TESIS
Kepada
Opttmfzati• n Software
2
ABSTRAK
Pengaruh Beban Kerja dengan menggunakan Metode Nasa Task Load Index
(TLX) dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Variabel Intervening Kepuasan Kerja Pada PT. PLN (Persero)
Area Makassar Utara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengenalisis pengaruh beban kerja
dengan menggunakan metode Nasa TLX terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dengan
menggunakan metode Nasa Task Load Index terhadap kinerja karyawan Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan. Teknik
pengolahan data digunakan dengan metode Nasa TLX dan Software Smart PLS.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif, uji kelayakan
instrumen penelitian, analisis path, pengujian hipotesis, dan analisis jalur. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa hampir keseluruhan karyawan di PT PLN Area
Makassar Utara memiliki beban kerja tinggi dengan menggunakan metode Nasa TLX
dan beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Area Makassar Utara. Hasil penelitian
menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh yang negatif tetapi signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Area
Makassar Utara. Beban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Area Makassar Utara.
Stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan PT. PLN (Pesero) Area Makassar Utara. Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN
(Pesero) Area Makassar Utara.
Kata Kunci : Beban Kerja, Nasa TLX, Stres Kerja, Kinerja Karyawan,
Kepuasan Kerja
ABSTRACT
The Effect of Workload by Using the Nasa (TLX) and Working Stress on
Employee Performance ThroughIntervening Variable Job Satisfaction
At PT. PLN (Persero) North Makassar Area
This study aims to determine and recognize the influence of workload by using the
Nasa TLX method of employee job satisfaction. To know and analyze the effect of job
stress on employee job satisfaction. To know and analyze the influence of workload
by using Nasa Task Load Index method to employee performance To know and
analyze the effect of job stress on employee performance. To know and analyze the
effect of satisfaction on employee performance. Data processing techniques used
with the Nasa TLX and Software Smart PLS. Data analysis techniques used are
quantitative analysis, feasibility study instrument, path analysis, hypothesis testing,
and path analysis. The results showed that almost all employees in PT PLN Area
North Makassar has a high workload using Nasa TLX method and workload has a
positive and significant impact on employee job satisfaction at the company PT. PLN
(Pesero) Area Makassar North. The results of the study found that job stress had a
negative but significant effect on employee job satisfaction at PT. PLN (Pesero) Area
Makassar North. Workload has a positive and significant impact on employee
performance at PT. PLN (Pesero) Area Makassar North. Job stress has a negative
effect on employee performance at PT. PLN (Pesero) Area Makassar North. Job
satisfaction has a positive and significant impact on employee performance at PT.
PLN (Pesero) Area Makassar North.
Rasa syukur yang tiada akan pernah habis kupanjatkan atas segala nikmat
dan karuniahnya yang masih dicurahkan oleh Allah semesta alam. Allah tempatku
meminta dan tempatku memohon, Allah yang penuh cinta dan penuh kasih sayang,
Allah SWT. Shalawat dan salam terkirim pula kepada Allah, Nabi Muhammad, SAW.
PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara. Dalam penyusunan tesis ini peneliti banyak
peneliti, namun hal itu dapat teratasi berkat bantuan dan dukungan berbagai pihak,
sehingga tesis ini dapat selesai tepat pada waktunya. Dalam kesempatan ini peneliti
kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Idayanti Nursyamsi, SE.,M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing dan
Ibu Dr. Hj. Andi Ratna Sari Dewi, SE, M.Si. selaku Anggota Komisi Pembimbing
2. Bapak. Dr. Jusni., S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Magister
3. Para dosen pengajar, dosen penguji dan staf pendukung studi Magister
4. Pimpinan beserta staf dan jajaran PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara yang
penelitian.
5. Kedua orang tua dan keluarga besar yang ada di pulau jawa tercinta yang dengan
tulus ikhlas telah mendidik dan memberikan pengorbanan yang tak ternilai
6. Atasan langsung saya Denny Ariefinardi yang telah memberikan toleransi waktu
begitu banyak sehingga bisa terselesaikannya penelitian ini dan rekan kerja
7. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan namanya satu persatu yang
Dalam penyusunan tesis ini, peneliti mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya
membangun dari berbagai pihak untuk kesempurnaan isi tesis ini, dan semoga
semua bantuan yang diberikan dapat menjadi amal ibadah di sisi Allah SWT.
