MAKALAH MANAJEMEN KOMPENSASI

“RELEVANSI DESKRIPSI JABATAN TERHADAP SISTEM KOMPENSASI

DALAM PERUMUSAN KEBIJAKAN SISTEM KOMPENSASI DAN DESAIN
KOMPENSASI”

Dosen Pengampu : Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.

Disusun Oleh :
(KELOMPOK 2)

Diana Nurfita 185020201111024

Novriska Safitri 185020201111026

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2021
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat Allah SWT, yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah Manajemen Kompensasi ini, yang berjudul “Relevansi
Deskripsi Jabatan Terhadap Sistem Kompensasi Dalam Perumusan Kebijakan
Sistem Kompensasi Dan Desain Kompensasi”

Makalah ini telah kami susun dengan baik dan maksimal. Dengan kerjasama
anggota kelompok maka makalah ini dapat selesai dengan tepat waktu. Walaupun
banyak rintangan, tantangan, dan hambatan namun hal hal tersebut tidak
menggoyahkan semangat kami untuk menuntaskan tugas pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan
tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah bisnis ini membantu teman teman
untuk belajar dan lebih memahami lagi mengenai informasi yang ada di makalah ini
serta dapat bermanfaat bagi kami sendiri selaku pembuat dan bermanfaat bagi teman
teman yang berbahagia.

Malang, 24 Februari 2021

Kelompok 2

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................i

DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii

BAB I........................................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................1

1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................................2

BAB II........................................................................................................................................3

2.1 Definisi Analisis Jabatan / Kerja......................................................................................3

2.2 Definisi Deskripsi Jabatan / Kerja....................................................................................3

2.3 Definisi Kompensasi........................................................................................................4

2.4 Pentingnya Deskripsi Jabatan Dalam Menyusun Kompensasi........................................8

2.5 Menghubungkan Deskripsi Jabatan Setiap Karyawan Dengan Sistem Kompensasi yang
akan Diberikan Kepada Karyawan.......................................................................................10

STUDI KASUS........................................................................................................................11

BAB III.....................................................................................................................................13

3.1 Kesimpulan....................................................................................................................13

3.1 Saran...............................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................15

II
III
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, semakin banyak peluang yang terbuka bagi setiap
perusahaan namun juga menimbulkan tantangan serta kendala bagi setiap
perusahaan. Sumber daya manusia pada masa seperti ini sangat berperan penting
dalam dunia bisnis dan manajemen. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset
yang sangat penting bagi perusahaan sehingga keberadaannya harus mendapat
perhatian lebih dan senantiasa harus ditingkatkan kemampuan, keterampilan dan
produktivitasnya. Ketika mereka bekerja dalam situasi dan kondisi yang kondusif,
maka kemampuan, keterampilan dan produktivitasnya dapat ditingkatkan secara
optimal.

Yang dimaksud dengan situasi dan kondisi yang kondusif di sini salah satunya
adalah adanya pemberian kompensasi yang memuaskan. Terdapat salah satu cara
menentukan besar kecilnya kompensasi yaitu dengan melakukan analisis pekerjaan.
Dimana analisis pekerjaan selain berfungsi untuk menentukan nilai kompensasi juga
berfungsi untuk menentukan pekerjaan bagi setiap karyawan. Penempatan karyawan
pada posisi kerja yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi
kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas terdapat lima rumusan masalah. Ke-lima
rumusan masalah tersebut dijabarkan sebagai berikut.
1. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan?
2. Apa yang dimaksud dengan deskripsi jabatan?
3. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
4. Bagaimana pentingnya deskripsi jabatan dalam menyusun kompensasi?
5. Bagaimana menghubungkan deskripsi jabatan setiap karyawan dengan system
kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan?

