106 Sri Handayani

UPAYA PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PADA PERUSAHAAN JASA
KONTRUKSI MELALUI PENDEKATAN TEORI KEBUTUHAN MASLOW

(STUDI KASUS PERUSAHAAN JASA KONTRUKSI ANGGOTA GAPENSI
KABUPATEN KEBUMEN)
SRI HANDAYANI
Program Studi Magiter Manajemen, Program Pascasarjana
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Yogyakarta, Indonesia
handayani.s75@yahoo.com
Abstrak — Penelitian ini bertujuan untuk BAB I

mengidentifikasi upaya peningkatan motivasi kerja PENDAHULUAN
yang dilakukan dan karakteristik dimensi kebutuhan
maslow diimplementasika pada perusahaan jasa A. Latar Belakang Masalah
kontruksi anggota gapensi (gabungan pelaksana Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang
konstruksi seluruh indonesia) kab. kebumen ditinjau kaya dengan Sumber Daya Alam (SDA). Kekayaan
dari perspektif Teori Kebutuhan Maslow. Jenis tersebut jika dikelola dengan baik, dan disertai
penelitian deskriptif dengan kuesioner sebagai sumber pembenahan peraturan secara terstruktur bukan tidak
data. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah mungkin menjadikan Indonesia negara yang
seluruh karyawan Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota perokonomiannya patut diperhitungkan serta memiliki
Gapensi (Gabungan Pelaksana Konstruksi Seluruh daya saing yang luar biasa. Salah satu kunci untuk
Indonesia ) Kab. Kebumen berjumlah 167 karyawan. meningkatkan daya saing adalah peningkatan
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 44 karyawan, produktivitas, salah satunya adalah produktivitas SDM.
menggunakan teknik sampling yang digunakan Tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa sesungguhnya
purposive sampling yaitu teknik sampling yang diberi produktivitas SDM memiliki peranan dominan dalam
batasan sebagai penarikan sampel dari populasi sesuai upaya peningkatan daya saing, sebab baik kapital maupun
dengan tujuan penelitian. Teknik pengujian data yang kelembagaan, semuanya ditentukan oleh SDM. Ilustrasi
digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan tentang pentingnya SDM dapat diwakili oleh negara
bantuan software komputer berupa SPSS meliputi uji Singapura. Negara ini memiliki SDM yang berkualitas,
validitas dengan korelasi bivariate antara masing - sehingga kapital dan aturan-aturan yang mereka buat
masing indikator dengan total skor konstruk pada dapat menempatkan Negara tersebut pada jajaran negara-
kuesioner dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05, uji negara maju. Organisasi untuk Kerja Sama dan
reliabilitas dengan Alpha Cronbach dengan syarat Pembangunan Ekonomi (OECD) Organisation for
minimum koefisien korelasi 0,6.Berdasarkan uji Economic Co-operation and Development merupakan sebuah
validitas seluruh variabel memiliki p value < ∝ 0,05 organisasi internasional dengan tiga puluh negara yang
sehingga dinyatakan valid dan dapat diproses lebih menerima prinsip demokrasi perwakilan dan ekonomi
lanjut. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai pasar bebas.
alpha cronbach’s kebutuhan fisologis 0.842, rasa aman Indonesia telah menikmati pertumbuhan yang
0.861, Sosial 0.730, penghargaan 0.871 dan aktualisasi kuat dan stabil selama satu setengah dasawarsa sejak
diri 0.905. Karena nilai alpha cronbach’s yang didapat terjadinya Krisis Asia (Tabel 1). Kinerja tersebut sebagian
masing-masing > 0.6. Hal ini membuktikan tiap besar dihasilkan dari reformasi kebijakan yang
variabel memiliki reliabilitas yang tinggi atau memiliki dilaksanakan selama periode tersebut, khususnya dalam
konsistensi yang baik sebagai alat ukur. Berkaitan hal kerangka kerja ekonomi makro yang kokoh. Sebagian
dengan hasil Analisis deskripsi responden menunjukan besar dari pertumbuhan tersebut didorong dari dalam
bahwa motivasi kerja karyawan secara prioritas utama negeri, di mana konsumsi rumah tangga secara khusus
pada semua kategori menunjukan pada kebutuhan memberikan landasan yang mantap dan kuat. Kondisi
sosial sedangkan secara selisih mean nilai tertinggi pasar tenaga kerja yang telah membaik serta program
diperoleh pada kebutuhan penghargaan. pengentasan kemiskinan yang semakin efektif telah
membantu meningkatkan pendapatan dan kepercayaan
Kata Kunci: Motivasi, Kerja, karakteristik kebutuhan dan rumah tangga. Sektor eksternal juga memainkan peran
Teori Kebutuhan Maslow. penting, khususnya melalui permintaan global untuk
eksport komoditas. Laju reformasi telah menurun, dan
hal tersebut mungkin sebagian diakibatkan oleh
perlambatan pertumbuhan yang terjadi akhir-akhir ini.
Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

143 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY)
ISBN : 978-602-19568-3-0
Tabel 1 : Indikator terpilih untuk Indonesia selama satu Dalam terminologi teknis Produk Domestik
setengah dasawarsa sejak terjadinya Krisis Asia Bruto (PDB) yang dikeluarkan oleh BPS, Konstruksi
adalah suatu kegiatan yang hasil akhirnya berupa
bangunan/konstruksi yang menyatu dengan lahan tempat
kedudukannya, baik digunakan sebagai tempat tinggal atau
sarana kegiatan lainnya. Hasil kegiatan antara lain: gedung,
jalan, jembatan, rel dan jembatan kereta api, terowongan,
bangunan air dan drainase, bangunan sanitasi, landasan
pesawat terbang, dermaga, bangunan pembangkit listrik,
transmisi, distribusi dan bangunan jaringan komunikasi.
Kegiatan konstruksi meliputi perencanaan, persiapan,
pembuatan, pembongkaran dan perbaikan bangunan. Jasa
konstruksi adalah kluster industri (lapangan usaha) yang
meliputi infrastruktur dan bangunan gedung seperti
ditunjukkan dalam Gambar 1.1.
Penduduk Indonesia yang masuk usia kerja

kualitasnya masih rendah. Hal ini terlihat dari tingkat
pendidikannya tahun 2007, yaitu pendidikan SD sebesar
mendominasi, yaitu tidak/belum tamat SD sebanyak
7.952.302 jiwa dan yang berpendidikan SD sebayak
18.204.983 jiwa.
Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu
dan seni yang mengelola dan mengembangkan unsure
manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi, demi terwujudnya tujuan organisasi dengan
cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara
tenaga kerja secara efektif dan efesien. Persoalan yang ada
adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja sumber
daya manusia yang optimal sehingga tujuan nasional dapat Gambar 1.1 : Kluster infrastruktur, jasa
tercapai. Dalam upaya meningkatkan kualitas, konstruksi, dan industri konstruksi
produktivitas dan kinerja sumber daya manusia yang Dalam pembangunan nasional, jasa konstruksi
bermuara pada kualitas sumberdaya manusia yang tangguh mempunyai peranan penting dan strategis mengingat jasa
dan berdaya saing tinggi, terdapat banyak aspek yang konstruksi menghasilkan produk akhir berupa bangunan
harus dikaji. Salah satunya adalah pengembangan atau bentuk fisik lainnya, baik yang berupa prasarana
sumberdaya manusia. maupun sarana yang berfungsi mendukung pertumbuhan
Salah satu faktor yang sangat menentukan dan perkembangan berbagai bidang, terutama bidang
keberhasilan pelaksanaan suatu proyek konstruksi adalah ekonomi, sosial, dan budaya untuk mewujudkan
sumberdaya. Tanpa sumberdaya, mustahil suatu proyek masyarakat adil dan makmur yang merata materiil dan
dapat dilaksanakan. Proyek yang besar secara otomatis spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar
memerlukan sumberdaya yang besar pula. Mengingat 1945. Selain berperan mendukung berbagai bidang
sangat berpengaruhnya sumberdaya, terutama pembangunan, jasa konstruksi berperan pula untuk
sumberdaya manusia dalam pelaksanaan suatu proyek mendukung tumbuh dan berkembangnya berbagai industri
maka diperlukan pengelolaan proyek yang baik, yang barang dan jasa yang diperlukan dalam penyelenggaraan
dapat menciptakan strategi yang tepat, yaitu menentukan pekerjaan konstruksi. Oleh karena itu, jasa konstruksi
bagaimana caranya agar setiap sumber daya manusia nasional diharapkan semakin mampu mengembangkan
dalam organisasi proyek memberi kontribusi secara perannya dalam pembangunan nasional melalui
optimal terhadap pencapaian tujuan proyek. Aspek peningkatan keandalan yang didukung oleh struktur usaha
sumberdaya manusia memegang peranan yang sangat yang kokoh dan mampu mewujudkan hasil pekerjaan
penting dan paling dominan dalam sebuah organisasi. konstruksi yang berkualitas.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian yang Gapensi (Gabungan Pelaksana Konstruksi Seluruh
tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni Indonesia), Dalam pengklasifikasian kontraktor menurut
merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintahan,
organisasi. terdapat 7 tingkatan. Tingkat satu adalah kontraktor
Konstruksi secara umum dipahami sebagai segala perorangan dan belum berbadan hukum, Tingkat 2-4
bentuk pembuatan/pembangunan infrastruktur (jalan, masuk kategori kontraktor kecil yang hanya boleh
jembatan, bendung, jaringan irigasi, gedung, bandara, menggarap proyek dengan nilai maksimal Rp 2,5 miliar,
pelabuhan, instalasi telekomunikasi, industri proses, dan sedangkan tingkat 5-7 tergolong kontraktor non kecil
seterusnya) serta pelaksanaan pemeliharaan dan yang bisa mengerjakan proyek yang nilainya di atas Rp 2,5
perbaikan infrastruktur. Namun demikian, konstruksi miliar (Ketua Umum Gapensi, Jawa Tengah, Oryxahadi,
dapat juga dipahami berdasarkan kerangka perspektif 2012). Ditengah ketatnya kondisi persaingan bisnis jasa
dalam konteks jasa, industri, sektor atau kluster. Menurut konstruksi ini, para pelaku bisnis jasa konstruksi di
UU Jasa Konstruksi No. 18 Tahun 1999, jasa konstruksi Indonesia, dalam hal ini adalah kontraktor jasa konstruksi,
adalah jasa perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan berupaya keras untuk menjaga kelangsungan hidup
suatu pekerjaan konstruksi. perusahaannya. Terjaganya eksistensi suatu perusahaan
diantaranya tergantung pada kemampuan perusahaan

