E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No.

7, 2019 :4045-4072 ISSN : 2302-8912

DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i07.p02

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH STRES

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Dewa Made Bayu Adi Putra1

Ni Wayan Mujiati2

1,2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
E-mail: dbayuadiputra@yahoo.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh turnover intention pada stres kerja
dan motivasi kerja, serta peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh turnover
intention pada stres kerja dan motivasi kerja pada karyawan Nirmala Plaza Supermarket
Jimbaran. Sampel berjumlah 34 orang karyawan dengan metode sampling jenuh.
Kuesioner digunakan sebagai teknik pengumpulan data dengan pendekatan survei dan
selanjutnya data dianalisis dengan SEM-PLS. Hasil memperlihatkan terdapat pengaruh
positif dan signifikan stres kerja terhadap turnover intention, sedangkan pengaruh
negatif dan signifikan ditunjukkan pada hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention. Selain itu, hasil analisis juga menunjukkan pengaruh stres
kerja dan motivasi kerja terhadap turnover intention dimediasi oleh kepuasan kerja
secara parsial. Manajemen Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran perlu mengurangi
stres kerja karyawan serta meningkatkan motivasi kerja begitu juga dengan kepuasan
kerja karyawan untuk bisa menekan tingkat turnover intention.
Katax kunci: motivasi kerja, stres kerja, kepuasan kerja, turnover intention

ABSTRACT

This study aim was to determine the effect of turnover intention on job stress and work
motivation, and the role of job satisfaction in mediating the effect of turnover intention
on job stress and work motivation at Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran employee.
The sample amounted to 34 employees with the saturated sampling method.
Questionnaires were used as data collection techniques with survey approaches and
then data were analyzed with SEM-PLS. The results show that there is a positive and
significant effect of job stress on turnover intention, while there is a negative and
significant effect of work motivation and job satisfaction on turnover intention. In
addition, the results of the analysis also show that the effect of job stress and work
motivation on turnover intention was mediated by job satisfaction partially. The
management of Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran needs to reduce employee job
stress and increase work motivation along with the job satisfaction to reduce the
turnover intention.
Keywords: work motivation, job stress, job satisfaction, turnover intention

4045
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

PENDAHULUAN

Salah satu masalah yang dianggap serius di bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah permasalahan turnover, dimana permasalahan ini berhubungan

dengan perputaran tenaga kerja yang tinggi (Kumar, Ramendran, & Yacob, 2012).

Turnover sendiri dapat diartikan sebagai suatu kondisi dimana karyawan atau

pekerja meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Hal yang mengawali

terjadinya permasalahan turnover adalah adanya niatan atau keinginan dari

karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang disebut turnover intention.

Turnover intention diartikan sebagai suatu keinginan untuk melakukan pergerakan

karyawan di luar perusahaan yang bersifat permanen (Rahman & Nas, 2013).

Tingginya tingkat turnover di perusahaan dapat dijadikan peramalan mengenai

indikasi akan terjadinya turnover intention di tahun yang akan mendatang.

Permasalahan mengenai turnover intention dianggap suatu hal yang negatif

dan merugikan bagi perusahaan. Tingginya keinginan keluar yang dimiliki oleh

karyawan mengisyaratkan tingginya juga perputaran karyawan yang akan terjadi,

yang mengakibatkan perlunya dilakukan perekrutan ulang untuk menggantikan

posisi karyawan yang meninggalkan perusahaan. Perekrutan ulang karyawan

tentunya akan berakibat pada munculnya biaya perekrutan yang tidak sedikit

nominalnya. Biaya ini menyangkut biaya periklanan pembukaan lowongan, biaya

saat dilakukan seleksi, biaya masa orientasi karyawan, serta biaya lainnya yang

mungkin timbul akibat dari perekrutan kembali tersebut. Tingginya turnover yang

terdapat pada perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk melakukan

4046
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

perekrutan ulang karyawan akan menjadi semakin besar, yang menyebabkan

kerugian bagi perusahaan.

Turnover intention dapat terjadi karena pengaruh beberapa variabel

diantaranya stres kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja (Manurung, 2012;

Saputra et al., 2014; Wahyuni, Zaika, & Anwar, 2014). Apabila karyawan

merasakan stres kerja yang tinggi, maka keinginan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan juga akan meningkat (Fong & Mahfar, 2013). Sedangkan, rendahnya

motivasi kerja karyawan menyebabkan keinginan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan menjadi meningkat (Qureshi, 2013). Begitu halnya dengan rendahnya

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, mengakibatkan turnover intention yang

lebih tinggi (Hanafiah, 2014).

Permasalahan turnover intention juga terjadi di Nirmala Plaza

Supermarket Jimbaran, dimana data turnovernya ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1.
Persentase Turnover Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran
Tahun Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Turnover
pada Awal Keluar Masuk pada Akhir Karyawan (%)
Tahun (orang) (orang) Tahun
(orang) (orang)
(5) =
(1) (2) (3) (4)
100%
/
2013 43 8 8 43 19
2014 43 13 13 43 30
2015 43 12 12 43 28
2016 43 17 17 43 40
2017 43 17 9 34 44
Sumber: HRD Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran, 2018

Tabel 1. menunjukkan bahwa persentase turnover karyawan Nirmala Plaza

Supermarket Jimbaran dari tahun 2013-2017 cenderung tinggi, bahkan dapat

dikatakan mengalami peningkatan setiap tahunnya. Angka-angka tersebut telah

4047
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

melebihi 10 persen, dimana hal ini mengindikasikan bahwa terdapat permasalahan

perputaran karyawan di supermarket tersebut. Apabila persentase turnover di suatu

perusahaan melebihi 10 persen, dapat diartikan bahwa turnover intention atau

keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yang bersangkutan dapat

dikatakan tinggi (Fahrizal & Utama, 2017).

Wawancara mendalam selanjutnya dilakukan dengan lima orang karyawan

Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran yang telah keluar dari perusahaan.

