Jurnal 1

Jurnal Analisa Akuntansi dan Perpajakan, Volome 4, Nomor 1, Maret 2020, Hlm.
57-67
PENGARUH JOB STRESS, KONFLIK PERAN, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI
KAP DI SURABAYA)
Erika Yuliani Lukmawati

Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
erikay198@gmail.com
Rudi Pratono
Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
Abstract: This research was conducted to determine the influence of Job Stress, Role
Conflict, Job Satisfication, and Organizational Commitment on Turnover Intention
auditor at the Public Accounting Office in Surabaya. The population in this study is the
auditors in KAP. This study used a random sampling method wherein this study
collected 77 respondents. This study uses multiple regression linier analysis for data
analysis techniques, where the results of the study show that the influence of Job Stress
has a significant effect. While Role Conflict, Job Satisfication and Organizational
Commitment has no significant effect
Keywords:Job Stress, Role Conflict, Job Satisfication, Turnover Intention
Abstrak—Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Job Stress, Konflik

Peran, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Surabaya. Populasi dalam penelitian ini yaitu
para auditor yang ada di KAP Surabaya. Penelitian ini menggunakan metode random
sampling dimana penelitian ini sampel yang terkumpul berjumlah 77 responden.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk teknik analisis
datanya, dimana hasil penelitian menunjukan bahwa Job Stress berpengaruh signifikan.
Sedangkan Konflik Peran, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi tidak
berpengaruh signifikan
Kata Kunci: Job Stress, Konflik Peran, Kepuasan Kerja, Turnover Intention
Lukmawati dan Pratono, Pengaruh Job Stress, Konflik Peran, Kepuasan.... Page 57
Jurnal Analisa Akuntansi dan Perpajakan, Volome 4, Nomor 1, Maret 2020, Hlm. 57-67
1. Pendahuluan Kurniawati (2001). Hal ini disebabkan

Banyaknya perusahaan yang Kantor akuntan publik hanya dianggap
membutuhkan laporan keuangan yang sebagai batu loncatan untuk jenjang karir
telah diaudit untuk keperluaan para yang lebih tinggi. Kurangnya loyalitas
pemakainya. Hal ini membuat akan perusahaan juga menjadi salah satu
permintaan akan jasa akuntan publik penyebab mereka mudah untuk
meningkat. Akuntan publik dibutuhkan melakukan turnover.
lebih banyak seiring bertambahnya
perusahaan yang diaudit baik dari Soewandi (2003)
perusahaan go public maupun mengungkapkan bahwa stres kerja
perusahaan tertutup. Pekerjaan yang merupakan keadaan dimana terdapat satu
dilakukan akuntan public membuat atau lebih faktor di perusahaan yang
akuntan publik selain direkrut oleh menganggu kondisi psikis. Ketika terjadi
kantor akuntan publik (KAP), bahkan gap antara kemampuan dengan tuntutan
seringkali direkrut oleh perusahaan- pekerjaan maka munculah stres kerja.
perusahaan umum setelah melaksanakan Selain itu tekanan dari atasan yang
tugasnya dalam mengaudit laporan menetapkan target tinggi menyebabkan
keuangan. Perusahaan biasanya munculnya stres kerja karena untuk
melakukan penawaran gaji yang lebih mencapai target, karyawan harus
besar dari tempat kerja sebelumnya. Ini menanggung beban berat.
bisa menjadi pemicu awal keinginan
auditor untuk pindah kerja. Profesi yang memiliki
Turnover intention merupakan ketidakjelasan peran salah satunya
keadaan dimana seorang karyawan adalah profesi akuntan publik (Senatra)
memiliki niat untuk meninggalkan 1980 dalam Kurniawati (2015).
perusahaan atau resign (Sari, 2014). Pengertian dari konflik peran, menurut
Tingginya keinginan untuk pindah masih pendapat Milman & Goldman (1969)
menjadi masalah di beberapa Kantor adalah kondisi ketika keinginan peran
akuntan publik. Sebenarnya perpindahan individu pada saat yang bersamaan, dari
karyawan yang memiliki kinerja rendah individu itu sendiri maupun dari
sangat diperlukan oleh beberapa lingkungannya saling bertentangan.
perusahaan (Hollenbeck dan Williams,
1986). Meskipun demikian kantor Berdasarkan pendapat William
akuntan publik sebaiknya mengupayakan dan Hazer (1986) dalam Kurniawati
agar tingkat turnover tidak terlalu tinggi (2015) komitmen organisasi adalah
untuk menekan biaya rekrutmen yang ukuran keterikatan seseorang pada
membengkak. Kemudian lebih organisasi. Karyawan akan memberikan
memaksimalkan kinerja dari sumber manfaat dan membantu perusahaan
daya manusia (SDM) yang ada. Selama untuk mencapai visi dan misi jika
ini kantor akuntan publik memiliki dikelola dengan baik. Jika karyawan
tingkat turnover tinggi. Tingkat turnover dikelola dengan baik, maka karyawan
auditor yang bekerja di KAP mencapai akan mengabdikan diri dengan cara
85% berdasarkan penelitian yang berkomitmen organisasi dan loyal
dilakukan oleh Kollaritsh (n.d) dalam terhadap perusahaan.
dirinya yang disebut sebagai motivasi.

