MAKALAH

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN GIZI

“TRAINING NEED ASSESSMENT DAN PERENCANAAN PENGEMBANGAN PELATIHAN
GIZI”

DOSEN : JUFRI SINEKE S.Pd, M.Si

DISUSUN OLEH:
SELVIANA KOLOPITA
NIM : 711331118043

PRODI SARJANA TERAPAN GIZI DAN DIETETIKA JURUSAN GIZI

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES MANADO
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan YME atas segala rahmat dan karunia-Nya
sehingga dapat terselesaikannya makalah ini tepat waktu. Makalah Training Need Assessment
dan Perencanaan Pengembangan Pelatihan Gizi ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN GIZI. Penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan
kepada Bapak Jufri Sineke S.Pd, M.Si sebagai dosen mata kuliah Pendidikan dan Pelatihan Gizi
yang telah memberikan arahan dan perbaikan dalam penyusunan makalah ini. Penulis
menyampaikan terima kasih pula kepada seluruh pihak lain atas bantuannya, baik secara
langsung maupun tidak langsung dalam menyelesaikan makalah ini.
 
Makalah ini telah disusun dengan sebaik mungkin, namun penulis mengharapkan kritik
dan saran membangun dari semua pihak yang membaca demi perbaikannya. Penulis memohon
maaf apabila ada hal yang kurang berkenan bagi pembaca baik disengaja atau tidak. Penulis
berharap bahwa makalah ini dapat berguna bagi semua pihak, baik saat ini dan juga di masa yang
akan datang. Atas perhatian dan dukungannya, penulis mengucapkan terima kasih.

Kotamobagu, Januari 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………i
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………..ii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………………..1
A. Latar Belakang………………………………………………………………………….
B. Rumusan Masalah………………………………………………………………………
C. Tujuan…………………………………………………………………………………..
D. Manfaat…………………………………………………………………………………

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………………...
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi
atau perusahaan (Hadari, 2005). Pengembangan adalah suatu metode yang berorientasi pada
peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan (Sondang P. Siagian,
2009).Menurut Hani Handoko (2001), pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin,
seperti latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang, sedangkan pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup
Iebihluas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dansifat-sifat kepribadian.
Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilang
kanterjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki
organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki
karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap.
Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala
potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat
lebih berdayaguna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi,
menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya
dengan pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang
dimiliki karyawan, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya
kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi kesenjangan.

B. Rumusan Masalah 
1. Apakah pengertian pelatihan dan pengembangan? 
2. Apakah tujuan dari pelatihan dan pengembangan?
3. Apa perbedaan dan persamaanpelatihan dan pengembangan?
4. Apa manfaat pelatihan dan pengembangan?
5. Bagaimana prinsip pelatihan dan pengembangan?
6. Bagaimana tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan? 
7. Apa saja metode pelatihan dan pengembangan?
8. Faktor apa saja yang mempengaruhi kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan?
9. Apa itu Training Need Assessment (TNA)?