1
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari makalah yang berjudul “Relevansi Deskripsi Jabatan
Terhadap Sistem Kompensasi Dalam Perumusan Kebijakan Sistem Kompensasi dan
Desain Kompensasi” adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian dari analisis jabatan
2. Untuk mengetahui pengertian dari deskripsi jabatan
3. Untuk mengetahui pengertian dari kompensasi
4. Untuk mengetahui penting nya deskripsi jabatan dalam menyusun kompensasi
5. Untuk mengetahui hubungan antara deskripsi jabatan setiap karyawan dengan sistem
kompensasi yg akan diberikan kepada karyawan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Analisis Jabatan / Kerja

Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Dengan demikian analisis jabatan akan mencoba mengupas suatu jabatan, dengan
memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana
menjalankannya dan mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.

Tujuan utama analisis jabatan adalah:

1. Guna menentukan derajat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut
suatu jabatan.
2. Guna menentukan derajat berbagai tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dalam
rangka perencanaan jabatan.
Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job specification).

2.2 Definisi Deskripsi Jabatan / Kerja

Menurut Rivail (2004) deskripsi kerja adalah keseluruhan kajian ringkasan
informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan sebagai hasil
dari analisis yang berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan. Menurut Nawawi (2008)
Deskripsi Kerja dapat juga didefinisikan sebagai hasil analisis pekerjaan sebagai
rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
suatu pekerjaan/jabatan, yang dirumuskan dalam bentuk tertulis.
Menurut Mathis dan Jacksont (2006) deskripsi kerja adalah suatu proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari jenis bidang pekerjaan. Tugas-tugas perlu
diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus
dipegang oleh karyawan yang akan melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan
tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus
para karyawan lakukan. Berdasarkan pendapat para pakar ahli mengenai definisi
deskripsi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa deskripsi kerja merupakan

3
 informasi-informasi pekerjaan tentang tugas-tugas dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan.
Isi yang terdapat pada deskripsi jabatan atau deskripsi kerja adalah sebagai
berikut.
a) Identifikasi jabatan
Bagian ini berisi nama pekerjaan, nomor pekerjaan, jumlah karyawan yang mengerjakannya,
tingkat upah, hubungan pelaporan, dan departemen.
b) Ringkasan pekerjaan
Merupakan ringkasan umum tentang tanggung jawab utama dan komponen yang
membedakan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.
c) Kewajiban dan tanggung jawab
Pernyataan yang jelas dan akurat atas tugas pokok, kewajiban, dan tanggung jawab yang
dilaksanakan.
d) Pengawasan yang diberikan dan diterima
e) Hubungan dengan jabatan-jabatan yang lain
f) Mesin, alat dan bahan-bahan yang digunakan
g) Kondisi kerja
h) Penjelasan untuk istilah-istilah yang kurang biasa dipakai sehari-hari
i) keterangan-keterangan tambahan yang diperlukan

Dengan demikian, deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas
yang harus dicapai oleh seorang karyawan yang memegang jabatan tersebut.
Hasibuan (2007) berpendapat bahwa deskripsi kerja ini menjadi dasar untuk
menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi karyawan yang
memegang jabatan itu. Deskripsi kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan
seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini
mengakibatkan kinerja karyawan tidak berjalan dengan maksimal. Disinilah letak
pentingnya peranan deskripsi kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi.

2.3 Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa atas kinerja mereka. Perusahaan memiliki salah satu tugas yang paling
kompleks, yaitu pemberian kompensasi kepada para karyawan. Dimana kompensasi

4
 ini merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
perusahaan.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu
sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan
menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status
martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang
kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
mereka bisa saja turun secara dramatis.

Program-program kompensasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan,

karena mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk tetap
mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Kompensasi harus
diadministrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para karyawannya
yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik, menyeleksi,
melatih, dan mengembangkan penggantinya.

Kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor

penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan.
Dengan demikian, kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam
memperlancar jalannya roda perusahaan.

Dalam pemberian kompensasi, besarnya kompensasi ditentukan oleh beberapa hal,

diantaranya:

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilain harga
pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, yakni sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

1) Jenis keahlian yang dibutuhkan,

5
 2) Tingkat kompleksitas pekerjaan,
3) Resiko pekerjaan, dan
4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut
kemudian ditentukan harga pekerjaan. 