ISBN : 978-602-19568-3-0
tersebut untuk melihat peluang-peluang pasar yang ada. individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow
Dalam kondisi seperti ini, bidang pemasaran perusahaan Siagian, (1996:149) membuat needs hierarchy theory untuk
memegang peranan yang sangat penting dalam hal melihat menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut.
peluang-peluang pasar yang ada. Bidang pemasaran ini Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki
memiliki kontak paling besar dengan lingkungan eksternal kebutuhan yaitu :
perusahaan. Tidak saja berfungsi untuk melihat peluang 1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
pasar, namun secara keseluruhan bidang pemasaran 2. Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Needs )
difungsikan untuk memenangkan ketatnya persaingan 3. Kebutuhan Sosial ( Social Needs )
pasar. kontraktor percaya bahwa bagian terpenting dari 4. Kebutuhan akan Harga Diri ( Esteem Needs )
suatu organisasi adalah bagian produksi, sehingga mereka 5. Aktualisasi Diri (Self Actualization )
lebih berorientasi pada produksi dibandingkan dengan Kepuasan kerja muncul dari pekerjaan yang
pemasaran. menarik, karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-
GAPENSI Kabupaten Kebumen beralamat di Jl. sungguh menumpahkan perhatiannya dan menyukai
Arumbinang No. 8A Kebumen. Asosiasi jasa pelaksana pekerjaan tersebut. Menurut Zainun, (1989:62) Kalangan
konstruksi yang terbesar dan tertua di Indonesia maupun praktisi meyakini bahwa kepuasan kerja akan
di Kebumen didirikan pada tahun 1984 oleh beberapa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang
orang kontraktor, beberapa yang sampai saat ini masih mempunyai tingkat kepuasan kerja rendah akan
eksis dan merupakan “sesepuh” GAPENSI Kebumen mengakibatkan sikap negatif karyawan atau karyawan
antara lain : Ambar Soegito, JB. Maryono, dan kawan- tidak menyukai pekerjaannya. Hal ini akan mengakibatkan
kawan. Sebelum menempati gedung kantor yang cukup tingkat kemangkiran yang tinggi, rendahnya kerjasama
representatif seperti sekarang, GAPENSI pernah antar karyawan atau antar departemen yang dapat
beberapa kali berpindah kantor karena belum mempunyai membahayakan organisasi karena menghambat
gedung sendiri. Baru pada tahun 1998, gedung GAPENSI tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi Siagian,
berkantor tetap di gedung dan tanah milik sendiri. (2002:36). Keberhasilan badan usaha sangat ditentukan
Kepengurusan GAPENSI Kabupaten Kebumen oleh kuantitas dan kualitas karyawan yang dapat
pertama kali dipimpin oleh AMBAR SOEGITO (sekarang mempengarui kualitas kerja. Pemberian motivasi
anggota DPRD Kabupaten Kebumen), kemudian periode merupakan faktor yang menentukan dalam usaha
ke 2 adalah H.M Soewondo (pemilik PT. UMEGARU meningkatkan manajemen sumber daya manusia. Oleh
Group) selama 2 periode, kemudian Soenarko (sekarang karena itu pimpinan harus mampu memberikan dorongan
ketua HISWANA MIGAS Kebumen) selama 2 periode, motivasi yang tepat serta memeperlakukan karyawan
diteruskan H. Subono HK (pemilik INDO POWER sebagai manusia seutuhnya, sehingga mereka akan merasa
Group Gombong) selama periode, dan sejak tahun 2006 puas dan bekerja dengan baik. Hal ini perlu di kaji, apakah
sampai sekarang dipimpin oleh AMIR HAMZAH (pemilik yang membuat karyawan termotivasi sehingga kinerjanya
CV. LUKULO MAS, Sekretaris PKNU Kab. Kebumen) semakin meningkat atau sebaliknya, kebijakan ini
sebagai ketuanya. Saat ini, GAPENSI Kabupaten Kebumen merepotkan karyawan atau membuat karyawan tidak
beranggotakan 134 perusahaan jasa pelaksana konstruksi. nyaman, sehingga motivasi dan kinerjanya turun. Kinerja
Dari jumlah itu, 2 perusahaan berkualifikasi Besar, 12 sebagai output pekerjaan dapat dilihat sejauhmana
perusahaan berkualifikasi Menengah, dan sisanya karyawan dapat memberikan pelayanan secara prima. Di
berkualifikasi Kecil. Kabupaten Kebumen para pelaku jasa konstruksi
Dari 134 perusahaan, domisili perusahaan paling khususnya kontraktor masih belum memperhatikan
banyak terkonsentrasi di kota Gombong dan Kebumen, motivasi kerja karyawannya hal ini dapat diperhatikan
sebagian lagi menyebar mulai dari Bonorowo, Prembun, dalam pelaksanaan suatu proyek masih banyak kontraktor
Kutowinangun, Pejagoan, Sruweng, Petanahan, yang bekerja tidak tepat waktu dan tepat mutu. Faktor
Karanganyar bahkan sampai Ayah. Kecamatan yang tidak kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang dapat
mencatatkan anggotanya di GAPENSI diantaranya adalah menjadi tolak ukur bahwa dengan terpenuhinya
kecamatan Padureso, Poncowarno, Buluspesantren, kebutuhan karyawan maka karyawan dapat menyelesaikan
Karangsambung, Sadang, Karanggayam, Rowokele dan pekerjaannya dengan maksimal. Karyawan yang bekerja
Buayan. pada perusahaan-perusahaan jasa konstuksi di kab.
Di Kabupaten Kebumen dalam hal ini pemerintah Kebumen masih banyak yang tetap bertahan sampai
daerah selaku Pengguna Barang dan Jasa sudah sekarang, Hal-hal apa yang membuat para karyawan tetap
mengarahkan para jasa konstruksi dalam hal ini bertahan bekerja selama ini ?. Padahal perusahaan-
kontraktor untuk bekerja secara profesional, karena perusahaan jasa konstuksi di Kab. Kebumen termasuk
bagaimanapun juga kontraktor merupakan mitra kerja dalam jasa kontruksi tingkat menengah. Untuk itu dalam
pemerintah daerah untuk penyedia barang dan jasa penelitian ini peneliti mengangkat judul “Upaya
konstruksi. Sehingga kontraktor yang ada di Kabupaten Peningkatan Motivasi Kerja Pada Perusahaan Jasa
Kebumen benar-benar harus memperhatikan Motivasi Kontruksi Anggota Gapensi Melalui Pendekatan
dan Kepuasan kerja karyawannya. Teori Kebutuhan Maslow”.
Motivasi kerja karyawan berkaitan erat dengan
manajeman sumber daya manusia , karyawan yang A. Rumusan Masalah
memiliki motivasi tinggi dalam bekerja mempunyai etos Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan
kerja yang bagus atau bekerja dengan penuh semangat, sebelumnya, maka perumusan masalah dari penelitian ini
optimisme dan senantiasa terpancar citra positif dalam adalah :
dirinya. Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh 1. Bagaimana Upaya Peningkatan Motivasi Kerja yang
kebutuhan dan kebutuhan ini mempengaruhi tingkat dilakukan Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi
kepuasan kerja. Setiap manusia mempunyai needs (Gabungan Pelaksana Konstruksi Seluruh Indonesia )
(kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic faktor), yang Kab. Kebumen ditinjau dari perspektif Teori
pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan Kebutuhan Maslow?

ISBN : 978-602-19568-3-0
2. Bagaimana Karakteristik dimensi kebutuhan Maslow merupakan kecenderungan untuk
diimplementasikan pada Perusahaan Jasa Kontruksi mempertahankan hidup. Kunci terpenting untuk
Anggota Gapensi (Gabungan Pelaksana Konstruksi itu tak lain adalah “pengertian mendalam
Seluruh Indonesia) Kab. Kebumen? tentang manusia”. Untuk menghindari kekurang
tepatan menggunakan istilah motivasi perlu
B. Tujuan Penelitian kiranya dikemukakan oleh Manullang dalam
Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian inn (Martoyo, 2007) tentang beberapa istilah yang
bertujuan untuk : mirip dengan pengertian dari :
1. Mengidentifikasi Upaya Peningkatan Motivasi Kerja 1. Motif : motif disamakan artinya dengan kata-
yang dilakukan Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota kata motif dorongan, serta alasan, yang
Gapensi (Gabungan Pelaksana Konstruksi Seluruh dimaksud dengan motif adalah dorongan
Indonesia) Kab. Kebumen ditinjau dari perpspektif atau tenaga pendorong yang mendorong
Teori Kebutuhan Maslow. manusia untuk bertindak atau suatu tenaga
2. Mengidentifikasi Karakteristik dimensi kebutuhan di dalam diri manusia yang menyebabkan
Maslow diimplementasikan pada Perusahaan Jasa manusia bertindak.
Kontruksi Anggota Gapensi (Gabungan Pelaksana 2. Motivasi : motivasi atau motivation
Konstruksi Seluruh Indonesia) Kab. Kebumen. menimbulkan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang
C. Manfaat Penelitian dapat menimbulkan dorongan. Dapat juga
1. Bagi Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi Kab. dikatakan bahwa motivation adalah faktor
Kebumen yang mendorong orang untuk bertindak
Dapat memberikan informasi bagi Perusahaan Jasa dengan cara tertentu.
Kontruksi Anggota Gapensi Kab. Kebumen tentang 3. Motivasi kerja : motivasi kerja bertolak dari
Upaya Peningkatan Motivasi Kerja yang dilakukan arti motivasi tadi, maka yang dimaksud
Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi Kab. dengan motivasi kerja adalah suatu yang
Kebumen ditinjau dari perpspektif Teori Kebutuhan menimbulkan dorongan atau semangat kerja
Maslow atau kata lain pendorong semangat.
2. Bagi Peneliti 4. Insentive : istilah incentive (insentif) dapat
Dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam digantikan dengan kata alat motivasi, sarana
membandinkan teori yang telah diperoleh dengan motivasi, sarana penimbul motivasi atau
kenyataan yang dilapangan. sarana yang menimbulkan dorongan.
3. Bagi pihak lain Motif seringkali diistilahkan sebagai
Dapat memberikan informasi untuk penelitiam dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
selanjutnya yang serupa dan sebagai bahan referensi merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk
terhadap upaya peningkatan motivasi kerja karyawan. berbuat, sehingga motif tersebut merupakan
driving force yang menggerakkan manusia untuk
BAB II bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu
KAJIAN PUSTAKA mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad,
1995: 45). Motivasi secara sederhana dapat
A. Landasan Teori diartikan “Motivating” yang secara implisit
2. Motivasi Kerja berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada
a. Pengertian Motivasi Kerja di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian
Kata motivasi (motivation) berasal dari dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat
bahasa latin movere, kata dasarnya adalah motif dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985:129).
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa
alasan seseorang melakukan sesuatu. Sementara motivasi adalah keinginan yang terdapat pada
itu Nawawi (2003:328) mendefinisikan motivasi seorang individu yang merangsang untuk
kerja sebagai dorongan atau kehendak melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312).
seseorang untuk melaksanakan tindakan atau Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri
kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang manusia yang menyebabkan ia melakukan
merupakan pekerjaan dan jabatan di lingkungan sesuatu (Wursanto, 1987: 132). Dalam
sebuah organisasi. Hasibuan (2003:218) kehidupan manusia selalu mengadakan
mendefinisikan “motivasi sebagai pemberian bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas
daya penggerak yang melibatkan kegairahan itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, dinamakan kerja. Menurut Moch As’ad (1999:
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala 46) bekerja mengandung arti melaksanakan
daya upayanya untuk mencapai kepuasan." suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya
Hasibuan menjelaskan bahwa ada faktor yang yang dapat dinikmati oleh manusia yang
berasal dari dalam diri seseorang yang mampu bersangkutan.
bertindak sebagai motivator sehingga seseorang Faktor pendorong penting yang
bersedia untuk bekerja sama . Motivasi kerja menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya
adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam
atau semangat kerja atau dengan kata lain kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial,
pendorong semangat kerja (Martoyo, 2007: menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya
183). Dengan dorongan dimaksudkan agar bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya.
dapat memberikan desakan yang alami untuk Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak
memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan langsung tersebut orang bekerja juga untuk

ISBN : 978-602-19568-3-0
mendapatkan imbalan, upah atau gaji dari hasil Motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia dan
kerjanya. Jadi pada hakekatnya orang bekerja, pada dasarnya seseorang terlebih dahulu harus
tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan mengetahui apa yang diinginkan dan dibutuhkan
hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup sehingga nantinya dapat mengatur rencana
yang lebih baik. Menurut Smith dan Wakeley untuk mencapainya. Manusia berusaha untuk
(Moch As’ad, 1999: 47) menyatakan bahwa memuaskan kebutuhannya dan mereka
seseorang didorong untuk beraktivitas karena memahami bahwa untuk memenuhi tujuan
dia berharap bahwa hal ini akan membawa pada tersebut harus ada keinginan yang sangat kuat
keadaan yang lebih memuaskan daripada untuk mencapainya.
keadaaan sekarang. Pendapat dari Gilmer (Moch Dalam pencapaian tujuan tersebut
As’ad, 1999: 47), bahwa bekerja itu merupakan dibutuhkan suatu usaha dalam mengembangkan
proses fisik maupun mental manusia dalam pengetahuan, keterampilan, keahlian dan
mencapai tujuannya. Dari beberapa pendapat di kemampuan untuk mencapainya. Apabila usaha
atas dapat disimpulkan bahwa bekerja adalah tersebut berhasil (tujuan dapat tercapai), maka
aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang kebutuhan akan menjadi kurang kuat dan
dasarnya mempunyai tujuan yaitu untuk motivasi seorangpun juga akan berkurang.
mendapatkan kepuasan. Ini tidak berarti bahwa Kegiatan tersebut dapat dikatakan sebagai
semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini proses terjadinya motivasi yang ada di dalam
tergantung pada motivasi yang mendasari diri seseorang dan dapat digambarkan seperti
dilakukannya aktivitas tersebut. yang terdapat di bawah ini (Usmara, 2006:15).
Dari berbagai pendapat mengenai
definisi motivasi dan definisi kerja di atas dapat c. Tujuan Motivasi
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah Motivasi sangat penting artinya bagi perusahaan,
dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya perusahaan dalam proses pembinaan,
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan pengembangan dan pengarahan manusia dalam
semangat tinggi menggunakan semua bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan
kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya seorang karyawan harus memiliki motivasi
yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga dapat memberikan dorongan agar
sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan karyawan dapat bekerja dengan giat dan dapat
keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil memuaskan kepuasan kerja.
kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka Adapun tujuan dari motivasi menurut Dr.
seorang pegawai/ guru membutuhkan motivasi Suwatno (2001:147), diantaranya sebagai
kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh berikut :
terhadap semangat kerjanya sehingga a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
meningkatkan kinerjanya. Telah lama diketahui karyawan.
bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, c. Mempertahankan kestabilan karyawan
pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki perusahaan.
berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja d. Meningkatkan disiplin karyawan.
dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
memenuhi keinginan itu. f. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja
Dengan demikian dapatlah dikatakan yang baik.
bahwa “motivasi” pada dasarnya adalah kondisi g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan
mental seseorang yang mendorong dilakukannya partisipasi karyawan.
suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
mengarah kepada pencapaian tujuan, kebutuhan, karyawan.
memberi kepuasan ataupun mengurangi i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
ketidakseimbangan (Martoyo, 2007:183). terhadap tugas-tugasnya.
Oleh karena itu tidak akan ada motivasi jika j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat- alat
tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan dan bahan baku.
serta ketidakseimbangan tersebut. Rangsangan-
rangsangan terhadap hal semacam diataslah yang d. Manfaat Motivasi
akan menumbuhkan motivasi dalam diri Manfaat motivasi yang utama adalah
seseorang dan motivasi yang telah tumbuh akan menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas
dapat dijadikan motor dan dorongan untuk kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau diperoleh karena bekerja dengan orang- orang
pencapaian keseimbangan. yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
Bertolak dari pengertian dari motivasi diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan
yang telah diuraikan diatas, maka yang dimaksud dapat diselesaikan sesuai standar yang benar
dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang dalam satu skala waktu yang sudah ditentukan,
menimbulkan dorongan atau semangat kerja serta orang akan lebih senang melakukan
atau dengan kata lain pendorong semangat kerja pekerjaannya. Sesuatu yang dilakukan karena
(Martoyo, 2007: 183). ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya. Orang
b. Proses Motivasi pun akan merasa dihargai/ diakui. Hal ini terjadi
karena pekerjaannya itu benar- benar berharga

