APA KEPUTUSAN ETIS SULIT YANG HARUS DIBUAT?

Mungkin tidak terlalu mengherankan, dalam dunia bisnis yang kompleks dan semakin global
di mana kita berfungsi sebagai profesional PO, dilema etika yang hampir tak ada habisnya
dihadapi oleh profesional PO. Yang dijelaskan dalam bagian berikut ini telah diidentifikasi
melalui penelitian (DeVogel, 1992) dan praktik pribadi saya.

Siapa Klien Saya?

Tidak selalu mudah untuk mengidentifikasi siapa kliennya. Apakah orang yang menyetujui
proyek tersebut? Apakah orang yang menandatangani kontrak? Siapakah orang atau pihak
yang akan dikirimi laporan? Dan apa tujuan intervensi? Apakah untuk seluruh organisasi,
untuk dewan direksi, untuk CEO, untuk karyawan, untuk pemegang saham?

Direktur eksekutif sebuah organisasi nirlaba meminta seorang kolega dan saya untuk
melakukan penilaian terhadap budaya organisasi. Itu adalah persepsinya bahwa organisasi
tidak berfungsi dengan baik sebagai sebuah unit, mencegahnya melayani pelanggannya
dengan baik. Selain itu, ia merasakan tekanan dari jajaran direksi untuk melakukan studi
tersebut. Terkait dengan semua penilaian tersebut, kami menerima persetujuan sebelumnya
untuk membagikan informasi yang diperoleh dari proses penilaian dengan karyawan.
Penilaian terdiri dari wawancara dan survei tertulis. Hasil dari penilaian tersebut adalah
bahwa direktur eksekutif adalah sumber dari banyak perpecahan dalam organisasi.
Perilakunya yang berasal dari alkoholisme aktif dan perselingkuhannya yang relatif terbuka
dengan seorang karyawan merupakan faktor penyebab utama. Tentu saja, direktur eksekutif
tidak senang kami membagikan informasi ini kepada karyawan. Dia setuju, meskipun, ketika
kami menunjukkan bahwa informasi itu berasal dari karyawan, dan kami mengingatkan dia
tentang perjanjian penilaian sebelumnya. Namun, dia bersikukuh bahwa kami tidak dapat
berbagi informasi dengan dewan, baik secara langsung, seperti yang kami minta, atau
dalam bentuk cetak. Karena kami, dalam retrospeksi, membuat kontrak dengan klien yang
salah (direktur eksekutif daripada dewan), kami merasa terikat secara etis untuk tidak
membagikan informasi secara langsung dengan dewan. Namun, dewan, seperti yang kami
asumsikan, menuntut laporan penilaian dari direktur eksekutif. Dan, akhirnya, hasilnya
dibagikan kepada mereka. Kira-kira setahun kemudian, halaman depan koran
mengumumkan bahwa dia telah dipecat. Kami memetik pelajaran dari pengalaman ini:
pentingnya membuat kontrak dengan klien yang tepat. Menanyakan apakah tujuan penilaian
itu untuk organisasi, direktur eksekutif, karyawan, dewan direksi, atau pemangku
kepentingan eksternal juga menjadi penting.
Kontrol atas Arus Informasi

Terkait erat dengan dilema mengidentifikasi klien dan dilema kerahasiaan dan anonimitas
yang mengikutinya adalah masalah tentang apa yang terjadi pada informasi yang
dikumpulkan selama proses intervensi. Terkadang, klien akan menggunakan informasi yang
dikumpulkan untuk satu tujuan yang dinyatakan untuk tujuan yang sama sekali berbeda.
Misalnya, klien mungkin menyatakan bahwa mereka ingin mengumpulkan informasi dari
karyawan tentang proses yang mereka gunakan dalam melakukan pekerjaan mereka
dengan tujuan untuk meningkatkan proses kualitas dan produktivitas. Nyatanya,
bagaimanapun, klien mungkin ingin menggunakan informasi yang dikumpulkan untuk
menentukan siapa yang harus dibebaskan, terutama selama perampingan, atau siapa yang
harus dipromosikan. Parameter untuk penggunaan informasi harus ditetapkan dengan kuat
oleh profesional PO sebelum informasi dikumpulkan. Keharusan etis bagi profesional PO
dan klien adalah untuk memastikan bahwa, setelah informasi diserahkan kepada klien,
informasi tersebut digunakan sebagaimana mula-mula dimaksudkan; profesional OD tidak
lagi memiliki kendali atas bagaimana informasi tersebut digunakan.

Informasi Rahasia dan Anonim

Kedua kata ini, rahasia dan anonim, sering kali membingungkan dan digunakan seolah-olah
memiliki arti yang sama. Mereka tidak. Rahasia berarti informasi tidak dapat dibagikan;
anonim artinya informasi dapat dibagikan tetapi sumber informasinya tidak dapat dibagikan.
Prinsip ini telah dijelaskan lebih rinci di Bab 4, bersama dengan cerita kasus

Ironisnya, kisah saya tentang dilema etika seputar kerahasiaan dan anonimitas ditempatkan
di sekitar proyek konsultasi di kantor pusat denominasi agama. Melalui proses wawancara,
saya mengetahui adanya masalah terkait kemungkinan penggelapan di salah satu kantor.
Jika saya melakukan wawancara dengan syarat kerahasiaan, pergumulan saya adalah
apakah saya bisa mengatakan sesuatu atau tidak. Karena syaratnya anonim, saya merasa
bebas untuk membagikan informasi, tetapi tidak menyebutkan siapa yang memberi tahu
saya atau di mana penggelapan itu terjadi. Saya percaya bahwa akan relatif mudah bagi
organisasi untuk mengidentifikasi masalahnya sendiri jika memilih untuk menangani situasi
tersebut. Anggota organisasi tidak setuju, bersikeras agar saya memberi tahu mereka di
mana hal itu terjadi. Saya menolak, mengutip ketentuan kontrak. Mereka terus bersikeras
bahwa saya membagikan informasi dengan mereka, dan penolakan saya yang terus
menerus pada akhirnya menyebabkan pembatalan kontrak saya.
Konflik kepentingan

Bukan hal yang aneh bagi konsultan PO eksternal bekerja untuk pesaing dalam suatu
industri, dan konsultan PO internal sering berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain
dalam industri yang sama. Faktanya, banyak klien lebih suka mempekerjakan seseorang
yang berpengalaman di industri tertentu. Jadi, banyak konsultan PO hanya bekerja di,
misalnya, organisasi perawatan kesehatan. Mereka sering kali memiliki informasi yang
terbukti bermanfaat bagi klien tentang pesaing mereka. Namun, sebagian besar kontrak
atau nota perjanjian membahas konflik kepentingan tersebut, melarang berbagi informasi
apa pun tentang klien, baik untuk jangka waktu tertentu atau bahkan tanpa batas.

Biaya dan Penagihan

Untuk sejumlah alasan, konsultan sering kali mengenakan biaya yang berbeda kepada klien
yang berbeda. Prosedur ini mungkin didasarkan pada kemampuan klien untuk membayar,
kesulitan pekerjaan, sifat organisasi (nirlaba vs. nirlaba), lokasi pekerjaan, tingkat keahlian
profesional PO, dan seterusnya. Lebih lanjut, sebagian besar kode etik untuk profesional PO
(dijelaskan kemudian) memerlukan sejumlah pekerjaan pro bono (secara harfiah, “untuk
kebaikan,” yang berarti bahwa pekerjaan tersebut tidak dikenakan biaya).