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan
harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang
diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut
mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga
pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih
mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi
Terdapat beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan. Sistem kompensasi yang
dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan
dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung
pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong
karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Dan cara ini juga akan sangat
menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh
kompensasi system hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.

6
c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawan tetap.

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis
besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan dan faktor ekstern pegawai organisasi.

3) Jenis Sistem Kompensasi

a. Internal Consistency Compensation System

Menurut Martocchio (2004, p. 194) sistem kompensasi konsistensi internal dengan

jelas didefinisikan sebagai nilai relatif dari masing-masing pekerjaan diantara semua
pekerjaan dalam perusahaan. Sistem ini membutuhkan kumpulan pekerjaan yang
merepresentasikan struktur pekerjaan atau hirarki. Perusahaan bergantung pada
prinsip dasar yang sederhana untuk membangun sistem kompensasi konsistensi
internal: pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih tinggi, tanggung jawab lebih
dan tugas pekerjaan yang lebih kompleks seharusnya dibayar lebih tinggi daripada
pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih sedikit, tanggung jawab lebih sedikit
dan kompleksitas tugas yang tidak terlalu sulit. Pakar di bidang kompensasi dan
profesional dalam bidang sumber daya manusia menciptakan konsistensi internal
melalui dua proses yaitu job analysis yang diikuti dengan job evaluation. Job analysis
adalah murni sebagai prosedur deskriptif; job evaluation merefleksikan penilaian. Job
evaluation adalah kunci untuk membangun internally consistency system sebagai alat
strategik. Profesional di bidang kompensasi menggunakan job evaluation untuk
membangun perbedaan bayaran diantara para karyawan dalam perusahaan. Job
analysis deskriptif secara langsung mengarahkan para profesional di bidang

7
 kompensasi pada keputusan pembayaran dengan menemukan persamaan dan
perbedaan diantara pekerjaan.

b. External Competitiveness Compensation System

External competitiveness merujuk kepada hubungan pembayaran diantara organisasi

dan posisi persaingan merupakan refleksi dari hubungan ini. Pay level merujuk
kepada rata-rata tingkat bayaran yang diberikan oleh pemberi kerja. Hal ini fokus
kepada dua aspek untuk pembayaran yaitu biaya dari sumber daya manusia yang
ditanggung pemberi kerja dan fungsi dari bayaran untuk mendorong pekerja mencari
pekerjaan dan tetap setia pada pemberi kerja.

c. Employee Contribution Compensation System

Pay structures memberikan tingkat bayaran yang berbeda untuk pekerjaan dengan
harga yang tidak setara dan menyediakan bingkai untuk mengetahui perbedaan dalam
kontribusi individu karyawan. Tidak ada dua karyawan yang melakukan secara
identik, meskipun mereka mengerjakan pekerjaan yang sama. Perusahaan mengenali
perbedaan ini dengan membayar inidividu berdasarkan pada jasa, pengetahuan dan
kinerja. Pay structure harus mendefinisikan batasan untuk mengenali kontribusi
karyawan. Pay structure memiliki nilai stratejik. Struktur yang didesain dengan baik
akan membantu mempertahankan karyawan yang berharga. (Martocchio, 2004, p.
272). Milkovich & Newman (1987, p. 270) memberikan definisi mengenai employee
equity sebagai alokasi dari penghargaan atau penghasilan yang diberikan pada
karyawan berdasarkan pada beberapa standard keadilan yang secara konsisten
diaplikasikan diantara individu dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi.
Definisi dari jenis-jenis sistem kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah definisi dari Martocchio (2004) yang fokus kepada internal consistency untuk
memberikan nilai yang pada setiap jabatan dalam perusahaan berdasarkan
compensable factors masing-masing jabatan karena perusahaan belum memiliki dasar
sistem penggajian yang kuat sehingga rentan menimbulkan masalah dalam hal
penentuan pemberian gaji. Namun tetap mempertimbangkan external competitiveness
agar perusahaan tetap dapat bersaing dengan perusahaan lain dalam hal memberikan
penawaran kompensasi untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas dan

8
 mempertimbangkan employee contribution untuk meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari di perusahaan.

