1.

Konsep Persepsi

Pengertian Persepsi
Persepsi adalah sebuah proses individu mengorganisasikan dan
menginterpretasikan pesan sensoris untuk memberikan pengertian pada
lingkungannya. Persepsi penting bagi prilaku organisasi karena prilaku orang
orang didasarkan pada persepsi mereka tentang apa realita yang ada, bukan
mengenai realita itu sendiri.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Persepsi Orang : Membuat Penilaian Atas Orang Lain

Teori Atribusi (Atribution Theory) adalah sebuah percobaan untuk menentukan
apakah prilaku seorang individu disebabkan dari internal atau eksternal. Teori
atribusi mencoba menjelaskan cara cara kita menilai orang dengan berbeda,
bergantung kepada pengertian yang kita atribusi pada sebuah prilaku. Itu
menyatakan bahwa ketika kita mengamati prilaku seorang individu, kita
mencoba menentukan apakah itu disebabkan oleh internal atau eksternal.
Penentuan itu terutama tergantung pada tiga factor yaitu :
1. Perbedaan
2. Konsensus
3. Konsistensi
Salah satu temuan dari riset teori atribusi adalah bahwa kesalahan atau bias
mengganggu atribusi
Kesalahan Atribusi Fundamental (fundamental attribution error) adalah
kecenderungan untuk meremehkan pengaruh factor factor eksternal dan
melebihkan pengaruh factor factor internal atau pribadi ketika membuat
penilaian mengenai prilaku orang lain.
Bias Pelayanan Diri (self serving bias) adalah kecenderungan individu untuk
mengatribusikan kesuksesan mereka pada factor factor internal seperti
kemampuan atau usaha, tetapi menyalahkan kegagalan pada factor factor
eksternal.
 Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain secara Umum
Persepsi Selektif
Persepsi Selektif (selective perception) adalah kecenderungan untuk secara
selektif menginterpretasikan apa seorang lihat dalam basis minat, latar
belakang, pengalaman dan sikap seseorang
Efek Halo
Efek Halo (halo effect) adalah kecenderungan untuk menggambarkan impresi
umum mengenai seseorang individu berdasarkan karakteristik tunggal.
Efek Kontras
Efek kontras (contras effect) adalah evaluasi atas karakteristik seseorang
yang dipengaruhi oleh perbandingan oleh orang lain yang baru muncul yang
berperingkat lebih tinggi atau rendah dalam karakteristik yang sama
Stereotip
Stereotip (stereotype) menilai seseorang berdasarkan persepsi mengenai
kelompok asalnya.
 Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi
Orang orang dalam organisasi selalu menilai satu sama lain. Manajer harus
menilai kinerja pekerjaannya. Dan mengevaliuasi seberapa banyak usaha
yang diberikan rekan kerja kita dalam pekerjaan mereka. Anggota tim segera
menilai orang baru. Dalam banyak kasus penilaian kita memiliki konsekuensi
penting bagi organisasi. Aplikasi aplikasi yang paling nyata yaitu :
Wawancara Kerja
Sedikit orang yang direkrut tanpa wawancara namun, pewawancara
membuat penilaian perseptual yang sering kali tidak akuratdan
menggambarkan kesan awal yang dengan cepat mengakan ini
mengindikasikan bahwa intuisi individual kita mengenai sebuah kanidat
pekerjaan tidak dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja, tetapi bahwa
mengumpulkan masukan dari banyak evaluator indepenten dapat menjadi
lebih prediktif. Sebagai hasilnya informasi yang diperoleh dari awal
wawancar membawa bobot yang yang lebih besar dibandingkan informai
yang diperoleh sesudahnya, dan pelamar yang baik mungkin dikarakterisasi
lebih berdasarkan tidak adanya karakteristik yang tidak menyenangkan
dibandingkan berdasarkan kehadiran karakteristik yang menyenangkan.
 Ekspetasi Kinerja
Orang orang mencoba untuk menvalidasi persepsi mereka mengenai realita
bahwa ketika hal hal ini salah. Istilah prediksi pemenuhan diri menjelaskan
bagaimana prilaku seorang individu ditentukan oleh ekspetasi orang lain.
Prediksi Pemenuhan Diri adalah sebuah situasi dimana seorang secara tidak
akurat menilai orang kedua dan ekspetasi yang dihasilkan menyebabkan
orang kedua itu berprilaku dengan cara yang konsisten dengan persepsi
hasil.
Evaluasi Kinerja
Masa depan seorang pekerja sangat terikat dengan penilaian, kenaikan gaji
dan kelanjutan pekerjaan adalah beberapa hasilnya. Meskipun penilaian bias
jadi objektif (misalkan, seorang agen penjualan dinali berdasarkan berapa
banyak dolar yang dihasilkan dari penjualan di wilayahnya) dan banyak
pekerjaan dinilai secara subjektif, meskipun kadang kala perlu, adalah
problematic karena kesalahan yang diskusikan dalam persepsi selektif, efek
halo, dan seterusnya.