Variabel lain yang kemungkinan Salah satu cara memotivasi karyawan
dapat mempengaruhi adanya turnover adalah dengan cara menciptakan suasana
intention yaitu kepuasan kerja. Masing- lingkungan nyaman. Hal ini saling
masing individu memiliki tingkat berkaitan dengan kehidupan dalam
kepuasan yang berbeda-beda. Antara berorganisasi, sasaran utama dalam
individu memiliki ukuran yang relatif pemberian motivasi oleh para
berbeda tergantung presepsi masing- manajemen terhadap karyawannya
masing individu. adalah meningkatkan kinerja prestasi
karyawan yang bersangkutan guna
Berdasarkan uraian tersebut, tercapainya tujuan organisasi (Kurnia,
maka penulis tertarik melakukan 2016). Para akuntan publik dituntut
penelitian kembali secara mendalam menjadi seorang yang professional,
mengenai job stress, konflik peran, dimana mereka dihadapkan dengan
komitmen organisasi dan kepuasan kerja pekerjaan yang memiliki etika kerja dan
terhadap turnover intention. Tujuan tuntutan waktu dalam pengerjaaannya,
penelitian ini adalah untuk menguji dan tak jarang hal ini kerap membuat para
menganalisis pengaruh job stress, auditor merasa tertekan dan
konflik peran, kepuasan kerja, komitmen menyebabkan stres dalam bekerja.
organisasi terhadap turnover intention.
2.1.3 Turnover Intention (Y)
2. Telaah Literatur dan Keinginan atau intention
Pengembangan Hipotesis merupakan niat yang muncul pada
2.1 Telaah Literatur seseoranG untuk berbuat sesuatu
2.1.1 Teori Artibusi sedangkan pengertian dari turnover
Fritz Heider (1958) dalam Kurnia merupakan berpindahnya karyawan dari
(2016) mengembangkan teori artibusi pekerjaan di perusahaan yang lama ke
dan berpendapat bahwa tingkah laku perusahaan yang baru. Turnover dapat
individu dapat ditentukan berdasarkan berupa keluarnya dari organisasi,
kekuatan dari luar (external forces) yaitu mengundurkan diri serta pemberhentian
faktor-faktor yang berasal dari luar, organisasi. Turnover merujuk kepada
meliputi kemudahan maupun kesulitan hasil akhir mengenai jumlah karyawan
mengenai pekerjaan. Kondisi tersebut yang memutuskan keluar dari
akan membuat seseorang ingin untuk perusahaan. Kesimpulan dari pengertian
memahami keadaan sekitar dan sebab tersebut adalah turnover intention
terjadinya kejadian tersebut. Dan merupakan kecenderungan atas niat dan
kekuatan dari dalam (internal forces), tekad individu untuk pindah kerja dari
adalah faktor-faktor yang muncul dari pekerjaannya yang lama (Zeffane, 1994)
dalam diri individu meliputi upaya dan
kemampuan (Kurnia, 2016). 2.1.4 Job Stress (X1)
Stres merupakan bentuk
2.1.2 Teori Motivasi tanggapan yang dipengaruhi oleh
Dalam mencapai sebuah tujuan, berbagai kejadian eksternal yang berupa
sesesorang memiliki dorongan dalam pengalaman positif maupun pengalaman
negatif. Mangkunegara (2000) dalam dimana karyawan merasa positif dengan

