Abstrak

Makalah penelitian ini menyelidiki persepsi dan praktik karyawan mengenai etika terkait pekerjaan serta
sejauh mana persepsi tersebut dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, posisi pekerjaan, kebangsaan dan
ukuran organisasi di dua negara yang telah menderita karena krisis keuangan yang parah. Tujuannya
adalah untuk mengeksplorasi persepsi karyawan sehubungan dengan etika di tempat kerja, apakah
persepsi etika dapat dikelompokkan ke dalam kategori dan jika karakteristik demografis mempengaruhi
persepsi etika karyawan. Survei kuesioner lintas budaya dilakukan, berdasarkan sampel 1901 karyawan
di dua negara Eropa, yang menghadapi masalah keuangan serupa dan membutuhkan bantuan keuangan
dari EC, ECB dan IMF. Temuan ini mengungkapkan bahwa persepsi karyawan tentang etika terkait
pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam tujuh kategori utama. Terlepas dari volume pekerjaan
penelitian yang signifikan pada etika bisnis, makalah ini memberikan upaya pertama untuk melakukan
analisis faktor untuk mengelompokkan persepsi etika terkait pekerjaan.

Kata kunci

Etika Bisnis, Manajemen Bisnis, Demografi, Yunani, Siprus, Budaya Nasional, Persepsi

Terlepas dari diskusi di seluruh dunia mengenai topik berbelit-belit dari krisis keuangan global baru-baru
ini dan berusaha menjelaskan kompleksitas instrumen beracun yang menciptakan gelembung dalam
ledakan, pendapat bulat untuk penyebab unik krisis adalah kurangnya etika [7], [14]. Etika tidak ada
dalam proses pengambilan keputusan tidak hanya di tingkat manajemen teratas di lembaga keuangan
dan perusahaan bisnis, tetapi juga dari banyak pejabat tinggi pemerintah dan politisi. Referensi [43]
menunjukkan bahwa sejarah bisnis kaya dengan contoh bentuk ekstrim perilaku tidak etis oleh dan di
dalam perusahaan. Ketika kasus-kasus ini dipublikasikan oleh muckrakers tradisional seperti Upton
Sinclair pada abad kesembilan belas atau LSM saat ini, oleh pelapor internal atau penyelidikan resmi,
publik sering terkejut. Tampaknya sulit untuk memahami bagaimana perilaku yang tampaknya
melanggar akal sehat moral apa pun mungkin terjadi.

Skandal besar yang melibatkan praktik yang tidak etis, seperti perdagangan orang dalam, pembuangan
limbah beracun, diskriminasi dalam praktik ketenagakerjaan dan pelecehan seksual, dll telah
membingungkan banyak orang sebagai indikator penurunan etika. Tetapi, pada kenyataannya,
seseorang dapat menafsirkan paparan konstan dan sering dari kegiatan tersebut atau bahkan
pengakuan sukarela dari praktik yang tidak etis, sebagai konsekuensi dari tingkat sensitivitas yang tinggi
terhadap masalah etika [46]. Beberapa dekade terakhir menyaksikan perdebatan sengit tentang peran
korporasi di masyarakat [9], [21]. Peningkatan perhatian terhadap masalah etika telah tercermin dalam
jumlah organisasi yang telah mengadopsi kode etik dan pengembangan berkelanjutan kursus pelatihan
etika organisasi [33]. Jelas, intervensi ini tidak cukup untuk mencegah kesalahan etika. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengeksplorasi persepsi dan praktik karyawan mengenai etika terkait pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi persepsi tersebut dan memeriksa apakah persepsi
tersebut dapat dikelompokkan ke dalam kategori. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk
mengidentifikasi perbedaan dalam persepsi tersebut berdasarkan variabel demografis.
H1: Persepsi karyawan sehubungan dengan etika di tempat kerja dapat diidentifikasi dan dikelompokkan
ke dalam kategori.