Harapan peneliti, semoga tesis ini mempunyai banyak manfaat bagi semua pihak,
utamanya bagi peneliti dalam pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan
datang.
Peneliti
6
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Formasi Jabatan dan Kondisi Eksisteing Pegawai pada
PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara .................................................. 7
Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja Karyawan pada
PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara .............................................. 9
Tabel 2.1 Perbandingan Berpasangan Untuk Indikator Nasa TLX ........................... 24
Tabel 2.2 Tahap Pemberian Peringkat / Rating ......................................................... 25
Tabel 2.3 Nilai Beban Kerja ....................................................................................... 26
Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 64
Tabel 4.1 Perbandingan Berpasangan Untuk Indikator Nasa TLX ............................ 82
Tabel 4.2 Tahap Pemberian Peringkat / Rating ....................................................... 83
Tabel 4.3 Nilai Beban Kerja ....................................................................................... 84
Tabel 4.4 Definisi Operasional Variabel ..................................................................... 85
Tabel 4.5 Skor Pengukuran Skala .............................................................................. 86
Tabel 5.1 Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin ........................................... 95
Tabel 5.2 Distribusi Responden Menurut Umur ......................................................... 95
Tabel 5.3 Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan .................................... 96
Tabel 5.4 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ................................... 97
Tabel 5.5 Pemberian nilai rating pada sebutan jabatan Supervisor Operasi ............. 98
Tabel 5.6 Pemberian bobot pada sebutan jabatan Supervisor Operasi .................... 99
Tabel 5.7 Rekap pemberian bobot pada sebutan jabatan Supervisor Operasi ......... 99
Tabel 5.8 Rekap nilai rating dan bobot pada sebutan jabatan Supervisor Operasi ... 99
Tabel 5.9 Perhitungan nilai produk sebutan jabatan Supervisor Operasi .................. 100
Tabel 5.10 Kategori beban kerja mental ..................................................................... 101
Tabel 5.11 Perhitungan WWL pada Supervisor Operasi ............................................ 101
Tabel 5.12 Rekap perhitungan WWL dan kategori beban kerja ................................. 102
Tabel 5.13 Perhitungan kebutuhan tenaga kerja dengan workload analysis
pada sebutan jabatan keuangan dan akuntansi ........................................ 104
Tabel 5.14 Rekap perhitungan kebutuhan tenaga kerja PLN Area Makassar Utara
dengan metode workload analysis ............................................................. 105
Tabel 5.15 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Beban Kerja .......................... 106
Tabel 5.16 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Stres Kerja ............................ 108
Tabel 5.17 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Kepuasan Kerja .................... 110
Tabel 5.18 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Kinerja Karyawan ................. 112
Tabel 5.19 Hasil Olahan Data Outer Loading dengan Smart PLS 2.0 ....................... 114
Tabel 5.20 Cross Loading diolah dengan Smart PLS 2.0 ............................................ 115
Tabel 5.21 Hasil Average Variance Extraction diolah dengan Smart PLS 2.0 ........... 116
Tabel 5.22 Hasil Olahan Data Cronbach’s Alpha ......................................................... 117
Tabel 5.23 Hasil Olahan Data Composite Reliability .................................................... 117
Tabel 5.24 Hasil R Square diolah dengan Smart PLS........................................................118
Tabel 5.25 Hasil Koefisien Jalur (Path Coefficient) yang diolah dengan Smart PLS ... 119
9
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Grafik Selisih Pagu FTK dan Realisasi FTK dari tahun 2015 – 2017..............4
Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................................71
Gambar 5.1 Bagan Organisasi PLN Area Makassar utara.................................................93
Gambar 5.2 Data running model PLS................................................................................118
10
BAB I
PENDAHULUAN
aktiva dan modal. Sehingga sumber daya manusia harus dikelola dengan baik
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sehingga dari pendapat yang
karyawan merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi. Upaya dalam
1
menunjukkan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku
organisasi.