Wawancara ini dilaksanakan untuk menggali lebih banyak informasi mengenai hal-

hal apa yang mempengaruhi mantan karyawan sehingga memilih untuk keluar dari

Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran. Ketidakpuasan akibat keterlambatan

penerimaan gaji menjadi alasan utama dari keluarnya kelima karyawan dari

perusahaan. Alasan-alasan lainnya adalah akibat beban kerja yang berlebih yang

dikarenakan adanya penciutan karyawan serta kurangnya motivasi karyawan untuk

bekerja yang disebabkan oleh jarangnya atasan mengapresiasi pekerjaan yang

dilakukan karyawan. Oleh karena itu dipilihlah ketiga variabel yaitu motivasi kerja,

kepuasan kerja, serta stres kerja sebagai variabel-variabel yang mempengaruhi

turnover intention pada karyawan Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran.

Berangkat dari latar belakang seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, maka

dapat dirumusan beberapa masalah dalam penelitian ini yaitu 1) Bagaimana

x x

pengaruh stres kerja terhadap turnover intention? ; 2) Bagaimana pengaruh

x x

motivasi kerja terhadap turnover intention? ; 3) Bagaimana pengaruh stres kerja

x

terhadap kepuasan kerja? ; 4) Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja ; 5) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

4048
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

intention? ; 6) Bagaimana peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh stres

kerja terhadap turnover intention? ; 7) Bagaimana peran kepuasan kerja dalam

memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention?

Tujuan dari dilakukannya penelitian antara lain 1) Untuk menjelaskan

x x x x

pengaruh stres kerja terhadap turnover intention ; 2) Untuk menjelaskan pengaruh

x x x

motivasi kerja terhadap turnover intention ; 3) Untuk menjelaskan pengaruh stres

x x x

kerja terhadap kepuasan kerja ; 4) Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja

x

terhadap kepuasan kerja ; 5) Untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intention ; 6) Untuk menjelaskan peran kepuasan kerja dalam memediasi

pengaruh stres kerja terhadap turnover intention ; 7) Untuk menjelaskan peran

kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap turnover

intention.

Terdapat dua manfaat dalam penelitian yang dilakukan, yaitu pertama

manfaat teoritis dimana hasil penelitian ini diharapkan berikan kontribusi terhadap
x x x x x x x

pengembangan ilmu pengetahuan serta dijadikan sumber referensi untuk penelitian

lebih lanjut. Kedua manfaat praktis, dimana diharapkan penelitian ini dapat
x

dijadikan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ketika mengadapi

permasalahan mengenai turnover intention.

Turnover intention atau keinginan untuk keluar dari perusahaan adalah suatu

keinginan atau niatan dari karyawan agar bisa melakukan pergerakan meninggalkan

perusahaan tempatnya bekerja dan harus segera digantikan (Rahman & Nas, 2013).

Tingginya niatan karyawan atau pegawai untuk keluar dari tempatnya bekerja yang

berakhir pada actual turnover, yang membuat perusahaan mengeluarkan biaya lebih dalam

perekrutan karyawan baru untuk mengisi posisi yang ditinggalkan. Terdapat tiga indikator

4049
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

pengukuran turnover intention, yaitu thinking of quitting, intention to search for

alternatives, and intention to quit (Model, Michaels, & Spector, 1982).

Kepuasan kerja karyawan ialah suatu kondisi dimana pekerja atau karyawan

merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya sehingga hal ini akan

menimbulkan efek positif bagi pekerjaannya (Mathis dan Jackson, 2011:68). Robin

dan Judge (2008:99) mengungkapkan bahwa pekerja atau karyawan yang memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan perasaan positif pada

pekerjaan yang dikerjakannya. Terdapat lima indikator yang digunakan dalam

mengukur kepuasan kerja, diantaranya kepuasan pada gaji yang diterima, kepuasan

pada promosi yang dirasakan, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, serta kepuasan

pada atasan (Alshitri, 2013).

Stres kerja diartikan sebagai sebuah keadaan yang membuat seseorang

merasa tertekan dimana tekanan ini berada di luar batas kemampuannya, yang mana

jika berlanjut terjadi tanpa adanya solusi dan tidak segera ditanggulangi, akan

berdampak terhadap kesehatan orang yang menderita stres tersebut (Fahmi, 2016:

256). Karyawan yang mengalami stres, akan mengalami beberapa gejala seperti

sulit berkonsetrasi, turunnya nafsu makan, tidak bersemangat, serta mengalami

masalah dalam berkomunikasi dengan orang lain. Stres kerja dapat diukur

menggunakan delapan indikator (Dewi & Wibawa, 2016),) yaitu 1) merasa takut

ketika ada perubahan sistem yang baru di perusahaan, 2) merasa tidak senang ketika

di perusahaan ada konflik antar kelompok, 3) merasa tidak senang ketika kinerja

tidak sesuai dengan pekerjaan di dalam perusahaan yang tidak memadai, 4) merasa

bingung ketika memiliki dua peran pekerjaan yang berbeda dalam bekerja, 5)

4050
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

merasa jenuh apabila kualitas supervisi jelek, 6) merasa emosi apabila mendapat

beban kerja yang berlebihan, 7) merasa tergesa-gesa ketika ada desakan waktu

untuk menyelesaikan tugas kantor, dan 8) merasa menyerah apabila frustasi karena

pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan harapan.

Motivasi kerja merupakan dorongan yang diberikan kepada seseorang dan

dalam hal ini adalah karyawan, untuk membuat karyawan tersebut mampu

menyelesaikan sesuatu sesuai dengan tujuan perusahaan. Berdasarkan teori

McClelland (Mada & Mujiati, 2014), menjelaskan terdapat tiga dimensi dalam

pengukuran motivasi kerja yaitu 1) motivasi berprestasi, 2) motivasi berafiliasi, dan

3) motivasi berkuasa. Dalam tiga dimensi tersebut, terdapat total enam belas

indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja.