C. Manfaat
1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan
2. Mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan
3. Mengetahui perbedaan dan persamaan pelatihan dan pengembangan
4. Mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan 
5. Mengetahui prinsip pelatihan dan pengembangan
6. Mengetahui tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan
7. Mengetahui metode pelatihan dan pengembangan
8. Mengetahui faktor yang mempengaruhi kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
9. Mengetahui apa ituTraining need Assessment (TNA)
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Hadari (2005) mengemukakan bahwa pelatihan adalah program-program untuk
memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau
berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Menurut Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut
Gomes (2003), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Menurutnya istilah
pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan
langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan
pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai scope yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan. Menurut Hani Handoko (2001), pelatihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan Teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin, seperti Latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja)
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Pengembangan adalah suatu metode yang berorientasi pada peningkatan produktivitas
kerja para pekerja di masa depan (Sondang P. Siagian, 2009).Hadari (2005) mengemukakan
bahwa pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental tenaga kerja. Menurut DR H. Malayu S.P. Hasibuan(2000),
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan danlatihan. Menurut Hani Handoko (2001), pengembangan (development)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Menurut Bella dalam Hasibuan (2016), pelatihan dan pengembangan merupakan proses
peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Menurut Widodo (2015),
pelatihan dan pengembangan adalah semua upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan melalui peningkatan kemampuan dan pengetahuannya dengan mengikuti
pelatihan atau pembelajaran. Menurut Soeprihanto (2001), pengembangan dan pelatihan
yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada
umumnya,termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam
menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Pengertian pelatihan dan pengembangan secara
tegas tidak dapat dipisahkan.
B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1. Tujuan Pelatihan
Menurut Simamora (2009), tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat
dikelompokkan ke dalam beberapa bidang:
a. Memperbaiki kinerja.Hal ini diarahkan bagi para pegawai yang kurang terampil dan
juga berlaku bagi karyawan baru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan
kemampuan dibidang barunya. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua
masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat
dapat bermanfaat dalam meminimalkan masalah-masalah ini.
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Hal ini
dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri
terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis
sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi
baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan.
c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaan. Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu mampu
mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan, sehingga melalui pelatihan
pegawai baru diarahkan untuk mempunyai job competence tersebut.
d. Membantu memecahkan permasalahan operasional.Meskipun persoalan-persoalan
organisasional menyerang dari berbagai penjuru,pelatihan adalah sebagai salah satu
cara terpenting guna memecahkan banyak dilemayang harus dihadapi oleh manajer.
Pelatihan di berbagai bidang dapat membantupegawai menyelesaikan masalah
organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.Salah satu cara untuk menarik, menahan,
dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematik. Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah konsisten
dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci
dalam sistempengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan
pelatihanuntuk memobilitas vertikal akan kehilangan karyawan yang berorientasi-
pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari
perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.Selama beberapa hari pertama pada
pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan
tim manajemen. Kesan ini dapat meliputidari kesan yang menyenangkan sampai yang
tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas
keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan
upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru
terhadap organisasi dan pekerjaan.
g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.Pelatihan dan pengembangan
dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang
 membuahkan efektifitas organisasional yanglebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi, yaitu dimensi
individual dan dimensi konstitusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi individual
mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan yang
berdimensi organisasional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi
sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia (LAN
dan DEPAGRI, 2007).
a. Produktivitas, Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill,
human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.
b. Efsiensi, Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya
manusia,waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang,biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil
c. Kerusakan, Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurang kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan, Pengembangan bertujuan untuk mengurang tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
e. Pelayanan, Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan pada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.
f. Moral, Dengan pengembangan moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesua dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
g. Karier, Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik,
promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual, dengan pengembangan manejer akan semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan managerial skillnya
lebih baik.
i. Kepemimpinan, dengan pengembangan kepemimpinan seorang manejer akan lebih
baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih tearah sehingga pembinaan kerja
sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas jasa, dengan pengembangan balas jasa (gaji, upah, intensif, dan benefit)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen, pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang
lebih bermutu.
 3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Sedarmayanti (2017), tujuan umum pelatihan dan pengembangan karyawan
yaitu meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain.
a. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
b. Mengembangkan keterampilan/keahlian, seingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih
cepat dan efektif.
c. Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan Kerjasama dengan
sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).
Dengan demikian pada prinsipnya tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan
adalah:
1) Menambah pengetahuan
2) Menambah keterampilan
3) Merubah sikap

C. Perbedaan dan Persamaan Pelatihan dan Pengembangan

1. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Berikut merupakan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut
Sedarmayanti (2017):
N FAKTOR
PELATIHAN PENGEMBANGAN
O PEMBEDA
1  Siapa  Non pemimpin Pemimpin 
 Kemampuan teori dan
 2 Apa   Keterampilan teknis
konsepsi
 Tujuan khusus berhubungan
 3 Mengapa   Tujuan umum
jabatan
 4 Waktu   Jangka pendek  Jangka panjang

Menurut Robert L. Kaltz dalam Sedarmayanti (2017), perbedaan antara pelatihan

dan pengembangan teletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa dalam
organisasi terdapat 3 kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu
kemampuan/keterampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang
lain, dan kemampuan teori/konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program pelatihan
dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan
intensitas bobot berbeda.