dengan adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka akan
penelitian ini diperoleh riset gap karena adanya penelitian yang tidak
ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa
disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja
terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu banyak sehingga akan menimbulkan
kepuasan kerja dan kinerja karyawan terlalu rendah. Hal ini didasari dari
penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2010) yang menemukan bahwa beban
penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang menemukan bahwa beban
yang dilakukan oleh Murdiyani (2010) menemukan bahwa antara beban kerja
bahwa stress kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa
ada solusi maka akan berdampak terhadap kepuasan kerja dan kinerja
kinerja karyawan. Hal ini didasari dari penelitian yang dilakukan oleh Surya
berpengaruh positif dengan kinerja karyawan, sehingga dari hasil penelitian ini
PT PLN (Persero) Badan Usaha Milik Negara yang berbentuk Perusahaan ersero)
pedesaan, kalangan industri, komersial, rumah tangga, maupun umum. PT. PLN
Wilayah Sulselrabar adalah salah satu unit induk yang menangani masalah
Suawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat. PLN Wilayah Sulselrabar
membawahi 16 unit diantaranya 10 Unit Area , 3 Sektor, UPT, UPB, APD. Jumlah
pegawai keseluruhan PT PLN Wilayah Sulselrabar pada tahun 2017 ini yaitu 2.099
Pegawai. Jumlah tersebut adalah jumlah pegawai terbesar yang ada di PLN
Indonesia bagian Timur. Akan tetapi jumlah pegawai tersebut masih jauh terhadap
pagu formasi tenaga kerja yang ditetapkan oleh PLN Pusat. Pada tahun 2017 PLN
Pusat menetapkan pagu formasi tenaga kerja untuk PLN Wilayah Sulselrabar yaitu
sebesar 2.620 Pegawai. Terdapat selisih 521 pegawai baru yang harus dipenuhi oleh
Gambar 1. Gr afik Selisih Pagu FTK dan Realisasi FTK dari tahun 2015 - 2017
14
Dari grafik tersebut dapat diketahui bahwa kebutuhan tenaga kerja untuk PLN
Wilayah Sulselrabar dari 3 tahun terakhir semakin meningkat akan tetapi untuk
pemenuhan FTK dari tahun 2015 -2017 masih terdapat gap yang belum bisa dipenuhi
oleh PLN Wilayah Sulselrabar. Dengan adanya gap tersebut berdampak juga pada
sulselrabar. Banyak terdapat formasi jabatan yang kosong atau tidak ada pegawainya
akibat jumlah tenaga kerja di PLN Wilayah Sulselrabar kekurangan. Seperti unit PLN
Area Makassar Utara. PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara adalah salah satu unit
yang terbesar dengan jumlah pelanggan lebih dari 60.000 pelanggan yang terbagi
dari pelanggan rumah tangga, bisnis dan perusahaan. PT. PLN (Persero) Area
Makassar Utara juga termasuk unit yang menyumbangkan pendapatan terbesar bagi
kalangan industri dan bisnis. Maka PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara dituntut
yang terjadi pada tahun 2016, PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara mengalami
jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya (Tahun 2015). Salah satu faktor yang
terlalu tinggi dan tidak meratanya pembagian beban kerja dari masing-masing
karyawan sehingga beban kerja yang diberikan kepada karyawan ada yang terlalu
tinggi dan ada yang rendah. Beban kerja yang terlalu tinggi disebabkan karena
jumlah pelanggan yang semakin bertambah dan juga tuntutan untuk lebih
didukung den gan sumberdaya manusia yang lebih baik secara kuantitas maupun
kualitas sehin gga mencegah terjadinya overload beban pekerjaan yang dialami oleh
15
setiap individu. Jumlah karyawan yang ada di PLN Area Makassar Utara
posisi formasi jabatan yang kosong tidak ada orang yang menduduki jabatan tersebut
di PLN Area Makassar Utara yaitu sebutan jabatan untuk struktural Supervisor PDKB,
1.1 tentang formasi jabatan dan kondisi eksisting pegawai di PLN Area Makassar
Utara
kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan PT PLN (Persero) Area Makassar
Utara diakibatkan oleh beberapa hal diantaranya tuntutan pekerjaan tinggi untuk
pasokan listrik berjalan dengan normal tidak ada gangguan, yang kedua yaitu
dan pelanggan yang mencuri listrik. Dengan intensitas yang cukup besar terjadi pada
hal-hal terseb ut diatas maka semakin besar beban pekerjaan dan juga stres kerja
yang dialami oleh keryawan sehingga dapat berdampak pada kesehatan dan juga
kepuasan kerja karyawan dan ujungnya akan berdampak pada kinerja organisasi.