Stres Kerja
(X1)

Kepuasan Turnover
Kerja (Z) Intention (Y)

Motivasi Kerja
(X2)

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Sumber: Klassen dan Chiu (2011), Choi et al. (2013), Sajjad et al. (2013), Bonenberger et al.
(2014), Tziner et al. (2015), Dewi dan Artha Wibawa (2016), Ahmed et al. (2010),
Saleem et al. (2010), Yin-Fah et al. (2010), Wateknya dan Indartono (2016), Yuhui
(2011), dan Syahgani. (2017)

Penelitian mengungkapkan bahwa pengaruh stres kerja terhadap turnover

intention memiliki hubungan yang positif dan signifikan (Fong & Mahfar, 2013).

Penelitian sejenis lainnya juga menjelaskan bahwa keinginan karyawan untuk

meninggalkan profesinya dipengaruhi oleh stres kerja secara signifikan dan positif

4051
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

(Klassen & Chiu, 2011). Hasil dari penelitian serupa mengungkapkan bahwa stres

kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif pada turnover intention (Nasution,

2017). Hal serupa pun diungkapkan dalam penelitian yang dilaksanakan di Korea

Selatan, yang mengungkapkan bahwa secara positif stres kerja berpengaruh

terhadap turnover intention (Choi, Moon, Nae, & Ko, 2013). Berdasarkan

pemaparan tersebut, hipotesis dapat dirumuskan seperti berikut.

H1 : stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

Motivasi kerja secara signifikan dan negatif memiliki pengaruh terhadap

turnover intention. Pengaruh negatif memiliki arti ketika motivasi kerja yang

dimiliki karyawan meningkat, maka niatan karyawan untuk keluar dari tempatnya

bekerja akan semakin rendah, begitupun sebaliknya. Hal ini didukung dengan hasil

dari penelitian yang telah dilakukan pada sektor Telekomunikasi di Pakistan yang

mengungkapkan bahwa motivasi kerja secara signifikan dan negatif berpengaruh

terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan tempat bekerjanya (Sajjad,

Ghazanfar, & Ramzan, 2013). Motivasi kerja beserta dimensinya memiliki

pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap keinginan karyawan untuk keluar

dari tempatnya bekerja (Qureshi, 2013). Pada penelitian berikutnya terungkap

bahwa ada hubungan signifikan dan negatif antara motivasi kerja dengan keinginan

karyawan untuk meninggalkan tempatnya bekerja di Ghana (Bonenberger, Aikins,

Akweongo, & Wyss, 2014). Berdasarkan pemaparan tersebut, hipotesis dapat

dirumuskan seperti berikut.

H2 : motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

4052
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

Tingginya tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan dapat menurunkan

kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi kondisi lingkungannya, yang

juga akan berpengaruh terhadap menurunnya kepuasan kerja (Putradiarta &

Rahardja, 2016). Penelitian yang telah dilakukan pada dokter rumah sakit di Israel

mengungkapkan hasil bahwa pengaruh dari stres kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan memiliki hubungan yang signifikan dan negatif (Tziner, Rabenu,

Radomski, & Belkin, 2015). Hal serupa juga ditemukan dalam research atau

penelitian serupa, dimana stres kerja secara signifikan dan negatif mempengaruhi

kepuasan kerja (Dewi & Wibawa, 2016)d. Hasil penelitian serupa juga menemukan

bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terdahap kepuasan

kerja (Tunjungansari, 2011). Berdasarkan pemaparan tersebut, hipotesis penelitian

dirumuskan seperti berikut.

H3 : stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Motivasi kerja karyawan secara signifikan dan positif berpengaruh kepada

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Motivasi kerja yang tinggi akan mampu

membuat kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan menjadi meningkat.

Penelitian yang dilaksanakan oleh pada tahun 2010 di Punjab, Pakistan

mengungkapkan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan dan faktor-

faktornya memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

(Ahmed & Ali, 2010). Hasil penelitian serupa juga menunjukkan hubungan antara

motivasi kerja pada kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif

(Kurnia, Sunuharyo, & Utami, 2013). Hal serupa juga dikemukakan oleh pada

penelitian yang dilakukan di Pakistan pada tahun 2010, yang mengungkapkan

4053
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

bahwa terdapat hubungan signifikan dan positif antara motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan pada perusahaan pelayanan

telekomunikasi di Pakistan (Saleem, Mahmood, & Mahmood, 2010). Berdasarkan

pemaparan tersebut, hipotesis dapat dirumuskan seperti berikut.

H4 : motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan memiliki pengaruh siginifikan dan

negatif terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya. Dengan

meningkatnya kepuasan kerja karyawan akan berdampak pada meningkatnya

komitmen karyawan yang akan menurunkan turnover intention. Hasil research

yang dilaksanakan pada karyawan private sector tahun 2010, menunjukkan bahwa

rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan meningkatkan keinginan

karyawan untuk keluar dari tempatnya bekerja (Chan Yin-Fah, Foon, Chee-Leong,

& Osman, 2010). Kepuasan kerja secara langsung memiliki pengaruh signifikan

dan negatif terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya (Tziner

et al., 2015). Hasil penelitian serupa juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh signifikan dan negatid terhadap turnover intention (Wateknya

& Indartono, 2015). Berdasarkan pemaparan tersebut, hipotesis dari penelitian

dapat dirumuskan seperti berikut.

H5 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Karyawan dengan tingkat stres kerja yang dapat dikatakan tinggi dalam suatu

perusahaan, cenderung memiliki kepuasan kerja yang rendah. Ketika terjadi

penurunan pada kepuasan kerja, maka keinginan karyawan untuk keluar atau

4054
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

meninggalkan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja akan meningkat.

Penelitian yang dilaksanakan tahun 2011 di China mendukung penjelasan di atas

dimana Yuhui mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara sebagian

pengaruh stres kerja pada niatan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya

(Yuhui, 2011). Penelitian serupa mengungkapkan bahwa pengaruh dari stres kerja

terhadap niatan karyawan untuk meninggalkan tempatnya bekerja dimediasi oleh

kepuasan kerja yang dirasakan (Tziner et al., 2015). Berdasarkan pemaparan

tersebut, hipotesis dapat dirumuskan seperti berikut.