Sari (2014) mengatakan bahwa stres pekerjannya. Kepuasan kerja merupakan
kerja adalah kondisi karyawan merasa persepsi dari karyawan mengenai
tertekan dalam menyelesaikan pekerjaan. seberapa baik penilaian atas pekerjaan
Stres kerja yang terjadi ini menyebabkan mereka yang telah dilakukan (Luthans,
keguncangan pada perasaan merasa tidak 2006). Pada umumnya karyawan merasa
tenang, senang menyendiri, emosi tidak lebih puas ketika kinerjanya mendapat
stabil, susah tidur, terlalu cemas, tidak apresiasi.
bisa santai, tegang, gugup, dan
mengalami gangguan kesehatan. Stres 2.1.7 Komitmen Organisasi (X4)
kerja adalah suatu kondisi ketegangan Komitmen organisasi melihat
yang menciptakan adanya pada tingkat keterlibatan dan loyalitas
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang terhadap organisasi. Karyawan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, cenderung akan berkontribusi dalam
dan kondisi seorang karyawan segala kegiatan perusahaan dalam
(Notoprawiro, 2016) rangka mencapai tujuan organisasi
ketika karyawan tersebut memiliki
2.1.5 Konflik Peran (X2) komitmen organisasi yang tinggi
Konflik peran atau role conflict (Andriani, 2018). Robbins dan Judge
merupakan suatu konflik yang muncul (2015) dalam Andriani (2018)
sebab ada ketidaksesuaian sistematika menyebutkan komitmen organisasi
pengendalian internal perusahaan dengan sebagai suatu kondisi ketika karyawan
aturan, etika, norma, dan professional memihak pada salah satu organisasi
(Rintasari, 2015). Keadaan tersebut tertentu dan berkeinginan untuk
muncul karena dalam waktu yang sama mempertahankan keanggotaannya.
terdapat dua perintah yang berbeda dan Anggota berkomitmen terhadap
perintah yang lain akan terbaikan jika organisasi akan tetap mempertahankan
salah satu perintah saja yang dari organisasi. Komitmen terhadap
dilaksanakan. Konflik Peran adalah organisasi artinya bukan hanya sebagai
berperan sebagai Peran ganda yaitu dua formalitas sebagai anggota, namun
peran atau lebih yang dijalankan oleh diikuti oleh sikap cinta akan organisasi
seseorang sekaligus dalam waktu yang dan ketersediaan untuk mengupayakan
(Lutfiani, 2019). demi tercapainya tujuan organisasi.
2.1.6 Kepuasan Kerja (X3) 2.2 Pengembangan Hipotesis

