Program Studi Teknik Industri-Institut Teknologi Bandung

TI 2204 Psikologi Industri @ 2012

MANAJEMEN SDM BERBASIS

KOMPETENSI
 Pokok Bahasan
1. Pengantar: Kaitan kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan Lingkungan
2. Kerangka Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Manajemen Sumber Daya Manusia:
 Definisi, Kegiatan, Orientasi, Kontribusi, Fungsi
4. Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis Kompetensi:
 Definisi, Keuntungan , Komponen Utama, Aplikasi
5. Kerangka Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis
Kompetensi
6. Tahapan Perancangan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
berbasis Kompetensi
7. Kompetensi: Karakteristik, Klasifikasi, Model

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 2

 Referensi
1. Armestrong, Strategic Human Resource Management: A Guide to
Action, Kogan Page, Second Edition, 2000
2. De Cenzo & Robbins, Human Resource Management, John Wiley &
Sons, Inc., Fith Edition, 1996

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 3

1. Pengantar

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 4

1. Pengantar
 Organisasi ingin berhasil mencapai tujuan
 Organisasi perlu beradaptasi terhadap tuntuntan lingkungan
 Kebijakan Organisasi menentukan bagaimana bentuk dan cara
adaptasi yang dilakukan Organisasi:
1. Persepsi (tafsiran) organisasi tentang kondisi lingkungan
2. Strategi Organisasi
3. Struktur Organiasi dan Pegawai Organisasi yang diperlukan
4. Sistem dan Proses Manajemen:
 Sistem Pengelolaan termasuk Kegiatan Manajemen Sumber
Daya Manusia

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 5

 menghadapi

2. Kerangka MSDM Sekumpulan Orang

Membentuk Tugas/Pekerjaan

Organisasi

 A strategic and coherent Pembagian Tugas & Wewenang dalam pekerjaan

approach to the Job Analysis:

Job Description, Job Specification

management of an
Human Resources
Job Evaluation
organization’s most valued Planning

assets – the people working Sistem Pemberian

Imbalan
Rekrutmen

there who individually and

Seleksi dan Placement
collectively contribute to
achievement of its objectives Orientasi

Pendidikan dan Latihan

Bekerja menjalankan
Tugas

Performance Appraisal

Pensiun, PHK Career Planning:

Promosi, Mutasi, Demosi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 6

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi:
 Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian Sumber Daya Manusia dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi
 Suatu fungsi dalam organisasi yang mengusahakan tercapainya
penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara efektif dlam
rangka mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2011 7

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
 Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia:
 Memberikan kesempatan yang sama untuk berkembang
kepada seluruh pegawai
 Analisis Jabatan
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Pengadaaan, Seleksi, dan Orientasi pegawai
 Pengembangan Karir dan Konseling, Evaluasi Performansi,
Pelatihan dan Pengembangan
 Penggajian dan Pemberian Imbalan
 Keselamatan Kerja
 Hubungan Industrial
 Disipilin, Kontrol dan Evaluasi Pegawai
 Penjadwalan Kerja
Kuliah 10 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 8
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Orientasi MSDM Modern:
1. Orientasi pada Tindakan:
 Tidak hanya mencakup pencatatan, penyusunan prosedur atau
aturan kerja
 Mencoba menyelesaikan berbagai permasalahan yang
berkaitan tentang SDM untuk membantu tercapainya tujuan
organisasi dan memberikan kesempatan berkembang dan
kepuasan kerja pada pegawai

2. Orientasi pada Individu:

 Mencoba untuk menyelesaikan permasalahan SDM secara
individual dan menyediakan berbagai jenis pelayanan dan
program untuk memenuhi kebutuhan individual SDM
Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 9
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Orientasi MSDM Modern:
3. Orientasi pada Masa Depan:
 Mencoba membantu organisasi mencapai tujuannya di masa
depan dengan cara menyediakan SDM yang kompeten dan
bermotivasi tinggi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 10