2. Konsep Sikap

Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluative baik menyenangkan atau

tidak menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Mereka merefleksikan
bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. Para peneliti telah mengamsikan bahwa
sikap memiliki tiga komponen : kesadaran, perasaan dan perilaku. Pernyataan “gajiku
rendah” adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sebuah sikap
deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu hal. Komponen kognitif membentuk
tahapan yang lebih penting dari suatu sikap yaitu komponen efektif (affective
component). Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dan
direfleksikan dalam pernyataan.

Komponen perilaku (behavioral component) adalah sebuah maksud untuk berprilaku

tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Dalam organisasi, sikap adalah komponen
penting untuk berprilaku. Misalnya jika pekerjaan percaya bahwa atasan, auditor, bos
dan mandor semua berkonspirasi untuk membuat pekerjaan bekerja lebih keras
dengan upah yang sama atau lebih sedikit, maka masuk akal untuk memahami
bagaimana sikap ini terbentuk, bagaimana mereka berhubungan dengan prilaku kerja
nyata, dan bagaiman mereka mungkin dapat diubah.

Komponen Komponen Suatu Sikap

Kepuasan kerja (job satisfaction) suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang
dihasilkan dari suatu evaluasi dari karkteristiknya.
Saat orang-orang berbicara mengenai sikap pekerja, mereka biasanya merujuk pada
kepuasan kerja (job satisfaction), yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang
pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif
mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki
perasaan negatif.

Keterlibatan kerja (job involvement) adalah tingkat dimana seorang

mengidentifikasi dengan sebuah pekerjaan, secara aktif berpartisipasi di dalamnya,
dan mempertimbangkan kinerja penting bagi nilai diri. Keterlibatan Kerja
Berhubungan dengan kepuasan kerja adalah keterlibatan kerja (job involvement) yang
mengukur tingkat di mana orang-orang mengidentifikasi secara psikologi dengan
pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting untuk nilai diri.
Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi mengidentifikasi secara kuat
dengan dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep
lain yang berkaitan erat adalah pemberdayaan psikologis (psychological
empowerment), kepercayaan pekerja dalam tingkat di mana mereka memengaruhi
lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka, dan otonomi yang
mereka nilai.

Komitmen organisasi (organizational commitmen) adalah tingkat dimana seorang

pekerja mengidentifikasi sebauh organisasi, tujuan dan harapannya tetap menjadi
anggota.

Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support) adalah

tingkat dimana para pekerja mempercayai organisasi menilai kontribusinya dan peduli
mengenai kesejahteraan mereka.

3. Konsep Kepuasan Kerja

Kita telah membahas kepuasan kerja secara singkat. Sekarang, mari membedah
konsep itu Mendefniskan kepuasan kerja dan menunjukkan dengan lebih saksama.
Bagaimana kita mengukur kepuasan kerja? Apa yang menyebabkan bagaimana kita
dapat seorang pekerja memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi? Bagaimana
pekerja yang mengukurnya. tidak puas dan puas memengaruhi organisasi?

Mengukur Kepuasan Kerja

Definisi kita tentang kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif terhadap
pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya cukup luas.
Dalam mengkur kepuasan kerja ada Dua pendekatan populer. Peringkat global
tunggal adalah sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti "Semua hal
dipertimbangkan, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?" Responden
melingkari satu nomor antara I dan 5 pada suatu form skala dari "sangat puas" sampai
"sangat tidak puas"? Metode kedua, penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, ebih
canggih, mengidentifilkasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjan sepert sifat
pekerjan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan
kerja. Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala terstandarisasi, dan
peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja
keseluruhan.

Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya?

Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaanmya? Tampaknya,jawabannya di
AmerikaSerikat dan di kebanyakan negara maju lainnya adalah dijamin ya. Riset juga
menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada aspek apa dari
kepuasan kerja. Seperti misalnya orang-orang umurnya lebih puas dengan
pekerjaannya secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, dan dengan atasan
serta rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi. Tidak
benar-benar jelas mengapa orang-orang tidak menyukai gaji dan peluang promosi
lebih dari aspek lainnya dalam pekerjaannya." Meskipun kepuasan kerja tampak
relevan di berbagai budaya, bukan lah berarti tidak ada perbedaan budaya dalam
kepuasan kerja. Bukti ilmiah menyatakan bahwa pekerja di budaya Barat memiliki
kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan di budaya Timur."

Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja?

Pikirkan mengenai pekerjaan terbaik yang pernah Anda miliki. Apa yang
menyebabkannya demikian? Andaikan Anda menyukai pekerjaan dan rekan-rrekan
kerja Anda. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, keragaman, kemandirian,
dan kendali telah memuaskan kebanyakan pekerja.Sebuah studi Eropa terbaru
mengindikasikan kepuasan kerja berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan
pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam pendekatan dan pengalaman kerja
Anda.' Interdependensi, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan
kerja di luar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja, bahkan setelah
memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu sendiri."
Kepuasan kerja tidak hanya mengenai kondisi pekerjaan. Kepribadian juga
memainkan peranan. Riset telah menunjukkan bahwa orang yang memiliki evaluasi
inti diri (CSE) positif-yang percaya pada nilai dan kompetensi dasar mereka-lebih
puas dengan pekerjaannya dibandingkan mereka dengan evaluasi inti diri negatif.

Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas terhadap Tempat Kerja
Apa yang terjadi saat para pekerja menyukai pekerjaannya, dan ketika mereka tidak
menyukai pekerjaannya? Satu model teoretis-kerangka kerja: keluar-suara-loyalitas-
pengabaian-berguna dalam memahami konsekuensi ketidakpuasan.
• Keluar. Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti
mempelajari pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian
total bagi organisasi atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik
lainnya dari pegawai itu.
 Suara. Respons suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan. Mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan mengambil beberapa bentuk aktivitas serikat.
 Kesetiaan. Respons kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu
kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal
yang benar.
 Pengabaian. Respons pengabaian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu
memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha, dan
tingkat kesalahan yang bertambah.

Kita sekarang membahas hasil yang lebih spesifik dan ketidakpuasaan kerja di tempat
kerja
kepuasaan kerja dan kinerja, sebagaiman kesimpulan beberapa studi,pekerja yang
bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif. Beberapa peneliti dulunya
percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja adalah sebuah mitos
Tetapi sebuah tinjauan atas 300 studi menyatakan korelasinya cukup kuat." Saat kita
berpindah dari level individu ke organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk
hubungan kepuasan-kinerja. Saat kita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas
untuk organisasi secara keseluruhan, kita menemukan bahwa organisasi dengan lebih
banyak pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang
lebih sedikit.

Kepuasan Kerja dan OCB, tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja
seharusnya menjadi suatu penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional
pekerja (organizational citizenship behavior [OCB]). Pekerja yang puas seharusnya
akan kelihatan berbicara positif mengenai organisasi, membantu yang lain, dan
melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaannya, mungkin karena mereka ingin
membalas pengalaman positifnya. Konsisten dengan pemikiran ini, bukti menyatakan
bahwa kepuasan kerja berkorelasi moderat dengan OCB; orang-orang yang lebih puas
dengan pekerjaannya lebih mungkin terlibat dalam OCB.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan, para pekerja dalam pekerjaan jasa
sering berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena manajer organisasi jasa harus lebih
peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut, wajar untuk bertanya apakah
kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Bagi para
pekerja di lini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan, jawabannya
adalah “ya". Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.

