BAB I

PENDAHULUAN
1.Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen
kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai tujuan.Oleh karena
itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan kepada
masyarakat.
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Yang merupakan unsur manajemen
yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu  aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak diikut
sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran,
perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,

2. Rumusan Masalah
1.   Apa pengertian Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan?
2.   Apa Keguanaan dan manfaat Penilaian kinerja Karyawaan?
3.   Apa Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja?
4.    Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?
5.    Bagaimana proses Penilaian Kinerja?
6.    Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7.    apa saja tantangan penilaian kinerja?
3 .Tujuan
1.     Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan.
2.     Untuk mengetahui kegunaan dan manfaat penilaian kinerja karyawan.
3.     Untuk mengetahui penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.
4.     Untuk mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
5.     Untuk mengetahui proses Penilaian Kinerja.
6.     Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
7.  Untuk mengetahui masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem
Penilaian Kinerja Yang Efektif.

BAB II
PEMBAHASAN
1.Pengertian
1. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan
karena penilaian kinerja (performance appraisal)adalah salah satu unsur penting dalam
manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait
dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuanorganisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan
bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para
karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
  Pengukuran dan umpan balik kinerja
  Komponen imbalan dari kompensasi total

2.Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut beberapa tokoh, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :
  Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja
individu atau tugas tim.
  Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif
karyawan saat ini atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
  Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah  evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
 Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para
karyawannya. (Werther & Davis 1996)
  Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari
para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler &
Jackson 2006)
  Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi umpan balik.
(Schermerhorn 1996)
  Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam
organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan secara kepentingan bagi pegawai.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan,
didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan
penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation,
personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.
Jadi Penilaian kinerjaadalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan.
Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja
relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti
meter, liter, dan kilogram.
Penilaian kinerja juga dapat didefinisikan penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti
apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

2 .Kegunaan dan Manfaat Penilaian kinerja Karyawaan

  Menurut Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.      Rekrutmen dan Seleksi
3.      Pelatihan dan Pengembangan
4.      Perencanaan dan Pengembangan Karir
5.      Program Kompensasi
6.      Hubungan Karyawan Internal
7.      Penilaian Potensi Tenaga Kerja
  Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)
1.   Perbaikan kinerja
2.   Penyesuaian kompensasi
3.   Penempatan karyawan
4.   Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5.   Perencanaan dan pengembangan karir
6.   Mendeteksi kelemahan proses staffing
7.   Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8.   Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9.  Menjamin kesempatan kerja yang setara
10.Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11.  Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat
yang sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut:
  Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi,
perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
  untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
   Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan.
   Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
  Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
  Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan perilaku
bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
  Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
  Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan

Jadi dengan penilaian tersebut prestasi kerja karyawan dapat diketaui, dimana pada setiap
karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang berbeda.Bagi mereka yang memilii
prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi.Sebaliknya, karyawan
 yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan
yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka
pengembangan karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut
ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja
karyawan:
a.Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para
karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari
standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu,
pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan
kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan
dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
b.Pihak penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya
penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui
dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan
kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih
dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak
atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak
perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun
pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja
karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian
juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi
karyawan.

3.Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja

Syarat penilaian kinerja sebagai berikut :
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang
tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus:
◦     Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
◦     Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
◦     Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal
penilain informal dan penilaian formal.
    Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk.Penilaian ini adalah
masyarakat, konsumen, dan rekan.
    Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai
bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya terhada setiap individu karyawan, ‘Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis
Kompetensi
Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau
menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui
kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama
karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil.

Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan
diantaranya :
 Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya
   Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan
   Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
   Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka

1.                Standar Kinerja

Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan
untuk mengukur kinerja.Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan
 dari suatu jabatan.Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.

  Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:

◦      Specific: Jelas dan rinci
◦      Measurable: Dapat diukur
◦      Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
◦      Result oriented: Berorientasi pada hasil
◦      Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
  
4.Unsur-unsur yang dinilai
    Unsur yang dinilai
a.      Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.
b.     Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya.
c.     Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
d.     Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e.      Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
f.      Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya
secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
g.     Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat
dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
h.     Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan
menyenangkan
i.       Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan
j.      Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam
elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi
manajemen
k.     Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, dan hasil kejanya.

Tujuan Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dimaksudkan untuk memenuhi tiga hal. Pertama, pengukuran kinerja
dimaksudkan untuk membantu memperbaiki kinerja perusahaan dimana ukuran kinerja dapat
digunakan untuk membantu perusahaan fokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja yang
dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas suatu perusahaan agar tujuan dan sasaran program
kerja dapat tercapai (Arsenia, 2011)
Kedua, ukuran kinerja suatu perusahaan digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan
pembuat keputusan. Ketiga, ukuran kinerja suatu perusahaan dimaksudkan untuk mewujudkan
 pertanggungjawaban kepada atasan dan memperbaiki komunikasi kelembagaan. Secara umum,
tujuan pengukuran kinerja adalah: (Arsenia, 2011)
1. Menetapkan target-target yang dapat diterima oleh mereka yang kinerjanya akan diukur
dan dilaksanakan dalam suasana yang dikarakteristikkan oleh komunikasi terbuka antara
atasan dan bawahan dan mengusahakan kebersamaan dalam tindakan
2. Menggunakan ukuran-ukuran prestasi yang diandalkan, terbuka dan objektif,
membandingkan prestasi yang sesungguhnya dengan yang direncanakan, dan
menyediakan umpan balik bagi orang yang dinilai.
3. Bila prestasi kurang optimal, setelah melalui beragai langkah sebelumnya, timbul
kebutuhan untuk menspesifikasikan dan setuju dengan rencana pengembangan pribadi
orang yang dinilai yang dapat didasarkan pada penilaian kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.
4. Membuat ketentuan untuk alokasi baik reward ekstrinsik yang mengikuti proses
penilaian.
5. Menjanjikan hasil-hasil yang diinginkan dalam bentuk pemenuhan karyawan,
pemanfaatan penuh kapasitas individu, perubahan budaya perusahaan dan pencapaian
sasaran organisasi dalam kondisi dimana ada keharmonisan antara sasaran individu dan
organisasi. II-9
6. Mengakui bahwa manajemen prestasi ada pada jantung proses manajemen umum.

5 .Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)

Langkah-langkah dalam menilai kinerja seorang karyawan adalah sebagai berikut:
1.      Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja
2.      Menyusun kriteria -kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan
3.      Memeriksa pelaksanaan pekerjaan
4.      Menilai kinerja
5.      Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan

6.  Metode dalam penilaian kerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1.      Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
       Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-
sumber eksternal.
   Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk
manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal.

2.      Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor
kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

3        Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan
tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan
perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

4        Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya
pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas
karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian
seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

5        Work standard 

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan
keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan
 atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara
jelas bagaimana standar yang ditetapkan.

6        Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian
diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat
paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau
sebanding.

7        Forced distribution 

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke
dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya
ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah.
Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa”
untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

8        Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai
bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti
kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia
diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
◦      Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by
objectives).
◦ Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian
berikutnya.
◦      Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar 10
persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan
mencapai tujuan tersebut.

7.Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1.                Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas.Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti
sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.Penggunaan faktor-faktor
yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2.                Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang
paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak
berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam
memberikan nilai).Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai
definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai
tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan
lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai
kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian
kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
 Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau
undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain
kinerja.

Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang

dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang

akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata,

namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:

1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya.

Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada

semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan

mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;

2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka

harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik

terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai

falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan

nilai yang buruk;

3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah

kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan

tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai

yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik

dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya.

Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat

atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga

penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;

5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan

kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga

jangka waktu yang lama;

6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka

saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.
 BAB III
KESIMPULAN

1. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya,
sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat
dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem
penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit
ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak
ukur seseorang melakukan pekerjaannya.