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Kontribusi MSDM terhadap efektivitas organisasi:
1. Membantu organisasi mencapai sasarannya
2. Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan pegawai secara
efisien
3. Menyediakan pegawai yang terlatih dan termotivasi
4. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan self actualization
5. Mengembangkan dan memelihara kualitas kehidupan (quality work
of life) sehingga organisasi menjadi menyenangkan bagi individu
maupun secara sosial
6. Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM kepada seluruh
pegawai
7. Memelihara perilaku dan etika dalam organisasi
8. Mengatur perubahan organisasi ke arah yang menguntungkan bagi
individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat
Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 11
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
 HRM Approach: Hard & Soft
 Hard HRM approach: quantitative, calculative, business-strategic
aspects  as rational a way as for any other economic factor
 People as human capital from which a return can be obtained
by investing judicially in their development
 Soft HRM approach: communication, motivation, leadership
 Involves treating employees as valued assets, a source of
competitive advantage through their commitment, adaptability
and high quality

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 12

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Human Resource Management:
1. Enable the organization to obtain and retain the skills, committed
and well-motivated workforce it needs
2. Enhance and develop the inherent capacities of people by
providing learning and continuous development opportunities
3. Develop high performance work systems
4. Develop high commitment management practices
5. Create a climate in which productive and harmonious relationships
6. Develop an environment in which teamwork and flexibility
7. Help the organization to balance and adapt to needs of its stake-
holders (owners, management, employees, customers, suppliers)

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 13

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Human Resource Management:
8. Ensure that people are valued and rewarded for what they do and
achieve
9. Manage a diverse workforce, taking into account individual and
group differences in employment needs
10.Ensure that equal opportunities
11.Adopt an ethical approach to managing employees that is based
on concern for people, fairness and transparency
12.Maintain and improve the physical and mental well being of
employees

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 14

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

Siklus Human Resource Management

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 15

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Model Pengembangan Strategis MSDM:
 Formulasi Strategis MSDM (Systematic Approach)
1. Where are we now ?
2. Where do we want to be in one, two or three years time ?
3. How are we going to get there ?

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 16

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
 Kaitan Strategi Bisnis dan Strategi Sumber Daya Manusia:
 HR Mission
 Values, Culture, Style
 Organizational Philosophy & approach to the management of
people
 Top management as a corporate resource
 Resourcing
 Skills acquistion and development
 High commitment management
 High performance management

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 17

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
 Performance management as an integrating force (Integrative Processes):

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 18

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
 Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan efektivitas organisasi:
 organization development
 management of change
 creating a positive employment relationship
 developing mutual commitment policies
 communicating with employee
 giving employee a voice (involvement and participation)

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 19

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
 Use of Competencies as an integrating force:

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 20

4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi
Definisi Competency Based Human Resources Management:
 Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan
ketenagakerjaan secara optimal mulai dari rekrutmen, seleksi,
penempatan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta
terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi
jabatan dan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk
mencapai tujuan organisasi

 Perbedaan substansi antasa Manajemen Sumber Daya Manusia-

Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dengan MSDM konvensional
terletak pada informasi yang digunakan sebagai dasar
pengambilan keputusan aktivitas MSDM-nya
 Dalam MSDM-BK digunakan informasi Kebutuhan Kompetensi
Jabatan (KKJ) dan Kompetensi Individu (KI)
Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 21
4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi
 Keuntungan MSDM-BK dibandingkan MSDM konvensional:
1. Memungkinkan dikembangkannya sistem manajeman SDM
secara terintegrasi mulai dari proses rekrutmen, seleksi,
penempatan sampai dengan terminasi
2. Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dan Kompetensi Individu
(KI) dapat dikembangkan dengan melakukan kodefikasi
secara kuantitatif pengembangan aplikasi sistem MSDM
menjadi lebih mudah
3. Sasaran MSDM untuk menempatkan orang yang tepat pada
posisi yang tepat (the right person at the right place and the
right time) jadi lebih memungkinkan, sehingga sistem
pengelolaan SDM dapat dilakukan secara efektif dan efisien
serta adil

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 22

4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 23

4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi
 Komponen Utama MSDM-BK:
 Rumusan Kamus Kompetensi Organisasi
 Kebijakan Organisasi untuk MSDM
 Fungsi-fungsi MSDM-BK
 Kebutuhan Kompetensi Jabatan
 Pengukuran Kompetensi Pegawai
 Sistem Informasi MSDM-BK

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 24

4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi
Kebijakan Organisasi:
 Apakah posisi pegawai sebagai salah satu aset, sumber daya atau
faktor usaha ?
 Apakah tujuan individu sejalan dengan tujuan organisasi ?
 Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat
prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan ?
 Apakah ada program kegiatan dan disediakan sumber daya untuk
implementasi ?