Kepuasan adalah gambaran dari Kapasitas yang dimiliki individu
perasaan karyawan mengenai berbeda-beda dalam mendapatkan
pekerjaannya. Karyawan yang tekanan dan beban kerja yang berat. Ada
merasakan kepuasan akan pekerjaanya indivu yang mampu bekerja dalam
akan memberikan dampak positif yaitu tekanan dan ada individu yang tidak
menurunkan niat untuk berpindah mampu bekerja dalam tekanan. Sehingga
perusahaan. Robbins dan Judge (2015) individu yang tidak mampu bekerja
dalam Andriani (2018) menjelaskan dengan beban kerja yang berat dan
bahwa kepuasan kerja adalah keadaan mendapat tekanan dalam bekerja lebih
sering merasakan stres kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Amany (2016) H3: Kepuasan kerja berpengaruh
menjelaskan beban kerja yang berat akan terhadap turnover intention
menyebabkan stres kerja. Dan jika Komitmen organisasi adalah
berkelanjutan akan menimbulkan bentuk dari kesetiaan individu terhadap
tindakan turnover. perusahaan. Individu yang cenderung
setia terhadap organisasi biasanya juga
H1: Job Stress berpengaruh terhadap ikut memiliki organisasi. Tidak semua
Turnover Intention. karyawan bekerja karena ingin
Konflik peran merupakan memajukan perusahaan tersebut.
keadaan dimana seseorang dihadapkan Beberapa karyawan bekerja dan bertahan
dengan adanya dua peran yang saling hanya karena ingin mendapat
bertentangan. Setiap individu berasal penghasilan saja. Karyawan yang sangat
dari keluarga yang berbeda-beda. Ada berkomitmen cenderung bertahan dalam
keluarga yang mempermasalahkan organisasi. Namun sebaliknya karyawan
apabila intensitas waktu untuk yang tidak memiliki rasa komitmen lebih
berkumpul jarang dan kurang akan lebih mudah meninggalkan
mendukung mengenai pekerjaan. Namun perusahaan apabila ada tawaran yang
juga ada keluarga yang tidak menarik. Pada penelitian Kurniawati
mempermasalahkan hal tersebut bahkan (2015) mengatakan komitmen organisasi
sangat mendukung pekerjaan tersebut. berpengaruh terhadap tingkat turnover di
Dalam penelitian yang dilakukan perusahaan.
Lutfiani (2019) menyatakan konflik
peran berpengaruh terhadap keinginan H4: Komitmen organisasi
untuk meninggalkan organisasi. berpengaruh terhadap turnover
intention
H2: Konflik peran berpengaruh
terhadap turnover intention. 3. Metode Penelitian
Setiap individu memiliki tolak 3.1 Jenis Penelitian yang digunakan
ukur tingkat kepuasan masing-masing. Penelitian ini menggunakan data
Antara individu satu dengan lainnya primer yang diperoleh dari kuesioner
tentu berbeda. Ada individu yang sudah yang telah disebarkan. Data tersebut
puas dengan imbal hasil yang diterima diperoleh dengan cara membagikan
sekarang. Sebagian individu merasa kuesioner pada KAP di Surabaya.
kurang puas dengan imbal hasil yang Penelitian ini dilakukan dengan
diterima. Hal ini menyebabkan adanya pendekatan kuantitatif.
indikasi akan keluar dari pekerjaan dan
mencari pekerjaan baru yang dirasa 3.2 Populasi dan Sampel
memberikan sebuah kepuasan. Populasi yang akan digunakan