H2: Karakteristik demografis mempengaruhi persepsi etika karyawan

Referensi [16] mempelajari karakteristik budaya organisasi yang korup. Mereka menemukan tiga
karakteristik utama: asumsi yang mendasari "akhir membenarkan cara", nilai "keamanan", dan fakta
bahwa karyawan menghukum menyimpang (yaitu. perilaku tidak korup). Selain itu, mereka
menemukan bahwa manajer merasakan budaya organisasi yang korup dalam hal nilai kinerja, dan
karyawan memahaminya dalam hal strategi rasionalisasi. Menurut [25], tampaknya perusahaan yang
bukti perilaku etis dalam hal garis bawah tiga - secara sosial, ekonomi dan lingkungan - lebih kecil
kemungkinannya untuk mengejutkan pemegang saham secara negatif dan lebih kecil kemungkinannya
menderita publisitas negatif dan litigasi yang menyertai paparan praktik tata kelola yang buruk.
Sejumlah besar penulis telah membahas keterkaitan yang kuat tentang keberlanjutan dengan etika dan
perilaku etis [39]. Tinjauan literatur menyoroti kebutuhan penting untuk konvergensi antara insentif
ekonomi dan motif etis untuk tindakan bisnis [14], dan menekankan perlunya apresiasi yang lebih
mendalam terhadap etika bisnis di dunia global saat ini [31]. Tanggung jawab sosial perusahaan secara
luas dianggap memiliki dampak positif yang signifikan pada nilai dan profitabilitas perusahaan [12], [15],
[27] serta pada kepuasan pemangku kepentingan [36], [50]. Perusahaan dituntut untuk sangat
mendasarkan daya saing mereka pada inovasi dan komunikasi kegiatan CSR mereka [45]. Selain itu,
untuk mengembangkan dan mempertahankan budaya perusahaan yang etis, tidak hanya karyawan saat
ini harus bertanggung jawab atas praktik etika, tetapi perusahaan perlu merekrut karyawan yang etis.
Referensi [47] menunjukkan perlunya pendekatan top-down dan bottom-up untuk etika bisnis

Mempelajari dan menganalisis persepsi tentang etika bisnis, dapat dianggap agak rumit dan ditandai
dengan ambiguitas yang tinggi. Tidak seperti undang-undang yang ditulis dan ditafsirkan dengan cukup
jelas, etika bisnis memerlukan norma dan prinsip yang penerapan dan interpretasinya secara signifikan
dipengaruhi oleh karakteristik dan kepercayaan tingkat individu, perbedaan dan nilai-nilai budaya dan
peringkat pekerjaan serta kekuatan lain, seperti sektor dan bidang spesialisasi [26], [32], [33]. Penelitian
menunjukkan bahwa beberapa variabel demografis dan pekerjaan (misalnya jenis kelamin, pengalaman
manajerial, latar belakang budaya), dan pengalaman dalam pengaturan organisasi (misalnya persepsi
iklim etis dan kepemimpinan etis di tempat kerja) mempengaruhi cara individu mengidentifikasi,
menafsirkan, dan membuat keputusan tentang masalah etika [14], [29]

[18], [35], [41], [47].

Gender is another signicant factor
highly inuencing employee
ethical behaviour. Although a limited
number of inquiries highlight
the absence of statistically
signicant relationship between
ethical behaviour and gender [13],
[48], [49], the majority of
researchers indicate differences in
employee ethical perceptions
based on gender. Men appear more
willing to exhibit unethical
attitude than women, although
women tend to consider more
often questionable acts and behaviour
patterns as unethical [10],
[19], [38], [51]. Reference [11]
discovered that men are at least
twice as likely to participate in unfair
practices as are women.
Reference [24] attributes the above-
mentioned differences to the
different values and traits brought
by the two genders to their
work roles. Females tend to behave
more ethically and promote
a more ethical organizational climate
where ethical behavior is
rewarded [34]. Reference [37] found
that undergraduate women
are more ethically than men when
faced with marketing dilemmas.
[20] focusing on accepting favours for
special treatment showed
that female managers found it more
unethical to accept favours
than male managers. Reference [25]
[18], [35], [41], [47].
Gender is another signicant factor
highly inuencing employee
ethical behaviour. Although a limited
number of inquiries highlight
the absence of statistically
signicant relationship between
ethical behaviour and gender [13],
[48], [49], the majority of
researchers indicate differences in
employee ethical perceptions
based on gender. Men appear more
willing to exhibit unethical
attitude than women, although
women tend to consider more
often questionable acts and behaviour
patterns as unethical [10],
[19], [38], [51]. Reference [11]
discovered that men are at least
twice as likely to participate in unfair
practices as are women.
Reference [24] attributes the above-
mentioned differences to the
different values and traits brought
by the two genders to their
work roles. Females tend to behave
more ethically and promote
a more ethical organizational climate
where ethical behavior is
rewarded [34]. Reference [37] found
that undergraduate women
are more ethically than men when
faced with marketing dilemmas.
[20] focusing on accepting favours for
special treatment showed
that female managers found it more
unethical to accept favours
than male managers. Reference [25]
METHOD