2.4 Pentingnya Deskripsi Jabatan Dalam Menyusun Kompensasi

Pekerjaan yang dapat dikerjakan atau diselesaikan dengan baik sangat ditentukan
oleh deskripsi kerja yang akan sangat membantu karyawan dalam penentuan sasaran
pekerjannya. Deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang
harus dicapai oleh setiap karyawan. Apabila deskripsi kerja kurang jelas akan
mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini
mengakibatkan kinerja karyawan tidak dapat berjalan dengan baik.
Selain itu, untuk meningkatkan kinerja karyawannya berbagai cara akan
ditempuh oleh perusahaan, misalnya dengan memberikan kompensasi yang layak.
salah satu bentuk perhatian terhadap karyawan guna mengkondusifkan situasi dan
kondisi kerja adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
Kompensasi berkaitan erat dengan apa yang dikerjakan oleh seorang
karyawan,gambaran (deskripsi) dari apa yang akan dikerjakan. Hal ini berpengaruh
pada hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Analisis pekerjaan
dapat digunakan untuk membantu menentukan seberapa besar layaknya seorang
pegawai mendapatkan kompensasi (berupa gaji atau upah) untuk jenis dan tingkat
pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan juga penting untuk memastikan tingkat
kompensasi suatu pekerjaan, yaitu dengan mengaitkan tingkat kompensasi dengan
tingkat pekerjaan dan prestasi kerja.
Dengan demikian, deskripsi pekerjaan merupakan hal yang sangat penting, baik
bagi karyawan maupun perusahaan. Dimana jika karyawan melakukan pekerjaannya
dengan baik dan mengerjakan sesuai dengan yang tertera pada deskripsi pekerjaan
maka bisa terlihat bahwa semakin lama kinerja karyawan juga akan semakin
meningkat, yang mana ketika kinerja karyawan kian hari kian baik hal tersebut akan
mempengaruhi kompensasi yang akan diterimanya. Dengan kata lain, perusahaan
akan memberikan kompensasi yang tinggi untuk karyawan yang memiliki kinerja

9
 yang baik. Begitu pula sebaliknya. Ketika deskripsi pekerjaan yang ada tidak jelas
dan kurang sesuai, hal tersebut akan membuat karyawan nya kebingungan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab nya dan bisa saja terjadi tumpang tindih
pekerjaan. Sehingga hal tersebut bisa berdampak pada kinerja karyawan yang
menurun dan pada akhirnya hal tersebut bisa mempengaruhi pemberian kompensasi
kepada para karyawan.

2.5 Menghubungkan Deskripsi Jabatan Setiap Karyawan Dengan Sistem Kompensasi

yang akan Diberikan Kepada Karyawan

Salah satu cara yang terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan
adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan dan perkembangan
karyawan sesuai dengan tanggung jawab dalam aktivitas pekerjaannya berdasarkan
uraian pekejaan (deskripsi kerja) yang diberikan pada karyawan tersebut. Informasi
didalam dekripsi kerja dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan,
guna menentukan beban dan volume pekerjaan, wewenang dan tanggung jawabnya,
dalam rangka menyusun struktur kompensasi (tingkat upah) yang kompetitif.
Deskripsi kerja akan membantu karyawan untuk memahami batas-batas antara
lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Penetapan kompensasi
ditentukan oleh deskripsi kerja, evaluasi penilaian prestasi kerja dilaksanakan untuk
menganalisis penentuan tingkat harga/balas jasa yang wajar, dalam usaha untuk
menyusun struktur kompensasi (upah/gaji) yang adil. Dalam hal ini sudah jelas
bahwa deskripsi kerja dan kompensasi kerja merupakan salah satu alternatif dalam
membangun sumber daya manusia untuk dapat bersaing.
Dengan deskripsi kerja dan kompensasi kerja yang baik, perusahaan berharap
karyawan dapat lebih meningkatkan lagi kinerjanya, karena semakin baik kinerja
karyawannya maka semakin baik pula kinerja perusahaan. Semakin tinggi tingkat
keahlian, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka
hal tersebut akan mempengaruhi pemberian kompensasi, yang berarti kompensasi
yang akan diterima karyawan nilainya juga akan semakin besar. Oleh karena itu,
perusahaan yang membuat deskripsi pekerjaan dengan jelas akan mempermudah
karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab nya sehingga karyawan
akan semakin bersemangat untuk bekerja dan pada akhirnya kinerja karyawan
tersebut akan semakin bagus.