Selanjutnya dalam penelitian Pradharma adalah para auditor pada Kantor Akuntan
(2015) dan Iksan (2015) menyatakan Publik di Kota Surabaya. Sampel yang
bahwa kepuasan kerja berpengaruh diambil adalah dengan kriteria berikut:
positif dan dan signifikan terhadap auditor bekerja pada KAP di Surabaya
turnover intention. dan Auditor yang memiliki jabatan
junior, senior, supervisor, dan partner. pekerjaan dan keluarga secara bersama
Dalam penelitian ini teknik yang tidak dapat diselaraskan dalam beberapa
digunakan dalam penentuan sampel hal (Greenhaus & Beutell, 1985). Dalam
adalah dengan metode random sampling penelitian dalam Sari (2018) variabel
(sampling acak). konflik peran dapat diukur dengan
menggunakan tiga variabel, yaitu:
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi 1. Time-based conflict
Operasional 2. Strain-based conflict
3. Behavior-based conflict
3.3.1 Variabel Dependen
Turnover intention adalah Kepuasan Kerja
keinginan secara sadar dan sukarela Robin dan Judge (2013) dalam
karyawan untuk meninggalkan Wateknya (2016) berpendapat kepuasan
organisasi. Menurut Tett dan Mayer kerja yaitu merasakan perasaan positif
(1993) dalam Wateknya (2016) terhadap suatu pekerjaan yang
menjelaskan turnover intention adalah merupakan hasil evaluasi dari beberapa
keinginan untuk mengundurkan diri dari karakteristik. Kepuasan kerja pada
organisasi. Pada penelitian ini turnover penelitian ini dilihat dari indikator
intention dilihat dari beberapa indikator menurut Sari (2018) diantaranya adalah:
menurut Michaels dan Spector dalam 1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu
Sari (2018) yaitu: sendiri
1. Thinking of quitting 2. Kepuasan terhadap gaji
2. Intention to search for 3. Kepuasan terhadap supervisi
alternatives 4. Kepuasan terhadap rekan kerja
3. Intention to quit 5. Kepuasan terhadap kesempatan
3.3.2 Varibel Independen promosi
Job Stress
Sari 2014 menjelaskan stres Komitmen Organisasi
kerja merupakan kondisi dimana Dalam penelitian ini komitmen
individu dalam menghadapi beban organisasi merupakan perasaan
pekerjaan merasakan tekanan. Stres kerja keloyalan, identifikasi dan keterlibatan
atau job stress menurut Sari (2018) dapat yang diberikan oleh seorang auditor
diukur dalam 4 indikator antara lain: terhadap organisasi. Pada penelitian ini
1. Beban kerja yang berlebihan indikator komitmen organisasi menurut
2. Tekanan atau desakan waktu Buchanan (1974) dalam Wateknya
untuk menyelesaikan pekerjaan. diantaranya:
3. Umpan balik tentang pelaksanaan 1. Organizational identification
pekerjaan yang tidak memadai. 2. Job involvement
4. Tidak cukup wewenang untuk 3. Organizational loyalty
melaksanakan tanggung jawab.
3.4 Prosedur Pengumpulan Data
Konflik Peran Prosedur pengumpulan data pada
Konflik peran merupakan konflik penelitian ini diperoleh dari lapangan,
antara peran ganda terjadi tuntutan yaitu dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada responden. Angket Kuesioner diolah 77 87,5%