Tabel 1.1 Data Formasi Jabatan dan Kondisi Eksisteing Pegawai di PLN Area
Makassar
Utara
Sumber : Formasi Jabatan PT PLN Area Makassar Utara
Dari tabel di atas terlihat bahwa masih banyak sebutan jabatan yang
tersedia pada formasi jabatan tersebut tidak ada orang yang mengisi,
pekerjaannya dan juga mengalami tingkat stres yang tinggi karena tuntutan
yang kurang optimal. Kinerja karyawan yang menurun atau kurang optimal
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara yang dapat diuraikan
sebagai berikut :
9
Tabel 1.2. Pencapaian Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara
Target Realisasi
No Sebutan Jabatan Indikator Kinerja Satuan
2016 2016
pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara terlihat tidak optimal.
Hal ini dapat dilihat dari beberapa pencapaian kinerja karyawan yang
mengalami penurunan pada tahun 2016, hal ini disebabkan karena beban
kerja yang terlalu tinggi sehingga menyebabkan stress kerja tinggi, dan
Dengan Menggunakan Metode Nasa Task Load Index (TLX) dan Stres
1. Apakah beban kerja dengan menggunakan metode Nasa Task Load Index
3. Apakah beban kerja dengan menggunakan metode Nasa Task Load Index
kerja
11
kerja
karyawan
kerja karyawan
karyawan
karyawan
Manfaat yang dapat diperoleh dan diambil dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Manfa at Teori
12
kepuasan kerja
2. Manfaat Praktis
khususnya
menggunakan metode NASA Task Load Index (TLX) dan stres kerja.
lingkup masalah tidak meluas, dimana definisi atau istilah yang digunakan
NASA Task Load Index (TLX) adalah istilah yang digunakan untuk
Bab I PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,
sistematika penulisan.
terkait didalamnya.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut pegawai.
Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap pegawai
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
daya manusia.
17
daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya
mengatakan bahwa :
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik
18
perusahaan.
manusia adalah : pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai
kapabilitas hidupnya.
oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat
tenaga kerja baik berupa fisik atau mental dan menjadi tanggung
beban sebagai akibat dari aktivitas fisik yang dilakukan. Pekerjaan yang
sifatnya berat membutuhkan istirahat yang sering dan waktu kerja yang
pendek.
untuk beban fisik atau mental, atau sosial. Namun sebagai persamaan
yang umum, mereka hanya mampu memikul beban pada suatu berat
adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja (workload) menurut Hart &
beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban
kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi
tersebut.
beda dengan keahlian yang beraneka ragam pula, maka tidak jarang
terdapat beban kerja yang dirasakan oleh seseorang dalam satu tim untuk
menyelesaikan tugasnya.
1. Tuntutan fisik
2. Tuntutan tugas
yaitu :
kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju-maju dan
yang tengah dilakukan. Pada metode NASA-TLX ini pekerja diminta untuk
Research Center dan Lowell E. Staveland dari San Jose State University
pada ta hun 1981, yang dikutip oleh (Simanjuntak, 2010). Metode ini
25
yang terdiri dari skala sembilan faktor (kesulitan tugas, tekanan waktu,
jenis aktivitas, usaha fisik, usaha mental, performansi, frustasi, stress, dan
kelelahan).
pembuatan skala rating beban kerja. Penjelasan dari setiap aspek pekerja
lain).
waktu.
memuaskan.
Meshkati, 1988 yang dikutip dari Widyanti, 2010 adalah sebagai berikut:
1. Pembobotan
kemudian diisi oleh karyawan dengan cara mencentang dari salah satu
mereka alami.
Tabel 2.1 Perbandingan Berpasangan Untuk Indikator Nasa TLX
menurut Simanjuntak (2010) yang dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :
Tabel 2.2 Tahap Pemberian Peringkat / Rating
PF, U, dan TF). Menghitung nilai untuk tiap-tiap faktor dengan cara
membagi WWL dengan jumlah bobot total, yaitu 15. Menghitung rata-rata
karyawan. Penentuan jumlah ini akan didasarkan pada nilai rata-rata WWL
dari setiap karyawan. Terdapat kategori beban kerja yang nantinya dapat
kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban
tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu
lainnya.
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti :
tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain,
sebagai berikut :
b. Konteks lingkungan
(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk
getaran).
2. Pekerja
a. Kondisi sementara
tugas.
b. Sifat/bawaan menetap
tersebut sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan
sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut.
sebagai sumber yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh
proses kognitif.
baik fisik atau psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di
pekerja.
(1989:45) beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja
tersebut adalah :
2. Keluhan pelanggan
terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran
35
Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap orang
diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun
dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh
Berbagai penyebab stres kiranya sudah banyak ditemui, namun dalam hal
organisasi.