Kepuasan Kerja dan Absen Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang
konsisten antara kepuasan dan absen, tetapi bersifat sedang hingga lemah.2 Tentu saja
masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan
pekerjaannya, tetapi faktor- faktor lainnya memengaruhi hubungan itu. Organisasi
yang memberikan cuti sakit bebas mendorong semua pekerjanya-termasuk mereka
yang sangat puas-untuk mengambil cuti. Anda bisa mendapati pekerjaan memuaskan
tetapi masih ingin menikmati akhir pekan tiga hari jika hari-hari tersebut gratis tanpa
penalti. Saat sejumlah pekerjaan tersedia, para pekerja yang tidak puas memiliki
tingkat absen yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit mereka memiliki tingkat absen
yang sama (rendah) seperti pekerja yang puas.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja Hubungan antara kepuasan kerja dan
perputaran pekerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasan dan absen.“ Riset terkini
menyatakan bahwa manajer yang berusaha menentukan siapa yang mungkin akan
pergi harus fokus pada tingkat kepuasan kerja pekerja sepanjang waktu, karena
tingkat itu sungguh berubah. Sebuah pola kepuasan kerja yang lebih rendah adalah
alat prediksi niat untuk keluar dari pekerjaan. Kepuasan kerja memiliki sebuah
koneksi lingkungan juga. Jika iklim dalam suatu tempat kerja langsung pekerja satu
dari kepuasan kerja yang rendah, akan ada efek yang menular. Riset ini menyarankan
manajer untuk mempertimbangkan pola kepuasan kerja dari rekan-rekan kerja saat
menugaskan para pekerja baru untuk sebuah area baru karena alasan ini.

Kepuasan Kerja dan Penyimpangan di Tempat Kerja Ketidakpuasan kerja dan

hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi beragam perilaku yang tidak
diinginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat terlarang, mencuri di tempat
kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan. Para peneliti berpendapat bahwa
perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja (atau perilaku konterproduktif atau menarik diri). Jika
para pekerja tidak menyukai lingkungan kerjanya, mereka akan merespons, meskipun
tidak selalu mudah untuk meramalkan secara pasti bagaimana. Seorang pekerja
mungkin keluar. Sementara yang lain mungkin menggunakan waktu kerja main
Internet atau mengambil persediaan kerja ke rumah untuk penggunaan pribadi.
Singkatnya, para pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya mengalihkannya dengan
berbagai cara-dan karena cara-cara itu bisa sangat kreatif, mengendalikan hanya satu
perilaku, seperti dengan kebijakan kontrol absensi, menyebabkan akar masalah tidak
tersentuh. Untuk secara efektif mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari
ketidakpuasan kerja, para pekerja harus menyerang sumber masalah-ketidakpuasan-
dibandingkan mencoba untuk mengendalikan respons- respons yang berbeda.

Manajer Sering "Tidak Paham" Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya
tidak mengejutkan bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Satu studi
oleh firma konsultasi manajemen memisahkan organisasi-organisasi besar ke dalam
moral tinggi (lebih dari 70% pekerja mengungkapkan kepuasan kerja keseluruhan)
dan moral medium atau rendah (lebih sedikit dari 70%). Harga saham perusahaan
dalam kelompok moral tinggi tumbuh $19,4 dibandingkan dengan 10% untuk
kelompok moral medium atau rendah. Bertentangan dengan hasil ini, banyak manajer
tidak peduli mengenai kepuasan kerja pekerja. Manajer lain masih beranggapan
berlebihan bahwa para pekerja puas dengan pekerjaannya, sehingga mereka tidak
berpikir ada masalah saat benar-benar ada masalah.