atau kuesioner merupakan teknik
Sumber: data primer diolah
pengumpulan data yang dilakukan
dengan member seperangkat pertanyaan
4.1 Uji Instrumen
atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk menjawab. Penyebaran
4.1.1 Uji Validitas
kuesioner dilakukan untuk mendapatkan
Dalam pengujian validitas
data primer.
dikatakan valid karena semua butir
peryataan memliki nilai sig <0,05 maka
3.5 Teknik Analisis
item pertanyaan tersebut valid yang
Analisis data merupakan
berarti memiliki validitas kontruk.
intreprestasi dari hasil mengolah data
yang telah dikumpulkan. Analisis data
4.1.2 Uji Reabilitas
dilakukan dengan menggunakan bantuan
Variabel yang diteliti dinyatakan
program computer yaitu SPSS
relibel karena nilai cronbach’s alpha
(Statistical Package For Sosial Science).
adalah > 0,60
Dengan melakukan uji asumsi klasik dan
uji regresi linear berganda.
4. Analisis Dan Hasil

4.2 Uji Regresi Linier Berganda
Pada penelitian ini objek yang
Berdasarkan hasil analisis data yang
dituju adalah auditor yang bekerja pada
telah dilakukan dapat disimpulkan
Kantor Akuntan Publik (KAP) yang
persamaan sebagai berikut :
berlokasi di Surabaya. Baik KAP yang
Y = 12.258 +.650X1 +( -0,126X2)+(-
sudah berdiri < 1 tahun, maupun yang
0,318X3)+(- 0,005X₄)+ e
sudah berdiri lebih > 1 tahun. Partisipan
dalam penelitian ini adalah auditor yang
4.3 Uji Asumsi Klasik
sudah melaksanakan pekerjaan auditing
4.3.1 Uji Normalitas
dan memiliki jabatan sebagai partner,
Uji normalitas diamati dari hasil
supervisor, senior auditor maupun
nilai kologrov-smirnov yang ditunjukan
auditor junior. Peneliti berharap
dengan nilai signifikasi 0,617 > 0,05
mendapatkan informasi dari hasil
maka semua berdistribusi normal.
menyebarkan kuesioner dengan
pernyataan yang terdiri dari beberapa
4.3.2 Uji Multikolineritas
variabel.
Tabel 2
Tabel 1 Hasil Uji Multikolinieritas
Distribusi Kuesioner responden Variabe Collinearity Keterangan
Keterangan Jumlah Prosentase l Statistics
Toleran VIF
Kuesioner disebar 88 100% ce
Job 0,634 1,57 Non
Kuesioner tidak 11 12,5% stress 8 Multikolineari
kembali (X1) tas
Konflik 0,632 1,58 Non independen (X) yang terdiri dari job
peran 2 Multikolineari stress, konflik peran, kepuasan kerja dan
(X2) tas
komitmen organisasi secara simultan
Kepuasa 0,823 1,21 Non
n kerja 5 Multikolineari mempunyai pengaruh signifikan
(X3) tas terhadap variabel dependen (Y) yaitu
Komitm 0,817 1,22 Non turnover intention.
en 5 Multikolineari
organisa tas 4.4.2 Uji t
si (X₄)
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 3
Uji t
Pada tabel 2 diperoleh nilai Tolerence
Model t sig
mendekati 1, Varance Inflation Factor
(VIF) >10, maka tidak menunjukkan
Constant 2.136 .036
adanya multikolineritas. Job stress 4.066 - .000
Konflik peran 927 .357
4.3.3 Uji Autokorelasi Kepuasan kerja -2.542 .013
Berdasarkan hasil DurbinWatson Komitmen -027 .979
sebesar 2,096 yaitu nilai dw > dU 1,740 organisasi
dihitung menggunakan tabel Durbin
Watson maka dapat diketahui tidak ada
autokorelasi antar variabel.
4.3.4 Uji Heterokedastisitas Sumber: data primer yang diolah
Pengaruh Job Stress Terhadap

