TUGAS MANAJEMEN KEPERAWATAN

NAMA : MUH. SUPRIANTO

NIM : 19971344

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasikan untuk mencapai tujuan.

Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik masing-masing serta banyak kepentingan yang
membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang semuanya akan mencirikan kondisi suatu
organisasi (Marquis & Huston, 2010).

Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan mengalokasi dan mengatur
sumber daya untuk menyelesaikan tujuan yang dicapai.

Peran manajer dalam fungsi pengorganisasian adalah menentukan, tugas yang akan dikerjakan, individu
yang akan mengerjakan, pengelompokkan tugas, struktur pertanggungjawaban, dan proses
pengambilan keputusan.

Pengorganisasian adalah langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam
kegiatan, menetapkan tugas-tugas pokok dan wewenang dan pendelegasian wewenang oleh pimpinan
kepada staf untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan batasan tersebut maka fungsi organisasi ialah alat untuk memadukan dan mengatur semua
kegiatan yang ada kaitannya dengan personel, finansial, material dan tata cara pencapaian tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.

Organisasi dapat juga dilihat dari strategi pimpinan untuk mengelolah organisasi (organisasi sebagai
instrument pimpinan).

Prinsip-Prinsip Pengorganisasian Beberapa prinsip pokok dari pengorganisasian adalah sebagai berikut:

 Tujuan organisasi harus dipahami oleh staf

 Membagi habis pekerjaan kedalam kegiatan pokok untuk mencapai tujuan
 Mengolompokkan kegiatan pokok ke dalam satuan kegiatan yang lebih operasional (elemen
kegiatan)
 Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf dan fasilitas pendukungnya.

Subsistem administrasi Fokus kajian terhadap subsistem administrasi dalam institusi pelayanan
kesehatan lebih banyak diarahkan untuk mengkaji tipe gaya kepemimpinan, proses pelimpahan
wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepada staf, dan mekanisme kerjasama yang
dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Subsistem informasi Kajian terhadap subsistem informasi dan pengambilan keputusan diarahkan untuk
mempelajari proses pengambilan keputusan strategis dalam sebuah organisasi kegiatan (keputusan
kunci).

Untuk pengambilan keputusan strategis, diperlukan informasi yang akurat dan menyeluruh tentang
organisasi, terutama tentang bagaimana sistem yang ada dalam organisasi berkembang sesuai dengan
misinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Subsistem ekonomi Untuk mengkaji subsistem ekonomi institusi peayana kesehatan diperlukan
kejelasan tugas pokok staf untuk mencapai tujuan organisasi dalam batas-batas kemampuan anggaran
yang tersedia(cost effectiveness) dan disesuaikan dengan tanggung jawab masing-masing.

Subsistem sosial Di dalam kajian subsistem sosial, seseorang akan mempelajari lebih jauh tentang proses
pengembangan motivasi staf dan kepemimpinan yang efektif yang dilakoni para manajer organisasi,
terutama manajer personalia.

Pada saat bersamaan, sistem manajemen di dalam sebuah organisasi kesehatan juga tidak mungkin
mengabaikan pengaruh dan tekanan yang bersumber dari lingkungan di luar organiasi.

Dalam pengambilan keputusan desentralisasi, wewenang, tanggung jawab, dan akuntabilitas yang
diberikan kepada orang yang paling dekat dengan masalah untuk menyelesaikan masalah.

Jika sebuah pekerjaan sangat formal, pemangku organisasi pekerjaan akan memiliki sedikit sekali
kebebasan untuk memiliki apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana
dikerjakan.

Organisasi yang tingkat formalisasinya tinggi, memiliki deskripsi tugas yang jelas, beragam aturan
organisasi dan prosedur yang didefinisikan secara tegas.

Sedangkan organisasi yang tingkat formalisasinya rendah memiliki perilaku pekerjaan yang relative tidak
terprogram dan karyawannya memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait
pekerjaan.

Karena kebebasan seorang individu atas pekerjaan berbanding terbalik dengan jumlah perilaku dalam
pekerjaan yang diprogram sebelumnya oleh organisasi, semakin besar standarisasi semakin kecil input
yang dimiliki karyawan mengenai bagaimana suatu pekerjaan harus dijalankan.

Tipe Struktur Organisasi Menurut (Marquis & Huston, 2010) biasanya, sebuah departemen
keperawatan menggunakan satu dari beberapa tipe struktur organisasi seperti bureaucratic, ad hoc,
matrix, flat, atau gabungan dari beberapa struktur.