H6 : kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

Motivasi kerja sangat berefek pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

Tingginya motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan akan membuat kepuasan

kerja yang dirasakan karyawan tersebut juga akan meningkat. Meningkatnya

kepuasan kerja ini akan menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan atau organisasi tempatnya berada sekarang. Hal serupa juga

diungkapkan dalam research yang dilaksanakan pada karyawan PT Avila Prima

Intra Makmur Banyuwangi pada tahun 2014, mengungkapkan bahwa tingginya

motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan menciptakan kepuasan kerja yang

berakibat pada menurunnya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan

tempatnya bekerja (Saputra et al., 2014). Hal serupa juga menunjukkan jika

motivasi kerja karyawan meningkat hal ini akan menyebabkan kepuasan kerjanya

juga akan meningkat sehingga keinginan karyawan untuk meninggalkan

4055
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

perusahaan juga akan menurun(Syahgani, 2017). Berdasarkan penjelasan tersebut,

hipotesis dapat dirumuskan seperti berikut.

H7 : kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention

METODE PENELITIAN

Desain dari penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausalitas yang

x x x x

bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih . Penelitian
x x x x

dilakukan pada Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran. Obyek penelitian yang x x

digunakan pada penelitian ini adalah turnover intention (Y1), kepuasan kerja (Z1),
x x x

stres kerja (X1) dan motivasi kerja (X2). Sampel dalam penelitian ini berjumlah
x x x x

34 orang yang seluruhnya merupakan karyawan Nirmala Plaza Supermarket x

Jimbaran dan sampel diambil dengan menggunkan metode sampel jenuh.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner

x x x x x

dengan pendekatan survei. Kuesioner disebarkan kepada karyawan Nirmala Plaza

x x

Supermarket Jimbaran yang selanjutnya kuesioner harus diisi oleh responden

penelitian. Pengukuran jawaban dari responden diukur dengan menggunakan

x x x x x x

skala Likert. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis
x x x x x x

statistik deskriptif serta analisis statistik inferensial dengan SEM berbasis varian

atau SEM-PLS.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik dari responden dalam penelitian ini dengan sampel sebanyak 34

responden, ditunjukkan pada Tabel 2. Tabel 2. mengenai karakteristik responden,

memberikan informasi bahwa ditinjau dari segi jenis kemalin responden, sebagian

4056
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

besar adalah perempuan yaitu 19 orang (55,9 persen), sedangkan sisanya sebesar

15 orang (44,1 persen) adalah laki-laki.

Tabel 2.
Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik Kategori Frekuensi persentase (%)
Laki-laki 15 44.1
Jenis Kelamin Perempuan 19 55.9
Total 34 100
19-24 Tahun 9 26.5
25-30 Tahun 9 26.5
31-36 Tahun 9 26.5
Umur
37-42 Tahun 5 14.7
≥ 43 Tahun 2 5.9
Total 34 100
SMA/K 22 64.7
D1 3 8.8
D2 1 2.9
Pendidikan Terakhir
D3 5 14.7
S1 3 8.8
Total 34 100
≤ 1 Tahun 9 26.5
1-3 Tahun 16 47.1
Masa Kerja
> 3 Tahun 9 26.5
Total 34 100
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Berdasarkan kelompok umur, menunjukkan bahwa 9 orang (26,5 persen)

memiliki umur pada kisaran 19-24 tahun, 9 orang (26,5 persen) memiliki umur pada

kisaran 25-30 tahun, 9 orang (26,5 persen) memiliki umur kisaran 31-36 tahun, 5

orang (14,7 persen) berada pada kisaran 37-42 tahun, dan 2 orang (5,9 persen)

berada pada kisaran umur 43-48 tahun. Ditinjau dari segi pendidikan terakhir, 22

orang (64,7 persen) merupakan lulusan SMA/K, 3 orang (8,8 persen) merupakan

lulusan D1, 1 orang (2,9 persen) merupakan lulusan D2, 5 orang (14,7 persen)

merupakan lulusan D3, dan 3 orang (8,8 persen) merupakan lulusan S1. Sedangkan

apabila ditinjau dari masa kerja, 9 orang (26.5 persen) bekerja kurang dari 1 tahun,

4057
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

16 orang (47,1 persen) bekerja antara 1-3 tahun, dan 9 orang lainnya (26,5 persen)

sudah bekerja lebih dari 3 tahun.

Uji validitas serta uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui validitas serta

mengetahui kehandalan jawaban yang diberikan oleh responden. Hasil dari kedua

uji, yaitu uji validitas dan reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 3 dan Tabel 4.

Tabel 3.
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
No Variabel Laten Indikator Kriteria Keterangan
1 Tunrover Intention Y1.1, Y1.2, Y1.3 Valid

2 Kepuasan Kerja Z1.1, Z1.2, Z1.3, Z1.4, Z1.5 Valid

X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5,
3 Stres Kerja Nilai Valid
X1.6, X1.7, X1.8
koefisien
X2.1, X2.2, X2.3, X2.4, X2.5, korelasi > 0,3
X2.6, X2.7, X2.8, X2.9, X2.10,
4 Motivasi Kerja Valid
X2.11, X2.12, X2.13, X2.14,
X2.15, X2.16

Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Tabel 3. memperlihatkan bahwa semua pernyataan di kuesioner memiliki

nilai di atas 0,3 untuk koefisien korelasinya. Hal ini berarti kuesioner dikatakan

layak dan valid untuk dapat dipakai sebagai instrumen penelitian.

Tabel 4.
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas
No. Variabel Laten Item Keterangan
Alpha Cronbach Standar

1 Turnover Intention Y 0,888 0,6 Reliabel

2 Kepuasan Kerja Z 0,950 0,6 Reliabel
3 Stres Kerja X1 0,942 0,6 Reliabel
4 Motivasi Kerja X2 0,974 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

4058
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

Tabel 4. menujukkan nilai yang lebih besar dari 0,6 untuk alpha Cronbach

dari keempat variabel yang digunakan dalam penelitian. Oleh karena itu instrumen

penelitian sudah dapat dikatakan reliabel.

Ada dua tahapan dalam analisis data menggunakan SEM-PLS, yaitu 1)

evaluasi model pengukuran (outer model) dan 2) evaluasi model struktural (inner

model).