ISBN : 978-602-19568-3-0
bagi orang yang termotivasi. Orang akan pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri.
bekerja keras, hal ini dimaklumi karena Orang akan mau bekerja keras dengan harapan
dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.
akan dipantau oleh individu yang bersangkutan Sejalan dengan hal itu Peterson dan Plowman
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak (dalam Martoyo, 2007) mengatakan bahwa yang
pengawasan. Hal ini akan memberikan suasana dimaksud keinginankeinginan itu adalah :
bekerja yang cukup bagus di semua bidang a. The desire to live, artinya keinginan untuk
(Ishak dan Hendrik, 2004:16- 17). hidup merupakan keinginan utama dari
e. Bentuk Motivasi Kerja setiap orang; manusia bekerja untuk
Karyawan dalam bekerja memiliki motivasi yang dapat makan dan makan untuk dapat
berasal dari luar maupun dalam, yang melanjutkan hidupnya.
merupakan bentuk dari motivasi (Nawawi,2003) b. The desire for posession, artinya keinginan
yaitu : untuk memiliki sesuatu merupakan
1. Motivasi Intrinsik keinginan manusia yang kedua dan ini
Muncul atas dorongan dari dalam diri individu. salah satu sebab mengapa manusia mau
Dipelajari melalui teori proses (Process Theory) bekerja.
yang banyak membahas tentang motivasi c. The desire for power, artinya keinginan
internal individu. akan kekuasaan merupakan keinginan
2. Motivasi Ekstrinsik selangkah di atas keinginan untuk
Muncul karena dorongan faktor eksternal. memiliki, mendorong orang mau
Dipelajari melalui teori isi (Content Theory) yang bekerja.
membahas faktor eksternal individu. d. The desire for recognation, artinya
f. Komponen Motivasi dalam Penelitian keinginan akan pengakuan merupakan
Untuk memahami motivasi pegawai dalam jenis terakhir dari kebutuhan dan juga
penelitian ini digunakan komponen A. Maslow mendorong orang untuk bekerja.
(Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy Mengacu kepada pendapat tersebut di
theory untuk menjawab tentang tingkatan atas, maka dapat dikatakan bahwa setiap
kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan orang mempunyai keinginan dan
manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan tertentu dan berusaha
kebutuhan yaitu : melaksanakan pekerjaan untuk mengejar
a) Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ) dan mewujudkan keinginan serta
b) Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Needs ) kebutuhan tersebut sehingga pada
c) Kebutuhan Sosial ( Social Needs ) akhirnya mengharapkan kepuasan dari
d) Kebutuhan akan Harga Diri ( Esteem Needs hasil kerja itu.
)
e) Aktualisasi Diri (Self Actualization ) i. Pandangan Tentang Motivasi Dalam
g. Metode-Metode Motivasi Organisasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode Para manajer mempunyai berbagai pandangan
tersebut adalah metode langsung dan metode tentang motivasi dengan pendekatan model-
tidak langsung, menurut Hasibuan (1996:100). model motivasi. Pandangan manajer yang
Kedua metode motivasi tersebut dapat berbeda tentang masing- masing model adalah
dijelaskan sebagai berikut: penentu pentingnya keberhasilan mereka dalam
a. Metode Langsung (Direct Motivation), mengelola karyawan. Ketiga model tersebut
merupakan motivasi materiil atau non adalah sebagai berikut (Handoko, 1996: 252):
materiil yang diberikan secara langsung a. Model Tradisional
kepada seseorang untuk pemenuhan Model Tradisional ini berhubungan dengan
kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini Frederick Taylor dan aliran manajemen
dapat diwujudkan misalnya dengan ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa
memberikan pujian, penghargaan, bonus dan manajer menentukan bagaimana pekerjaan-
piagam. pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya
b. Metode Tidak Langsung (Indirect sistem pengupahan insentif untuk
Motivation),merupakan motivasi yang berupa memotivasi para pekerja, lebih banyak
fasilitas dengan maksud untuk mendukung berproduksi – lebih banyak menerima
serta menunjang gairah kerja dan kelancaran penghasilan
tugas. Pandangan tradisional menganggap bahwa
h. Faktor-faktor Motivasi kerja para pekerja pada dasarnya malas dan hanya
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja dapat dimotivasi dengan penghargaan
biasanya merupakan hal yang rumit, karena berupa uang dalam bentuk gaji/ upah. Dalam
motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan banyak situasi pendekatan ini cukup efektif.
faktor-faktor organisasi. Faktor-faktor yang Sejalan dengan meningkatnya efisiensi
sifatnya individu adalah kebutuhan, tujuan- karyawan yang dibutuhkan untuk tugas
tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, para
tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari manajer makin lama makin mengurangi
organisasi meliputi pembayaran atau gaji, jumlah imbalan tersebut.
keamanan pekerja,
b. Model Hubungan Manusiawi

ISBN : 978-602-19568-3-0
Banyak praktek manajemen merasakan Kebutuhan ini berkaitan dengan
bahwa pendekatan tradisional tidak keinginan untuk mengembangkan
memadai. Elton Mayo dan para peneliti diri atau aktualisasi diri.
hubungan manusiawi lainnya menemukan b. Teori Dua Faktor Herzberg
bahwa kontak- kontak sosial karyawan Menurut Herzberg (Hasibuan, 1996:
pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa 108), ada dua jenis faktor yang
kebosanan dan tugas- tugas yang bersifat mendorong seseorang untuk
pengulangan adalah faktor-faktor pengurang berusaha mencapai kepuasan dan
motivasi. Mayo dan lain- lainnya juga menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
percaya bahwa manajer dapat memotivasi Dua faktor itu disebutnya factor
bawahan melalui pemenuhan kebutuhan- higiene (faktor ekstrinsik) dan
kebutuhan sosial mereka dan membuat faktor motivator (faktor intrinsik).
mereka merasa berguna dan penting. Faktor higiene memotivasi
c. Model Sumber Daya Manusia seseorang untuk keluar dari
Model ini timbul sebagai akibat kritikan ketidakpuasan, termasuk di
terhadap model hubungan manusiawi yang dalamnya adalah hubungan antar
dilontarkan oleh Mc Gregor, Agyris, Maslow manusia, imbalan, kondisi
dan Likert dengan pendekatan yang lebih lingkungan, dan sebagainya (faktor
sophisticated dalam memanfaatkan karyawan. ekstrinsik), sedangkan faktor
Model ini menyatakan bahwa para karyawan motivator memotivasi seseorang
dimotivasi oleh banyak faktor – tidak hanya untuk berusaha mencapai kepuasan,
uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan achievement, pengakuan, kemajuan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka tingkat kehidupan, dsb (faktor
beralasan bahwa kebanyakan orang telah intrinsik). Herzberg (Hasibuan,
dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara 1996: 108) berdasarkan hasil
baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis penelitiannya menyatakan ada tiga
melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak hal penting yang harus diperhatikan
dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan dalam memotivasi bawahan yaitu :
bahwa para karyawan lebih menyukai 1). Hal-hal yang mendorong
pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja pegawai/ karyawan adalah
yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi pekerjaan yang menantang
tanggung jawab yang lebih besar untuk yang mencakup perasaan
pembuatan keputusan- keputusan dan untuk berprestasi,
pelaksanaan tugas- tugas. bertanggungjawab, kemajuan
3. Teori – Teori Motivasi Kerja dapat menikmati pekerjaan itu
Teori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam sendiri dan adanya pengakuan
dua kelompok atas semua itu.
besar, yaitu : 2). Hal-hal yang mengecewakan
1. Teori isi (Content Theory), pegawai/ karyawan adalah
mencakup teori-teori motivasi terutama faktor yang bersifat
dari : embel-embel saja pada
a. Alderferer (Teori ERG) pekerjaan, peraturan
Menyatakan bahwa kebutuhan di pekerjaan, penerangan,
tingkat rendah tidak harus dipenuhi istirahat, sebutan jabatan, hak,
terlebih dahulu, sebelum motivasi gaji, tunjangan dan lain-lainnya.
untuk memenuhi kebutuhan pada 3). Pegawai/ karyawan, jika peluang
tingkat berikutnya seperti teori untuk berprestasi terbatas.
Maslow (Munandar, 2001). Konsep Mereka akan menjadi sensitif
dari Alderferer bahwa kebutuhan pada lingkungannya serta
dapat dikelompokkan menjadi tiga mulai mencari-cari kesalahan.
bagian yaitu : Herzberg (Hasibuan, 1996:
1) Existence needs (kebutuhan untuk 109) menyatakan bahwa orang
eksis/keberadaan) dalam melaksanakan
Kebutuhan ini berkaitan dengan pekerjaannya dipengaruhi oleh
kebutuhan biologis dan dua faktor yang merupakan
keamanan yang lebih terpuaskan kebutuhan, yaitu :
oleh kondisi material dari pada 1) Maintenance Factor
hubungan interpersonal. Adalah faktor-faktor
2) Related needs (kebutuhan untuk pemeliharaan yang
menjalin hubungan) berhubungan dengan hakikat
Kebutuhan ini berkaitan dengan manusia yang ingin
kebutuhan sosial yang memperoleh ketentraman
terpuaskan melalui adanya badaniah. Kebutuhan
hubungan interpersonal. kesehatan ini menurut
3) Growth needs (kebutuhan untuk Herzberg merupakan
berkembang/tumbuh) kebutuhan yang berlangsung