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 25

4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi
Sistem Manajemen SDM-BK
Secara Terpadu
Performansi

Evaluasi dan Job

Kompensasi desain

Informasi :
-Jabatan: kompetensi yang
Rekrutmen dibutuhkan
-Individu: kompetensi yang Seleksi
dimiliki

Perencanaan suksesi Pelatihan &

pengembangan

Jalur karir

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 26

4. Manajemen SDM berbasis Kompetensi

Aplikasi MSDM-BK

Spesifikasi jabatan Rekrutmen

Jalur karir jabatan Seleksi & Penempatan

Pelatihan penjenjangan Kebutuhan pelatihan Individu

Standar prestasi Penilaian prestasi

Struktur gaji Konsultasi karir

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 27

5. Kerangka MSDM-BK
Kerangka Manajemen Sumber Daya Manusia – Berbasis Kompetensi

Struktur Visi, Misi Aspirasi

Organisasi Bisnis, Strategi, Pegawai
Nilai, Budaya

Kompetensi Organisasi
Kebutuhan Soft
Kompetensi (wajib) Kompetensi
Jabatan (spesifik) Individu

Hard
(wajib) Level
Level (spesifik)

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 28

5. Tahapan Perancangan Sistem Manajemen SDM-BK

Tahapan Perancangan
Sistem Manajemen SDM
Berbasis Kompetensi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 29

6. Tahapan Perancangan Sistem Manajemen SDM-BK

Pengukuran Kompetensi
Puncak
 Referensi dari Profesional
 Assessment Center Madya
 Psikotes
 Wawancara (Behavioral Event Interview)
Pengawas/Supervisor
 Penilaian 3600
 Kuesioner Ordinal/Likert
Pelaksana
 Biodata

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 30

7. Karakteristik Kompetensi
Karakteristik Dasar Manusia

Tampak Skill
Knowledge

Tersembunyi Self-concept
Trait
Motive

The Iceberg Model

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 31

7. Karakteristik Kompetensi
Karakteristik Dasar Manusia
Central & Surface Competencies

Skill

Self-concept

Trait
Motive

Attitudes
Values

Knowledge

Core Personality Most Surface:

difficult to develope Most easily developed
Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 32
7. Karakteristik Kompetensi
Causal Relationship

Spirit Tindakan Hasil

Dimensi Prestasi
Perilaku
Individu Kerja

 Motivasi
 Karakter Keterampilan  Karya
 Sikap, Nilai  Kegiatan
 Pengetahuan

Model Kompetensi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 33

7. Karakteristik Kompetensi
Contoh Jenis Kompetensi dan Profesi

No. Jenis Kompetensi Profesi

1 Karya Penyanyi, Artis

2 Pengetahuan Konsultan
Tukang Las, Montir (keahlian/kompetensi
3 Keterampilan
bidang)
4 Perilaku Kasir (jujur)

5 Sikap Penerima Tamu (ramah, melayani)

6 Motif Sales (achievement)

7 Bakat Tester

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 34

8. Klasifikasi Kompetensi
 Berdasarkan perannya dalam pencapaian visi, misi, budaya, dan
strategi organisasi, klasifikasi kompetensi sebagai berikut:

Core Competency:
 Kompetensi inti memiliki kontribusi dan keterkaitan jelas terhadap
visi, misi, budaya, dan strategi organisasi.
 Biasanya kelompok kompetensi ini diwajibkan untuk dimiliki oleh
seluruh anggota organisasi, karena diyakini memberikan nilai
tambah dan meningkatkan kemampuan bersaing organisasi
 Misal:
 Visi organisasi adalah mengutamakan kepuasan pelanggan,
maka kompetensi inti yang diwajibkan dimiliki oleh seluruh
pegawainya, adalah customer service orientation (CSO)

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 35

8. Klasifikasi Kompetensi
 Supporting Competency:
 Biasanya diperlukan oleh bagian/unit organisasi dalam menjaga
kelancaran dan efektivitas operasional organisasi.
 Bidang dan tingkat kompetensi pendukung ini biasanya bersifat
spesifik untuk bagian tertentu saja dari organisasi.
 Misal:
 kompetensi empati penting untuk Bagian Pemasaran dan SDM,
tetapi kurang penting untuk Bagian Audit