Tujuan saya adalah melakukan satu pekerjaan konsultasi pro bono dalam setahun, sering
kali dikaitkan dengan organisasi yang bekerja untuk orang miskin dan kehilangan hak
(pengungsi, organisasi akar rumput, dan lainnya yang sesuai dengan sistem nilai pribadi
saya). Saya juga mencoba melakukan beberapa konsultasi setahun dengan biaya yang jauh
lebih murah; mengingat latar belakang teologis saya, ini biasanya adalah gereja. Saya
punya teman yang menargetkan 10% hingga 20% dari pekerjaannya setahun untuk menjadi
pro bono. Salah satu klien saya menyediakan jumlah pekerjaan yang relatif stabil dalam
setahun. Mereka telah menegosiasikan pengurangan biaya berdasarkan komitmen terhadap
sejumlah jam kerja dalam setahun — semacam diskon kuantitas. Selain itu, ketika saya
bekerja dengan bisnis kecil, seringkali berbasis keluarga, biaya saya lebih rendah daripada
yang saya lakukan dengan perusahaan besar. Timbul pertanyaan, Apakah adil dan etis
untuk menagih jumlah yang berbeda berdasarkan kemampuan klien untuk membayar? Saya
pikir begitu, atau saya tidak akan melakukannya. Tetapi yang lain tidak setuju. Ada juga
beberapa pertanyaan tentang apakah klien menganggap serius intervensi ketika mereka
tidak membayarnya atau tidak membayar "apa nilainya".
Banyak pertanyaan lain yang terkait dengan biaya dan penagihan menimbulkan masalah
etika. Jika pekerjaan berada di lokasi lain yang melibatkan perjalanan, bagaimana
seharusnya biaya perjalanan ditangani? Meskipun seharusnya tidak ada pertanyaan tentang
klien yang membayar biaya perjalanan yang sebenarnya, bagaimana seharusnya waktu
yang diperlukan dalam perjalanan tersebut ditangani?

Saya secara teratur bekerja untuk klien yang berjarak lebih dari 1 jam perjalanan dari rumah
saya. Jika saya melakukan perjalanan bolak-balik dalam satu hari, itu berarti 3 jam
ditambahkan ke hari kerja saya. Cara kami bernegosiasi tentang masalah ini adalah bahwa
saya akan dibayar dalam jumlah jam minimum tertentu untuk pekerjaan sehari-hari.
Pengaturan ini sebagian mengakui nilai dari waktu perjalanan saya, tetapi juga memastikan
bahwa lamanya waktu saya bekerja akan masuk akal untuk hari itu.

Klien lain menghubungi saya untuk membantu mencari cara menambah nilai perjalanan
memancing tahunan ke Kanada bagi para eksekutif seniornya. Tamasya ini telah menjadi
ritual, tetapi tidak ada pekerjaan yang dilakukan selama perjalanan di masa lalu. Sejumlah
wanita sekarang memegang peran manajemen senior, dan mereka tidak percaya bahwa
melakukan perjalanan seperti itu hemat biaya dan tidak menyelesaikan pekerjaan yang
bermanfaat. Saya bekerja dengan manajer SDM untuk menyusun apa yang kami berdua
sepakati akan menjadi kegiatan yang berguna yang memakan waktu sekitar 2 jam setiap
hari dalam perjalanan selama seminggu. Manajer SDM memutuskan bahwa dia tidak
kompeten untuk memfasilitasi kegiatan dan meminta saya untuk bergabung dengan mereka
selama seminggu. Meskipun saya akan bekerja hanya 2 jam sehari, saya tidak akan bisa
melakukan pekerjaan lain untuk sisa hari itu. Saya menyatakan bahwa saya bersedia
melakukan pekerjaan itu, tetapi saya harus mengenakan biaya untuk lima hari penuh kerja,
termasuk waktu perjalanan (dengan bus) ke dan dari Kanada. Organisasi dengan senang
hati melakukannya; tidak hanya saya memiliki pengalaman luar biasa bekerja dengan para
eksekutif, tetapi saya juga mendapat banyak memancing dan makan ikan yang enak!
Apakah ini pantas? Aku pikir begitu!

Pertanyaan penagihan lain yang muncul ketika membahas etika berkaitan dengan akuntansi
selama berjam-jam ketika perjanjian meminta penagihan per jam. Karena begitu banyak
pekerjaan PO dilakukan di luar situs, tingkat kepercayaan harus ada sehingga klien merasa
bahwa jam yang ditagih akurat dan tidak meningkat. Kesepakatan juga harus dicapai
mengenai bagaimana jam akan dijaga — ke 10 menit terdekat (seperti yang dilakukan
pengacara saya), ke 15 menit terdekat (seperti yang saya lakukan), hanya untuk setengah
hari dan satu hari penuh (seperti beberapa rekan saya melakukannya), dan seterusnya.

Bekerja di luar Bidang Keahlian Seseorang

Terbukti dari isi buku ini, bidang PO sangat luas, dan tidak ada yang bisa berkompeten
untuk bekerja disetiap aspek bidang tersebut. Di mana hal ini menjadi dilema adalah bahwa
tidak ada yang benar-benar ahli sampai orang tersebut memiliki kesempatan untuk
melakukan jenis pekerjaan tertentu untuk mengembangkan keahlian tersebut. Solusi saya
untuk dilema ini, biasanya, adalah menagih jauh lebih sedikit ketika saya melakukan sesuatu
untuk pertama kalinya dan menjelaskan kepada klien bahwa saya mengembangkan
keahlian di bidang khusus ini.

Pada 1980-an, ketika bidang TQM berkembang di Amerika Serikat, saya dan rekan dari
perusahaan konsultan yang mengkhususkan diri dalam TQM bekerja sama dengan
organisasi teknologi tinggi yang tertarik untuk menerapkan TQM. Kami tidak mengenakan
biaya apa pun untuk pekerjaan kami dengan perusahaan karena kami melihatnya sebagai
peluang pengembangan. Kami tidak hanya belajar dari pengalaman dan mendapatkan
keahlian, tetapi organisasi menerima Baldrige Award (disponsori oleh Kongres AS dan
diberikan penghargaan atas manajemen kualitas setelah menyelesaikan aplikasi ekstensif
dan melalui kunjungan rinci di tempat) dan Minnesota Quality Award (selaras dengan
Baldrige Award) untuk keunggulannya dalam menerapkan proses kualitas.

Bidang di mana kemungkinan bekerja di luar bidang keahlian seseorang menjadi perhatian
terbesar adalah ketika konsultan PO mulai melakukan pekerjaan yang hampir mendekati
terapi, dengan kemungkinan yang menyertainya benar-benar membahayakan orang.
Risikonya berasal dari pertumbuhan pesat para Pembina eksekutif yang bukan terapis
terlatih atau yang tidak dilatih sebagai Pembina. Tanpa pelatihan yang sesuai, orang-orang
ini seringkali tidak memiliki kualifikasi untuk mengetahui perbedaan antara pembinaan dan
terapi. Bidang keahlian yang dibutuhkan setiap orang PO yang etis adalah mengetahui
batas keahlian seseorang dan mampu membuat rujukan ke profesional lain yang terlatih dan
kompeten di bidang tersebut.

Rujukan ke dan dari Profesional Lain

Seperti yang ditunjukkan, pilihan etis saat dihadapkan dengan pekerjaan di luar bidang
keahlian seseorang adalah membuat rujukan. Namun, bagaimana rujukan itu dilakukan
terkadang dapat menimbulkan dilema etika.

Di awal pekerjaan konsultasi PO, saya menghadapi situasi di mana menjadi jelas bahwa
sudah waktunya bagi saya untuk meninggalkan klien karena tingkat keahlian saya telah
habis terkait dengan kebutuhan klien tersebut. Tetapi klien masih memiliki pekerjaan OD
yang harus diselesaikan. Saya membuat tiga referensi ke klien, yang memilih satu. Tak lama
kemudian, saya menerima cek dari konsultan yang dipekerjakan. Cek tersebut mewakili
10% dari faktur pertama, dan rencananya dia akan terus mengirimi saya 10% dari semua
faktur berikutnya. Saya belum pernah mendengar pengaturan seperti itu, jadi saya mulai
melakukan penelitian. Jelaslah bahwa praktik semacam itu berbatasan dengan yang tidak
etis. Itu adalah praktik yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemungkinan rujukan serupa
di masa mendatang, membahayakan dasar rujukan akan dibuat. Alih-alih membuat rujukan
berdasarkan siapa yang terbaik untuk klien, godaannya mungkin membuat rekomendasi
berdasarkan komisi potensial. Saya mengembalikan cek tersebut dan meminta agar cek
berikutnya tidak dikirim.