ISBN : 978-602-19568-3-0
terus menerus, karena yang terbaik dalam
kebutuhan ini akan kembali memotivasi semangat kerja
pada titik nol setelah dipenuhi. tenaga kerja/ pegawai agar
Misalnya orang lapar akan mereka mau bekerja giat
makan, kemudian lapar lagi untuk mencapai prestasi kerja
lalu makan lagi dan seterusnya. yang optimal.
Faktor-faktor pemeliharaan ini Perbedaan antara teori
meliputi hal-hal yang masuk Hierarki Maslow dengan teori
dalam kelompok dissatisfiers Dua Faktor Motivasi
seperti gaji, kondisi kerja fisik, Herzberg, yaitu :
kepastian pekerjaan, supervisi 1) Maslow mengemukakan
yang menyenangkan, bahwa kebutuhan-
kendaraan dinas, rumah dinas kebutuhan manusia itu
dan macam-macam tunjangan terdiri dari lima tingkat
lainnya. Hilangnya faktor (kebutuhan fisiologis, rasa
pemeliharaan ini dapat aman/ kenyamanan,
menyebabkan timbulnya kebutuhan sosial,
ketidakpuasan dan absennya kebutuhan akan
pegawai/ karyawan, bahkan penghargaan, dan
dapat menyebabkan banyak aktualisasi diri), sedang
pegawai/ karyawan yang Herzberg
keluar. mengelompokkan atas dua
Faktor-faktor pemeliharaan ini kelompok (satisfiers dan
perlu mendapat perhatian dissatisfiers).
yang wajar dari pimpinan, agar 2) Menurut Maslow semua
kepuasan dan kegairahan tingkat kebutuhan itu
bekerja bawahan dapat merupakan alat motivator,
ditingkatkan. Menurut sedang Herzberg ( gaji,
Herzberg maintenance factors upah, dsb) bukan alat
bukanlah alat motivator motivasi, hanya
melainkan keharusan yang merupakan alat
harus diberikan oleh pemeliharaan (Dissatisfiers)
pimpinannya kepada mereka saja, yang menjadi
demi kesehatan dan kepuasan motivator (Satisfiers) ialah
bawahannya, sedangkan yang berkaitan langsung
menurut Maslow merupakan dengan pekerjaan itu
alat motivator bagi pegawai/ sendiri.
karyawan. 3) Teori Maslow
2) Motivation Factors dikembangkan hanya atas
Motivation Factors adalah pengamatan saja dan
faktor motivasi yang belum pernah diuji coba
menyangkut kebutuhan kebenarannya, sedang
psikologis seseorang yaitu teori Herzberg di
perasaan sempurna dalam dasarkan atas hasil
melakukan pekerjaan. Faktor penelitiannya sebagai
motivasi ini berhubungan pengembangan teori
dengan penghargaan terhadap Maslow.
pribadi yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan,
misalnya kursi yang empuk,
ruangan yang nyaman,
penempatan yang tepat dan
lain sebagainya. Hal tersebut 2. Teori proses (Process Theory),
merupakan kelompok mencakup teori-teori motivasi
Satisfiers, adapun yang masuk dari:
dalam kelompok satisfiers a. Victor Vroom (Teori
antara lain: (Hasibuan, 1996: Pengharapan)
110). Mengeritik bahwa model Content
a) Prestasi kurang memadai untuk menjelaskan
b) Pengakuan motivasi. Sehingga ia mengeluarkan
c) Pekerjaan itu sendiri teori sendiri, bahwa motivasi
d) Tanggungjawab dibangun berdasarkan Valence,
e) Pengembangan potensi Instrumentality dan Expectacy:
individu 1) Valence
Pada dasarnya kedua teori ini Kekuatan dari preferensi
sama-sama bertujuan individu terhadap outcome atau
mendapatkan alat dan cara keluaran tertentu. Faktor ini

ISBN : 978-602-19568-3-0
diartikan sebagai nilai, insentif, bagaimana keadaan
sikap dan harapan. pekerjaannya.
2) Instrumentality
Peranan yang menghubungkan d. Teori Motivasi menurut
outcome tingkat pertama Abraham Maslow
dengan tingkat kedua. Maslow adalah psikolog humanistik
3) Expectancy berpendapat bahwa pada diri tiap
Harapan yang menghubungkan seseorang terdapat hirarki dari lima
usaha individu dengan outcome kebutuhan, antara lain (Robbins,
tingkat pertama. 2001:93- 94):
b. Lawler & Porter 1) Kebutuhan Fisiologis
Dimana motivasi adalah berasal dari 2) Kebutuhan akan Rasa Aman
umpan balik kepuasan kerja, yang 3) Kebutuhan Sosial
dimulai dari kemampuan dan 4) Kebutuhan akan Penghargaan
keterampilan secara pengalaman 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
menghasilkan kinerja yang akhirnya Maslow juga berpendapat bahwa
kepuasan. tiap tingkat dalam hirarki itu harus
Hambatan yang perlu diatasi : secara substansial terpuaskan
1) Adanya keragaman karyawan sebelum hirarki berikutnya menjadi
terhadap kemampuan, aktif dan setelah kebutuhan itu
keterampilan, serta kemampuan secara substansial terpenuhi,
yang dimilikinya. kebutuhan tersebut tidak lagi bisa
2) Keragaman karyawan atas memotivasi perilaku.
kemungkinan fisik dari
pekerjaan. 4. Peranan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
3) Keragaman karyawan atas a. Pengertian Kepuasan Kerja
keterkaitan pekerjaan dengan Ada beberapa pendapat mengenai definisi
individu/ aktivitas lain. kepuasan kerja, adalah :
4) Ambiguitas/ kemenduaan arti Menurut Marihot T.E. Hariandja (2005:290),
yang meliputi persyaratan adalah sejauh mana individu merasakan secara
pekerjaan. positif/negatif berbagai macam faktor / dimensi
dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut A.
c. Teori Pencapaian Motivasi Mc A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117),
Clelland kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
David Mc Clelland adalah seorang menyokong / tidak menyokong diri pegawai yang
Direktur Pusat Penelitian berhubungan dengan pekerjaannya maupun
Kepribadian di Universitas Harvard. dengan kondisi dirinya.
Beliau bersama kawan- kawannya Menurut L. Mathis & John H. Jakson
mempelajari persoalan yang terjemahan Jimmy Sadeli & Bayu Prawira
berkaitan dengan keberhasilan (2001:98) mengatakan bahwa kepuasan kerja
seseorang (the needs to achieve). adalah keadaan emosi yang positif dari
Hasilnya adalah suatu konsep yang mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
berhubungan dengan upaya Menurut Veithzal Rivai (2004:475) kepuasan kerja
bagaimana dapat mencapai suatu merupakan evaluasi yang menggambarkan
keberhasilan. Karenanya teorinya seseorang atas perasaan sikapnya senang/tidak
disebut “Achievement Motivation senang, puas/tidak puas dalam bekerja.
Theory”. Menurut Mc Clelland, Dalam beberapa definisi terlihat bahwa
orang yang mempunyai kebutuhan kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja
untuk dapat mencapai keberhasilan (karyawan) terhadap pekerjaannya. Perasaan itu
dalam pekerjaannya atau berhasil mencerminkan dari persesuaian antara apa yang
mencapai sesuatu, memiliki ciri- ciri diharapkan karyawan dengan apa yang didapatkan
sebagai berikut (Martoyo, karyawan dari pekerjaannya. Dari definisi diatas,
2007:186): akhirnya dapat diambil suatu garis besar
1) Mereka menentukan tujuan pengertian bahwa kepuasan kerja adalah
secara wajar (tidak terlalu tinggi pandangan karyawan terhadap pekerjaannya,
dan juga tidak terlalu rendah). mencakup perasaan karyawan & penilaian
2) Mereka menentukan tujuan yang karyawan terhadap peranan pekerjaan dalam
sekiranya mereka yakin sekali pemenuhan kebutuhannnya.
akan dapat dicapai dengan baik b. Teori Kepuasan Kerja
dan tepat. Salah satu model teori yang berkaitan
3) Mereka senang dengan pekerjaan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang
tersebut dan merasa sangat dikemukakan oleh Edward Lawyer yang dikenal
“concerned” atau berkepentingan dengan equity model theory/teori kesetaraan.
dengan keberhasilannya sendiri. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan
4) Mereka lebih suka bekerja di ketidakpuasan dengan pembayaran perbedaan
dalam pekerjaan yang dapat antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
memberikan gambaran

ISBN : 978-602-19568-3-0
dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan terpenuhinya faktor ini tidak selalu
penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies
Untuk itu pada dasarnya ada 3 tingkatan adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
karyawan, yaitu : ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi
2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian kerja & status.
rupa, sehingga tidak mungkin mau pindah ke Faktor ini diperlukan untuk
tempat lain. memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini,
mendapat lebih dari apa yang diharapkan. karyawan tidak akan puas. Jika besarnya faktor
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan ini memadai untuk memenuhi kebutuhan
suatu hal yang bersifat individual. Setiap individu tersebut, karyawan tidak akan kecewa
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda meskipun belum terpuaskan.
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada Menurut Moh. As’ad (2004:115)
dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
didasarkan sesuai dengan keinginan individu maka kepuasan kerja ialah :
semakin tinggi kepuasannya terhadap kepuasan a. Faktor Psikologi, merupakan faktor yang
tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan berhubungan dengan kejiwaan karyawan,
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas yang meliputi minat, keterampilan kerja,
perasaan sikap senang/tidak senang, puas/tidak sikap kerja, bakat & keterampilan.
puas dalam bekerja. b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang
Menurut Veithzal Rivai (2004:480), teori berhubungan dengan interaksi sosial baik
kepuasan kerja antara lain : antara sesama karyawan dengan
1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory) atasannya/dengan karyawan yang berbeda
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang jenis pekerjaannya.
dengan menghitung selisih antara sesuatu yang c. Faktor Fisik Financial, merupakan faktor
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. yang berhubungan dengan kondisi fisik
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh lingkungan kerja&kondisi fisik karyawan,
melebihi yang diterimanya maka orang akan meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja &
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
tetapi merupakan discrepancy yang positif. ruang, suhu, penerangan, pertukaran
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada udara, kondisi kesehatan karyawan, umur
selisih antara sesuatu yang dianggap akan & sebagainya.
didapatkan dengan apa yang dicapai. d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang
2. Teori Keadilan (Equity Theory) berhubungan dengan jaminan serta
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan kesejahteraan karyawan, yang meliputi
merasa puas/tidak puas, tergantung pada sistem&besarnya gaji, jaminan sosial,
ada/tidak adanya keadilan (equity) dalam suatu macam-macam tunjangan, fasilitas–fasilitas
sistem, khususnya sistem kerja. Menurut teori promosi, dan sebagainya.
ini komponen utama dalam teori keadilan c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Kepuasan Kerja
Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang Menurut Marihot T. E. Hariandja
dianggap mendukung pekerjaannya seperti, (2005:291), faktor yang mempengaruhi kepuasan
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah kerja adalah :
tugas&peralatan/perlengkapan yang 1. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang diterima
dipergunakan untuk melaksanakan seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan
dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang dirasakan adil.
diperolehnya dari pekerjaannya, seperti : 2. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu Isi pekerjaan yang
upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
status, penghargaan & kesempatan untuk yang memuaskan
berhasil atau aktualisasi diri. 3. Rekan sekerja. Yaitu teman-teman kepada
3. Teori 2 faktor (Two Factor Theory) siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
Menurut teori ini kepuasan kerja&ketidak pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat
puasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. merasakan rekan kerjanya sangat
Kepuasan & ketidakpuasan itu bukan satu menyenangkan/tidak menyenangkan.
variabel yang continue. Teori ini menunjukkan 4. Atasan. Yaitu seseorang yang senantiasa
karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok memberi perintah/petunjuk dalam
yaitu satisfies/motivator & dissatisfies. Satisfies pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat
adalah faktor-faktor / situasi yang dibutuhkan tidak menyenangkan bagi seseorang
sebagai sumber yang dibutuhkan. Kepuasan menyenangkan dan hal ini dapat
kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja.
menarik, penuh tantangan, ada kesempatan 5. Promosi. Yaitu kemungkinan seseorang dapat
untuk berprestasi, kesempatan untuk berkembang melalui kenaikan jabatan.
memperoleh penghargaan & promosi. Seseorang dapat merasakan adanya
Terpenuhinya faktor tersebut akan kemungkinan yang besar untuk naik
menimbulkan kepuasan, namun tidak jabatan/tidak. Proses kenaikan jabatan kurang