2. Persamaan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Sedarmayanti (2017) persamaan pelatihan dan pengembangan yaitu
keduanya memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan, dan
perubahan sikap. Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
a) Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan
terorganisir.
 b) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh
perusahaan karena Pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki
oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
c) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja lama yang akan
dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan bar sehingga membutuhkan pengetahuan
dan keterampilan untuk jabatan barnya.

D. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Simamora (2009), bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat
daripelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, yaitu:
a. Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan, antara lain karena tidakterjadinya
pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas.
b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karenaadanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa
baiksecara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan
bagibawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karenamelibatkan para pegawai yang bertanggung jawab.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengankomitmen
organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
yangpartisipatif.
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannyamemperlancar
proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnyarasa
persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

E. Prinsip Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mc. Gehee dalam Mangkunegara (2008), merumuskan prinsip-
prinsipperencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
a) Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c) Penatar harus mampu memotivasi dan meyebarkan respon yang berhubungandengan
serangkaian materi pelajaran.
d) Adanya pengua (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif daripeserta.
e) Menggunakan konsep-konsep pembentukan (shaping) perilaku.

F. Tahapan – Tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mangkunegara (2008), tahapan-tahapan penyusunan pelatihan
danpengembangan adalah:
1) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan/ pengembangan (job study)
2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan / pengembangan. 
 3) Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya.
4) Menetapkan metode pelatihan / pengembangan.
5) Mengadakan percobaan (try out) dan revisi.
6) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

G. Metode Pelatihan dan Pengembangan’

Metode merupakan teknik yang digunakan dalam melaksanakan suatu
kegiatan.Keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan tak luput dari
penggunaan metode-metode yang tepat. Hani Handoko (2000) menyatakan bahwa
program-program pelatihan danpengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi
kerja, mengurangi absensi danperputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok dalam metodepelatihan dan pengembangan yaitu:
1) Metode dalam pekerjaan (on the job)
Metode ‘on the job’ merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam
pelatihan dan pengembangan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi
langsung seorang ‘pelatih’ yang berpengalaman (karyawan lain). Meliputi semua upaya
bagi karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat
kerja yangsesungguhnya. Berbagai macam metode yang digunakan adalah sebagai
berikut:
a. Rotasi jabatan (Job rotation)
Memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi
yangberbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial. Rotasi pekerjaan
melibatkanperpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang-
kadang darisatu penempatan ke penempatan lainnya. Pada beberapa organisasi, rotasi
pekerjaantidak direncanakan. Akan tetapi, organisasi-organisasi lain mengikuti grafik
dan jadwal yang terperinci, merencanakan program rotasi untuk setiap karyawan
dengan tepat.
b. Latihan instruksi pekerjaan (Job Instruction Learning)
Latihan instruksi pekerjaan adalah metode yang digunakan dengan
memberikanpetunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dandigunakan terutama untuk melatih para karyawan untuk melaksanakan
pekerjaanmereka sekarang.
c. Magang (apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang
lebihberpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan ‘off the
job’ yaitu dengan mengkombinasikan materi di kelas dengan praktek di
lapangan.Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang banyak
membutuhkanketerampilan, seperti tukang ledeng, tukang potong rambut, tukang
kayu, masinis danlain sebagainya. Lebih ditekankan pada keterampilan perajin
atau pertukangan.
d. Coaching
 Coaching merupakan suatu bimbingan dan pengarahan yang diberikan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Peranan job coach Adalah
memberikan bimbingan kepada karyawan bawahan dalam menerima suatu pekerjaan
atau tugas dari atasannya. Adakalanya kegiatan coaching ini juga diikuti dengan
konseling yang merupakan pemberian bantuan kepada karyawan agar dapat
menerima diri, memahami diri, dan merealisasikan diri sehingga potensinya dapat
berkembang secara optimal dan tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan penyuluhan
karyawan diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan karyawan yang
bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.
e. Penugasan sementara
Merupakan kegiatan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat
dalam pengambilan keputusan dari pemecahan masalah-masalah organisasional
nyata.Karyawan turut serta dalam pembuatan keputusan dengan beragam
kemampuan-kemampuan yang dimilikinya. Dalam penugasan sementara karyawan
berpartisipasidalam memecahkan permasalahan, merencanakan masa depan dan
berdiskusi sertaberperan dalam isu-isu kritis bagi organisasi.