Tidak semua orang setuju dengan keputusan yang saya buat. Dan dilema menjadi semakin
rumit ketika konsultan saling mengasosiasikan. Ini adalah praktik yang sangat umum,
misalnya, untuk konsultan kecil dan independen untuk bekerja dengan konsultan lain ketika
tugas menjadi terlalu besar atau di luar tingkat keahlian seseorang. Seorang konsultan (A)
mungkin mengontrak konsultan lain (B) untuk melakukan pekerjaan PO dengan klien yang
telah membuat kontrak dengan konsultan A. Konsultan A akan melakukan penagihan untuk
semua pekerjaan PO dan kemudian membayar konsultan B. Bahkan kemungkinan besar
konsultan A akan membayar konsultan B kurang dari yang diterima dari klien untuk
menutupi biaya overhead dan mendapatkan kontrak sejak awal. Apakah ini etis? Mungkin,
meskipun harapannya adalah bahwa konsultan B akan membalas budi ketika dia
membutuhkan bantuan dalam suatu proyek.

Memberi dan Menerima Suap

Terkait erat dengan masalah sebelumnya, tetapi sedikit lebih mencolok, adalah masalah
suap. Korupsi adalah masalah utama di seluruh dunia, dengan beberapa negara lebih
terkenal karena praktik ini daripada yang lain. Faktanya, penyuapan begitu meluas sehingga
sebuah organisasi telah didirikan untuk memberikan peringkat negara mana yang “lebih
baik” atau “lebih buruk” dalam masalah korupsi. Indeks Persepsi Korupsi TI 2004
(Transparency International, 2004) mengungkapkan bahwa Amerika Serikat berada di
urutan ke-17, sedangkan tiga teratas (menunjukkan persepsi korupsi paling sedikit) adalah
Finlandia, Selandia Baru, dan Denmark. Dari 147 negara yang terdaftar, 106 mendapat skor
kurang dari 5 dibandingkan dengan skor "bersih" 10 pada tahun 2004. Jika seseorang
bekerja di, katakanlah, Thailand (peringkat ke-64), di mana suap adalah hal biasa (Chat-
uthai & McLean, 2003) , konsultan dihadapkan pada keputusan tentang apakah akan
berpartisipasi dan meningkatkan kesempatan kerja, atau menolak untuk berpartisipasi dan
menemukan bahwa mendapatkan dan melakukan pekerjaan lebih sulit. Sekali lagi, bagi
mereka yang tinggal di Amerika Serikat, melakukan suap, baik di dalam negeri maupun
internasional, adalah ilegal. Dan berpartisipasi dalam penyuapan mempersulit masing-
masing negara untuk memerangi korupsi mereka. Tidak ada alasan untuk menerima suap,
meskipun menentukan perbedaan antara hadiah yang sesuai dengan budaya dan suap
seringkali sulit. Dalam banyak budaya, hal ini tidak hanya dapat diterima tetapi juga
diharapkan bahwa hadiah akan dipertukarkan berdasarkan seperangkat "aturan" yang agak
rumit dan tidak tertulis. Menolak hadiah seperti itu berarti menghina orang yang
menawarkannya. Secara umum, perbedaannya adalah salah satu besarnya — suap
melebihi nilai hadiah yang diterima secara budaya. Tapi itulah dilema etika: mengetahui apa
yang bisa diterima dan tidak itu tidak mudah.

Melanggar Hak Cipta

Pelanggaran hak cipta yang jelas sebenarnya bukanlah dilema etika. Ini jelas melanggar
hukum — dan sesuatu yang ilegal tidak lagi menjadi dilema etika. Undang-undang tidak
menjelaskan tentang seberapa banyak karya seseorang dapat digunakan sebelum hak cipta
dilanggar. Sayangnya, benar atau tidak, ada persepsi bahwa pelatih sering menggunakan
materi orang lain tanpa izin dan bahkan tanpa kredit. Setiap kali materi yang digunakan
cukup untuk mempengaruhi penjualan secara negatif, hak cipta mungkin telah dilanggar.
Penggunaan tabel, bagan, atau instrumen apa pun, bahkan jika diparafrasekan, mungkin
merupakan pelanggaran hak cipta. Mungkin salah satu cara untuk membuat keputusan ini
adalah dengan menanyakan bagaimana perasaan Anda jika orang lain menggunakan materi
Anda dengan cara yang sama tanpa izin Anda.

Pengetahuan Orang Dalam tentang Organisasi

Sama seperti karyawan yang bekerja di organisasi publik yang dilarang menggunakan
informasi yang mereka pelajari dalam pekerjaan untuk keuntungan finansial mereka sendiri,
demikian pula, konsultan berada di bawah larangan yang sama. Jadi, jika konsultan PO
mengetahui bahwa organisasi tertentu akan merilis informasi tentang produk baru yang
kemungkinan besar akan meningkatkan nilai saham perusahaan secara signifikan,
konsultan tersebut dilarang membagikan informasi ini dengan orang lain dan membeli
saham secara pribadi.

Situasi ini dapat menimbulkan dilema etika karena tidak selalu mudah untuk mengatakan
informasi apa yang umumnya diketahui publik dan diperoleh melalui alat komunikasi publik,
dan informasi apa yang diperoleh dari bekerja dengan organisasi.

Hubungan yang Tidak Pantas

Potensi ada untuk sejumlah hubungan yang tidak pantas untuk konsultan dalam organisasi
klien. Yang paling jelas terkait pelecehan seksual dan hubungan seksual. Seorang konsultan
tunduk pada setidaknya kebijakan dan peraturan yang sama seperti yang berlaku untuk
karyawan di organisasi klien. Perilaku etis tidak memerlukan interaksi romantis atau seksual
dengan anggota organisasi klien mana pun selama jangka waktu kontrak. Meskipun
interaksi romantis atau seksual adalah hubungan tidak pantas yang paling jelas terlihat,
hubungan lain juga dapat menyebabkan beberapa masalah etika.

Salah satu kolega saya meminta saya untuk berpartisipasi dengannya dalam sebuah proyek
dengan salah satu klien OD jangka panjangnya, sebuah perusahaan multinasional. Kami
membantu mempersiapkan karyawan HR untuk melakukan pekerjaan PO dengan
menggunakan pelatihan, penilaian kebutuhan, pengembangan karier, dan pembinaan. Ada
potensi bagi saya untuk mengembangkan bisnis lain dengan mereka. Secara etis, saya
harus sangat berhati-hati untuk tidak menggunakan koneksi baru saya dengan orang HR
untuk mendapatkan bisnis dan membahayakan hubungan dan bisnis yang sudah mapan
dari rekan kerja saya.

Hubungan apa pun yang memengaruhi kemampuan konsultan PO untuk bekerja sebagai
pihak ketiga dalam suatu intervensi juga akan menimbulkan masalah etika. Ini adalah situasi
yang sangat sulit bagi profesional PO internal yang mungkin bekerja dengan orang yang
sama dalam jangka waktu yang lama. Karena banyak hubungan berkembang di tempat
kerja, profesional PO internal harus sangat berhati-hati untuk memastikan bahwa dia
mampu mempertahankan tingkat objektivitas yang sesuai mengenai individu yang terlibat
dalam organisasi.

Bekerja lintas Budaya

Kami membahas topik ini di Bab 11 tentang intervensi global, tetapi ada baiknya untuk
meninjau kembali di sini. Mentransfer intervensi yang telah dikembangkan dalam ikatan
budaya negara itu, menciptakan dilema etika. Karena dominasi historis Amerika Serikat
dalam bisnis, bukan hal yang aneh melihat negara-negara dengan budaya yang sangat
berbeda mencoba mengadopsi praktik yang telah menjadi populer di Amerika Serikat tanpa
mempertimbangkan implikasi budayanya.

Saya sering diminta untuk melakukan lokakarya atau membuat presentasi dalam konteks
selain Amerika Serikat. Organisasi yang meminta sering berkata, “Ceritakan kepada kami
tentang apa yang sedang hangat di Amerika Serikat saat ini. Bagaimana organisasi di
Amerika Serikat melakukan _________? ” Dan yang kosong hampir selalu merupakan mode
terbaru yang bahkan belum terbukti manfaatnya di Amerika Serikat. Diperlukan banyak
upaya untuk meyakinkan organisasi yang mengadakan kontrak bahwa kita setidaknya harus
melihat secara kritis nilai praktik tersebut, baik di Amerika Serikat maupun di negara fokus.