ISBN : 978-602-19568-3-0
terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat 3. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang
kepuasan kerja karyawan. lengkap.
6. Lingkungan Kerja. Yaitu Lingkungan Fisik & 4. Pimpinan yang lebih banyak mendorong
Psikologis. Untuk meningkatkan kepuasan tercapainya suatu hasil tidak terlalu
kerja karyawan, perusahaan harus merespon banyak/ketat melakukan pengawasan.
kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi 5. Pekerjaan yang memberikan penghasilan
secara tidak langsung telah dilakukan pada yang cukup memadai.
berbagai kegiatan manajemen sumber daya 6. Pekerjaan yang memberikan tantangan yang
manusia seperti dijelaskan sebelumnya. lebih mengembangkan diri.
Namun demikian, tindakan lain masih perlu 7. Pekerjaan yang memberikan rasa
dilakukan dengan cara yang disebut aman&ketenangan.
peningkatan kualitas kehidupan kerja. 8. Pekerjaan harapan yang dikandung pegawai
Anwar Prabu Mangkunegara (2007:120) itu sendiri.
mengatakan bahwa ada 2 faktor yang e. Korelasi Kepuasan Kerja
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel
a. Faktor Pegawai lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan
Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226).
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja.
struktur organisasi, pangkat(golongan), Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan :
financial, kesempatan promosi jabatan, 1) Motivasi
interaksi sosial dan hubungan kerja. Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat
hubungan yang positif
d. Alasan Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum dan signifikan. Karena kepuasan dengan
menyangkut sikap seseorang mengenai pengawasan/supervise juga mempunyai
pekerjaannya karena menyangkut sikap, korelasi signifikan dengan motivasi,
pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal, atasan/manajer disarankan
seperti emosi&kecenderungan prilaku seseorang. mempertimbangkan bagaimana perilaku
Menurut Veithzal Rivai (204:480) kepuasan kerja mereka mempengaruhi kepuasan pekerja
merupakan salah satu faktor penentu/keberhasilan sehingga mereka secara potensial dapat
suatu pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan meningkatkan motivasi pekerja melalui
harus benar-benar memperhatikan faktor berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan
kepuasan kerja ini ada beberapa alasan mengapa kerja.
perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja 2) Pelibatan Kerja
antara lain: Hal ini menunjukkan kenyataan dimana
1. Manusia berhak diperlakukan adil&hormat individu secara pribadi
pandangan ini menurut perspektif dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena
kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan
perluasan refleksi perlakuan yang baik. kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer
Penting juga memperhatikan indicator perlu didorong memperkuat lingkungan kerja
emosional/kesehatan psikologis pegawai. yang
2. Perspektif kemanusiaan bahwa kepuasan memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan
kerja dapat menciptakan prilaku yang kerja pekerja.
mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. 3) Organizational citizenship behavior
Perbedaan kerja antara unit organisasi Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa
dapat mendiagnosis potensi persoalan. yang menjadi tugasnya.
Perusahaan yang percaya terhadap pegawai 4) Organizational commitment
dapat dengan mudah diganti&tidak Mencerminkan tingkatan dimana individu
berinvestasi maka akan menghadapi bahaya. mengidentifikasi dengan
Biasanya berakibat tingginya tingkat organisasi dan mempunyai komitmen
turnover diiringi dengan membengkaknya terhadap tujuannya. Antara
biaya pelatihan, gaji, memunculkan prilaku komitmen organisasi dengan kepuasan
yang sama dikalangan pegawai, yaitu mudah terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat,
berganti-ganti perusahan & dengan karena meningkatnya kepuasan kerja akan
demikian kurang loyal. menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas
Selain itu, ada beberapa alasan yang dapat kerja.
menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja 5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
antara lain : Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat
1. Pekerjaan sesuai dengan bakat&keahlian. korelasi negatif yang
2. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan
yang cukup. meningkat, ketidakhadiran

ISBN : 978-602-19568-3-0
akan turun. perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
6) Perputaran (Turnover) tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
Hubungan antara perputaran dengan 4) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
kepuasan adalah negatif. Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan
Dimana perputaran dapat mengganggu ketidak puasan yaitu:
kontinuitas organisasi dan a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan
mahal sehingga diharapkan atasan/manajer termasuk mencari
dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan pekerjaan lain.
mengurangi perputaran. b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan
7) Perasaan stres saran perbaikan dan mendiskusikan
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja masalah dengan atasan untuk
menunjukkan hubungan negatif dimana dengan memperbaiki kondisi.
meningkatnya kepuasan kerja c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan
akan mengurangi dampak negatif stres. membiarkan keadaan menjadi lebih buruk
8) Prestasi kerja/kinerja seperti sering absen atau semakin sering
Terdapat hubungan positif rendah antara membuat kesalahan.
kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan pasif sampai kondisi menjadi lebih baik
kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih termasuk membela perusahaan terhadap
produktif. Di sisi lain terjadi kritik dari luar.
kepuasan kerja disebabkan oleh adanya g. Meningkatkan Kepuasan Kerja
kinerja atau prestasi kerja Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan
sehingga pekerja yang lebih produktif akan dengan cara sebagai berikut:
mendapatkan kepuasan. 1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya
f. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan melakukan
1) Terhadap Produktivitas perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu
Orang berpendapat bahwa produktivitas sebuah sistem perubahan
dapat dinaikkan dengan meningkatkan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas
kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin yang lainnya (yang
merupakan akibat dari produktivitas atau disesuaikan dengan job description). Cara
sebaliknya. Produktivitas yang tinggi kedua yang harus dilakukan adalah dengan
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja pemekaran (job enlargement), atau perluasan
hanya jika tenaga kerja mempersepsikan satu pekerjaan sebagai tambahan dan
bahwa apa yang telah dicapai perusahaan bermacam-macam
sesuai dengan apa yang mereka terima tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja
(gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta yang menerima tugas-tugas tambahan dan
diasosiasikan dengan performa kerja yang bervariasi dalam usaha untuk membuat
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi mereka merasakan bahwa mereka adalah
kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja lebih dari sekedar anggota dari
seorang pekerja, karena perusahaan dapat organisasi.
mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari 2) Melakukan perubahan struktur pembayaran,
tingkat keberhasilan yang perubahan system pembayaran ini dilakukan
diharapkan. dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-
2) Ketidakhadiran (Absenteisme) based pay), yaitu pembayaran dimana para
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
sifatnya lebih spontan dan kurang keterampilannya daripada posisinya di
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan
adanya hubungan antara kepuasan kerja berdasarkan jasanya (merit pay), sistem
dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor pembayaran dimana pekerja digaji
dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk berdasarkan performancenya, pencapaian
hadir dan kemampuan untuk hadir. Sementara finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang
itu menurut Wibowo (2007:312) “antara dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran
kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran yang ketiga adalah Gainsharing atau
menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai pembayaran berdasarkan pada keberhasilan
contoh perusahaan memberikan cuti sakit kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh
atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau anggota kelompok).
denda termasuk kepada pekerja 3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan
yang sangat puas. memberikan kontrol pada para pekerja
3) Keluarnya Pekerja (Turnover) mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan sangat penting untuk mereka yang bekerja di
mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka daerah padat, dimana pekerja tidak bisa
besar kemungkinannya berhubungan dengan bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang
ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.
pada pekerja dapat diungkapkan dalam Compressed work week (pekerjaan mingguan
berbagai cara misalnya selain dengan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan
meninggalkan pekerjaan, mengeluh, per harinya dikurangi sedang jumlah jam
membangkang, mencuri barang milik pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja

ISBN : 978-602-19568-3-0
dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya Menurut Robert L. Mathis & John H. jackson
dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, (2001:99) meskipun kepuasan kerja itu menarik
sehingga mereka dapat memiliki waktu dan penting, hal yang paling mendasar adalah
longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi yang
dengan sistem penjadwalan dimana seorang akan mempengaruhi kinerja karyawan
pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai Kepuasan Kerja
fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang
pekerjaannya. menyangkut penyesuaian karyawan terhadap
4) Mengadakan program yang mendukung, faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun
perusahaan mengadakan faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi :
program-program yang dirasakan dapat 1. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, keinginan karyawan terhadap kebutuhan
seperti; health center, profit sharing, dan finansial yang diterimanya untuk memenuhi
employee sponsored child care. kebutuhan mereka sehari-hari sehingga
kepuasan kerja bagi karyawan dapat
5. Peranan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan
a. Pengertian Kinerja besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah tunjangan, fasilitas yang diberikan serta
satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah promosi (Moh. As’ad,1987: 118).
bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu 2. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang
tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
dinikmati oleh manusia yang bersangkutan (Moh. kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini
As’ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu
manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,
harus dipenuhi. keadaan ruangan/suhu, penerangan,
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas pertukaran udara, kondisi kesehatan
dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas 3. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang
manajer personalia adalah harus dapat berhubungan dengan interaksi sosial baik
menyesuaikan antara keinginan para karyawan antara sesama karyawan, dengan atasannya
dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan maupun karyawan yang berbeda jenis
kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja
pandang seseorang. baik yang bersifat positif yang kompak, pimpinan yang adil dan
maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang
(Sondang P. Siagian, 1996:295). wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad
Dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada Husnan.1986: 194-195).
buku “Psikologi Industri”(2000:104), Joseph Tiffin 4. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang
mendefinisikan kepuasan kerja adalah “sikap berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal
karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, ini meliputi; minat, ketentraman dalam
kerjasama diantara pimpinan dan sesama bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
karyawan”. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip keterampilan (Moh.As’ad,1987: 11.7).
oleh Moh. As’ad dalam buku “Psikologi Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat
lndustri”(2000:102) mendefinisikan kepuasan diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut
kerja adalah “suatu sikap yang umum sebagai hasil mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki
dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor peran yang penting bagi perusahaan dalam
kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial memilih dan menempatkan karyawan dalam
individu di luar pekerjaan itu sendiri”. Serta ada pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar
juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (1990: 123- sepantasnya dilakukan.
124), kepuasan kerja, merupakan : “Keadaan
emosional karyawan dimana terjadi atau tidak c. Metode Pengukuran Kinerja Karyawan
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja Secara teoretikal berbagai metode dan teknik
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan prestasi kerja para karyawan secara obyektif
untuk karyawan yang bersangkutan”. untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu
Tinggi rendahnya tingkat kepusan kerja yang yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
dirasakan oleh karyawan akan akan perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi
mempengaruhi komitmen karyawan terhadap pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan
organisasi, dan komitmen itu akan berpengaruh sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.
terhadap kepuasan kerja karyawan yang Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka
bersangkutan. digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja
Karyawan yang merasa puas akan lebih mungkin karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo
terlibat dalam organisasi yang dapat meningkatkan dan Suad Husnan dalam bukunya “Manajemen
produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak Personalia” (1984:122-127) yang dewasa ini
merasa puas maka akan mempengaruhi dikenal dan digunakan adalah :
berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.

ISBN : 978-602-19568-3-0
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut
karyawan yang satu dengan karyawan yang juga dengan kebutuhan fisiologis (physiological needs),
lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling
adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan
seseorang ke dalam berbagai faktor. paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan,
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh
karyawan dari tiap karyawan yang kemudian seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan
diperbandingkan dengan definisi masing- diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan,
masing kategori untuk dimasukkan kedalam dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
salah satu kategori yang telah ditentukan. kebutuhan tersebutlah yang mendorong seseorang
4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan
tidaknya pekerjaan seorang karyavvan bekerja ia mendapat imbalan (uang, materi, gaji/ upah)
berdasarkan faktor-faktor yang dianggap yang digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.
penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Safety Needs)
Masing-masing faktor tersebut. seperti Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar
misalnya kualitas dan kuantitas kerja, terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi
keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan
kerja sama dan sebagainya. rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan
Checklists, adalah metode penilaian yang bukan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama
sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar dipenuhi.
melaporkan tingkah laku karyawan. Dari contoh diatas, jelas bahwa setelah kebutuhan
tingkat dasar terpenuhi, seseorang berusaha
memenuhi kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu
d. Rangkuman Hirarkhi Kebutuhan Maslow keselamatan dan keamanan diri dan harta bendanya.
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat melalui:
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah a. Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam
tinggi rendahnya tingakat kepuasan kerja bekerja bersikap hati- hati dan waspada.
karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi b. Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan,
kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai kebakaran, dan sebagainya.
maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi. c. Memberikan perlindungan melalui asuransi jiwa,
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat
banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan rawan kecelakaan
kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja d. Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama
karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. mereka bekerja dengan baik, maka tidak akan di-PHK-
diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karir.
dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan 3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan
yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya sosial needs, atau affilation needs, merupakan
kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan kebutuhan tingkat ketiga menurut Maslow.
perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya
kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang
bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri
sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya sendiri. Misalnya, setiap orang normal butuh akan
lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui keberadaannya
oleh para manajer / atasan untuk memotivasi oleh orang lain. Dalam hidupnya seseorang ingin
karyawannya adalah dengan menciptakan mempunyai teman, mempunyai kenalan, dan merasa
kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja tidak enak bila ia dikucilkan dari pergaulan ramai.
karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun Kebutuhan sosial itu meliputi:
disadari bahwa hal itu tidak mudah. Dapat a. Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima
dikatakan untuk mengukur kepuasan kerja oleh orang lain,
karyawan sehingga meningkatkan kinerja adalah b. Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain,
dengan terpenuhinya kebutuhan hidupnya, salah c. Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan.
satu teori yang dapat digunakan adalah Teori 4. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs)
Hirarki Kebutuhan Maslow. Setiap orang yang normal membutuhkan adanya
penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari
B. Motivasi Menurut Teori Hirarki Kebutuhan lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan
Maslow sebagai dasar penelitian seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan.
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini
diklasifikasikan ke dalam lima hirarki kebutuhan, yaitu biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk
sebagai berikut (Greenberg dalam Sutrisno, 2009:131- menciptakan simbol- simbol, yang dengan simbol itu
134): kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-
1. Kebutuhan Fisiologis (Phisiological Needs) simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan
dirinya sendiri disegani dan dihormati oleh orang lain.