2) Metode Di Luar Pekerjaan (off te job training)

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat
kerja.Program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka
butuhkanuntuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler
mereka. Metode-metode yang digunakan sebagai berikut:
a. Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas
atauimitasi dari realitas sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata
padapekerjaan. Metode simulasi meliputi:
1) Metode studi kasus
Merupakan metode dimana uraian tetulis atau lisan tentang masalah yang
ada. Karyawan diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah dan
merekomendasi pemecahan masalahnya. Diharapkan dapat mengembangkan
keterampilan karyawan dalam pengambilan keputusan.
2) Role playing (bermain peran)
Metode yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan berbaga
peran yang berbeda. Peserta diberitahu mengena suatu kesan dan peran yang
harus meraka mainkan. Metode ini teutama di gunakan untuk memberi
kesempatan kepada peserta mempelajari keterampilan berhubungan antara
manusia melalui praktik, mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh
perilaku mereka pada peserta lainnya.
3) Business games (permainan bisnis)
Merupakan suatu stimulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat
sesuai dengan situasi kehidupan bisnis yang nyata. Tujuannya adalah untuk
 melatih karyawan dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-
operasi organisasi.
4) Vestibule training (pelatihan beranda)
Merupakan bentuk pelatihan yang dilaksanakan di area-area terpisah yang
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada
pekerjaan sebenarnya. Jadi metode pelatihan vestibule merupakan metode dimana
telah disediakan tempat khusus untuk melaksanakan pelatihan yang ditata
menyerupai lingkungan pekerjaan beserta tugas yang dilakukan.
5) Laboratory training
Merupakan suatu bentuk Latihan kelompok teutama digunakan untuk
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Melalui sharing
pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku antar beberapa peserta (karyawan).
Salah satu bentuk Latihan laboratorium yang terkenal adalah Latihan sensitivitas,
dimana peserta belajar menjadi lebih sensitive (peka) terhadap perasaan orang lain
dan lingkungan.

3) Metode presentasi informasi

Yang dimaksud dengan metode ini ialah penyajian informasi, yang tujuannya
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada peserta. Metode ini
meliputi:
a. Kuliah, merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaan informasi
banyak peserta dan biaya ralatif murah.
b. Prsentasi video, prsentasi TV, film, slide dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk
kuliah.
c. Metode konferensi, metode ini analog dengan bentuk kelas seminar diperguruan
tinggi, sebagai pengganti metode kuliah.
d. Studi sendiri, metode ini biasanya menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-
kaset atau videotape rekaman dimana para karyawan mempelajarinya sendiri.

H. Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum proses
pelaksanaan.Penentuan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan harus dilakukan
melalui analisis. Analisis yang dapat digunakan dalam perencanaan dan pengembangan
SDM adalah Training Need Assessment (TNA). 
1. Pengertian Training Need Assessment (TNA)
Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa
Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam
analisis untukmemahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan
dengan penerapanteknologi baru. Menurut Rossett and Sheldon “Training Needs
Assessment is the study done in order to design and develop appropriate instructional
and informational programs and material.” Studi yang dilakukan untuk merancang dan
mengembangkan program pembelajarandan berbasis informasi yang tepat. Allison
 Rossett menuliskan bahwa Training Needs Assessment merupakan sebuah umbrella
term dari beberapa istilah seperti problem analysis, pre-training analysis, front-end
analysis, discrepancy analysis digunakan untuk menganalisis,memeriksa dan memahami
kinerja organisasi. Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalahstudi yang digunakan
agar pelaksana mengambil keputusan yang tepat dan memberikanrekomendasi mengenai
langkah apa yang seharusnya ditempuh dalam menyelesaikanpermasalahan kinerja
organisasi terkait pelatihan dan pengembangan SDM denganmengumpulkan informasi
berupa data, opini dari berbagai sumber.
TNA adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan
merupakanbagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran
komprehensif tentangmateri, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang
sebaiknya diterapkan dalampenyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi
peserta pelatihan. Dari analisistersebut dapat ditentukan kebutuhan dan tujuan organisasi
apa yang ingin dicapai dan pelatihanyang relevan dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi. TNAdapat didefinisikan untukmenentukan kesenjangan antara apa yang
harus mampu dilakukan oleh karyawan dan apa yangdapat ia lakukan pada saat itu.
2. Tujuan Training Need Assessment (TNA)
- Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi
untukmemperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas organisasi.
- Memastikan bahwa para peserta pelatihan benar-benar orang yang tepat
untukmengikuti pelatihan.
- Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan benar-benar
sesuaidengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.
- Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai denganmateri
pelatihan.
- Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkanoleh
kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-
alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
3. Manfaat Training Need Assessment (TNA)
Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari kegiatan training needs
assessment yaitu manfaat langsung dan tidak langsung. Manfaat langsung adalah :
a. Menghasilkan program pelatihan yang disusun sesuai dengan kebutuhan
organisasi, jabatan dan individu.
b. Sebagai dasar penyusunan program pelatihan yang tepat.Sedangkan manfaat
tidak langsung adalah:
c. Menjaga produktivitas kerja.
d. Meningkatkan produktivitas dalam menghadapi tugas baru.
e. Efisiensi biaya organisasi
4. Tahap Training Need Assessment (TNA)
a) Organizational Assessment (Penilaian Organisasi)
Penilaian organisasi mengevaluasi kinerja organisasi secara keseluruhan.Sebuah
penilaian atau analisis pada tipe ini menentukan skill, knowledge, andabilities seperti
apa yang dibutuhkan organisasi sehingga menentukan apa yangdiperlukan dalam
 mengatasi masalah dan kelemahan yang ada pada organisasi agarmeningkatkan
kompetensi yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Penilaian padalevel organisasi
secara internal dapat dilakukan dengan cara mengadakan surveisikap karyawan
terhadap kepuasan kerja, persepsi karyawan, dan sikap karyawandalam administrasi.
Di samping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover, absensi, kartu
pelatihan, daftar kemajuan karyawan, dan data perencanaan karyawan. Penilaian
organisasi mempertimbangkan faktor eksternal sepertiperubahan demografi, faktor
politik, teknologi, dan ekonomi.
b) Task Analysis (Analisis Tugas)
Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus diberikan
kepadakaryawan terkait dengan pekerjaannya dan membantu memastikan bahwa
pelatihanyang dikembangkan relevan dengan content pekerjaan. Tujuan analisis ini
adalahmengetahui tentang tugas yang harus dilakukan karyawan, penentuan standar
kinerjauntuk suatu pekerjaan, penentuan pengetahuan, kemampuan dan perilaku
yangdiperlukan dalam suatu pekerjaan
c) Individual Assessment (Penilaian Individu)
Penilaian individu menganalisis bagaimana seorang karyawan dapat
melakukanpekerjaan dengan baik dan menentukan kemampuan individu dalam
menyelesaikan new and different work. Penilaian dalam tahap ini menghasilkan
informasi mengenai training apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Pada
penilaian level individu mencoba mencari jawaban ”siapa” di dalam perusahaan
yang memerlukan pelatihan dan pelatihan apa yang dibutuhkannya. Yang harus
dilakukan pada cara ini adalahmembandingkan kinerja aktual dari seseorang
karyawan atau unit kerja denganstandar yang ditetapkan atau harapan perusahaan.
