-bagian yang mencakup:
1)     Identifikasi pekerjaan
Berisi beberapa jenis informasi. Jabatan pekerjaan menentukan nama dari pekerjaan tersebut,
seperti penyelia operasi pemrosesan data, atau pegawai kendali persediaan.
2)   Rangkuman pekerjaan
Rangkuman pekerjaan harus merangkum inti dari pekerjaan dan hanya meliputi fungsi atau
aktivitas utamanya.
3)   Tanggung jawab dan tugas
Ini merupakan inti dari deskripsi pekerjaan. Bagian ini harus mengahdirkan daftar tanggung
jawab dan tugas signifikan dari pekerjaan tersebut. Bagian ini juga mendefinisikan batas
otoritas pemegang pekerjaan. Sebagai contoh, pemegang pekerjaan dapat mempunyai otoritas
untuk menyetujui permintaan pembelian $5.000, memberikan waktu libur atau cuti,
 mendisiplinkan personel departement, merekomendasikan peningkatan gaji, dan
mewawancarai dan memperkerjakan karyawan baru.

4)    Otoritas pemegang jabatan

5)    Standar kinerja
Bagian standar kinerja meneyebutkan standar yang diharapkan perusahaan dicapai oleh
karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab utama dalam deskripsi pekerjaan.
6)    Kondisi kerja
7)   Spesifikasi pekerjaan

5.     MENULIS SPESIFIKASI PEKERJAAN

Spesifikasi untuk personel Terlatih versus Tidak Terlatih
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih dan berpengalaman relatif langsung.
Disini, spesifikasi pekerjaannya cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti panjangnya
masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan dan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.
Permasalahannya menjadi lebih kompleks ketika Anda mengisi pekerjaan dengan orang
yang tidak terlatih (dengan maksud untuk melatih mereka pada pekerjaan tersebut). Disini,
Anda harus menetapkan kualitas seperti ciri-ciri fisik, kepribadian, minat atau ketrampilan
pengindraan yang menyiratkan adanya potensi untuk melakukan pekerjaan tersebut atau
untuk dapat dilatih. Jadi untuk pekerjaan yang membutuhkan manipulasi terperinci dalam lini
perakitan papan sirkuit, Anda mungkin menginginkan seseorang yang bernilai tinggi pada tes
ketangkasan jari. Pemeberian kerja mengidentifikasi pekerjaan manusia dari pekerjaan
tersebut baik melalui pendekatan penilaian yang subjektif maupun melalui analisis statistis
(atau keduanya).
Spesifikasi Berdasarkan pada Penilaian
Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terdidik dari orang-orang
seperti penyelia dan manajer SDM. Prosedur dasarnya disini adalah untuk menanyakan , “
Apakah yang dibutuhkan dalam hal pendidikan, inteligensi, pelatihan dan sebagainya untuk
melakukan pekerjaan ini dengan baik.
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan pada Analisa Statistis
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistis alih-alih hanya pada penilaian
adalah pendekatan yang lebih dapat dipertahankan tetapi juga lebih sulit. Tujuannya disini
adalah untuk menentukan secara statistis hubungan antara : 1. Sejumlah prediktor (ciri-ciri
 manusia seperti tinggi, inteligensi atau ketangkasan jari) 2. Sejumlah indikator atau kriteria
dari efektivitas pekerjaan seperti kinerja yang dinilai oleh penyelia.

Matriks persyaratan Pekerjaan

Matriks persayaratan pekerjaan meliputi tugas utama dari pekerjaan, tujuan dari setiap tugas
dan pengetahuan dan ketrampilan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan setiap
tugas.
Langkah untuk menciptakan Matriks Persyaratan Pekerjaan:
Langkah pertama, dengan menulis sebuah pernyataan setiap tugas tersebut, katakanlah 12
tugas dari pekerjaan tersebut. Setiap pernyataan tugas memperlihatkan apa yang dilakukan
pekerja pada satu tugas pkerjaan tertentu, bagaimana pekerja teresbut melakukannya,
pengetahuan, ketrampilan dan bakat yang diperlukan untuk melakukannya dan tujuan dari
tugas tersebut.
Langkah kedua, analis pekerjaan mengambil ke 12 pertanyaan tugas yang dihasilkannya
untuk 12 tugas dari pekerjaan tersebut. Dan mengelompokkannya menjadi empat atau lima
tugas pekerjaan utama. Jadi, keempat tugas pekerjaan utama penjaga kasir dapat mencakup
menerima dan mengembalikan pakaian pelanggan, menangani mesin kasir, mengisi pencuci/
pembersih noda ketika mereka absen dan mengawasi penjahit asisten penjaga kasir.
Langkah terakhir, analis pekerjaan menyusun semua informasi ini dalam sebuah matriks
persyaratan untuk pekerjaan ini.