Turnover Intention
Job Stress berpengaruh yang
signifikan terhadap Turnover Intention,
hal ini dapat dibuktikan dari hasil nilai
signifikan sebesar 0,000 > 0,05.
Sehingga Job Stress secara signifikan
mempunyai pengaruh terhadap turnover
Gambar 1 intention. Apabila auditor mendapatkan
Scatterplot tekanan, beban kerja yang berat
Sumber: data primer yang diolah melampaui kemampuannya maka
Dari hasil gambar 1 dapat dilihat auditor akan mengalami stres kerja dan
dari plot gambar residual yang acak atau memungkinkan untuk berpindah kerja.
tidak berpola, yang berarti bebas dari Hal ini sejalan dengan penelitian yang
heterokedastisitas. dilakukan oleh Sari (2014) yang
menyatakan bahwa job stress
4.4 Uji Hipotesis berpengaruh secara signifikan.
4.4.1 Uji F Pengaruh Konflik peran Terhadap
Uji F tingkat signifikasi 0,000 Turnover Intention
yakni nilai signifikasi F < 0,05 maka H1 Konflik peran tidak berpengaruh
diterima. Hal ini bermaksud variabel secara signifikan terhadap turnover
intention, hal ini dibuktikan dengan nilai dilakukan oleh Sari (2014) dan Iksan
signifikasi untuk konflik peran adalah (2015) yang menyatakan bahwa
α=0,3575 > 0,05. Setiap orang memiliki komitmen organisasi tidak berpengaruh
tuntutan dari keluarga masing-masing. secara signifikan. Tidak semua karyawan
Namun tidak semua pihak keluarga mau berkontribusi untuk kemajuan
protes mengenai waktu yang diberikan. perusahaan. Karena tingkat komitmen
Banyak pihak keluarga yang juga pada setiap individu berbeda. Individu
mendukung apa yang dilakukan oleh cenderung memiliki komitmen apabila
auditor. Hal ini sejalan dengan ikut memiliki perusahaan tersebut.
penelitiaan Kurniawati (2015) yang Banyak karyawan yang terlalu apatis
menyatakan bahwa konflik tidak dalam kemajuan perusahaan karena
memiliki pengaruh secara signifikan. merasa tidak memiliki perusahan
tersebut dan hanya menginginkan
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap haknya mendapatkan imbal hasil.
Turnover intention
Kepuasan kerja tidak mempunyai 4.5 Uji Koefisiensi Determinasi
pengaruh secara signifikan terhadap
turnover intention, hal ini dibuktikan Tabel 4
nilai koefisien regresi bernilai negatif Hasil Uji Koefisien Determinasi &
dan nilai signifikasi untuk kepuasan Koefisien Korelasi Berganda
kerja adalah α=0,013 > 0,05. Hal ini MOD R R ADJUS R Std.
EL SQU TED Error
sejalan dengan penelitian yang dilakukan ARE SQUAR od
oleh Sari (2014) yang menyatakan E the
kepuasan kerja tidak berpengaruh estim
signifikan. Kepuasan kerja antara ate
individu dengan individu lainnya tidak 1 .67 .449 .353 4.931
0a
dapat diukur dengan sama. Karena pada
dasarnya kepuasan kerja setiap individu Sumber: Data primer yang diolah
itu berbeda. Ketika karyawan dalam Tabel 4 menunjukkan nilai R
perusahaan merasakan kepuasan kerja sebesar 0,670. Hal ini berarti bahwa
yang rendah, tidak berarti karyawan hubungan atau korelasi antara faktor-
lainnya juga merasakan kepuasan kerja faktor yang mempengaruhi turnover
yang rendah. intention adalah kuat karena > 0,50.
Nilai R Square sebesar 0,449 atau
Pengaruh Komitmen Organisasi 44,9%, ini menunjukkan bahwa variabel
Terhadap Turnover Intention turnover intention yang dapat dijelaskan
Komitmen organasasi tidak variabel job stress, konflik peran,
mempunyai pengaruh signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention. Hal ini adalah sebesar 44,9%, sedangkan
dibuktikan dengan perolehan nilai sisanya 55,1% dijelaskan faktor-faktor
koefisien regresi bernilai negatif dan lain yang tidak disertakan dalam model
nilai signifikasi untuk komitmen penelitian ini.
organisasi adalah α=0,979 > 0,05. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang
5. Kesimpulan Andriani, I. G. 2018. Pengaruh Stress