Tipe struktur yang digunakan dalam fasilitas pelayanan kesehatan mempengaruhi pola komunikasi,
hubungan, dan wewenang dalam sebuah organisasi.
Setiap orang yang memiliki beberapa kekuatan dan otoritas yang bertanggung jawab untuk hanya
beberapa orang.

Menurut Robbins (2007), birokrasi (bureaucracy) dicirikan dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin
yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang
sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Pada waktu yang tepat, ketika finansial organisasi kaya, merupakan hal yang mudah untuk
menambahkan lapipsan dalam sebuah organisasi untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan.

Sedangkan organisasi yang menghadapi lingkungan yang sangat dianamis, dimana peraturan pemerintah
yang cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan
bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah terhadap produk dan sebagainya.

Struktur harus ditetapkan dengan jelas sehingga pegawai mengetahui tempat mereka dan siapa yang
dapat diminta bantuan . Tujuan seharusnya adalah membangun tingkat manajemen yang paling sedikit
dan memiliki rantai komando yang paling pendek.

Menurut Edgar H. Schein dalam Umam (2010) berpendapat bahwa “budaya adalah suatu pola asumsi
dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan
baik”.

Suatu kebudayaan merupakan milik bersama anggota suatu masyarakat atau suatu golongan sosial,
yang penyebarannya kepada anggota-anggotanya dan pewarisan kepada generasi berikutnya dilakukan
melalui proses belajar dan dengan menggunakan simbol-simbol yang terwujud dalam bentuk yang
terucapkan maupun yang tidak.

Budaya Organisasi Terdapat kesepakatan luas bahwa budaya organisasi merujuk pada sistem pengertian
bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lainnya (Robbins, 2005;485).

Budaya organisasi mengacu pada norma prilaku, asumsi, dan keyakinan dari suatu organisasi, sementara
dalam iklim organisasi mengacu pada persepsi orang-orang dalam organisasi yang merefleksikan norma-
norma, asumsi-asumsi dan keyakinan (Owens, 1991).

Gibson, Ivanichevich & Donelly dalam Soetopo (2010) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah
“kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara bertindak individu dalam organisasi”.

Dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap, keyakinan, kebiasaan dan harapan
dari seluruh individu anggota organisasi mulai dari manajemen puncak hingga manajemen yang paling
rendah, sehingga tidak ada aktifitas manajemen yang dapat melepaskan diri dari budaya.
Komponen-Komponen Budaya Organisasi : Robbins dalam Soetopo (2010) mengemukakan tujuh
karakteristik budaya organisasi yaitu : •Otonomi individu yaitu kadar kebebasan, tanggung jawab dan
kesempatan individu untuk berinisiatif dalam organisasi •Struktur yaitu kadar peraturan dan ketetapan
yang digunakan untuk mengontrol prilaku pegawai •Dukungan yaitu kadar bantuan dan keramahan
manajer kepada pegawai •Identitas yaitu kadar kenalnya anggota terhadap organisasinya secara
keseluruhan, terutama informasi kelompok kerja dan keahlian profesionalnya •Hadiah performansi yaitu
kadar alokasi hadiah yang didasarkan pada criteria performansi pegawai •Toleransi konflik yaitu kadar
konflik dalam hubungan antar sejawat dan kemauan untuk jujur dan terbuka terhadap perbedaan
•Toleransi resiko yaitu kadar dorongan terhadap pegawai untuk agresif, inovatif dan berani
menanggung resiko.

Jadi secara eksternal budaya organisasi akan selalu beradaptasi dengan budaya-budaya yang ada diluar
organisasi, begitu seterusnya sehingga budaya organisasi tetap akan selalu ada penyesuaian-
penyesuaian.

Creemers and Raynold (1993) membedakan fungsi budaya organisasi menjadi : •Memberikan rasa
identitas kepada anggota organisasi • Memunculkan komitmen terhadap misi organisasi
•Membimbing dan membentuk standar prilaku anggota organisasi •Meningkatkan stabilitas sistem
sosial.

Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan
menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
Budaya sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk
prilaku serta sikap karyawan.