Outer model atau juga disebut dengan evaluasi model pengukuran dilakukan

dengan tujuan untuk melakukan pengukuran validitas dan reliabilitas dari indikator

tiap variabel laten yang digunakan dalam penelitian. Evaluasi model ini dilakukan

dalam tiga tahapan, yaitu 1) Convergent validity, 2) Discriminant validity, dan 3)

Composite reliability.

Convergent validity atau yang dikenal juga dengan validitas konvergensi

adalah suatu proses yang dilakukan untuk mengetahui validitas dari indikator

dengan dasar bahwa indikator dari variabel laten harusnya memiliki korelasi yang

tinggi dengan variabel latennya. Untuk bisa tau korelasi dari indikator variabel

laten, dapat diketahui dengan melihat nilai outer loading dari masing-masing

indikator variabel laten yang digunakan dalam model penelitian. Indikator dapat

dikatakan valid ketika nilai loading-nya yang dimiliki berada di atas nilai 0,60.

Indikator-indikator yang memiliki nilai outer loading di atas 0,6 dan dikatakan

valid dapat digunakan untuk mengukur nilai dari variabel yang akan diukur dengan

baik.

4059
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

Tabel 5.
Validitas Indikator-Indikator Turnover Intention (Y1), Kepuasan Kerja (Z1),
Stres Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) berdasarkan
Outer Loadings
Indikator Outer Loadings Keterangan
Y1.1 0,931 Valid
Y1.2 0,867 Valid
Y1.3 0,900 Valid
Z1.1 0,962 Valid
Z1.2 0,835 Valid
Z1.3 0,903 Valid
Z1.4 0,870 Valid
Z1.5 0,933 Valid
X1.1 0,919 Valid
X1.2 0,857 Valid
X1.3 0,813 Valid
X1.4 0,847 Valid
X1.5 0,849 Valid
X1.6 0,792 Valid
X1.7 0,858 Valid
X1.8 0,882 Valid
X2.1 0,921 Valid
X2.2 0,842 Valid
X2.3 0,881 Valid
X2.4 0,838 Valid
X2.5 0,844 Valid
X2.6 0,880 Valid
X2.7 0,871 Valid
X2.8 0,849 Valid
X2.9 0,819 Valid
X2.10 0,845 Valid
X2.11 0,848 Valid
X2.12 0,716 Valid
X2.13 0,871 Valid
X2.14 0,871 Valid
X2.15 0,820 Valid
X2.16 0,810 Valid
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Tabel 5. memperlihatkan bahwa nilai outer loading dari indikator-indikator

pada seluruh variabel laten telah berada di atas nilai 0,6, sehingga sesuai dengan

penjelasan sebelumnya indikator-indikator yang membentuk seluruh variabel laten

dapat dikatakan valid.

4060
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

Untuk mengetahui validitas variabel laten melalui Discriminant validity dapat

dilakukan dengan melihat nilai dari Average Variance Extracted (AVE) dari setiap

variabel. Indikator dari masing-masing variabel laten dapat dikatakan valid apabila

nilai AVE dari setiap variabel berada di atas nilai 0,5.

Tabel 6.
Validitas Indikator-Indikator Turnover Intention (Y1), Kepuasan Kerja (Z1),
Stres Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2) berdasarkan koefisien Average
Variance Extracted (AVE)
Variabel Laten Koefisien AVE Keterangan
Turnover Intention 0,810 Valid
Kepuasan Kerja 0,813 Valid
Stres Kerja 0,727 Valid
Motivasi Kerja 0,717 Valid
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Tabel 6 memperlihatkan nilai AVE dari indikator yang membentuk variabel

laten telah berada di atas nilai 0,5. Oleh karena itu, sesuai dengan penjelasan

discriminant validity sebelumnya, indikator-indikator yang membentuk variabel

laten dapat dikatakan valid.

Suatu variabel dikatakan reliabel jika koefisien Cronbach Alpha dan

Composite reliability nya berada di atas 0,60.

Tabel 7.
Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y1), Kepuasan Kerja (Z1), Stres
Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2)
Variabel Koefisien Cronbach Alpha Composite Reliability Keterangan
Turnover Intention 0,882 0,927 reliabel
Kepuasan Kerja 0,942 0,956 reliabel
Stres Kerja 0,946 0,955 reliabel
Motivasi Kerja 0,973 0,976 reliabel
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

4061
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

Tabel 7. menunjukkan bahwa koefisien Cronbach Alpha dan nilai dari

Composite Reliability seluruh variabel laten telah berada di atas nilai 0,60. Hal ini

mengisyaratkan bahwa seluruh variabel laten dalam tabel dapat dikatakan reliabel.

Inner model atau kerap disebut dengan evaluasi model struktural dilakukan

dengan tujuan untuk mencari tau seberapa besar variabel laten bebas memiliki

korelasi terhadap variabel laten terikatnya. Untuk evaluasi model ini dilakukan

dengan dua tahapan, yaitu 1) R-Square (R2) dan 2) Q-Square Predictive Relevance

(Q2).

Evaluasi R-Square (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar variabel

laten bebas mempengaruhi variabel laten terikatnya. Semakin dekat nilai R2 dengan

1 menunjukkan perngaruh yang semakin besar antara variabel bebas dengan

variabel terikatnya.

Tabel 8.
Pengaruh Variabel Turnover Intention, Kepuasan Kerja,
Stres Kerja, dan Motivasi Kerja
Variabel Laten Bebas Variabel Laten Terikat R2 Keterangan
Stres Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Z1) 0,749 Baik
Stres Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), dan
Turnover Intention (Y1) 0,875 Baik
Kepuasan Kerja (Z1)
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Tabel 8. memperlihatkan bahwa stres kerja (X1) dan motivasi kerja (X2)

memiliki pengaruh yang baik pada kepuasan kerja (Z1) yaitu sebesar 0,749 atau

74,9 persen. Begitu pula dengan pengaruh variabel laten stres kerja (X1), motivasi

kerja (X2), dan kepuasan kerja (Z1) pada turnover intention (Y1) yang memiliki

pengaruh sebesar 0,875 atau 87,5 persen yang tergolong pengaruh yang baik.