Saya dihubungi oleh sebuah organisasi di Korea yang meminta saya untuk menyarankan
bagaimana menggunakan umpan balik multirater untuk penilaian kinerja. Saya menjawab
bahwa penelitian menunjukkan bahwa penilaian multirater menimbulkan banyak masalah,
meskipun berguna untuk pengembangan karyawan. Lebih jauh, budaya kolektivis Korea,
berbeda dengan budaya individualistik Amerika Serikat, membuat pendekatan ini untuk
tujuan penilaian kinerja bermasalah. Masalah "kehilangan muka" yang begitu kritis di
sebagian besar budaya Asia juga menimbulkan pertanyaan tentang kesesuaian umpan balik
multirater. Jarak kekuasaan (lihat Bab 9), yang mungkin menjadi penyebab hilangnya muka,
juga membuat umpan balik multirater tidak tepat di Korea.

bekerja di organisasi di seluruh dunia. Pertimbangan etis menuntut praktik semacam itu
diteliti dan dimodifikasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan budaya dan
organisasi.

Sifat Industri

Kadang-kadang keputusan dibuat untuk tidak menerima pekerjaan atau kontrak dengan
organisasi tertentu karena sifat produk atau layanan di mana organisasi tersebut terlibat.

Perusahaan lokal, konglomerat besar dengan berbagai macam produk, sering meminta saya
untuk bekerja dengannya. Namun, salah satu produknya adalah program senjata yang
sangat kontroversial. Banyak konsultan tidak menganggap produk ini bertentangan dengan
nilai-nilai mereka. Saya tidak nyaman dengan produksi ini, jadi memilih untuk tidak
menerima kontrak. Demikian pula, saya pribadi memilih untuk tidak bekerja dengan
organisasi yang memproduksi tembakau atau produk alkohol, dan, sejauh ini, saya menolak
peluang untuk terlibat dalam organisasi yang terkait dengan perjudian. Setiap konsultan
harus jelas tentang nilai-nilainya sendiri untuk mengetahui jenis industri apa yang harus
dilewati — dan masing-masing akan membuat keputusan yang berbeda.

Seperti dilema lain yang dihadapi oleh para profesional OD, tidak ada pilihan benar atau
salah yang jelas tentang industri mana yang akan dikerjakan. Misalnya, meskipun saya telah
menyatakan bahwa saya tidak akan memilih untuk bekerja untuk organisasi dalam industri
yang terkait dengan alkohol, saya memiliki bekerja untuk restoran dan hotel, yang keduanya
menyajikan alkohol. Jadi apa bedanya? Ini bukanlah keputusan yang jelas. Beberapa
keputusan tentang industri sangat jelas dan mudah.

Sifat Pekerjaan

Kadang-kadang profesional PO tidak memiliki masalah dengan industri klien atau pemberi
kerja potensial tetapi merasa tidak nyaman, dari perspektif nilai, dengan sifat pekerjaan itu
sendiri. Saya, misalnya, tidak bersedia mengambil kontrak jika tujuannya adalah
menemukan alasan untuk memberhentikan individu tertentu, permintaan yang ternyata
sering terjadi. Sebagai contoh lain, seorang konsultan mungkin dipanggil untuk membantu
organisasi dengan perampingan atau dengan pekerjaan outsourcing ke negara, lokasi, atau
organisasi lain. Konsultan mungkin merasa terganggu dengan perubahan yang
mengganggu tersebut dan oleh karena itu tidak nyaman menerima penugasan ini. Namun,
pergerakan bisnis ini mungkin diperlukan untuk kelangsungan hidup organisasi: jika sebuah
organisasi bangkrut, tidak ada yang akan memiliki pekerjaan. Selain itu, dalam outsourcing
ke negara lain, pekerjaan sedang disediakan bagi pekerja di negara itu, dan pekerjaan itu
mungkin lebih penting untuk kelangsungan hidup daripada pekerja yang dipindahkan
sementara di negara asal konsultan.

Saya pernah bekerja di sebuah perusahaan distribusi peralatan keselamatan. Salah satu
item penjualan utamanya adalah sarung tangan pengaman. Ketika saya mulai bekerja untuk
perusahaan, ia membeli semua sarung tangannya dari pabrikan A.S. Namun, margin
keuntungannya sangat kecil, dan, ketika industri mulai pindah ke China baik untuk desain
maupun pembuatan sarung tangan, demikian pula, perusahaan klien merasa perlu
melakukan hal yang sama agar tetap kompetitif. Langkah ini terbukti sangat efektif.
Perusahaan memperluas penjualannya secara signifikan, yang membutuhkan penambahan
karyawan serta perluasan gudang dan fasilitas kantor. Hubungan kerja yang erat terjalin
dengan fasilitas manufaktur di China yang telah mengembangkan lebih banyak produk.

Sekali lagi, harus jelas bahwa tidak ada jawaban yang jelas tentang apakah jenis pekerjaan
yang diminta oleh konsultan tersebut etis dan sesuai.

Melewati Analisis Organisasi

Apakah tidak etis melewatkan langkah-langkah dalam ODP? Beberapa orang akan
berpendapat bahwa banyak intervensi kecil sesuai tanpa melakukan analisis skala penuh,
misalnya. Jika demikian, maka dilema etika muncul dalam mencoba menentukan kapan
analisis itu penting, dan, oleh karena itu, melewatkan langkah ini menjadi tidak etis.

Melewati Fase Evaluasi

Demikian pula, melewatkan fase Evaluasi mungkin dianggap tidak etis atau tidak. Mengapa
fase ini dilewati? Apakah ada kekhawatiran bahwa temuan tersebut dapat membahayakan
kedudukan profesional PO atau manajemen yang terlibat dalam proyek? Jika ya, mungkin
tidak etis melewatkan langkah ini. Apakah secara sah tidak ada cukup uang yang tersedia
untuk evaluasi, atau adakah kepercayaan yang tersebar luas tentang keefektifan intervensi?
Mungkin lebih dapat diterima dalam situasi ini untuk melewatkan fase Evaluasi.

Sindrom Alat Tunggal

Klise untuk sindrom alat tunggal adalah, "Jika yang Anda miliki hanyalah palu, semuanya
terlihat seperti paku." Beberapa profesional PO telah mengembangkan keahlian di satu
bidang, seperti six sigma. Kemudian, tidak peduli bagaimana situasi dalam organisasi
tertentu, godaan bagi para profesional tersebut adalah untuk mencari masalah yang dapat
diselesaikan dengan menggunakan six sigma. Kami melihat sindrom ini terjadi dengan
sistem umpan balik multirater, pembinaan, pengembangan kepemimpinan, dan sebagainya.
Banyak instrumen memerlukan sertifikasi untuk penggunaannya (mis., MBTI atau DiSC).
Para profesional bersertifikat untuk menggunakan instrumen sering kali menemukan cara
untuk menggunakan instrumen tersebut dalam konsultasi, terlepas dari situasinya
membutuhkan penggunaannya atau tidak. Penggunaan yang tidak didukung seperti itu
mungkin berbatasan dengan yang tidak etis.

Pekerjaan Nonsistem
Permintaan yang sangat umum adalah untuk intervensi terbatas yang ditentukan, seperti
manajemen konflik, pembangunan tim, efektivitas dan fasilitasi tim, atau lokakarya
pendidikan. Masalah yang diidentifikasi sebelumnya adalah permintaan untuk melakukan
intervensi tanpa melakukan analisis organisasi. Ketika permintaan untuk intervensi non-
sistem yang spesifik dibuat, mungkin tidak ada analisis yang dilakukan — tetapi tidak selalu,
itulah yang membuat tawaran ini menggiurkan bagi profesional PO. Namun, ketika tidak ada
kemauan untuk mengambil perspektif sistem, mungkin (dan bahkan mungkin) bahwa
masalah lain yang muncul selama intervensi tidak akan ditangani.