ISBN : 978-602-19568-3-0
Simbol- simbol dimaksud dapat berupa, bermain BAB III
tennis, golf, merek sepatu/ tempat belanja, serta METODE PENELITIAN
merek mobil dan sebagainya. Namun sesuatu itu
adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan A. Obyek dan Subyek Penelitian
memperlihatkan prestasi. Kalau menghendaki prestise Obyek penelitian ini adalah Perusahaan – perusahaan Jasa
tanpa prestasi tentu akan jadi bahan tertawaan orang Kontruksi Anggota Gapensi Kab. Kebumen.
saja. Sedangkan subyek dalam penelitian ini adalah
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) karyawan Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat Kab. Kebumen yang berjumlah 43 orang.
kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi B. Jenis Penelitian
kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak Metode penelitian yang digunakan adalah
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah suatu
kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini penelitian yang ditunjukkan untuk mendeskripsikan dan
seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap,
secara optimal di tempat masing- masing. Hal kepercayaan, persepsi, pemikiran, orang secara individual
tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan atau kelompok. Sebagaimana diungkapkan oleh John W.
kapasitas diri melalui berbagai cara seperti ikut Creswell dalam bukunya yang berjudul Research design
diskusi, seminar, loka karya yang sebenarnya “Qualitative research is a means for exploring and
keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat understanding the meaning individual or ascribe to a social or
pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan human problem. The process of research involves emerging
ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan question and procedures, data typically collected in the
kapasitas prestasinya yang optimal. Kebutuhan participant’s setting, data analysis inductively building from
aktualisasi diri mempunyai ciri- ciri yang berbeda particular to general theme, and the researcher making
dengan ciri- ciri kebutuhan lain, yaitu: interpretations of the meaning of data”
a. Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus
dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri. “Penelitian kualitatif adalah sebuah penelitian yang
b. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya menyelidiki dan memahami makna individu atau
seiring dengan jenjang karir seseorang, dan tidak mengatribusikan masalah manusia atau sosial, proses
semua orang mempunyai tingkat kebutuhan dalam penelitian ini melibatkan pertanyaan yang muncul
seperti ini. dan
Maslow memandang motivasi manusia cara kerjanya, biasanya data dikumpulkan dalam
sebagai hirarki dari lima kebutuhan, yang merentang lingkungan partisipan, secara induktif analisis data
dari kebutuhan paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis dibangun dari tema yang spesifik ke arah yang
sampai ke kebutuhan paling tinggi yakni aktualisasi umum, dan peneliti membuat tafsiran terhadap esensi
diri. Para individu akan dimotivasi untuk memenuhi datanya.”
kebutuhan apa saja yang prepotent, atau paling kuat Sementara menurut Herdiansah penelitian
(powerful) bagi mereka pada saat tertentu. Prepotensi kualitatif adalah suatu penelitian ilmiah yang bertujuan
dari suatu kebutuhan bergantung pada situasi terakhir untuk memahami suatu fenomena dalam konteks sosial
dan pengalaman terakhir individu. Mulai dengan secara alamiah dengan mengedepankan proses interaksi
kebutuhan fisik yang paling dasar, setiap kebutuhan komunikasi yang mendalam antara peneliti dengan
harus sekurang- kurangnya sebagian dipenuhi sebelum fenomena yang diteliti.
keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan pada Sedangkan menurut Sugiyono, penelitian kualitatif
tingkat berikut yang lebih tinggi (Stooner & Freeman merupakan penelitian
dalam Sutrisno, 2009: 135). yang berlandaskan pada filsafat post positivisme, digunakan
Menurut Maslow tampak sebuah hirarki untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, peneliti
dimana kebutuhan- kebutuhan manusia tersusun sebagai instrumen kunci, pengambilan sampel dilakukan
sendiri , seperti yang ditunjukkan dalam gambar secara purposive, teknik pengumpulan datanya dengan
sebagai berikut (Moekijat, 2001:41): Berdasarkan triangulasi, analisis datanya bersifat induktif dan hasil
uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan generalisasi. Dari definisi tersebut dapatlah kita pahami
kerja karyawan. Pengaruh yang positif ini bahwa penelitian kualitatif merupakan penelitian yang
menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara bermaksud untuk memahami tentang apa yang dialami
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, atau dengan oleh subyek penelitian misalnya perilaku, persepsi,
kata lain dengan kinerja yang baik maka kepuasan motivasi, tindakan, dll, secara holistik dan dengan cara
kerja karyawan akan tinggi. Sedangkan pengaruh yang deskripsi dengan kata-kata dan bahasa pada konteks
signifikan ini menunjukkan bahwa motivasi khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai
berpengaruh nyata (berarti) terhadap kepuasan kerja metode ilmiah.
karyawan. maka, Penulis menjadikan upaya yang Metode penelitian yang digunakan adalah metode
mempengaruhi motivasi kerja sebagai indikator deskriptif. Metode deskriptif merupakan suatu metode
meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada penelitian yang ditujukan untuk menggambarkan
Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi Kab. fenomena-fenomena yang ada yang berlangsung saat ini
Kebumen ditinjau dari perpspektif Teori Kebutuhan atau saat yang lampau. Alasan menggunakan metode
Maslow. deskriptif karena untuk mendapatkan gambaran
sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta upaya
peningkatan motivasi kerja pada perusahaan jasa
kontruksi melalui pendekatan teori maslow.

ISBN : 978-602-19568-3-0
Untuk menunjang penelitian ini, maka metode teleskop, handycam dll. Namun yang terakhir ini
analisis yang digunakan adalah: dalam penelitian kualitatif berfungsi sebagai alat
Skala Likert bantu karena yang sesungguhnya observasi adalah
Sebelum mengetahui teknik analisis pada penelitian ini kita pengamatan langsung pada "natural setting" bukan
harus mengetahui terlebih dahulu cara pengukuran jawaban setting yang sudah direkayasa
dari responden. Cara pengukurannya adalah menggunakan Pada penelitian ini dilakukan observasi secara
skala likert dengan menghadapkan seorang responden langsung terhadap karyawan selama melakukan
dengan pertanyaan dan kemudian di minta memberi pekerjaan dengan menggunakan pedoman
jawaban dengan pilihan sebagai berikut: observasi yang di dalamnya memuat format
a. Jawaban Sangat tidak setuju diberi bobot penilaian dan kriteria-kriteria sesuai dengan
1 pendekatan teori maslow.
b. Jawaban Tidak setuju diberi bobot 2. Wawancara
2 Metode wawancara merupakan suatu teknik
c. Jawaban Cukup setuju diberi bobot pengumpulan data melalui
3 kontak atau hubungan pribadi antara pengumpul
d. Jawaban Setuju diberi bobot data dengan sumber data. Wawancara ini
4 ditunjukkan kepada karyawan. Wawancara ini
e. Jawaban Sangat Setuju bobot dilakukan untuk memperoleh data tentang upaya
5 peningkatan motivasi kerja dalam melakukan
C. Tempat dan Waktu Penelitian suatu pekerjaan dan hambatan-hambatan
Tempat yang digunakan dalam penelitian ini karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
adalah Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi Kab. Terlebih dahulu dirumuskan kisi-kisi instrumen
Kebumen . Penelitian dilakukan selama tiga bulan, dari berdasarkan indikator yang memuat 5 aspek
bulan Januari sampai dengan Maret 2016. pemenuhan kebutuhan, yaitu: kebutuhan fisiologis,
D. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan data kebutuhan rasa aman, kebutuhan Sosial,
1. Sumber data kebutuhan Penghargaan dan kebutuhan aktualisasi
Adapun sumber data yang digunakan dalam diri.
penelitian ini adalah perusahaan – perusahaan Jasa E. Teknik Pengambilan Sampel
Kontruksi Anggota Gapensi Kab. Kebumen. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel
2. Teknik Pengumpulan Data yang digunakan adalah purposive sampling . Purposive
Untuk memperoleh data yang diperlukan, sampling termasuk pada kelompok sampling non-
maka peneliti menggunakan beberapa metode dalam probability. Terlalu sederhana atau singkat jika purposive
mengumpulkan data, yaitu sebagai berikut : sampling diberi batasan sebagai penarikan sampel dari
1. Observasi Langsung populasi sesuai dengan tujuan penelitian, apalagi jika
Observasi atau pengamatan merupakan suatu dipersingkat lagi dengan penarikan sampel bertujuan,
teknik atau cara mengumpulkan data dengan jalan sehingga menjadi pengertian yang tidak berguna, yang
mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang kurang memberi pemahaman. Tidak ada penarikan atau
sedang berlangsung. Misalnya mengamati kinerja seleksi sampel yang tidak disesuaikan dengan tujuan
karyawan ketika melakukan pekerjaan. Nasution penelitian. Karena itu konsep atau pemberian nama
(2003: 56) mengungkapkan bahwa, observasi dengan “sampling purposive” dirasakan kurang tepat.
adalah dasar semua ilmu pengetahuan. Para Karena sampling acak yang probability pun juga purposif.
ilmuan hanya dapat bekerja berdasarkan data, Bouma Gary D. (1993: 119) dalam bukunya The Research
yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang Process, edisi revisi menyatakan: “Purposive sampling. Some
diperoleh melalui observasi, sedangkan menurut researchers believing that they can, using judgement or
Syaodih N (2006: 220) Mengatakan bahwa, intuition, select the best people or groups to be studied”, yang
observasi (observation) atau pengamatan berarti pada purposive sampling, peneliti mempercayai
merupakan suatu teknik atau cara mengumpulkan bahwa mereka dapat menggunakan pertimbangannya atau
data dengan jalan mengadakan pengamatan intuisinya untuk memilih orang-orang atau kelompok
terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. terbaik untuk dipelajari atau dalam hal ini memberikan
Margono (2005: 158) mengungkapkan bahwa, informasi yang akurat.
observasi diartikan sebagai pengamatan dan Dimana Kelompok dengan sebutan “the typical and the
pencatatan secara sistematik terhadap gejala yang best people” yang dipertimbangkan oleh peneliti untuk
tampak pada obyek penelitian. Hadi S. (Sugiyono, dipilih sebagai subjek penelitian oleh Williamson, at.al.
2005: 166) mengemukakan bahwa, observasi (1982: 107) merupakan “respondents who are hard to locate
merupakan suatu proses yang komplek, suatu and crucial to the study”, para responden yang dinilai akan
proses yang tersusun dari pelbagai proses biologis banyak memberikan pengalaman yang unik dan
dan psikologis. Dua diantara yang terpenting pengetahuan yang memadai yang dibutuhkan peneliti.
adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dipahami
Dari semua pendapat tersebut terdapat satu bahwa purposive sampling memiliki kata kunci: kelompok
kesamaan pemahaman bahwa observasi adalah yang dipertimbangkan secara cermat (intuisi) dan
pengamatan terhadap suatu objek yang diteliti kelompok terbaik (yang dinilai akan memberikan
baik secara langsung maupun tidak langsung untuk informasi yang cukup), untuk dipilih menjadi responden
memperoleh data yang harus dikumpulkan dalam penelitian. Karena itu purposive sampling dikenal juga
penelitian. Secara langsung adalah terjun ke dengan sebutan judgemental sampling. Dikatakan demikian
lapangan dan terlibat seluruh pancaindra. Secara karena perlu adanya pertimbangan yang cermat dalam
tidak langsung adalah pengamatan yang dibantu memilih kelompok kunci sebagai sampel. Ada juga yang
melalui media visual/audiovisual, misalnya memberi nama criterion-based selection sampling. Karena