1. Job stress, konflik peran, Kerja, Komitmen Organisasional
kepuasan kerja dan komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap
organisasi secara simultan Turnover Intention Perusahaan
berpengaruh terhadap turnover Otomotif. 135-136.
intention Hollenbeck, Jr., dan C. R. Williams
2. ada pengaruh signifikan job (1986), “Turnover Functionality versus
stress terhadap turnover Turnover Frequency: A Note on Work
intention, sedangkan tidak ada Attitudes and Organizational
pengaruh signifikan variabel Effectivenes”, Journal of Applied
konflik peran, kepuasan kerja Psychology, 71, p. 606-611.
dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention. Iksan, M. 2015. Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi
5.1 Saran terhadap Turnover Intention:
Saran yang bisa diberikan antara Studi Kasus pada karyawan The
lain untuk menurunkan tingkat turnover Media Hotel and Towers. Uin
maka perlu mendekati auditor baik Syarif Hidayatullah Jakarta.
secara bersama-sama maupun personal Kurnia, A. L. 2016. Analisis Pengaruh
agar mengerti masalah apa yang Kepuasan Kerja, Komitmen
dirasakan auditor sehingga mampu Organisasi, Stress Kerja
mencari jalan keluar. Dan memberikan Terhadap Turnover Intention
kegiatan-kegiatan yang menimbulkan Auditor dengan kinerja auditor
perasaan emosi positif bagi auditor. sebagai variabel moderating.
Universitas Negeri Semarang.
5.2 Keterbatasan Penelitian Lutfiani, A. P. 2019. Pengaruh Job
Dalam penelitian ini secara insecurity, Job Stress,
parsial hanya variabel job stress yang Kompetensi Akuntansi dan
berpengaruh positif, untuk penelitian Konflik Peran terhadap Turnover
selanjutnya diharapkan dapat Intention. Universitas Islam
menambahkan variabel lain. Penelitian Indonesia Yogyakarta.
ini hanya menggunakan angket atau Luthans, Fred. 2006. Perilaku
kuisioner kepada peneliti selanjutnya Organisasi 10th. Edisi Indonesia.
diharapkan menggunakan metode lain Penerbit ANDI. Yogyakarta.
seperti wawancara atau gabungan. Kurnia, A. L. 2016. Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen
Daftar Pustaka Organisasi, Stress Kerja
Amany, T. J. 2016. Pengaruh Stress Terhadap Turnover Intention
Kerja, Kepuasan tingkat gaji dan Auditor dengan kinerja auditor
Kepemimpinan Terhadap sebagai variabel moderating.
Turnover Intention Staff Auditor Universitas Negeri Semarang.
di Kantor Akuntan Publik. 2389- Lutfiani, A. P. 2019. Pengaruh Job
2390. insecurity, Job Stress,
Kompetensi Akuntansi dan
Konflik Peran terhadap Turnover Williams, L.J. and Hazer, J.T. 1986.
Intention. Universitas Islam Antecedents and consequences of
Indonesia Yogyakarta. satisfaction and commitment in turnover
Luthans, Fred. 2006. Perilaku models: A re-analysis using latent
Organisasi 10th. Edisi Indonesia. variable structural equation methods.
Penerbit ANDI. Yogyakarta. Journal of Applied Psychology, 71, 219-
Mangkunegara, A. P. 2005. Manajemen 231.
Sumber Daya Manusia.Bandung: Zeffane, R. 1994. Understanding
Badan Penerbit PT. Rosdakarya. Employee Turnover : The Need
Rintasari, D. K. 2015. Pengaruh Konflik for a
Peran, Stress Kerja, Locus Of Contingency Approach. International
Control, Dan Komitmen Journal of Manpower, 15(9): 1-
Organisasional terhadap 14.
Turnover Intention.
Robbins & Judge. 2009. Perilaku
Organisasi. Edisi Kedua Belas,
Salemba Empat. Jakarta.
Sari, R. A. 2018. Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stress Kerja, dan Konflik
Peran Ganda Terhadap Turnover
Intention.Cikarang: President
University.
Sari, R. N. 2014. Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stress Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Turnover Intention (Pada Hotel
Ibis Yogyakarta). Yogyakarta.
Meyer, J. P., N. J. Allen, dan C. A.
Smith. 1993. Commitment to
Organizations and Occupations
Extension and Test of a Three-
Component Conceptualization.
Journal of Applied Psychology,
78(4): 538-551
Tsani, R. R. 2016. Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention.
Universitas Negeri Yogyakarta.
Wateknya, Y. 2016. Pengaruh
Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention. Yogyakarta:
Universitas Negeri Yogyakarta.

Jurnal 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Analisa Akuntansi dan Perpajakan, Volome 4, Nomor 1, Maret 2020, Hlm.

PENGARUH JOB STRESS, KONFLIK PERAN, KEPUASAN KERJA DAN

Erika Yuliani Lukmawati

Abstrak—Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Job Stress, Konflik

1. Pendahuluan Kurniawati (2001). Hal ini disebabkan

dirinya yang disebut sebagai motivasi.

negatif. Mangkunegara (2000) dalam dimana karyawan merasa positif dengan

2.1.6 Kepuasan Kerja (X3) 2.2 Pengembangan Hipotesis

sering merasakan stres kerja. Penelitian

kuesioner kepada responden. Angket Kuesioner diolah 77 87,5%

4. Analisis Dan Hasil

4.3.4 Uji Heterokedastisitas Sumber: data primer yang diolah

Pengaruh Job Stress Terhadap

5. Kesimpulan Andriani, I. G. 2018. Pengaruh Stress

Anda mungkin juga menyukai