Saya menerima panggilan telepon dari asisten presiden sebuah universitas. Universitas
baru saja memulai sistem penganggaran baru yang menyebabkan persaingan ketat antar
perguruan tinggi. Asisten menunjukkan bahwa mereka mengalami konflik yang parah antar
dekan. Dia bertanya apakah saya bersedia menghadiri retret para dekan bulan Agustus
untuk melakukan lokakarya tentang pembangunan tim. Secara alami, saya mengajukan
beberapa pertanyaan. Pertanyaan pertama adalah bagaimana mereka tahu bahwa
intervensi yang tepat adalah membangun tim. Dia tidak punya jawaban untuk pertanyaan itu.
Saya kemudian bertanya apakah boleh mengejar masalah lain yang muncul, seperti
kebutuhan untuk mengubah sistem penganggaran yang menyebabkan konflik. Dia
menjawab bahwa area seperti itu akan di luar batas. Akhirnya, saya bertanya berapa banyak
waktu yang saya miliki. Agendanya sangat padat, asisten menjawab, jadi tidak banyak
waktu yang tersedia. Kami mungkin bisa memberimu waktu satu jam. ” Tak perlu dikatakan,
saya menolak kontrak. Tidak ada cara untuk berhasil membuat perbedaan dalam sistem,
dan klien jelas tidak senang dengan hasilnya

Dari sudut pandang saya, tidak pernah etis untuk melakukan kontrak ketika terlihat jelas
bahwa intervensi tidak dapat memberikan hasil yang positif. Ketika hanya intervensi terbatas
yang ditawarkan, potensi untuk memengaruhi seluruh sistem jarang ada. Pengecualian
untuk ini, bagaimanapun, mungkin ketika intervensi spesifik tampaknya memiliki nilai, dan
potensi ada untuk dampak sistem yang lebih besar di kemudian hari.

Saya diundang untuk mengikuti lokakarya sehari penuh dengan sebuah organisasi di Arab
Saudi yang telah sangat sukses di wilayahnya dalam pembuatan dan penjualan pipa semen.
Sekarang mereka tertarik untuk mendunia dengan produknya. Lokakarya tersebut, untuk
para manajer senior, diarahkan untuk memahami apa yang diperlukan untuk menjadi global.
Lokakarya berjalan dengan baik dan kemudian diulangi untuk karyawan di tingkat
pengawas. Selanjutnya, pertemuan empat mata diadakan dengan manajemen senior untuk
membantu mereka mengembangkan rencana strategis untuk area fungsional mereka untuk
bergerak maju. Dengan demikian, kontrak awal dengan intervensi tunggal (lokakarya)
diperluas menjadi intervensi strategis yang lebih luas.

Penggunaan Informasi yang Tidak Pantas

Seperti disebutkan sebelumnya, informasi yang dikumpulkan untuk satu tujuan dapat
disalahgunakan untuk tujuan lain yang tidak diinginkan. Misalnya, banyak survei karyawan
yang menanyakan pertanyaan tentang supervisor dan manajer. Informasi ini sering
dianalisis oleh departemen atau fungsi. Survei semacam itu dimaksudkan untuk digunakan
dengan tujuan membuat baseline dan mengidentifikasi bidang-bidang di mana perbaikan
dapat dilakukan. Namun, mereka dapat disalahgunakan ketika hasilnya digunakan untuk
tujuan penilaian kinerja dan keputusan tentang gaji, promosi, transfer, dan sebagainya.
Penggunaan ini tidak tepat, terutama jika karyawan diberi tahu bahwa tujuannya adalah
untuk perbaikan dan pembandingan dan bukan untuk pengambilan keputusan personel.

Disubsumsi oleh Budaya Organisasi

Situasi etis yang sangat sulit bagi para profesional PO internal adalah kemungkinan terserap
oleh budaya organisasi. Budaya menjadi begitu akrab sehingga sifat pihak ketiga dari
pekerjaan PO menghilang, dan profesional PO tidak dapat lagi melihat budaya tersebut
secara objektif. Bahkan profesional OD eksternal yang bekerja dengan klien yang sama
dalam jangka waktu yang lama pun menghadapi risiko yang sama. Perilaku disfungsional
bisa menjadi "pantas" hanya karena sudah familiar.

Menunda Pemisahan

Godaan yang dihadapi para profesional PO internal dan eksternal ingin memperpanjang
pekerjaan dan menunda waktu pemisahan. Terkadang, perilaku ini tercermin dalam
menemukan proyek tambahan untuk dikerjakan, meskipun itu tidak penting atau penting
bagi organisasi. Terkadang, itu berarti menunda penyampaian laporan, atau
memperpanjang jumlah wawancara yang dilakukan, atau meningkatkan jumlah observasi
yang dilakukan, dan sebagainya. Apa pun yang tidak berguna bagi klien dan yang dirancang
dengan tujuan hanya untuk memperpanjang kontrak atau pekerjaan mungkin tidak etis.

Kegagalan Mentransfer Keahlian

Komitmen utama profesional PO, sebaliknya, dengan profesional konsultan lainnya (seperti
yang disarankan dalam Bab 2), adalah komitmen untuk mentransfer keahlian profesional PO
ke dalam organisasi klien sehingga keahlian hadir dalam organisasi ketika konsultan
tersebut berpisah. Saya akan sering menjelaskan, selama intervensi, proses yang saya
gunakan beserta alasannya sehingga anggota klien dapat memperoleh keterampilan
tersebut. Saya akan melakukan sesi pelatihan mini dengan anggota internal organisasi klien
untuk alasan yang sama. Ini terutama terjadi selama sesi pelatihan. Saya juga dapat
membuat instrumen (misalnya, instrumen efektivitas tim) yang saya tinggalkan di organisasi
klien untuk digunakan secara berkelanjutan. Banyak kolega saya yang menanyakan kepada
saya tentang praktik-praktik ini, karena mereka khawatir hal ini akan mengurangi peluang
mereka untuk mendapatkan pekerjaan. Namun, pendekatan ini memerlukan keyakinan saya
tentang bagaimana PO yang etis dilakukan.

Menempatkan Keamanan di atas Forthrightness

Peran penting profesional PO adalah mampu "mengatakannya sebagaimana adanya".

Ketakutan bahwa kejujuran atau kejujuran seperti itu akan menyebabkan pemecatan,
pembatalan kontrak, atau dampak negatif pada reputasi seseorang akan menghambat
profesional PO untuk dapat menghadapi manajemen dengan "kebenaran" saat upaya
dilakukan untuk melindungi pekerjaan.

BAGAIMANA ORANG YANG ETIS OD PROFESIONAL MEMBUAT KEPUTUSAN ETIS?

Orang mungkin berpikir bahwa proses memutuskan tindakan apa yang etis akan relatif
mudah di bidang yang sudah mapan, dengan sejarah lebih dari 50 tahun. Namun, tidak
demikian. Ahli etika telah mengembangkan taksonomi tentang bagaimana orang membuat
keputusan etis, mengkategorikannya menjadi tiga pendekatan:

■ Deontologi, atau nilai berdasarkan masa lalu — hukum, aturan, standar, ajaran agama,
ajaran orang tua, kode etik, pernyataan nilai

■ Situasional, atau nilai berdasarkan masa kini — apa keputusan terbaik untuk memenuhi
kebutuhan saat ini?

■ Teleologi, atau nilai-nilai yang didasarkan pada visi untuk masa depan — masyarakat
seperti apa yang ingin kita ciptakan (misi, visi, tujuan, sasaran)? Pendekatan mana yang
digunakan atau dilihat seseorang sebagai pilihan akan bergantung pada sistem nilai individu
tersebut. Dengan demikian, seorang religius yang percaya bahwa tulisan suci dari pendirian
keyakinannya adalah kebenaran yang tidak dapat diubah dari Yang Tertinggi dapat
membuat keputusan yang sangat berbeda dari individu religius yang percaya bahwa tulisan
suci sesuai untuk waktu di mana mereka ditulis tetapi tidak. berlaku dalam masyarakat yang
kompleks saat ini. Selain itu, beberapa orang mungkin menemukan orang lain yang memiliki
keyakinan iman yang sama menafsirkan aturan atau tulisan dengan cara yang sangat
berbeda.