Stres juga dapat diartikan sebagai suatu reaksi psikolohis dan fisik
disadari. Stres adalah hasil dari suatu ancaman yang dirasakan, dan tidak
tentang situasi, bukan situasi itu sendiri, atau dengan kata lain, stres
timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh
menekan kejiwannya.
menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk
perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau
marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak
dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka
menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
pencernaan.
keberuntungan diri dan rasa takut yang tidak akan mampu ditunjukkan
peluang atau ancaman yang penting tidak yakin untuk secara efektif
mengalami stres.
suatu peluang untuk belajar dan kemajuan karier, namun orang lain
yaitu:
1. Faktor Lingkungan
kerja.
2. Faktor Organisasi
tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang
menu ntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan.
yaitu :
3. Fakt or Individu
42
kepribadian bawaan.
stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor
diri.
43
yaitu on-the-job dan off-the-job. Hampir dalam set iap kondisi pekerjaan di
antara lain :
1. Kekuatiran finansial
4. Masalah-masalah perkawinan
Seseorang bisa mengalami stres ringan, sedang, atau stres yang berat
tidak jelas kapan mulainya dan sering kali kita tidak menyadari. Berikut
a. Stres tingkat 1
1) Semangat besar.
b. Stres tingkat 2
sebagai berikut:
leher).
c. Stres tingkat 3
gejala-gejala:
4) Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun dan sukar tidur kembali,
d. Stres tingkat 4
5) Perasaan negativistic
e. Stres tingkat 5
empat di atas:
mampu.
sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan sering ke
f. Stres tingkat 6
2) Nafas sesak.
3) Badan gemetar.
4) Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi, pingsan
atau collap.
47
a) Perubahan
b) Tekanan
c) Konflik
Kondisi ini muncul ketika dua atau lebih perilaku saling berbenturan,
d) Frustasi
Dalam kondisi ini, individu belum megalami tantangan yang berat dalam
2) Optimum stress
48
yang berlebihan.
yang diharapkan.
4) Breakdown stress
performa, atau dikenal juha denhan istilah kinerja. Kinerja adalah keluaran
sumber daya (resources) seperti uan, orang, alat, waktu dan sebagainya.
ditetapkan sebelumnya.
Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari
(input).
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
1. Hasil kerja, yaitu kuantitas dan kualitas hasil kerja pegawai dalam
banyak pasien yang ia periksa setiap harinya dan berapa pasien yang
dapat disembuhkannya.
harus mempunyai sifat pribadi yang tak takut di ketinggian, dia berani
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat
ngasa Jepang.
menentukan kinerja organisasi. Satu faktor dari ketiga jenis faktor tersebut
yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor
mengetahui apakah organisasi bekerja dengan baik, dan hal-hal apa saja
konsumen.
organisasi.
kesehatan.
pekerjaan.
walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah
besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat
Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil
dan layak.
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan/ organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
dari pekerjaan.
58
situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai
situasi kerjanya.
dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja
pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak
dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari
(mis
alnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik anya,
diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku
dan Rhodes, mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir,
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan
peningkatan dari yang yang satu dapat meningkatkan yang lain dan
sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang
tentang kepuasan kerha terdiri atas tga macam, yaitu sebagai berikut :
karyawan.
di antaranya :
karyawan.
selama bekerja.
pekerjaan.
para karyawan.
pekerjaan.
pekerjaan.
bekerja.
lingkungan kerjanya
kerjanya.
p. S ocial status, yaitu derajat sosial dan harga diri yang dirasakan
melakukan pekerjaannya.
pekerjaannya.
Rasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang tidak dapat
dipisahkan dari kehidupan setiap orang, karena rasa puas atau tidak puas
perhatian dan dukungan dari atasan, tempat kerja yang nyaman, dan lain-
ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya, apabila kebutuhannya tidak dapat
memeng aruhi kinerja seorang karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja
66
yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu
a. Kepribadian
dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku, dan
dimilikinya.
f. Jenis kelamin
g. Tingkat inteligensi
etidakpuasan
k kerja.
70
terlibat di dalamnya.
rendah.
sebagai berikut :
b. Sistem imbalan
dengan penyelianya.
d. Pekerjaan
singkat temporer.
e. Keamanan
f. Kebijaksanaan perusahaan
tersebut.
2.2 Tinjauan Empiris