4. Konsep Tentang Stres

Pengertian Stress
Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang,
tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan appakah individu inginkan dan yang
mana hasil yang dipandang menjadi tidak pasti dan penting. Meskipun stress pada
umumnya dibahas dalam konteks yang negatif, tidak serta merta buruk. Hal ini juga
memiliki nilai yang positif dimana para individu sering kali menggunakan stress
secara positif yang mendorong kualitas dari pekerjaan mereka dan kepuasan yang
mereka peroleh dari pekerjaan mereka.
Dalam stress kerja terdapat tantangan sumber stress atau sumber stress yang terkait
dengan beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas dan urgensi waktu dan
hambatan sumber stress atau sumber stress yang menghalangi anda dari mencapai
tujuan anda (sebagai contoh, birokrasi, politik kantor, kebingungan atas tanggung
jawab pekerjaan)
Secara lebih umum stress dihubungkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan
merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan ketidakpastian yang dihadapi
oleh para individu di tempat kerja sedangkan Sumber Daya adalah hal hal didalam
kendali individu yang dapat dipergunakan untuk menyelesaikan tuntutan.
Sumber Stress yang Potensial
tiga kategori dari sumber stress potensial adalah lingkungan, organisasional dan
pribadi
1. Faktor Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkunagn akan mempengaruhi desain dari struktur
organisasional, hal ini juga mempengaruhi level stress da antara karyawan di
dalam organisasi. Ketidakpastian merupakan alas an terbesar orang orang yang
memiliki masalah dalam mengatasi perubahan organisasional terdapat tiga ketidak
pastian lingkungan yang utama : ekonomi, politik dan teknologi
2. Faktor Organisasional
Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu
yang terbatas, beban kerja yang berlebihan serta rekan kerja yang tidak
menyenangkan merupakan beberapa contoh faktor di dalam organisasi yang
menyebabkan stress kerja. Kategori faktor faktor tersebut adalah tuntutan tugas
(terkait dengan pekerjaan), tuntutan peranan (tekanan dari peranan tertentu yang
di pegang dalam organisasi) dan tuntutan interpersonal (tekanan dari karyawan
lain)
3. Faktor Pribadi
Kehidupan pribadi dari karyawan juga menjadi faktor yang menyebabkan stress
kerja. Faktor pribadi ini dapat dikatagorikan : permasalahan keluarga,
permasalahan ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian yang inheren.

Perbedaan Individu
Hubunagn yang moderat dari variable individu di antara stress potensial dengan stress
yang dialami terdiri dari empat faktor yaitu persepsi, pengalaman kerja, dukungan
social dan kepribadian
Persepsi, contonya yaitu pemecatan akan menyebabkan salah seorang karyawan takut
kehilangan pekerjaannyan sedangkan orang lainnya memandang sebagai peluang
untuk memperoleh manfaat pesangon yang besar dan memulai bisnisnya sendiri.
Pengalaman Kerja, cenderung menjadi negative terkait dengan stress kerja karena
adanaya penarikan yang selektif (orang orang yang bertahan dalam suatu oranisasi
lebih lama) dan adanaya orang orang yang membutuhkan waktu dalam berurusan
dengan stress
Dukungan Sosial, hubungan individu dengan rekan kerja yang dapat menyangga
dampak dari stress (meringankan, mengurangi efek dari tekanan pekerjaan yang
cenderung tinggi)
Kepribadian, karakteristik dan kemampuan dari masing masing individu

Perbedaan Budaya
Kondisi kerja yang menyebabkan stress dapat dilihat dari beberapa perbedaan di
antara budaya. Contohnya budaya kolektivistik, dimana bekerja dengan ekstra jam
kerja terlihat sebagai pengorbanan untuk membantu keluarga sedangkan dalam
budaya individualistic, bekerja terlihat sebagai suatu sarana untuk pencapaian pribadi
yang diambil dari keluarga.
Konsekuensi dari Stres
Konsekuensi dari stress dikategorikan menjadi tiga yaitu : gejala fisiologis, psikologis
dan gejala prilaku
Gejala Fisiologis, stres kerja dapat menciptakan perubahan di dalam metabolisme,
meningkatkan fungsi jantung dan tingkat pernafasan dan tekanan darah yang
membawa sakit kepala serta menimbulkan serangan jantung
Gejala Psikologis, stres dapat dilihat dari keadaan psikologis dalam dirinya sebagai
contoh, ketegangan, kecemasan, kebosanan, depresi dan sifat lekas marah.
Gejala Prilaku, gejala stres yang terkait dengan prilaku meliputi penurunan dalam
produktivitas, ketidakhadiran, dan tingkat perputaran.

Model Stres Kerja

 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P.,Judge, Timothy A.2018.Perilaku Organisasi.Jakarta:Selemba

Empat
 PERILAKU ORGANISASI
“Sikap dan Kepuasan Kerja”

Anak Agung Angga Andika Putra (1807521125)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2019/2020