Hall (1993) menyarankan serangkaian langkah yang harus diambil ketika dihadapkan pada
dilema etika yang sulit:

1. Definisikan masalahnya.

2. Identifikasi pemangku kepentingan.

3. Identifikasi alternatif praktis.

4. Tentukan dampak ekonomi yang dapat diukur dari setiap alternatif.

5. Identifikasi dampak ekonomi tak terukur dari setiap alternatif.

6. Sampai pada keputusan tentatif.

7. Putuskan bagaimana menerapkan keputusan tersebut.

Meskipun langkah-langkah ini menunjukkan suatu proses, kecil kemungkinannya dua orang
yang memiliki kumpulan nilai yang berbeda akan menghasilkan keputusan yang sama. Inti
dari semua ini adalah bahwa pengambilan keputusan etis sangat sulit. Berikut di bagian ini
adalah saran sumber daya yang dapat digunakan individu dalam membuat keputusan etis.
Tidak ada satu saran yang mungkin cukup dalam setiap situasi.

Kode etik

Banyak profesi percaya bahwa mereka dapat memastikan perilaku etis anggotanya dengan
memberi mereka kode etik, daftar pernyataan tentang apa yang dapat diterima dan perilaku
apa yang tidak dapat diterima. Pendekatan ini tampaknya mengasumsikan bahwa
pengambilan keputusan etis itu sederhana jika orang hanya tahu keputusan apa yang
"benar". Namun, karena hidup ini ambigu, dan karena kebanyakan dilema melibatkan pilihan
antara nilai-nilai positif, daftar seperti itu belum tentu akan sangat efektif. Faktanya,
penelitian DeVogel (1992) menunjukkan bahwa profesional PO jarang mengetahui apa
pernyataan etis dari profesi itu, dan, bahkan jika mereka mengetahuinya, mereka jarang
merujuknya ketika dihadapkan dengan keputusan etis yang sulit. Kode-kode yang ada di
lapangan akan dieksplorasi secara lebih rinci di bagian utama berikutnya dari bab ini.

Nilai-nilai pribadi
Alat yang berguna untuk membantu dalam pengambilan keputusan etis adalah dengan
membuat daftar pribadi tentang nilai-nilai Anda sebelum Anda dihadapkan pada dilema
etika. Namun, pendekatan seperti itu harus otentik, artinya Anda harus berkomitmen untuk
hidup dengan nilai-nilai itu. Membuat daftar nilai yang sebenarnya tidak Anda janjikan —
dengan kata lain, nilai-nilai itu hanya untuk “konsumsi publik” —memiliki dampak yang lebih
negatif daripada positif. Orang akan menjadi sinis tentang pernyataan jika mereka
mengamati Anda berperilaku dengan cara yang bertentangan dengan pernyataan Anda.

Kolega perusahaan konsultan saya (salah satu putra saya dan salah satu putri saya) dan
saya mengembangkan serangkaian pernyataan tentang nilai-nilai yang ingin kami terapkan
dalam bisnis konsultasi kami:

Nilai Komitmen dari McLean Global Consulting, Inc.

■ Kita selalu berusaha untuk beroperasi secara etis dan dengan integritas. Setiap kali ada
pertanyaan tentang integritas, kami akan membahasnya secara terbuka dengan klien.

■ Kami hanya menawarkan layanan yang terbukti efektif; kami menjembatani teori dengan
praktik.

■ Tujuan kami adalah bermitra dengan klien — untuk memfasilitasi perubahan, bukan
mendiktekannya.

■ Kami berusaha keras untuk mentransfer keterampilan dan proses kami ke organisasi
klien.

■ Kami mencari hubungan jangka panjang yang menambah nilai, sambil menghindari
ketergantungan.

■ Kami menghargai pribumisasi — semua pekerjaan kami disesuaikan untuk memenuhi

budaya organisasi klien dan konteks lingkungan tempat klien berada.

■ Kami sangat berkomitmen untuk penilaian awal untuk memastikan bahwa rencana yang
kami kembangkan dengan klien sesuai dengan kebutuhan klien dan budaya klien.

■ Kami ingin melakukan evaluasi terhadap semua pekerjaan kami untuk memastikan bahwa
kami bersama-sama mengembangkan rencana tindakan yang efektif.

■ Umumnya, kami akan bekerja sama dengan komite internal dan profesional internal untuk
memastikan bahwa rencana kami sesuai dengan kebutuhan dan budaya klien.

■ Kami berkomitmen pada inklusi dan keragaman.

■ Kami berusaha keras untuk menyelaraskan pekerjaan kami dengan misi, visi, strategi, dan
tujuan organisasi klien.

■ Kami berorientasi pada proses; kontak klien dan organisasi klien akan selalu mengetahui
konten bisnis mereka lebih baik daripada kami.

■ Kami mendorong pengambilan perspektif sistem.

■ Kami didorong oleh data, baik kuantitatif maupun kualitatif.

Praktik yang Diterima di Lapangan

Apa yang biasanya dilakukan ketika dilema etika muncul di lapangan? Pertanyaan ini
mungkin berguna untuk memusatkan perhatian pada isu-isu yang terlibat dalam situasi
tersebut untuk membangun pilihan tentang bagaimana dilema dapat diselesaikan. Mari kita
kembali ke masalah tentang menagih untuk waktu perjalanan. Membuat keputusan seperti
itu tidak perlu dilakukan dalam ruang hampa. Tolok ukur, atau mencari tahu apa yang
dilakukan pesaing, adalah cara yang baik untuk menentukan praktik yang biasa dilakukan.
Namun, apa yang biasanya dilakukan belum tentu merupakan hal yang paling etis untuk
dilakukan. Tentu saja setiap bidang memiliki praktik yang biasa ditemukan, tetapi perlu
diperiksa lebih lanjut untuk menentukan apakah praktik tersebut etis. Misalnya, adalah
umum bagi orang untuk sesekali mengungkapkan kebenaran (atau berbohong). Tetapi
apakah praktik umum membuat kebohongan menjadi etis? Mungkin, tergantung pada
dampak dari kebohongan dan alasan untuk mengatakan kebohongan tersebut. Namun,
beberapa orang akan berpendapat bahwa berbohong selalu tidak etis, meskipun itu hal
yang biasa. Jadi, pendekatan ini memberikan satu pendekatan untuk memecahkan dilema
etika, tetapi, dengan sendirinya, itu tidak cukup.

Refleksi

Schein (1994) Reflective Practitioner and Kidder's (1995) menyerukan "refleksi diri yang
energik" (p. 13) keduanya menyarankan bahwa meluangkan waktu untuk merefleksikan
tindakan masa lalu dan masa depan dapat membantu mengidentifikasi tindakan yang tepat
(etis). Beberapa mencapai refleksi diri ini hanya dengan menyisihkan waktu reguler setiap
hari untuk memikirkan praktik seseorang. Beberapa orang menemukan meditasi efektif.
Yang penting adalah meluangkan waktu secara teratur untuk mempertimbangkan tindakan
seseorang.

Diskusi dengan Rekan Profesional

Cara lain untuk mengeksplorasi pilihan adalah dengan mendiskusikan dilema etika dengan
kolega profesional, tentu saja berhati-hati untuk melindungi kerahasiaan dengan cara apa
pun. Misalnya, saya memastikan untuk makan siang setidaknya sebulan sekali dengan
rekan profesional. Selain membangun komunitas praktik, pertemuan informal ini memberi
kami kesempatan untuk berbagi apa yang terjadi dalam praktik kami dan untuk
mendiskusikan pendekatan alternatif, untuk membantu kami melihat titik buta dalam praktik
kami dan untuk menjelajahi area yang mungkin berbatasan dengan tidak etis. Sangat sulit
untuk membagikan pengamatan ini dengan kolega profesional dan kemudian melanjutkan
dan bertindak dengan cara yang tidak etis. Selain itu, sesuatu yang mungkin Anda lihat dari
satu sisi, kolega Anda mungkin melihatnya dari sisi lain, membantu Anda lebih memahami
apa yang terjadi dalam situasi tersebut.

Hukum

Ketika mempertimbangkan apakah yang dilakukan itu legal, kita mungkin telah melewati
pertimbangan etis belaka. Jika terjadi sesuatu yang dapat dianggap ilegal, situasi itu pasti
mengharuskan Anda menghubungi pengacara Anda untuk memeriksa legalitasnya.
Beberapa keputusan sangat sulit untuk ditentukan apakah keputusan tersebut tidak etis atau
ilegal. Pertimbangkan kasus peran Arthur Andersen dalam penghancuran dokumen Enron.
Meskipun Mahkamah Agung telah membatalkan hukuman firma tersebut karena merobek-
robek dokumen ketika tidak ada dakwaan yang dibuat, menyatakan bahwa tindakan tersebut
legal, sebuah kasus masih dapat diajukan untuk perilaku yang tidak etis.