penelitiannya dilakukan dalam dua tahap. Sebagai langkah awal, sikap dan persepsi karyawan terhadap
etika terkait pekerjaan dieksplorasi melalui serangkaian wawancara beberapa individu yang
dipekerjakan di industri dan akademisi. Metode kualitatif untuk mengumpulkan data ini dipilih karena
dianggap lebih tepat untuk tujuan eksplorasi. Sebanyak 7 karyawan diwawancarai dan untuk
memastikan peserta sampel perwakilan yang dipilih berusia berbagai usia dan mewakili semua tingkat
hierarki organisasi, Data yang dikumpulkan dianalisis untuk mengidentifikasi pola yang muncul dan
kemudian dibandingkan dengan kuesioner lain seperti yang diidentifikasi dalam literatur. Seperti yang
diidentifikasi bahwa pola yang muncul dibandingkan sangat menguntungkan dengan kuesioner yang
digunakan oleh [54]. Para peneliti memutuskan untuk menggunakan instrumen itu untuk keperluan
penelitian ini karena telah diuji. Tahap kedua adalah survei kelompok yang ditargetkan. Populasi target
penelitian ini mencakup semua karyawan dari bisnis sebanyak mungkin. Teknik convenience sampling
digunakan karena tidak mungkin bagi para peneliti untuk memiliki akses langsung ke seluruh populasi.
Sebuah surat disiapkan menjelaskan tujuan penelitian, dan meyakinkan anonimitas para peserta. Surat
itu, bersama dengan kuesioner dalam bentuk elektronik kemudian dikirim ke perwira senior (seperti
Manajer SDM atau Kelola Pemasaran) dari perusahaan anggota Federasi & Industri Pengusaha
Siprus, Kamar Dagang & Industri Siprus dan CSR Hellas dengan permintaan bahwa mereka akan
mendistribusikan surat dan kuesioner kepada semua karyawan mereka. Mengikuti dengan panggilan
lebih lanjut disarankan kepada bisnis yang setuju untuk berpartisipasi bahwa mereka memberikan
karyawan pilihan untuk menyelesaikan salinan keras kuesioner yang akan ditempatkan dalam kotak
untuk kemudian dikirimkan kepada para peneliti (angkup dibayar). Sebanyak 1.924 tanggapan
dikumpulkan dari kedua negara yang 1.901 di antaranya sah. Peserta dalam survei berusia 18 tahun ke
atas, saat ini bekerja dan bekerja untuk organisasi yang mempekerjakan setidaknya dua orang. Data
yang dikumpulkan dianalisis menggunakan paket statistik SPSS. Statistik deskriptif dan inferensial, yaitu
analisis keandalan (Cronbach's Alpha), analisis faktor eksplorasi, uji t sampel independen, dan chi-
square, digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan, menguji keandalan mereka dan
menjawab pertanyaan penelitian yang dirumuskan.

Kategori, pernyataan, dan variabel demografis yang diselidiki lebih lanjut untuk mengatasi hipotesis
penelitian 2, disajikan di bawah ini dalam Tabel 5