4062
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

Pengujian Q-Square Predictive Relevance (Q2) dilakukan untuk mengetahui

setepat apakah variabel laten bebas dapat digunakan untuk memprediksi besar

variabel laten terikatnya. Semakin dekat nilai dari Q2 dengan 1, maka nilai

prediksinya akan menjadi semakin kuat. Sebaliknya, semakin dekat nilai Q2 dengan

0, ini berarti nilai prediksi dari variabel laten bebas ke variabel laten terikatnya akan

menjadi lemah. Perhitungan Q2 dijabarkan seperti berikut.

Q2 = 1 – (1 - R21) (1 - R22)…………………………… (1)

= 1 – (1 – 0,749) (1 – 0,875)

= 1 – (0,251) (0,125)

= 1 – 0,031375

Q2 = 0,9686

Perhitungan Q2 seperti yang dilakukan di atas, dapat diketahui bahwa untuk

mengetahui nilai dari Q2 perlu dilakukan perhitungan dengan menggunakan nilai

dari R2, baik dari R11 maupun R22nya. Dalam penelitian ini di dapatkan nilai dari

Q2nya adalah sebesar 0,9686 atau 96,86 persen. Nilai Q2 sebesar 96,86 persen

tergolong ke dalam kategori memiliki kekuatan prediksi yang kuat. Hasil ini

mengisyaratkan bahwa seluruh variabel laten bebas yaitu stres kerja (X1), motivasi

kerja (X2), dan kepuasan kerja (Z1) sudah tepat dan kuat digunakan untuk

memprediksi variabel laten terikatnya, yaitu turnover intention (Y1) sebesar 96,86

persen.

4063
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

Gambar 2. Diagram Jalur Variabel Turnover Intention (Y1), Kepuasan Kerja

(Z1), Stres Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2)

Tabel 9.
Path Coefficient antara Variabel Turnover Intention (Y1), Kepuasan Kerja
(Z1), Stres Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2)
Hubungan Antar Variabel Path Coefficient T-Statistics Keterangan
Stres Kerja (X1)  Turnover Intention (Y1) 0,325 2,505 Signifikan
Motivasi Kerja (X2)  Turnover Intention (Y1) -0,316 2,826 Signifikan
Stres Kerja (X1)  Kepuasan Kerja (Z1) -0,398 2,530 Signifikan
Motivasi Kerja (X2)  Kepuasan Kerja (Z1) 0,519 3,425 Signifikan
Kepuasan Kerja (Z1)  Turnover Intention (Y1) -0,362 3,014 Signifikan
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Gambar 2 dan Tabel 9. menunjukkan hasil pengolahan data untuk analisis

jalur pengaruh langsung antar variabel laten. Ditunjukkan bahwa stres kerja

berpengaruh signifikan dan positif terhadap turnover intention dengan nilai path

coefficient atau koefisien jalur sebesar 0,325 serts nilai dari T-statistiknya sebesar

4064
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

2,505 > 1,96 (alpha 5 persen). Hal ini berarti ketika karyawan merasakan stres kerja

yang tingg, hal ini akan membuat niatan karyawan untuk meninggalkan perusahaan

juga akan meningkat. Selanjutnya, motivasi kerja berpengaruh secara signifikan

dan negatif terhadap turnover intention dengan nilai path coefficient atau koefisien

jalur sebesar -0,316 serta nilai dari T-statistiknya sebesar 2,826 > 1,96 (alpha 5

persen). Ini mengisyaratkan apabila motivasi kerja yang dimiliki karyawan rendah,

hal ini akan menyebabkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan anak

meningkat. Stres kerja berpengaruh secara signifikan negatif terhadap kepuasan

kerja dengan nilai path coefficient atau koefisien jalur sebesar -0,398 serta nilai dari

T-statistiknya sebesar 2,530 > 1,96 (alpha 5 persen). Hal ini mengisyaratkan ketika

karyawan merasakan stres kerja yang tinggi, hal ini akan membuat kepuasan kerja

yang dihasilkan karyawan akan menjadi rendah.

Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan positif pada kepuasan kerja

dengan nilai path coefficient atau koefisien jalur sebesar 0,519 serta nilai dari T-

statistiknya sebesar 3,425 > 1,96 (alpha 5 persen). Hal ini berarti ketika karyawan

memiliki motivasi kerja yang tinggi, ini akan sejalan dengan peningkatan kepuasan

kerja yang juga akan menjadi meningkat. Terakhir, kepuasan kerja berpengaruh

secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan nilai koefisien

jalur sebesar -0,362 dan nilai T-statistik sebesar 3,014 > 1,96 (alpha 5 persen). Ini

memiliki arti apabila karyawan menunjukkan kepuasan kerja yang rendah, maka

niat karyawan untuk meninggalkan tempatnya bekerja akan menjadi meningkat.

4065
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

Tabel 10.
Total Indirect Effect Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Stres Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention
Path
Hubungan Antar Variabel T-Statistics Keterangan
Coefficient
Stres Kerja (X1)  Kepuasan Kerja (Z1)  Turnover
Intention (Y1) 0,144 2,103 signifikan
Motivasi Kerja (X2)  Kepuasan Kerja (Z1) 
Turnover Intention (Y1) -0,188 2,001 signifikan
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Tabel 10. menunjukkan hasil pengolahan data pengaruh tidak langsung

variabel laten bebas terhadap variabel laten terikan yang dimediasi variabel

kepuasan kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa variabel laten kepuasan kerja

memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention secara signifikan

dengan nilai T-statistik sebesar 2,103 > 1,96 (alpha 5 persen). Hal ini berarti

karyawan dengan tingkat stres kerja yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang

rendah dan hal ini akan meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan

perusahaan.