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 36

8. Klasifikasi Kompetensi
 Soft Competency (Kompetensi Generik):
 Menggambarkan perilaku seorang pegawai
 Bersifat universal, yaitu berlaku umum pada jabatan yang
berbeda-beda dalam organisasi (seringkali juga disebut
sebagai Kompetensi Generik)
 Pengukuran dan pengembangan tidak mudah
 Faktor tersembunyi lebih berpengaruh
 Belum banyak disadari arti pentingnya
 Biasanya untuk pegawai superior tidak terlepas dari soft
competency (meningkatkan, menyempurnakan) (Spencer & Spencer,
1993)

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 37

8. Klasifikasi Kompetensi
 Hard Competency (Kompetensi Bidang):
 Berkaitan dengan kebutuhan dari pekerjaan, yang bersifat
teknis
 Kebutuhan kompetensi ini sangat beragam pada setiap
pekerjaan dalam organisasi
 Faktor Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman
 Pengukuran dengan sertifikasi

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 38

8. Klasifikasi Kompetensi
Sistematika Kompetensi Generik (Soft Competency) (Spencer & Spencer, 1993):
 6 Kelompok Kompetensi Generik:
1. Kemampuan Berprestasi (Merencanakan & Mengimplementasikan)
2. Kemampuan Melayani
3. Kemampuan Memimpin
4. Kemampuan Mengelola
5. Kemampuan Berpikir (Cognitive)
6. Kemampuan Bersikap Dewasa
 20 Kompetensi: Nama & Definisi Kompetensi
 41 Dimensi (Ukuran):
 Diskripsi Dimensi
 Level Untuk Jabatan (Nol dan Positif)
 Level untuk Individu (Negatif, Nol dan Positif)
 Diskripsi Perilaku
Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 39
8. Klasifikasi Kompetensi
Klasifikasi Kompetensi untuk Jabatan:
1. Kemampuan Merencanakan dan Mengimplementasikan:
 Achievement Orientation
 Concern for Order, Quality and Accuracy
 Initiative
 Information Seeking
2. Kemampuan Melayani:
 Interpersonal Understanding
 Customer Service Orientation
3. Kemampuan Memimpin:
 Impact and Influence
 Organizational Awareness
 Relationship Building

Kuliah 101Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 40

8. Klasifikasi Kompetensi
4. Kemampuan Mengelola:
 Developing Others
 Directiveness
 Teamwork and Cooperation
 Team Leadership
5. Kemampuan Berpikir (Cognitive):
 Analytical Thinking
 Conceptual Thinking
 Technical/Professional/Managerial Expertise
6. Kemampuan Bersikap Dewasa:
 Self-Control
 Self-Confidence
 Flexibility
 Organizational Commitment
Kuliah 11Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 41
8. Klasifikasi Kompetensi
 Kompetensi Generik (Soft Competency) (Zwell, 2000)
1. Kelompok Task Achievement
2. Kelompok Relationship
3. Kelompok Karakteristik Diri (Personal Attribute)
4. Kelompok Managerial (Managerial)
5. Kelompok Kepemimpinan (Leadership)

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 42

9. Model Kompetensi
 Model Kompetensi:
 salah satu alat yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi
karakteristik di balik fungsi kritikal dalam suatu jabatan
 menggambarkan faktor-faktor kunci sukses dalam sebuah
posisi
 menggambarkan perilaku yang dibutuhkan untuk
menghasilkan performansi yang optimal

Mansfield, 1996:
 Model kompetensi: suatu perincian,
 gambaran spesifik perilaku dari keahlian dan sifat yang
dibutuhkan oleh pegawai untuk menjadi efektif dalam
melakukan suatu pekerjaan

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 43

9. Model Kompetensi

Core Competencies:
Core Competencies Competencies should have for all employee.
General
Core competencies reflected value, culture, vision and mission of a
Soft Skill company

Managerial
Competencies Managerial Competencies:
Competencies should have for manager in organization and reflected
Soft Skill requirement in leadership

Technical Competencies Technical Competencies:

Competencies should have as technical knowledge and skill to perform Specific
Hard Skill specific task

Kuliah 11 Manajemen SDM berbasis Kompetensi IIW@2012 44