Seperti yang disajikan dalam Tabel 2 di atas, dua puluh sembilan (29) pernyataan dimasukkan dalam
kuesioner dan untuk memfasilitasi analisis lebih lanjut dari data yang dikumpulkan, para peneliti
memutuskan untuk menghubungi analisis faktor untuk mengurangi jumlah variabel yang diselidiki (30
item) ke sejumlah kecil faktor,. Analisis faktor eksplorasi dengan penggunaan analisis komponen utama
SPSS dengan rotasi varimax (normalisasi Kaiser) digunakan untuk tujuan itu. Kesesuaian model faktor
ditunjukkan oleh nilai statistik Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) sebesar 0,859, yang mengkonfirmasi
kecukupan pengambilan sampel yang tinggi dan signifikansi (χ2 = 16.616,390; p=<.000) dari tes bulat
Barlett. Baik nilai KMO .6 atau lebih tinggi dan tes Sphericity Bartlett yang signifikan (p < .05)
menyarankan analisis faktor yang baik. Komponen utama dengan rotasi varimax mengungkapkan tujuh
faktor dengan eigenvalue lebih besar dari 1,0, yang merupakan nilai khas untuk menerima faktor sesuai
dengan kriteria Kaiser. Solusi tujuh faktor ini memuaskan dijelaskan 57,927 % dari total varians, yang
sebanding dengan banyak studi serupa (misalnya, 53,72% di Iacovidou et. al., 2009 dan 52,33% di
Gatfield, 2000). Pemuatan faktor, menunjukkan koefisien korelasi antara variabel dan faktor, kurang dari
0,300 dianggap rendah dan dengan demikian satu pertanyaan dihilangkan. Semua variabel yang
termasuk dalam analisis faktor diuji untuk keandalan dengan pemanfaatan Alpha Cronbach. Keandalan
keseluruhan item yang terintegrasi dalam analisis faktor, adalah .723

Berdasarkan temuan penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa usia, jenis kelamin dan negara asal adalah
faktor-faktor yang tampaknya mempengaruhi nilai-nilai etika dan perilaku etis karyawan di tempat kerja.
Tingkat pendidikan tampaknya hanya memengaruhi perilaku etis di tempat kerja, sementara kemarahan
gaji dan ukuran organisasi adalah faktor yang mempengaruhi nilai-nilai etika karyawan. Studi ini
menunjukkan bahwa posisi pekerjaan tidak mempengaruhi nilai-nilai etika, atau perilaku etis di tempat
kerja. Sejalan dengan literatur [13], [17], [44], [53], [30] hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika
karyawan menjadi lebih tua, mereka menunjukkan sikap yang lebih etis di tempat kerja mereka dan
tampil lebih berkomitmen dan etis terhadap organisasi mereka. Jenis kelamin adalah faktor pembeda
lain untuk persepsi dan praktik mengenai etika terkait pekerjaan. Sekali lagi, hasil penelitian setuju
dengan literatur [10], [19], [38], [51] bahwa wanita lebih bersedia berperilaku etis daripada pria dan
telah mengadopsi nilai-nilai dan praktik yang lebih etis. Di sisi lain, posisi pekerjaan tampaknya tidak
mempengaruhi nilai-nilai etika atau perilaku etis di tempat kerja. Ukuran organisasi dan gaji hanya
memengaruhi perilaku etis karyawan di tempat kerja, dan bukan nilai-nilai etika mereka. Tingkat
pendidikan tampaknya berkorelasi negatif dengan perilaku etis tetapi secara positif terkait dengan
perilaku etis di tempat kerja. Akhirnya, kebangsaan tampaknya memiliki pengaruh pada nilai-nilai etika
dan perilaku etis. Anggota dunia bisnis Siprus menggambarkan diri mereka lebih bersedia
mengorbankan manfaat pribadi dengan tujuan menjunjung tinggi keyakinan dan prinsip etika mereka.
Karyawan Yunani, yang bertentangan dengan Siprus, menganggap perilaku etis sebagai memainkan
peran yang kurang kritis dalam kehidupan kerja dan pengejaran karier. Penelitian ini dapat
memberikan dasar untuk penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam di masa depan. Sebuah studi di
masa depan dapat mengeksplorasi perilaku etis di tempat kerja di negara-negara lain yang mengalami
krisis ekonomi (misalnya Portugal) sehingga dapat menyelidiki kesamaan apa pun. Selain itu, karena
sampel kami diambil dari Yunani dan Siprus, negara-negara yang menderita resesi keuangan sengit di
pinggiran Uni Eropa, penyelidikan serupa berikutnya dapat dilakukan di negara-negara yang lebih kaya
dengan tujuan untuk menyelidiki apakah dan bagaimana tingkat perkembangan ekonomi suatu negara
dapat mempengaruhi etika dunia bisnis. Selain itu, akan sangat menarik bahwa studi di masa depan
memeriksa apakah dan bagaimana omset organisasi serta penghasilan karyawan dapat mempengaruhi
nilai-nilai etikanya dan kesediaannya untuk menunjukkan perilaku etis.