•Karakteristik Budaya Organisasi O’Reilly dan Jehn dalam Soetopo (2010) mengemukakan tujuh
karakteristik utama yang menjadi inti dari suatu organisasi, yaitu : •Innovation and risk taking, yaitu
derajat sejauh mana pekerja didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko •Attention to
detail,yaitu derajat seajuh mana para pekerja diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian
pada detail-detail •Outcome orientation, yaitu sejauh mana pimpinan berfokus pada hasil, bukan pada
teknis dari proses yang dipakai untuk menjadi hasil •People orientation, yaitu sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang dalam fungsi budaya organisasi menjadi inti
dari suatu budaya organisasi.

Keempat pendekatan itu antara lain : • Beberapa sarjana memandangnya sebagai asumsi bersama,
keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi dan kelompok kerja • Kelompok kedua tertarik dengan mitos,
cerita, dan bahasa sebagai manifestasi budaya • Memandang tata cara dan seremonial sebagai
manifestasi budaya •Mempelajari interaksi antar anggota dan symbol-simbol.

Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang
dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi dari pengalaman mereka sendiri.
Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2010) mengartikan iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan
internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi prilakunya dan dapat dideskripsikan
dengan nilai-nilai karakteristik organisasi.

Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo (2010) menyatakan bahwa iklim
organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang yaitu Iklim organisasi dilihat dari persepsi para anggota
terhadap organisasinya dan Iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi
dan perilaku manajemennya.

Hasil penelitian Miner ini sebagaimana dikutip dalam Soetopo (2010) menunjukkan bahwa manajer yang
bekerja dalam iklim organisasi terbuka menunjukkan pekerjaan yang lebih baik daripada manajer yang
bekerja dalam iklim organisasi yang tertutup.

Beberapa pandangan tentang perilaku organisasi dikemukakan oleh Gibson (1987) sebagai berikut :
Perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir (way of thinking) Perilaku organisasi adalah suatu bidang
interdisipliner Dalam perilaku organisasi terdapat orientasi humanistic Bidang perilaku organisas
berorientasi pada prestasi kerja Lingkungan eksternal mempunyai dampak nyata terhadap perilaku
organisasi f. Perilaku organisasi mempunyai orientasi aplikasi yang menyangkut penyediaan jawaban
atas masalah-masalah organisasi.

Rumah Sakit merupakan salah satu bagian sistem pelayanan kesehatan secara garis besar memberikan
pelayanan untuk masyarakat berupa pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan
penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan perawatan (Herlambang, 2012).

Pelayanan kesehatan yang berkualitas hanya dapat diwujudkan dengan pemberian layanan kesehatan
yang profesional, demikian juga dengan pemberian asuhan keperawatan harus dilaksanakan dengan
praktik keperawatan yang professional.

Pengarahan juga berfungsi untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf menimbulkan rasa
memiliki dan menyukai pekerjaan, mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja sehingga menjamin keselamatan pasien dan perawat.

Terhadap lima aktifitas pengarahan yaitu: kepemimpinan, komunikasi, delegasi, motivasi, dan pelatihan
oleh kepala ruangan menunjukkan bahwa terdapat hubungan fungsi pengarahan kepemimpinan dan
komunikasi dengan kinerja perawat pelaksana, sedangkan terkait dengan fungsi pengarahan delegasi,
motivasi, dan pelatihan tidak ada hubungan dengan kinerja perawat pelaksana.

Salah satu cara untuk meningkatkan mutu pelayanan asuhan keperawatan adalah peningkatan
kemampuan dan kinerja perawat melalui fungsi pengarahan atau koordinasi ketua tim kepada perawat
pelaksana dalam bentuk kegiatan menciptakan iklim motivasi, komunikasi efektif, pendelegasian dan
supervisi atau bimbingan kepada perawat pelaksana.

Perawat yang merasa puas dengan aktivitasnya berpeluang 4,448 kali berkinerja baik dibanding perawat
yang tidak merasa puas dengan aktivitas kerjanya sebagai perawat yang pekerja di Rumah Sakit
(Suroso.J.
Fungsi Pengarahan (Leading)

 Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan

 Membina moral
 Memotivasi bawahan Peran Komunikasi dalam pengarahan :
 Sistem Komunikasi vertikal adalah Berlangsung dari atas maupun dari bawah.

Batasan Laporan (report) Laporan adalah pengenal informasi nyata yg ditujukan kepada orang tertentu
utk tujuan tertentu.

Kriteria Laporan Benar dan Objektif

 Jelas dan terandal

 Efektif (singkat, tepat, padat dan jelas)
 Tegas dan taat asas (konsisten)
 Tepat waktu
 Lengkap
 Tepat sasaran