6.     MENGGUNAKAN METODE DAN PROFIL DALAM MANAJEMEN BAKAT

Kebanyakan orang masih menganggap pekerjaan sebagai sekumpulan tugas spesifik yang
dilaksanakan seseorang untuk mendaptkan bayaran, tetapi konsep pekerjaan sedang berubah.
Sebagai contoh, kerja tim acap kali membutuhkan kita untuk berbagi pekerjaan. Dalam
situasi seperti ini, pekerjaan pekerja dapat berubah dari hari ke hari. Oleh karena itu,
diandalkannya daftar tugas pekerjaan yang menunjukkan hal-hal spesifik yang Anda
harapkan untuk dilakukan pekerja dapat menjadi tidak berarti.
Dalam situasi seperti ini, mungkin lebih baik menyebutkan pengetahuan dan ketrampilan
apakah yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam model kompetensi atau
profil pekerjaan. Model kompetensi atau profil pekerjaan menyebutkan pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku yang harus mampu ditampilkan oleh karyawan untuk
 menyelasaikan pekerjaan mereka. Asumsinya adalah bahwa jika anggota tim yang baru
memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan, ia akan dapat melakukan tugas
apapun yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut.

Melihat Kompetensi secara Lebih Dekat

Kompetensi adalah karakteristik manusia yang dapat diamati dan diukur yang membuat
kinerja dimungkinkan. Untuk menentukan kompetensi apakah yang diperlukan suatu
pekerjaan. Tanyakan, untuk melakukan pekerjaan ini secara kompeten, apakah yang harus
mampu dilakukan kayawan? Kompetensi biasanya berupa ketrampilan. Ketrampilan untuk
sistem teknisi pekerjaan mungkin melalui hal-hal berikut :
        Mendesain aplikasi perangkat lunak secara kompleks, menetapkan protokol dan menciptakan
purwarupa
       Membentuk landasan persyaratan yang diperlukan untuk secara efisien dan sepenuhnya
mengoordinasikan transfer data
Bagaimana Menulis Pernyataan Kompetensi
Pengungkapan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan adalah serupa dengan analisis
pekerjaan tradisional. Dengan kata lain, Anda dapat mewawancarai pemegang pekerjaan dan
penyelia mereka, mengajukan pertanyaan terbuka mengenai tanggung jawab dan aktivitas
pekerjaan dan mungkin mengidentifikasi insiden kritis yang menunjukan secara tepat
kesuksesan pada pekerjaan tersebut.
Sebuah pernyataan kompetensi yang berguna acap kali meliputi 3 elemen :
1.     Nama dan deskripsi singkat dari kompetensi tersebut.
Seperti manajemen proyek seni menciptakan jadwal yang akurat dan efektif
2.     Deskripsi mengenai perilaku yang dapat diamati yang mewakili kecakapan dalam kompetensi
tersebut.
Seperti secara personal bertanggung jawab untuk eksekusi proyek tersebut dan memiliki andil
untuk kesuksesan proyek tersebut seacara berkelanjutan mengelola resiko dan ketergantungan
proyek dengan mengambil keputusan yang tepat waktu.
3.   Tingkat kecapakan
      Kecakapan Tingkat 1: mengidentifikasi resiko dan ketergantungan proyek dan
mengkomunikasikannya secara rutin kepada pemangku kepentingan
        Kecakapan Tingkat 2: mengembangkan sistem untuk memantau resiko dan ketergantungan
dan melaporkan perubahan yang terjadi
       Kecakapan Tingkat 3: mengantisipasi kondisi dan dampak yang berubah-ubah terhadap
resiko dan ketergantungan dan mengambil tindakan preventiif
       Kecakapan Tingkat 4: secara proakatif mengidentifikasi implikasi dari kondisi bisnis internal
dan eksternal terkait terhadap resiko ketergantungan