Selain itu, hasil juga menunjukkan variabel laten kepuasan kerja memediasi

pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention secara signifikan dengan nilai

T-statistik sebesar 2,001 > 1,96 (alpha 5 persen). Ini berarti apabila motivasi kerja

yang dimiliki karyawan rendah, maka kepuasan kerja yang dirasakan juga akan

rendah sehingga keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan akan

menjadi meningkat. Begitupun sebaliknya, apabila motivasi kerja yang dimiliki

oleh karyawan tinggi hal ini akan mengakibatkan karyawan akan merasakan

kepuasan kerja yang tinggi pula yang akan membuat keinginan karyawan untuk

keluar dari tempat kerjanya atau turnover intention nya akan menjadi rendah.

4066
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

Tabel 11.
Perhitungan Nilai Variance Accounted for Mediation (VAF) Peran Kepuasan
Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Hubungan Variabel Koefisien
Pengaruh Langsung Stres kerja  Turnover Intention 0,325
Pengaruh Tidak Langsung Stres Kerja  Kepuasan Kerja  Turnover Intention 0,144
(-0,398) x (-0,362)
Pengaruh Total Stres kerja  Turnover Intention 0,469
(0,325) + (0,144)
VAF Pengaruh Tidak Langsung dibagi Pengaruh Total 0,307
(0,144) dibagi (0,469)
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

Tabel 11. memperlihatkan mengenai perhitungan nilai Variance Accounted

for Mediation (VAF) yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel

pemediasi, apakah mediasi sebagian/parsial atau mediasi penuh. Apabila

persentase VAF > 80 persen maka menunjukkan peran mediasi penuh, sedangkan

apabila berada di kisaran 20 persen hingga 80 persen maka memiliki peran

pemediasi parsial (Hermawan & Hasibuan, 2018). Nilai VAF untuk hipotesis

keenam menunjukkan angka sebesar 0,307 atau 30,7 persen yang berarti variabel

laten kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja pada turnover intention secara

parsial.

Tabel 12.
Perhitungan Nilai Variance Accounted for Mediation (VAF) Peran Kepuasan
Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Turnover
Intention
Hubungan Variabel Koefisien
Pengaruh Langsung Motivasi Kerja  Turnover Intention -0,316
Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja  Kepuasan Kerja  Turnover Intention -0,188
(0,519) x (-0,362)
Pengaruh Total Motivasi Kerja  Turnover Intention -0,504
(-0,316) + (-0,188)
VAF Pengaruh Tidak Langsung dibagi Pengaruh Total 0,373
(-0,188) dibagi (-0,504)
Sumber: Data Primer (diolah), 2018

4067
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

Tabel 12. memperlihatkan nilai VAF sebesar 0,373 atau 37,3 persen. Ini

menandakan bahwa variabel laten kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi

kerja pada turnover intention secara parsial.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan yang dapat ditarik dari penelitian yang dilakukan ini yaitu pertama,

stres kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap turnover intention pada

karyawan Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran, yang berarti ketika karyawan

merasakan stres kerja yang tinggi maka niatan karyawan untuk keluar dari

tempatnya bekerja juga akan meningkat. Kedua, motivasi kerja memiliki pengaruh

secara signifikan dan negatif pada keinginan untuk keluar dari karyawan Nirmala

Plaza Supermarket Jimbaran. Ini berarti apabila karyawan memiliki motivasi kerja

yang rendah maka niatan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga akan

mengalami peningkatan. Ketiga, stres kerja memiliki pengaruh secara signifikan

dan negatif pada kepuasan kerja karyawan Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran.

Ini menunjukkan apabila karyawan merasakan stres kerja yang tinggi, kepuasan

kerja yang dirasakan karyawannya akan menjadi rendah. Keempat, motivasi kerja

memberikan pengaruh secara signifikan dan positif pada kepuasan kerja untuk

karyawan Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran. Hal ini menunjukkan apabila

motivasi kerja yang dimiliki karyawan tinggi maka akan terjadi peningkatan juga

pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

Kelima, kepuasan kerja memberikan pengaruh secara signifikan dan negatif

pada niatan karyawan untuk keluar dari Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran. Ini

menunjukkan apabila karyawan atau pekerja yang merasakan kepuasan kerja yang

4068
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

rendah cenderung memiliki niatan yang lebih besar untuk meninggalkan tempatnya

bekerja. Keenam, kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja pada turnover

intention secara signifikan pada karyawan Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran.

Karyawan yang memiliki tingkat stres kerja yang semakin tinggi, cenderung akan

membuat karyawan merasakan penurunan pada kepuasan kerjanya dimana hal ini

juga akan mengakibatkan pada meningkatnya niatan karyawan untuk meninggalkan

tempatnya bekerja. Ketujuh, kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja

pada turnover intention secara signifikan pada karyawan Nirmala Plaza

Supermarket Jimbaran. Ini berarti karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang

rendah cenderung merasakan kepuasan kerja yang lebih rendah dimana hal ini akan

membuat niatan karyawan untuk keluar dari tempatnya bekerja menjadi lebih besar.

Saran yang dapat diberikan kepada manajemen Nirmala Plaza Supermarket

Jimbaran yaitu pertama, manajemen perlu memperhatikan segala kebutuhan yang

diperlukan karyawannya seperti kebutuhan akan gaji, kebutuhan akan motivasi

dalam bekerja serta kebutuhan lainnya, sehingga keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan dapat diminimalisir. Kedua, untuk menjaga kepuasan

kerja karyawan manajemen perlu memperhatikan pemberian gaji ke karyawannya

agar sesuai dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan. Ketiga, manajemen perlu

menjaga hubungan antar karyawan agar tidak terjadi konflik antar kelompok di

perusahaan, sehingga tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan tidak menjadi

tinggi. Terakhir, untuk menjaga motivasi kerja karyawan tetap tinggi, manajemen

perlu memberikan dorongan untuk maju yang lebih kuat kepada karyawan,

memperhatikan keinginan karyawan untuk mengendalikan orang lain, serta

4069
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

memperhatikan keinginan karyawan yang selalu ingin memimpin di setiap kegiatan

di perusahaan. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut diharapkan dapat menekan

tingkat turnover intention di Nirmala Plaza Supermarket Jimbaran.