Apakah Saya Ingin Tindakan Ini Menjadi Pengetahuan Umum?

Meskipun mungkin sederhana, pertanyaan ini masih dapat berfungsi sebagai alat yang
ampuh untuk menentukan apakah suatu tindakan etis. Bagaimana jika halaman depan
bagian bisnis memuat cerita tentang intervensi khusus ini? Apakah Anda merasa nyaman
dengan publisitas ini? Akankah komunitas merasa nyaman dengan tindakan yang
dilaporkan? Jika jawaban atas salah satu dari pertanyaan ini adalah tidak, maka mungkin
keputusan dan tindakan yang berbeda diperlukan, bahkan jika beberapa orang akan
berpendapat bahwa tindakan tersebut etis.

Gunakan Model Pengambilan Keputusan

Merefleksikan proses saya sendiri untuk memutuskan apa yang saya anggap etis atau tidak
dalam praktik saya, saya telah mengumpulkan model yang muncul pada Gambar 15.1.
Ilustrasi ini bukanlah sesuatu yang mungkin dibawa oleh konsultan dari proyek ke proyek,
tetapi jika dipelajari dan digunakan sebagai titik acuan, ini dapat memberikan dasar untuk
pengambilan keputusan yang etis dan mendukung itikad baik di mana keputusan dibuat.
 KODE ETIK

Dalam keinginan untuk memberikan bantuan kepada akademisi dan praktisi, berbagai
organisasi profesional yang berkepentingan dengan PO telah memberikan pernyataan
tentang nilai atau pedoman perilaku. Materi ini dimaksudkan untuk membantu profesional
PO yang menghadapi dilema etika membuat keputusan etis. Mereka kadang-kadang disebut
pernyataan nilai tetapi, lebih sering, kode etik.

Apa Itu Kode Etik?

Kode etik adalah pernyataan yang telah disetujui dan disetujui oleh organisasi profesional
untuk anggotanya, yang menetapkan pedoman untuk perilaku etis dan, dalam beberapa
kasus, mendefinisikan perilaku etis dan tidak etis. Ada dua perbedaan utama di antara
berbagai kode yang ada. Pertama, beberapa kode etik, seperti The OD Institute's, benar-
benar pedoman. Artinya, mereka ditawari untuk nasihat dan nasihat dari keanggotaannya,
tetapi tidak ada yang bisa dilakukan jika ada anggota yang melanggar atau menyimpang
dari kode. Sebaliknya, kode lain, seperti American Psychological Association (APA), dapat
diberlakukan. Artinya, jika seorang anggota dituduh melanggar kode etik, ia dibawa ke
hadapan sekelompok teman sebayanya, dapat dicabut keanggotaannya, dan akhirnya
dicabut lisensinya jika dianggap telah melanggar etika. dari profesi itu. Dengan pengecualian
kode APA, semua kode lain yang dibahas dalam bab ini bersifat penasehat dan tidak dapat
diberlakukan. Tentu saja, ketika sebuah kode dapat ditegakkan, itu lebih berbobot daripada
ketika hanya sekedar nasihat. Perbedaan lain di antara kode-kode adalah penekanan relatif
pada praktik dan akademisi. Kode Akademi Pengembangan Sumber Daya Manusia,
misalnya, sangat berorientasi pada akademisi, sedangkan kode The OD Institute sangat
berorientasi pada praktik. Upaya telah dilakukan selama bertahun-tahun untuk menciptakan
seperangkat kode etik umum bagi mereka terlibat dalam PO, menghasilkan Kredo
Organisasi dan Pengembangan Sistem Manusia (Juli 1996), tetapi, pada kenyataannya,
upaya ini tidak menghasilkan pernyataan bersama, melainkan satu lagi dalam daftar
panjang pernyataan semacam itu.
Apa Kode Etik OD yang Paling Prevalen?

Masing-masing organisasi profesi besar yang berfokus pada PO memiliki kode etiknya
sendiri atau mendukung atau mendukung pernyataan yang dibuat oleh organisasi
profesional lain. Tidaklah masuk akal untuk mereproduksi semua kode di sini. Namun,
pernyataan singkat dibuat tentang masing-masing kode, dan situs Web di mana mereka
dapat ditemukan secara online juga disediakan.

Institut Pengembangan Organisasi.

OD Institute (ODI) adalah organisasi profesional yang berfokus terutama pada praktisi. Ini
adalah organisasi internasional yang juga menerbitkan salah satu dari sedikit jurnal yang
secara khusus berfokus pada OD, The Organization Development Journal. Kode Etik
Pengembangan Organisasi Internasional (1991) terdapat di
members.aol.com/ODInst/ethic.htm dan merupakan salah satu pernyataan yang lebih
pendek (empat halaman). Itu direproduksi dalam lampiran bab ini.

Pernyataan ODI berfokus pada lima kategori luas pengambilan keputusan etis:

■ Tanggung jawab untuk Diri Sendiri

■ Tanggung jawab untuk Pengembangan Profesional dan Kompetensi

■ Tanggung jawab kepada Klien dan Orang Lain yang Penting

■ Tanggung jawab untuk Profesi

■ Tanggung Jawab Sosial

Agak aneh, dengan pesatnya kemajuan teknologi beberapa tahun terakhir ini, pernyataan
tersebut kini berusia 15 tahun. Saya tidak mengetahui adanya upaya untuk
memperbaruinya. Menarik juga, bahwa ODI juga mendukung Kredo Pengembangan Sistem
dan Organisasi Manusia (Juli 1996).

Kredo Pengembangan Sistem dan Organisasi Manusia (Juli 1996).

Pernyataan tahun 1996 ini didukung oleh The ODI, bersama dengan pernyataannya sendiri,
dan merupakan pernyataan yang digunakan oleh Jaringan OD, organisasi praktisi PO
terbesar. Ini juga merupakan dokumen empat halaman yang dikembangkan oleh
Clearinghouse untuk Informasi tentang Nilai dan Etika dalam OD-HSD dan dapat ditemukan
di www.odnetwork.org/credo.html. Ini jelas lebih merupakan pernyataan nilai yang
dimaksudkan untuk memandu lapangan daripada pernyataan yang berfokus pada aktivitas
tertentu. Jadi, pernyataan ODI dan Kredo O / HSD bekerja sama dengan sangat baik.
Akademi Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Akademi Pengembangan Sumber Daya Manusia menerbitkan Standar pertamanya tentang

Etika dan Integritas pada tahun 1999 (www.ahrd.org). Dokumen tersebut memberikan
beberapa prinsip umum: kompetensi, integritas, tanggung jawab profesional, penghormatan
terhadap hak dan martabat masyarakat, kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain, dan
tanggung jawab sosial. Rincian diberikan tentang standar, selain standar umum, yang terkait
secara khusus

■ penelitian dan evaluasi,

■ publikasi karya,

■ privasi dan kerahasiaan,

■ mengajar dan memfasilitasi, dan

■ penyelesaian masalah etika dan pelanggaran.

Meskipun praktik tercakup dalam pernyataan tersebut, jelas bahwa fokus utama dari standar
ini adalah pada pendidikan tinggi. Pernyataan ini, bersama dengan pernyataan APA, adalah
dua pernyataan yang paling detail dan panjang.

Akademi Manajemen, Pengembangan dan Perubahan Organisasi Divisi.

Situs web Divisi ODC dari Akademi Manajemen menunjukkan bahwa tidak ada pernyataan
etika khusus oleh divisi tersebut, tetapi menyediakan tautan ke pernyataan ODI dan Kredo O
/ HSD.

Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP)

Begitu pula SIOP tidak memiliki pernyataan etikanya sendiri. Alih-alih, ia mengandalkan dan
mendukung Prinsip-Prinsip Etis Psikolog dan Kode Perilaku American Psychological
Association (2002) (www.apa .org / ethics / code2002.pdf). Berbeda dengan pernyataan
sebelumnya yang memberikan pedoman, pernyataan ini merupakan pernyataan yang dapat
diberlakukan yang dapat menyebabkan sanksi, kehilangan keanggotaan, dan rujukan ke
badan lain yang dapat mencabut izin.