Kesenjangan yang ditemukandapat mengidentifikasikan jenis pelatihan apa yang
diperlukan karyawan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pelatihan adalah suatu kegiatan yang digunakan untuk memperbaiki kemampuan
melaksanakan pekerjaan baik secara individual, kelompok atau berdasarkan jenjang
jabatandalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis
dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama. Adapun tujuan umum pelatihan dan
pengembangan SDM adalah menambah pengetahuan, menambah keterampilan, dan merubah
sikap. Pelatihan adalah orientasi jangka pendek, sedangkan pengembangan adalah
orientasi jangka panjang.
Pelatihan dan pengembangan memberikan beberapa manfaat diantaranya untuk
meningkatkan produktifitas kerja, menciptakan hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan, terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, meningkatkan
semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang
lebih tinggi, dan mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif. Tahapan dalam menyusun pelatihan dan pengembangan adalah
mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan/ pengembangan (job study), menetapkan tujuan
dansasaran pelatihan/pengembangan, menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya,
menetapkan metode pelatihan / pengembangan, mengadakan percobaan (try out ) dan
revisi,dan mengimplementasikan kemudian mengevaluasi.
Metode pelatihan dan pengembangan dibagi menjadi metode dalam pekerjaan (on
the job), dan Metode di luar pekerjaan (off the job training). Metode dalam pekerjaan (on the
job)terdiri dari rotasi jabatan (job rotation), latihan instruksi pekerjaan (job instruction
learning), magang (apprenticeships),coaching, penugasan sementara. Metode di luar
pekerjaan (off the job training) terdiri dari metode simulasi (metode studi kasus,role playing,
permainan bisnis, vestibule training/pelatihan beranda, dan laboratory training), metode
presentasi informasi (kuliah, presentasi video, metode konferensi, studi sendiri/ self study).
Adapun faktor yang mempengaruhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan sumberdaya
manusia dibagi menjadi dua bagian, yaitu internal (faktor yang berasal dari dalamorganisasi)
dan eksternal (faktor yang berasal dari luar organisasi). Faktor internal terdiri dari misi dan
tujuan organisasi, strategi pencapaian tujuan, dukungan manajemen puncak,komitmen para
spesialis dan generalis, sifat dan jenis kegiatan, dan persiapan teknis yang digunakan.
Adapun faktor eksternal yang mempengaruhi terdiri dari kebijaksanaan pemerintah, sosio
budaya masyarakat, dan perkembangan ilmu pengetahuan dan kemajuan teknologi.
Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum proses pelaksanaan.
Penentuan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan harus dilakukan melalui analisis.
Analisis yang dapat digunakan dalam perencanaan dan pengembangan SDM adalah
Training Need Assessment (TNA). TNA adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum
melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk
memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi
pembelajaranyang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan
bermanfaat bagipeserta pelatihan. Ada tiga level TNA yaitu organizational analysis, task
analysis, individualanalysis. Organizational analysis terdapat pada tingkat tertinggi dalam
organisasi. Taskanalysis berfokus pada kompetensi dan karakteristik yang dibutuhkan sebuah
pekerjaan. Individual analysis fokus pada pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan sikap
yangdibutuhkan oleh setiap karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA
Coetzee, M. 2006. Short Course in Skills Development Facilitation
Pretoria: University ofSouth Africa.Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia
Jakarta: Andi Offset.Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia
Edisi II CetakanKeempat Belas.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.Hasibuan, Malayu S.P. 2016.
Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi
Jakarta: PT.Bumi Aksara.Lembaga Administrasi Negara, Departemen Dalam Negeri. 2007.
Modul Diklat TeknisPengembangan Organisasi Eselon II, Perumusan Kebijakan
PengembanganOrganisasi
Jakarta: LAN Depdagri.Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
Bandung: Remaja Rosdakarya.Nawawi, Hadari. 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif  Cetakan Ke-4
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.Republik Indonesia. 2003. Undang– Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003.
Jakarta.Sedarmayanti. 2017.Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
ManajemenPegawai Negeri Sipil Bandung: PT. Refika Aditama.Simamora, Henry. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta: Gramedia.Sondang, P. Siagian. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
1 Cetakan 17 
Jakarta:Bumi Aksara.Soeprihanto, John. 2001. Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan
Yogyakarta:BPFE.Tohardi, Ahmad. 2008.Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia
Pontianak:UNTAN Press.Widodo, Suparno Eko. 2015.Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Yogyakarta:Pustaka Pelajar.Zainal, V.R., Ramly, M., Mutis, T., Arafah, W. 2004.
Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik 
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.