REFERENSI

Ahmed, I., & Ali, I. (2010). Effects of motivational factors on employees job
satisfaction a case study of university of the Punjab, Pakistan. International
Journal of Business and Management, 5(3), 70–80.

Alshitri, K. (2013). An Investigation of Factors Affecting Job Satisfaction among

R&D Center Employees in Saudi Arabia. The Journal of Human
Resources Management Research, 2013, 1–10.
https://doi.org/10.5171/2013.279369

Bonenberger, M., Aikins, M., Akweongo, P., & Wyss, M. (2014). The effects of
health worker motivation and job satisfaction on turnover intention in Ghana:
a cross-sectional study. Human Resources for Health, 12, 43.
https://doi.org/10.1186/1478-4491-12-43

Chan Yin-Fah, B., Foon, Y. S., Chee-Leong, L., & Osman, S. (2010). An
Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees.
International Journal of Business and Management, 5(8), 57–64.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n8p57

Choi, B. K., Moon, H. K., Nae, E. Y., & Ko, W. (2013). Distributive justice, job
stress, and turnover intention: Cross-level effects of empowerment climate in
work groups. Journal of Management and Organization, 19(3), 279–296.
https://doi.org/10.1017/jmo.2013.35

Dewi, A. B., & Wibawa, A. (2016). Pengaruh Stres Kerja pada Turnover Intention
yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB BUMIPUTERA. E-Jurnal
Manajemen Unud, 5(2), 762–789.

Fahrizal, & Utama, I. W. M. (2017). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasional dan Turnover Intention Karyawan Hotel
Kajane MUA Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(10), 5405–5431.

Fong, Y. L., & Mahfar, M. (2013). Relationship between occupational stress and
turnover intention among employees in a furniture manufacturing company in
Selangor. Jurnal Teknologi (Sciences and Engineering), 64(1), 33–39.
https://doi.org/10.11113/jt.v64.1673

4070
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7, 2019 :4045-4072

Hanafiah, M. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job

Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada Karyawan PT Buma
Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kecamatan Berau. EJournal Psikologi,
1(3), 202–312.

Hermawan, R. T., & Hasibuan, S. (2018). Analisis pengaruh tingkat pengalaman

dan coaching style terhadap kualitas kepemimpinan manajer proyek dalam
upaya peningkatan produktivitas di PT. JCI. Jurnal PASTI, XI(1), 84–97.

Klassen, R. M., & Chiu, M. M. (2011). The occupational commitment and intention
to quit of practicing and pre-service teachers: Influence of self-efficacy, job
stress, and teaching context. Contemporary Educational Psychology, 36(2),
114–129. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2011.01.002

Kumar, R., Ramendran, C., & Yacob, P. (2012). A Study on Turnover Intention in
Fast Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the
Important of their Commitment. International Journal of Academic …, 2(5),
9–43. Retrieved from http://www.hrmars.com/admin/pics/733.pdf

Kurnia, A. M., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali), 62(19), 1–8.
https://doi.org/10.7498/aps.62.197303

Mada, I. G. N. C., & Mujiati, N. W. (2014). Kekuasaan Dalam Perspektif Gender.

E-Jurnal Manajemen Unud, 3(6), 1633–1652.

Manurung, M. T. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan, 1, 1–83.

Model, M., Michaels, C. E., & Spector, P. E. (1982). Cause of employee turnover:
A test of the Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino Model. Journal of Applied
Psychology, 67(1), 53–59.

Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative. Jurnal
Ilmiah Manajemen, VII(3), 407–428.

Putradiarta, A. A., & Rahardja, E. (2016). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention.
Diponegoro Journal of Management, 5(4), 1–9. Retrieved from
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr

Qureshi, S. (2013). The Relationship between Work Motivation, Burnout and

Intention to Leave for the Top Level Managers of Garment Industry (A Case
Study of Indian Garment Industry). International Journal of Human Resource
Studies, 3(4), 128. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v3i4.4609

4071
 Dewa Made Bayu Adi Putra, Peran Kepuasan Kerja….

Rahman, W., & Nas, Z. (2013). Employee development and turnover intention:
Theory validation. European Journal of Training and Development, 37(6),
564–579. https://doi.org/10.1108/EJTD-May-2012-0015

Sajjad, A., Ghazanfar, H., & Ramzan, M. (2013). Impact of Motivation on

Employee Turnover in Telecom Sector of Pakistan. Journal of Business
Studies Quarterly, 5 (1), 76–92.

Saleem, R., Mahmood, A., & Mahmood, A. (2010). Effect of Work Motivation on
Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of
Pakistan. International Journal of Business and Management, 5(11), 213–222.

Saputra, Y. D., Lelly, S. W., Saleh, C., Manajemen, J., Ekonomi, F., Unej, U. J., &
Kalimantan, J. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap
Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Avila Prima
Intra Makmur Banyuwangi. Jurnal Universitas Jember, 6(5), 112–118.

Syahgani, R. (2017). Turnover Intention Karyawan Melalui Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening ( Studi Kasus pada Karyawan PT Intinusa
Selareksa, Tbk). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6(2), 213–215.

Tunjungansari, P. (2011). Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Universitas Komputer Indonesia, 1(1), 1–14.

Tziner, A., Rabenu, E., Radomski, R., & Belkin, A. (2015). Journal of Work and
Organizational Psychology Work stress and turnover intentions among
hospital physicians: The mediating role of burnout and work satisfaction.
Journal of Work and Organizational Psychology, 31, 207–213.
https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.05.001

Wahyuni, A. S., Zaika, Y., & Anwar, R. (2014). Analisis faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover intention (keinginan berpindah) karyawan pada
perusahaan jasa kontruksi. Jurnal Rekayasa Sipil, 8(2), 89–95.

Wateknya, Y., & Indartono, S. (2015). Pengaruh komitmen organisasi dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention. Jurnal Manajemen Bisnis
Indonesia, 5(5), 468–480.

Yuhui, L. (2011). Occupational stressors, turnover intention and the mediating

influence of job satisfaction: Evidence from China. 2011 IEEE International
Conference on Quality and Reliability, ICQR 2011, (1983), 341–344.

4072