ISBN : 978-602-19568-3-0
seleksi sampelnya didasarkan pada kriteria tertentu yang motivasi kerja sesuai dengan pendekatan teori
khas. Dalam Penelitian ini menggunakan kreteria jika maslow, maka peneliti menggunakan triangulasi teknik
jumlah karyawan lebih dari 5 karyawan maka yang diambil yaitu teknik observasi, kuesioner, dan wawancara.
sebagai sampel adalah 3 karyawan, sedangkan jika jumlah Dengan teknik triangulasi ini maka, data yang
karyawan kurang dari 5 karyawan maka yang diambil diperoleh lebih akan lebih konsisten, tuntas dan pasti.
sebagai sampel adalah 2 karyawan, sehingga diperoleh Selain itu, dapat meningkatkan kekuatan suatu data,
sumber data seperti dalam tabel sumber sebaran data . bila dibandingkan dengan satu pendekatan.
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel H. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Penelitian Menurut Haryono (2007:76) statistik deskriptif
1. Definisi Operasianal adalah statistik yang dipergunakan untuk menggambarkan
Definisi Motivasi Kerja hasil data penelitian tapi tidak digunakan untuk membuat
Motivasi Kerja adalah sebagai dorongan atau kesimpulan yang lebih luas. Selanjutnya Sugiyono
kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan (2000:21) menyatakan bahwa dalam statistik deskriptif,
atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang cara-cara penyajian data antara lain melalui : disperse
merupakan pekerjaan dan jabatan di lingkungan (standar deviasi, variance, range, maximum, minimum, dan
sebuah organisasi. mean), central tendency (mean, median, modus, sum), dan
2. Pengukuran Variabel Penelitian distribsi frekwensi (skewnes dan kurtosis) serta penjelasan
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang grafik.
menjadi titik perhatian Untuk menganalisa data secara deskriptif, akan
suatu penelitian ( Arikunto, 2002: 96). digunakan alat bantu computer SPSS versi 22.
Variabel penelitian merupakan atribut-atribut yang
mempengaruhi motivasi kerja pada perusahaan jasa BAB IV HASIL PENELITIAN
kontruksi anggota gapensi melalui pendekatan teori
kebutuhan maslow. A. Deskripsi Responden
1. Jenis Kelamin
G. Uji Kualitas Instrumen Berdasarkan kategori jenis kelamin responden hasil
a. Uji Validitas deskripsi selengkapnya disajikan pada tabel di bawah
Ghozali (2006: 49) menyebutkan bahwa uji validitas ini.
digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya Tabel 4.1. Deskripsi Jenis Kelamin
suatu kuesioner. Kuesioner dapat dikatakan valid
apabila pertanyaan di dalam kuesioner mampu Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
menjelaskan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Laki-laki 24 54.55%
(Ghozali, 2006: 49). Uji validitas ini dilakukan dengan
menggunakan bantuan software komputer berupa Perempuan 20 45.45%
SPSS. Pengujian ini melakukan korelasi bivariate
antara masing - masing indikator dengan total skor Total 44 100%
konstruk pada kuesioner. Jika nilai signifikansi kurang
dari 0,05 maka item pertanyaan dikatakan valid. Bila Pada tabel di atas menunjukkan bahwa responden
skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaat mayoritas berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24
bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan orang (54.55%) dan perempuan hanya 20 orang
apa yang harus dilakukan (Kuncoro, 2003: 151). 45.45%.
Dengan demikian item pertanyaan tersebut harus 2. Umur
dihilangkan. Berdasarkan kategori umur responden dikategorikan
b. Uji Reliabilitas menjadi empat kategori umur selengkapnya disajikan
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat pada tabel di bawah ini.
kestabilan jawaban dari suatu alat ukur suatu gejala Tabel 4.2. Deskripsi Umur
(Ghozali, 2006: 45). Reliabilitas merupakan indeks
yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur Umur Frekuensi Presentase
dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Setiap alat
pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk 21 - 30 thn 23 52.27%
memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari
31 - 40 thn 18 40.90%
waktu ke waktu. Menurut Ety rochaety (2007:50)
syarat minimum koefisien korelasi 0,6 karena 41 - 50 thn 2 4.54%
dianggap memiliki titik aman dalam penentuan 51 - 60 thn 1 2.27%
reliabilitas instrumen dan juga secara umum banyak
digunakan dalam penelitian. Total 44 100%
c. Triangulasi Pada tabel di atas menunjukkan bahwa umur

Teknik pengumpulan data dengan cara ini bertujuan responden mayoritas antara 21 – 30 tahun sebanyak
untuk menguji kredibilitas suatu data dengan berbagai 23 orang (52.27%), umur 31 – 40 tahun sebanyak 18
teknik pengumpulan data dan berbagai sumber data. orang (40.90%), 41 – 50 tahun 2 orang (4.54%) dan
Dengan menggunakan triangulasi teknik, berarti umur 51- 60 tahun hanya 1 orang (2.27%).
peneliti menggunakan 3. Tingkat Pendidikan
teknik pengumpulan data yang berbeda-beda untuk Berdasarkan tingkat pendidikan responden
mendapatkan data dari sumber yang sama. Untuk dikategorikan menjadi pendidikan SMP, SLTA dan
mendapatkan data tentang upaya peningkatan

ISBN : 978-602-19568-3-0
D3/S1 hasil deskripsi selengkapnya disajikan pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.3. Tingkat Pendidikan r p Keterangan
Item B
Pendiidikan Frekuensi Presentase korelasi value
e
F1 r 0.809 0.000 Valid
SMP 3 6.82% d
F2 0.826 0.000 Valid
SLTA a
31 70.45% F3 0.864 0.000 Valid
s
D3/S1 10 22.73% a
F4 0.725 0.000 Valid
Total r
44 100% F5 k 0.746 0.000 Valid
a
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas n tabel 4.5 seluruh item kebutuhan fisiologis
responden berpendidikan SLTA sebanyak 31 orang
p Keterangan
(70.45%), D3/S1 sebanyak 10 orang (22.73%) dan Item r korelasi
SMP hanya terdapat 3 orang (6.82%). value
4. Masa kerja A1 0.667 0.000 Valid
Berdasarkan masa kerja responden dikategorikan
menjadi 3 masa kerja, hasil deskripsi selengkapnya A2 0.803 0.000 Valid
disajikan pada tabel di bawah ini. A3 0.804 0.000 Valid
Tabel 4.4. Masa Kerja
A4 0.859 0.000 Valid
Masa kerja Frekuensi Presentase
A5 0.861 0.000 Valid
<= 5 thn 28 63.64% memiliki p value < ∝ 0,05 sehingga dinyatakan
valid dan dapat diproses lebih lanjut.
6 - 10 thn 10 22.73%
>= 11 thn b. Variabel Kebutuhan Rasa Aman
6 13.64%
Nilai korelasi hasil uji validitas untuk variabel
Total 44 100.00% kebutuhan rasa aman selengkapnya dapat
dilhat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Kebutuhan Rasa Aman
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden memiliki masa kerja ≤ 5 tahun sebanyak
28 orang (63.64%), masa kerja 6 -10 tahun sebanyak Berdasarkan tabel 4.6 seluruh item kebutuhan
rasa aman memiliki p value < ∝ 0,05 sehingga
10 orang (22.73%) dan masa kerja ≥ 10 tahun hanya
ada 6 orang (13.64%). dinyatakan valid dan dapat diproses lebih
lanjut.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas c. Variabel Kebutuhan Sosial
a. Variabel Kebutuhan Fisologis Nilai korelasi hasil uji validitas untuk variabel
Validitas mempunyai arti sejauh mana kebutuhan sosial selengkapnya dapat dilhat
pada tabel dibawah ini.
ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
melakukan fungsi alat ukurnya. Suatu Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Kebutuhan Sosial
indikator dikatakan valid apabila indikator r p Keterangan
tersebut mampu mencapai tujuan pengukuran Item
dari kontraks amatan dengan tepat. Suatu korelasi value
indikator atau pernyataan dikatakan valid S1 0.676 0.000 Valid
apabila p value (signifikansi hasil analisis) ≤
taraf signifikansi (∝) 0,05. Hasil Uji validitas S2 0.775 0.000 Valid
variabel kebutuhan fisiologis dapat dilihat pada S3 0.699 0.000 Valid
tabel di bawah ini.
S4 0.572 0.000 Valid
S5 0.743 0.000 Valid
Berdasarkan tabel 4.7 seluruh item kebutuhan

sosial memiliki p value < ∝ 0,05 sehingga
dinyatakan valid dan dapat diproses lebih
lanjut.
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Kebutuhan Fisiologis
d. Variabel Kebutuhan Penghargaan
Nilai korelasi hasil uji validitas untuk variabel
kebutuhan penghargaan selengkapnya dapat
Be dilihat pada tabel dibawah ini.

ISBN : 978-602-19568-3-0
1. Upaya Peningkatan Motivasi Kerja ditinjau dari
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Kebutuhan Penghargaan perspektif Teori Kebutuhan Maslow.
Upaya Peningkatan Motivasi Kerja ditinjau dari
r p Keterangan perspektif Teori Kebutuhan Maslow yang dilakukan
Item Perusahaan Jasa Kontruksi Anggota Gapensi
korelasi value (Gabungan Pelaksana Konstruksi Seluruh Indonesia )
P1 0.655 0.000 Valid Kab. Kebumen dapat dijelaskan dengan beberapa
faktor.
P2 0.849 0.000 Valid Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari
P3 0.809 0.000 Valid teori kebutuhan Maslow mulai dari kebutuhan
fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan
P4 0.902 0.000 Valid aktualisasi diri secara prioritas utama dapat dilihat
P5 0.841 0.000 Valid pada table dibawah ini:
Table 4.15. Skala Prioritas Kebutuhan karyawan
Berdasarkan tabel 4.8 seluruh item kebutuhan KATEGORI PRIORITAS
penghargaan memiliki p value < ∝ 0,05 KEBUTUHAN
sehingga dinyatakan valid dan dapat diproses Jenis Kelamin Kebutuhan Sosial
lebih lanjut. Umur Kebutuhan Sosial
e. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri Pendidikan Kebutuhan Sosial
Nilai korelasi hasil uji validitas untuk variabel Masa Kerja Kebutuhan
aktualisasi diri selengkapnya dapat dilihat pada Aktualisasi Diri
tabel dibawah ini. Dilihat pada tabel diatas diperoleh bahwa pada tiga
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Aktualisasi Diri kategori menunjukan pada kebutuhan sosial,
sedangkan kebutuhan sosial yang ada pada gapensi
r p value Keterangan kab. Kebumen antara lain kebersamaan dan
Item kekeluargaan, solidaritas antar karyawan, banyak
korelasi teman, keharmonisan, keakraban, berkumpul, bos
A1 0.905 0.000 Valid sangat sayang, dan rasa persaudaraan.
Dari selisih nilai mean diperoleh nilai tertinggi untuk
A2 0.974 0.000 Valid masing-masing kategori adalah sebagai berikut:
A3 0.881 0.000 Valid Table 4.16. Selisih mean pada masing-masing
kebutuhan
Berdasarkan tabel 4.9 seluruh item kebutuhan SELISIH MEAN
KEBUTUHAN
aktualisasi diri memiliki p value < ∝ 0,05 TERTINNGI
sehingga dinyatakan valid dan dapat diproses Kebutuhan fisiologis 0,900
lebih lanjut.. Kebutuhan rasa aman 1,600
2. Uji Reliabilitas Kebutuhan sosial 0,600
Hasil uji reliabilitas.dapat diketahui dari nilai Kebutuhan penghargaan 2,100
alpha cronbach’s selengkapnya disajikan pada tabel Kebutuhan aktualisasi diri 0,838
Berdasarkan selisih mean pada masing-masing
Alpha kebutuhan diperoleh hasil bahwa selisih mean paling
Variabel keterangan
Cronbach’s tinggi pada kebutuhan penghargaan yaitu sebesar
Kebutuhan Fisiologi 0.842 Reliabel 2,100. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan
penghargaan pada karyawan anggota Gapensi kab.
Kebutuhan Rasa Aman 0.861 Reliabel Kebumen lebih bervariasi atau beragam dibanding
Kebutuhan Sosial 0.730 Reliabel dengan kebutuhan lainnya.
Sebagian responden memerlukan penghargaan yang
Kebutuhan Penghargaan 0.871 Reliabel tinggi atas hasil kerjanya, dan sebagian lagi mungkin
Kebutuhan Aktualisasi diri 0.905 Reliabel tidak terlalu mementingkan penghargaan tersebut.
di bawah ini. Perlakuan Gapensi kab. Kebumen pada karyawannya
Tabel 4.10. Nilai Reliabilitas Alpha Cronbach’s dalam memberikan penghargaan berupa bonus,
kesejahteraan, reward, ucapan selamat, refreshing
tiap akhir tahun memberikan inventaris kendaraan,
dan intensif. Dengan adanya penghargaan yang
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai alpha diberikan atasan, karyawan Gapensi kab. kebumen
cronbach’s kebutuhan fisologis 0.842, rasa aman merasa dihargai dan menjadi semangat dalam bekerja
0.861, Sosial 0.730, penghargaan 0.871 dan sehingga menghasilkan pekerjaan yang maksimal.
aktualisasi diri 0.905. Karena nilai alpha Penelitian Yasmeen, Umar Farooq, dan Fahaq Asghar
cronbach’s yang didapat masing-masing > 0.6. Hal (2013: 943)
ini membuktikan tiap variabel memiliki reliabilitas “Impact of Rewards on Organizational Performance:
yang tinggi atau memiliki konsistensi yang baik Empirical Evidence from Telecom Sector of Pakistan”,
sebagai alat ukur. menunjukkan pengaruh secara langsung antara
variabel penghargaan terhadap kinerja karyawan yang
ditunjukkan dalam bentuk penghargaan non materiil
C. Pembahasan memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan

ISBN : 978-602-19568-3-0
penghargaan materiil untuk meningkatkan kinerja perusahaan, bekerja sesuai dengan jurusan yang
karyawannya. diambil, training keahlian khusus, mengikuti
2. Karakteristik Dimensi Kebutuhan Maslow seminar-seminar diluar perusahaan.
Berdasarkan kategori responden
KATEGORI kebutuhan penghargaan tertinggi
terdapat pada jenis kelamin laki-
JENIS MASA KERJA laki, umur 31 – 40 tahun,
KEBUTUH UMUR PENDIDIKAN
KELAMIN pendidikan D3/S1 dan masa
AN
>=1 kerja 6 – 10 tahun
21- 31- 41- 51- SM SLT D3/ 6-
LK P <=5 1
30 40 50 60 P A S1 10
3,310 3,720
Kebutuhan 3.180
3.183 3,56 3,90 3,133 BAB V
3,278 3,000 3,533 3,264 3,600
fisiologis 7 0
KESIMPULAN DAN
3,206 3,940 SARAN
Kebutuhan 3.340
2.967 3.64 4.00 3,143 3,860 3,067
3.174 2.400 3,400 A. Kesimpulan
rasa aman 4 0
Dari hasil analisis data dan
3,645 3,920
Kebutuhan 3.360
3.542 3.64 3.60 3,693 3,700 3,100 pembahasan dapat diambil
3.765 3,600 3,600
sosial 4 0 simpulan sebagai berikut:
3,052 3,840 1. Hasil penelitian
Kebutuhan 3.190
2.892 3.53 3,90 3,093 3,520 2,767 menunjukkan bahwa motivasi
2.991 1,800 3,000
penghargaan 3 0
kerja karyawan pada Gapensi
Kebutuhan 2.944 3.53 3,50
3,129 3,967
3,179 3,667 2,833
Kab. Kebumen yang menjadi
3.300 3.174 3,000 3,333 prioritas utama adalah
aktualisasi diri 7 0
kebutuhan sosial, maka Gapensi
Berdasarkan hasil olah data rekap kuesioner pada kab. Kebumen perlu lebih memperhatikan kegiatan-
karyawan Gapensi kab. Kebumen Implementasi kegiatan yang mendukung untuk kebutuhan sosial
Karakteristik dimensi kebutuhan Maslow dapat antara lain:
dilihat pada tabel sebagai berikut: a. Tersedianya forum komunikasi dan pertemuan
Tabel 4.17. Karakteristik Kebutuhan b. Peningkatan efektifitas kominukasi lembaga ditingkat
nasional.
Berdasarkan tabel diatas diperoleh bahwa c. Meningkatkan tali persaudaraan untuk karyawan
karakteristik kebutuhan karyawan pada Gapensi Kab. yang tergabung dalan Gapensi.
Kebumen sebagai berikut: 2. Karakteristik dimensi kebutuhan Maslow adalah sebagai
a. Kebutuhan fisiologis berupa kebutuhan dasar berikut:
hidup antara lain makan, pakaian, rumah, a. Kebutuhan fisiologis terdapat pada jenis kelamin
sekolah, kesehatan dengan kata lain demi perempuan, umur 41 – 50 tahun, pendidikan D3/S1
keluarga. Berdasarkan kategori responden dan masa kerja 6 – 10 tahun.
kebutuhan fisiologis tertinggi terdapat pada b. Kebutuhan rasa aman terdapat pada jenis kelamin
jenis kelamin perempuan, umur 41 – 50 tahun, laki-laki, umur 41 – 50 tahun, pendidikan D3/S1 dan
pendidikan D3/S1 dan masa kerja 6 – 10 tahun. masa kerja 6 – 10 tahun.
b. Kebutuhan rasa aman berupa tempat kerja yang c. Kebutuhan sosial terdapat pada jenis kelamin
nyaman, dekat dengan rumah dan adanya perempuan, umur 21 – 30 tahun, pendidikan D3/S1
jaminan hari tua. Berdasarkan kategori dan masa kerja 6 – 10 tahun.
responden kebutuhan rasa aman tertinggi d. Kebutuhan penghargaan terdapat pada jenis kelamin
terdapat pada jenis kelamin laki-laki, umur 41 – laki-laki, umur 41 – 50 tahun, pendidikan D3/S1 dan
50 tahun, pendidikan D3/S1 dan masa kerja 6 – masa kerja 6 – 10 tahun
10 tahun. e. Kebutuhan aktualisasi diri terdapat pada jenis
c. Kebutuhan sosial berupa kebersamaan dan kelamin laki-laki, umur 31 – 40 tahun, pendidikan
kekeluargaan, solidaritas antar karyawan, bisa D3/S1 dan masa kerja 6 – 10 tahun
berkumpul, bercanda, sifat kekeluargaan, B. Keterbatasan
keharmonisan, keakraban, kekeluargaan dan Dalam penelitian masih terdapat beberapa keterbatasan
kekompakan, kekeluargaan yang erat, rasa sebagai berikut:
persaudaraan yang baik. Berdasarkan kategori 1. Keterbatasan dalam mengambil jumlah sampel penelitian,
responden kebutuhan sosial tertinggi terdapat yaitu terbatas pada gapensi kab. kebumen, sedangkan di
jenis kelamin perempuan, umur 21 – 30 tahun, daerah lain yang lebih luas belum dimasukkan,sehingga
pendidikan D3/S1 dan masa kerja 6 – 10 tahun. hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan.
d. Kebutuhan penghargaan berupa bonus, 2. Penelitian hanya melalui quesioner secara tertulis dan
kesejahteraan, reward, ucapan selamat, tidak wawancara sehingga hanya diperoleh informasi
refreshing tiap akhir tahun memberikan yang terbatas
inventaris kendaraan, dan insensif, umroh dan C. Saran
naik haji . Berdasarkan kategori responden Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan
kebutuhan penghargaan tertinggi terdapat pada yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan adalah
jenis kelamin laki-laki, umur 41 – 50 tahun, sebagai berikut.
pendidikan D3/S1 dan masa kerja 6 – 10 tahun 1. Bagi Perusahaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri berupa Secara proritas utama motivasi kerja karyawan Gapensi
Menimba/menambah ilmu, jadi direktur utama Kab. Kebumen adalah pada kebutuhan soaial maka

ISBN : 978-602-19568-3-0
sebaiknya lebih memperhatikan lagi pada kegitan- Ghozali, 2006, Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS,
kegiatan yang mendukung terpenuhinya kebutuhan Cetakan Ke Empat. Semarang Badan Penerbit
sosial tersebut. Sebagai contoh adanya arisan, rekreasi Universitas Diponegoro.
bersama keluarga karyawan, seminar atau pelatihan
karyawan gapensi sampai tingkat nasional, terbentuknya Gibson Ivancevich Donnelly, 2009, Organization
forum karyawan yang tergabung dalam gapensi. (Behavior, Structure and Processes), Fourteenth
2. Bagi peneliti selanjutnya edition
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini
dengan menambahkan sampel dan wawancara untuk Handoko, T. Hani, 1991, Manajemen Personal dan
memdapatkan hasil yang lebih mendalam, Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
mengembangkan penelitian dengan teori-teori
kebutuhan yang lain. Dalam penelitian ini upaya - upaya Hasibuan , 2003 , Manajemen Sumber Daya Manusia ,
kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja Erlangga
karyawan secara prioritas utama adalah kebutuhan Koesmono H.Teman. 2005 “Pengaruh Budaya
sosial. Dari hasil penelitian ini yang masih perlu di teliti Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan
bagi Peneliti selanjutnya juga dapat melakukan penelitian Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub
pada upaya peningkatan kebutuhan aktualisasi diri, Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
sehingga dapat mempengaruhi dan memberikan Menengah Di Jawa Timur”. Jurusan Ekonomi
kontribusi terhadap motivasi kerja karyawan lebih baik. Manajemen. Fakultas Ekonomi – Universitas
Kristen Petra. Jurnal Manajemen &
DAFTAR PUSTAKA Kewirausahaan, Vol. 7. No. 2. 171-188
Almigo, Nuzsep, 2004. “Hubungan Antara Kepuasan
Kerja dengan Hubungan Produktivitas Kerja Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen
Karyawan“, Fakultas Psikologi Universitas Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja
Bina Darma,Palembang. Vol 1 No 1, pp. 50-60 Rosdakarya, Bandung.
Akusita, Eny. 2001. “Pengaruh Karakteristik Dan Manullang, 1996, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Edisi
Faktor Kondisi Pekerjaan Dengan Kepuasan Revisi,Cetakan
Kerja Perawat Puskesmas Di Kabupaten Pati“. ketujuh belas, Penerbit Liberty.
Tesis. Universitas Diponegoro.
Dipublikasikan. Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya
Manusia, BPFE Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. PT.
Rineka Cipta. Jakarta Murty, Hary., Veronika Agustini Srimulyani. 2013.
“Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Buchari Zainun. 1994. Manajemen dan Karyawan PDAM Kota Madiun”. Journal Riset
Motivasi.Jakarta. Balai Aksara. Manajemen dan Akutansi. Vol 1, No 1.pp. 10-
17
Brahmasari Ida Ayu, Agus Suprayetno. 2008.
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Moloeng, lexy J. 2004. Metode Penelitian Kualitatif.
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Bandung : Rosda.
Karyawanserta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan(Studi kasus pada PT. Pei Nasution, Prof. Dr. S. 2003. Metode Penelitian
HaiInternational Wiratama Indonesia)” Pasca Naturalistik Kualitatif. Bandung : Tarsito
Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya
10, No 2, SEPTEMBER 2008: hal.124-135 Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif, Gajah
Mada University Press, Yogyakarta
Dirianzani Leindra , Sugiono, Dewi Hardiningtyas.
2014. “Analisis Pengaruh Motivasi Intrinsik Peter F Drucicker, 1995, Organizational Behavior In
dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Education, Robert G. Owens.
Borongan dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Mediasi. Studi kasus: Perusahaan Robbins, Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan
Rokok Adi Bungsu Malang”. Jurnal rekayasa 2. Jakarta : Salemba Empat
dan manajemen sistem industri. Teknik
Industri Universitas Brawijaya. Vol. 2 no 5. Robbins, Stephen P.-Timothy A. Judge. 2008. Perilaku
Hal 1124-1135 Organisasi. Edisi 2- Buku 1.Jakarta. Salemba
Empat.
Ekaningsih, Ana Sari. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja denganPersepsi Lingkungan Robert L. Mathis dan Jhon H. Jakson. 2001.
Kerja sebagai Pemoderasi. Pada Satuan Polisi Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1.
PamongPraja. Kota Surakarta”. Journal Jakarta.Salemba Empat,.
Sciocienta Kopertis Wilayah XI Kalimantan.
Vol 4, No 1. pp. 19-30 Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

ISBN : 978-602-19568-3-0
Sobirin, 2009, Budaya Organisasi, Unit Penerbit Dan
Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
YKPN
Thomas G Cummings and Christopher G Worley,

2008, Organization Development And Change,
Nelson Education, Ltd
http://inspirasiku-ardhani.blogspot.com/p/bahan-tesis-
kualitatif.html, Diakses 3 September 2015 ;
09:43
http://p2m.polibatam.ac.id/wp-
content/uploads/2015/03/ABEC_005-Shinta-
Wahyu-Hati.pdf (SINTA), Diakses 3
September 2015 ; 09:50
http://pustaka.unpad.ac.id/wp-
content/uploads/2013/05/pustaka_unpad_Pengaruh_
Motivasi_Intrinsikpdf.pdf (UNUD), Diakses 3
September 2015 ; 10:00
http://core.ac.uk/download/pdf/25486961.pdf
(CORE.AC.UK), Diakses 1 Oktober 2015 ;
20:47
http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/downloa
d/366/312 , Diakses 1 Oktober 2015 ; 20:50
http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/akuntansi-
pajak/article/viewFile/3944/3603, Diakses 10
Oktober 2015 ; 21:25
http://jurnal.untan.ac.id/index.php/jpdpb/article/view/1
2576, Diakses 1 Oktober 2015 ; 21: 40
http://www.ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/8313,
Diakses 10 Oktober 2015 ; 22:13
http://etheses.uin-
malang.ac.id/1532/12/11510040_Ringkasan.pdf
, Diakses 10 Oktober 2015 ; 22:40

ISBN : 978-602-19568-3-0

Bahasa

106 Sri Handayani

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

106 Sri Handayani

Judul Asli:

Diunggah oleh

Hak Cipta:

UPAYA PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PADA PERUSAHAAN JASA

KONTRUKSI MELALUI PENDEKATAN TEORI KEBUTUHAN MASLOW

Abstrak — Penelitian ini bertujuan untuk BAB I

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Penduduk Indonesia yang masuk usia kerja

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

c. Triangulasi Pada tabel di atas menunjukkan bahwa umur

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Berdasarkan tabel 4.7 seluruh item kebutuhan

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Thomas G Cummings and Christopher G Worley,

Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 2nd

Anda mungkin juga menyukai