10
 Jadi, dapat ditegaskan kembali bahwa hubungan antara analisis pekerjaan
dengan pemberian kompensasi bagi karyawan adalah tingkat kompensasi dapat
ditentukan dengan melihat hasil analisis pekerjaan pada masing – masing pekerjaan,
khususnya informasi yang berhasil diketahui dalam deskripsi pekerjaan.

STUDI KASUS

PT. Bondi Syad Mulia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa
hot dip galvanizing untuk produk besi dan baja. Perusahaan ini didirikan pada tahun
2006 dan berlokasi di Jl. Rungkut Industri II / 35, Surabaya. PT. Bondi Syad Mulia
mempekerjakan 142 karyawan yang terdiri dari 21 staff manajemen yang merupakan
karyawan tetap, 34 karyawan produksi tetap dan 87 karyawan produksi kontrak.
Sistem kompensasi di PT. Bondi Syad Mulia masih bergantung kepada
keputusan individu yang menjadi top management dalam perusahaan yaitu direktur
utama, direktur komersial dan direktur operasional. Belum sepenuhnya memberikan
transparansi informasi mengenai kriteria dan penghitungan yang digunakan untuk
menentukan nominal.
Job descriptions yang dimiliki belum menjamin akuntabilitas setiap jabatan
dalam struktur organisasi sehingga akuntabilitas dalam setiap jabatan belum dapat
digunakan sebagai kriteria pemberian kompensasi. Overload maupun underload
function menyebabkan kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan fungsi dari
jabatan tersebut.
PT. Bondi Syad Mulia harus melakukan job analysis yang lebih menyeluruh
dalam perusahaan untuk seluruh jabatan yang ada dalam struktur organisasi.
Kemudian, melakukan metode point factors untuk seluruh jabatan yang ada dalam
struktur organisasi perusahaan sehingga dapat menentukan nilai yang diperoleh.
Dengan menentukan nilai tersebut maka PT. Bondi Syad Mulia dapat menentukan
gaji pokok yang sesuai dengan compensable factors yang dipenuhi dalam jabatan
sesuai fungsi jabatan tersebut. Surat keputusan diperlukan untuk memberikan
informasi kepada seluruh karyawan di PT. Bondi Syad Mulia bahwa penetapan gaji
pokok berdasarkan compensable factors yang ada dalam setiap jabatan dengan