Pernyataan APA mencakup 5 prinsip umum dan 10 standar etika, semuanya dengan sangat
rinci. Prinsip umum tercantum di sini:

A. Beneficence dan Nonmaleficence

B. Kesetiaan dan Tanggung Jawab

C. Integritas

D. Keadilan

E. Penghormatan terhadap Hak dan Martabat Rakyat

Standar tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menyelesaikan Masalah Etis

2. Kompetensi

3. Hubungan Manusia

4. Privasi dan Kerahasiaan

5. Iklan dan Pernyataan Publik Lainnya

6. Pencatatan dan Biaya

7. Pendidikan dan Pelatihan

8. Riset dan Publikasi

9. Penilaian

10. Terapi

Meskipun SIOP mengakui bahwa APA tidak selalu mewakili penekanan organisasi dengan
baik, penting bagi anggota SIOP untuk terus menjalin hubungan dengan APA dan
menggunakan pernyataan etikanya.

Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kode Etik dan Standar Profesional SHRM dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (tidak
bertanggal di www.shrm.org//ethics/code-of-ethics.asp) adalah dokumen yang relatif singkat
yang terdiri dari enam prinsip:

1. Tanggung Jawab Profesional

2. Pengembangan Profesional

3. Kepemimpinan Etis

4. Keadilan dan Keadilan

5. Konflik Kepentingan

6. Penggunaan Informasi
Prinsip-prinsip ini, meskipun secara umum mirip dengan prinsip-prinsip dalam pernyataan
lain,

tidak spesifik untuk praktik PO tetapi berlaku umum untuk praktik tersebut

terlibat dalam kegiatan HRM.

Masyarakat Internasional untuk Peningkatan Kinerja, dan Ahli Teknologi Kinerja

Bersertifikat ASTD (sebelumnya, American Society for Training and Development).

Ini adalah contoh yang menarik dari kolaborasi antara dua organisasi profesional terkemuka
— ASTD dan ISPI (2002 ditemukan di www.certifiedpt.org/index.cfm?section=standards) —
didesain khusus untuk program Certified Performance Technologist yang ditawarkan
bersama. Kode ini mencakup enam prinsip:

1. Tambah Nilai

2. Praktik Tervalidasi

3. Kolaborasi

4. Perbaikan Berkelanjutan

5. Integritas

6. Menjunjung Tinggi Kerahasiaan

Bagaimana Kode Etik Dapat Digunakan Secara Efektif?

Daftar kode etik yang disajikan di sini tentunya tidak lengkap. Beberapa pernyataan etika
lainnya mungkin secara tangensial atau khusus terkait dengan pekerjaan profesional PO.
Meskipun demikian, kita dapat melihat banyak kesamaan dalam prinsip-prinsip yang
terdapat dalam pernyataan yang dipublikasikan. Pertanyaan yang lebih besar,
bagaimanapun, adalah nilai apa yang dimiliki kode etik dan bagaimana mereka dapat
digunakan paling efektif dalam meningkatkan perilaku etis pekerjaan PO. Ini bukanlah
pertanyaan yang mudah untuk dijawab. Pertama, etika kebanyakan orang berasal dari nilai-
nilai yang dikembangkan sejak dini. Nilai-nilai ini jarang terpengaruh atau bahkan dikenali
dengan jelas di kemudian hari kecuali jika beberapa peristiwa penting terjadi. Kurangnya
pengakuan ini mungkin menjadi satu lagi argumen untuk menyarankan terapi penggunaan
individu sebagai cara untuk mengklarifikasi nilai-nilainya sendiri, bahkan mungkin
mengubahnya jika orang tersebut menyadari bahwa nilai-nilai yang ditetapkan sebelumnya
dalam kehidupan tidak konsisten dengan yang ada di lapangan. Selain itu, tidak ada bukti
bahwa pernyataan etika, terutama yang memberikan pedoman saja, membuat perbedaan
dalam cara profesional PO berperilaku. Bahkan dalam organisasi dengan standar yang
dapat diterapkan, hanya penerapan etika sesekali yang menghasilkan sanksi. Jadi, apakah
pernyataan praktik dan nilai etika memiliki nilai? Ya, tetapi hanya jika mereka secara teratur
dan sering menjadi subjek wacana dalam profesinya. Hanya melalui wacana seperti itu para
profesional memiliki forum untuk mengeksplorasi nilai-nilai mereka sendiri dan untuk
memahami bagaimana nilai-nilai tersebut sesuai dengan komunitas praktik PO. Selain itu,
banyak orang memiliki komitmen dasar pada praktik yang baik, tetapi mereka mungkin tidak
mengetahui dengan jelas apa arti integritas dalam profesinya. Pernyataan etika dapat
berfungsi sebagai alat pendidikan untuk membantu mereka yang sudah berkomitmen pada
praktik etika memahami keputusan yang mungkin dianggap dapat diterima dan yang
mungkin dianggap tidak dapat diterima. Namun, beberapa pernyataan yang ada berpotensi
membingungkan profesional PO dan membuat mereka enggan membaca pernyataan mana
pun karena banyaknya pilihan yang dapat dipilih.

NILAI-NILAI YANG MENDORONG OD

Di bab pertama, pernyataan Jaringan OD tentang nilai-nilai yang mendorong OD disajikan.

Banyak kode etik yang ditinjau secara singkat di sini juga menyajikan nilai-nilai yang lazim di
bidang PO. Worley dan Feyerherm (2003) mengeksplorasi masalah nilai-nilai yang
mendukung bidang PO, menyimpulkan bahwa OD didasarkan pada nilai-nilai humanistik
dan masalah etika seperti demokrasi dan keadilan sosial; itu dipandang oleh beberapa
orang sebagai hati nurani organisasi. Kebanyakan praktisi setuju bahwa PO cenderung
menekankan pada pengembangan manusia, keadilan, keterbukaan, pilihan, dan
keseimbangan antara otonomi dan batasan. (p. 99) Studi Worley dan Feyerherm tentang
para pemimpin awal di lapangan menyoroti dilema yang saat ini dihadapi praktik PO.
Beberapa pemimpin awal khawatir bahwa perspektif humanistik yang ada selama hari-hari
awal bidang ini dikesampingkan sebagai tanggapan atas motif organisasi mencari
keuntungan dan profesional PO. Namun, yang lainnya berpendapat bahwa, jika profesional
PO tidak memenuhi kebutuhan organisasi, mereka tidak akan memiliki pekerjaan, dan
bidang PO tidak akan berdampak pada lapangan. Argumen saya, mengingat pandangan
saya tentang ambiguitas lapangan, adalah bahwa menciptakan dikotomi tidak perlu. Dengan
menerima / mengadopsi pendekatan ambigu di lapangan, kami dapat menegaskan nilai-nilai
humanistik historis dari lapangan sambil juga mendukung kebutuhan organisasi untuk
mencari keuntungan dan kelangsungan hidup.

RINGKASAN BAB

Integritas adalah harapan umum dalam kode etik, atau pernyataan nilai, dari semua
organisasi profesional yang mewakili bidang PO. Tetapi bagaimana seorang profesional PO
tahu ketika dia dihadapkan dengan dilema etika, dan bagaimana dia memutuskan apa
tanggapan etis untuk dilema semacam itu? Tidak mungkin untuk menentukan jawaban yang
berlaku untuk setiap waktu dan setiap situasi di mana profesional PO mungkin menghadapi
dilema etika.

Banyak contoh dilema etika yang disarankan dalam bab ini, bersama dengan sejumlah
pendekatan yang dapat digunakan oleh para profesional PO. Kode etik dari beberapa
organisasi profesi juga dieksplorasi secara singkat, meskipun kemungkinan pernyataan
tersebut tidak membuat perbedaan yang signifikan dalam perilaku orang dewasa yang
membentuk nilai-nilai mereka sebagai anak-anak. Wacana terbuka mungkin merupakan alat
paling ampuh untuk mendorong integritas di lapangan.