11
mempertimbangkan struktur organisasi dan dilakukan satu tahun satu kali untuk
menentukan kenaikan gaji pokok dari setiap jabatan dalam struktur organisasi dalam
PT. Bondi Syad Mulia.
Apabila PT. Bondi Syad Mulia menerapkan hasil penelitian dalam
perusahaan maka akan mendapatkan beberapa keuntungan diantaranya mendapatkan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria compensable factors masing-
masing jabatan dan memberikan gaji pokok yang sesuai dengan compensable factors
bahkan memenuhi dua prinsip corporate governance yaitu transparansi dan
akuntabilitas. Memberikan gaji berdasarkan compensable factors karena metode
point factors membagi anggaran gaji yang disediakan perusahaan dengan
menghitung compensable factors yang dipenuhi oleh pemegang jabatan.
Keuntungan lain apabila PT, Bondi Syad Mulia menerapkan hasil penelitian
ini yaitu dapat memenuhi prinsip corporate governance yaitu transparansi dan
akuntabilitas. Perusahaan menjadi transparan dalam hal menentukan gaji pokok
berdasarkan kriteria compensable factors yang digunakan dalam metode point
factors sehingga ketika karyawan bertanya dasar perusahaan memberikan gaji pokok
dengan nilai tertentu maka perusahaan dapat menjelaskan compensable factors yang
digunakan untuk menentukan gaji pokok karyawan tersebut. Prinsip akuntabilitas
dapat terpenuhi dalam sistem kompensasi menggunakan metode point factors karena
dengan nilai yang dihasilkan dapat diketahui jabatan yang lebih tinggi dalam hirarki
dan struktur organisasi di PT. Bondi Syad Mulia.
Jika PT. Bondi Syad Mulia menerapkan sistem kompensasi internal
consistency berdasarkan compensable factors dengan metode point factors maka
perusahaan akan mendorong pemegang jabatan memenuhi kriteria penilaian dengan
memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan yang menduduki suatu
jabatan agar memenuhi kriteria seharusnya dari jabatan tersebut (Martocchio, 2004).
Meski demikian, kelemahan dari penelitian ini adalah belum diaplikasikan kepada
seluruh jabatan di PT. Bondi Syad Mulia karena keterbatasan waktu sehingga masih
perlu diperdalam dan dikembangkan lagi dengan melakukan analisis jabatan dan
metode point factors untuk seluruh jabatan agar memperoleh hasil yang lebih
menyeluruh.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Terdapat beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan. Sistem kompensasi
yang dimaksud adalah sebagai berikut, yakni: sistem prestasi, sistem waktu dan sistem
borongan.
Pekerjaan yang dapat dilakukan atau diselesaikan dengan baik sangat ditentukan
oleh deskripsi jabatan yang akan sangat membantu karyawan dalam penentuan sasaran
pekerjaanya. Deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus
dicapai oleh setiap karyawan. Apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan
karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan
kinerja karyawan tidak dapat berjalan dengan baik.
Salah satu cara yang terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan
adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan dan perkembangan
karyawan sesuai dengan tanggung jawab dalam aktivitas pekerjaannya berdasarkan uraian
pekerjaan yang diberikan pada karyawan tersebut. Informasi didalam deskripsi kerja

13
 dapat diperjuangkan untuk melakukan evaluasi pekerjaan, guna menentukan bebam dan
volume pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab nya, dalam rangka menyusun struktur
oranisasi
Informasi didalam dekripsi kerja dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi
pekerjaan, guna menentukan beban dan volume pekerjaan, wewenang dan tanggung
jawabnya, dalam rangka menyusun struktur kompensasi yang kompetitif.

3.1 Saran
Adanya hubungan yang berpengaruh antara desain jabatan atau desain pekerjaan
terhadap pemberian kompensasi. Harapannya setiap perusahaan yang ada selalu bisa
memberikan desain pekerjaan yang lengkap dan jelas sehingga karyawan mampu untuk
bekerja sesuai deskripsi kerja yang ada, mampu melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik, sehingga ketika kinerja karyawan bagus dan meningkat maka
perusahaan akan memberikan balasan yang sesuai dengan kinerja mereka melalui
pemberian kompensasi yang adil.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Hubungan Antara Analisis Pekerjaan dengan Pemberian Kompensasi pada

Karyawan, diakses pada 27 Februari 2021,
https://meydianmey.wordpress.com/2011/02/25/hubungan-antara-analisis-pekerjaan-
dengan-pemberian-kompensasi-pada-karyawan/

Rini Apriyani., 2017,’Pengaruh Analisis Jabatan dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Thamrin Brothers Cabang Baturaja 1’,Kolegial, Vol.5,
pp.

Rudiyansari, Novita dan Haryadi, Bambang. 2014. Sistem Kompensasi pada

PT. Bondi Syad Mulia. AGORA. 2(1):1-11.

15