Anda di halaman 1dari 112

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF

TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR


DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

TESIS

Diajukan Kepada Pengelola Program Studi Magister Manajemen


Universitas Katolik Widya Mandira
Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh
Gelar Sarjana – S2 Magister Manajemen

RICKY EKAPUTRA FOEH


811. 041. 009 / PS / MM

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN


PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG
KUPANG
2005

1
TESIS

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF


TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

Oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH


811. 041. 009 / PS / MM

Telah Disetujui oleh

Pembimbing Utama Pembimbing Anggota

(Dr. Armanu Thoyib, SE, MSc) (Dra.Ec. Elfreda Aplonia Lau, M.Si)

Kupang, 20 Agustus 2005


Universitas Katolik Widya Mandira
Program Pascasarjana Magister Manajemen

Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

2
TESIS

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF


TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

Disiapkan dan Disusun oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH

Telah di pertahankan didepan dewan Penguji pada tanggal 20 Agustus 2005


Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

Dewan Penguji

Ketua Sekretaris

(P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA) (Dra.Ec. Elfreda A. Lau, M.Si)

Anggota:

1. Dr. Petrus N. Tanggubera, MS :.........................................

2. P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA :.........................................

3. Simon Sia Niha, SE, MSi :.........................................

Kupang, .....................................
Universitas Katolik Widya Mandira
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

3
SERTIFIKASI

Saya, Ricky Ekaputra Foeh, yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan

ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk memperoleh gelar Magister

Manajemen pada Program Pasca Sarjana ini atau pada program lain. Karya ini adalah milik saya, oleh

karena itu pertanggungjawabannya berada sepenuhnya pada diri saya.

Kupang, 20 Agustus 2005

Ricky Ekaputra Foeh

4
Abstract

THE EFFECT OF AFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, AND NORMATIVE


COMMITMENT TO PERFORMANCE OF EMPLOYEE IN
DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
* Ricky Ekaputra Foeh

Afektive commitment, continuance commitment and normative commitment of the apparatus


are the main important part in supporting the employees‟ achievement although such an
opinion was rejected by some researchers like Sommers & Birnbaum (1998), Randall &
Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993), Hacket et al, (1994).

The researcher, therefore, tried to know, analyze, and prove the extent of the simultaneous
influence of the affective commitment, continuance commitment and the normative
commitment toward the achievement of the apparatus in the office of Regional Income.
Besides, the study aimed at examining the extent of partial commitment toward the
achievement of the apparatus and which commitment was more influencing toward the
employees‟ achievement in Office of the Regional Income of Lesser Sundae Islands (NTT)
Province.

The data were gathered from 71 respondents of the sub-offices in the office of the Regional
Income of NTT Province. The instrument used in this study was based on the existing
dimensions and indicators utilizing the Likert scale. The data, then were analyzed applying
the multiple linear regression.

The results of the study showed the significant and simultaneous influence of the affective
commitment, continuance commitment, normative commitment toward the achievement of
the apparatus in the Office of the Regional Income of NTT Province. It was also indicated
that affective commitment has a more dominant influence toward the employees‟
achievement in the Office of the Regional Income of NTT Province.

The implication of this research is to give a precious contribution in enhancing scientific


discussion in management concerning commitment and achievement, as a reference for
further study, and to be of great contribution for the policy maker in building up and growing
the apparatus commitment to the organization.

5
Abstrak

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP


PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
* Ricky Ekaputra Foeh

Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat
penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif
oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O‟Driscoll (1997);
Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui,
menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana
komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja
aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara
partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi
kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen
yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi
Nusa Tenggara Timur.

Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas
pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71
orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan
berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik
analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama


variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan
bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja
aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen
continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi
kerja.

Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas
kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi
penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku
pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap
organisasi.

6
Motto

Perjuangan Adalah Kepercayaan Yang Tidak Dapat Kamu Lihat, Penghargaan


Adalah Perjuangan Untuk Melihat Apa Yang Kamu Percaya.
(St. Agustinus)

Tesis ini
Saya Persembahkan buat;

Alma Mater Universitas Katholik Widya Mandira Kupang,

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen,

Orang Tua Tercinta Bapa & Mama,

Guru-guru saya yang telah membesarkan dan mengajarkan makna hidup,

My love Wenna , Adik Nick, Yudit, Desi, Ayu, Fani, dan Ade Merlin

Kata Pengantar

7
Puji dan syukur hanya kepada Tuhan yang telah menuntun dan memberkati sehingga

tesis ini dapat diselesaikan dengan baik

Dalam lembaga birokrasi di Republik ini, komitmen seseorang aparatur terhadap

prestasi kerja sangat penting. Mengingat akan pentingnya hal tersebut, unsur komitmen dan

prestasi kerja seringkali digunakan sebagai salah satu syarat dalam penempatan jabatan

seorang aparatur.

Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pihak

manajemen maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-

sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang

kondusif sehingga organisasi pemerintahan dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam

upaya memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Tesis ini berisi tentang sejauhmana pengaruh komitmen afektif, komitmen

continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja, serta komitmen manakah yang

paling dominan dalam menyumbang kepada prestasi kerja.

Tesis ini dikemas menurut ketentuan umum penulisan tesis yang dikeluarkan oleh

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Widya Mandira Kupang.

. Pada kesempatan yang baik ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih

kepada mereka yang telah memberikan jasa yang begitu besar kepada Penulis antara lain;

1. Direktur Pasca Sarjana Magister Manajemen Unwira, P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD,

MA yang telah banyak mengajarkan tentang budaya saling menghargai kepada Penulis.

2. Dosen Pembimbing Utama, Bapak Dr. Armanu Thoyib, MSc dan Pembimbing Anggota,

Ibu Dra.Ec. Elfreda A Lau, MSi yang telah begitu banyak memberikan masukan berharga

sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

8
3. Para Staf Pengajar pada Program Magister Manajemen Universitas Katholik Widya

Mandira Kupang yang telah membekali Penulis dengan sejumlah ilmu pengetahuan yang

sangat berharga.

4. Teman teman angkatan ke – 7 program Pasca Sarjana Magister Manajemen; Primus P.B.

Siribein, Darmawan Santoso, Fet Panie, Paulus Ndun, Maimuna Ataubel, Stella Sahetapy,

Sari Bandaso Tandalino, Jermias Alang yang selama ini saling mendukung dan

menguatkan satu sama lain.

5. Pusdiklat Victory Computer, Yayasan Victory Kupang, Pak Ufi, Pak John Masae, Pak

Acang Ignasius, Oma Tada, Pak Aleks, Nitha, Ita, Onco, dan Rin yang telah memberikan

dukungan bagi Penulis. God Bless You All !.

Akhirnya saya menyadari, dalam penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan

dimana terdapat banyak kekurangan dan kelemahan yang bukan karena kesengajaan. Penulis

berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi saja yang membutuhkannya. Kritik dan

saran yang membangun dari rekan rekan sangat diharapkan demi perbaikan tesis ini.

Selamat membaca.

Kupang, 20 Agustus 2005

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .........................................................................................I


HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................II
SERTIFIKASI....................................................................................................IV
ABSTRAK .........................................................................................................V
HALAMAN MOTTO/PERSEMBAHAN .........................................................VII
KATA PENGANTAR .......................................................................................VIII

9
DAFTAR ISI......................................................................................................X
DAFTAR TABEL ..............................................................................................XII
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................XIII
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................XIV

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah…………………………………….…….1

B. Perumusan Masalah……………………………………………….4

C. Tujuan Penelitian………………………………………………….5

D. Manfaat Penelitian………………………………………………...5

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Komitmen Aparatur…………………………………………..….7

B. Prestasi Kerja……..………………………………………….…..16

C. Hubungan antara Komitmen Aparatur dan Prestasi Kerja….…...19

D. Penelitian Terdahulu………………………………………….….24

E. Kerangka Kerja Konseptual...........................................................26

F. Definisi Operasional Variabel .......................................................27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Tempat penelitian ……...……………….. 31

B. Variabel Penelitian dan Pengukuran ..………………………….. 31

C. Jenis dan Sumber Data………………………………………….. 33

D. Teknik Pengumpulan Data……………………………………… 34

E. Teknik Analisis Data……………………………………………. 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian..……………….…………………………………41

10
1. Gambaran Umum Organisasi…………………………………41

2. Karakteristik Responden …………………………………….43

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………. 45

4. Analisis Statistik Deskriptif…………………………………. 46

5. Uji Asumsi Klasik ...………………………………………… 55

6. Uji Hipotesis .……………………………………………….. 59

B. Pembahasan ……………………………………………………... 63

BAB V KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan .………………..………………………………….…69

B. Saran ………..………… …………………………………………70

C. Keterbatasan ..………… …………………………………………71

D. Implikasi……..……………………………………………………71

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Populasi dan Sampel berdasarkan sub bagian/sub dinas ..................31

Tabel 3.2. Kisi kisi Variabel Penelitian .............................................................32

11
Tabel 4.1. Jumlah Aparatur Berdasarkan Sub Dinas/ Sub Bagian ....................42

Tabel 4.2. Distribusi Usia Responden................................................................43

Tabel 4.3. Distribusi Jenis Kelamin Responden ................................................44

Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ....................................................44

Tabel 4.5. Distribusi Tingkat Pendidikan ..........................................................45

Tabel 4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................45

Tabel 4.7. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif .................................47

Tabel 4.8. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance ........................49

Tabel 4.9. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif ..............................51

Tabel 4.10. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ......................................53

Tabel 4.11. Uji Multikolinearitas .......................................................................55

Tabel 4.12. Uji Autokorelasi ..............................................................................57

Tabel 4.13. Uji Regresi Linear Berganda ..........................................................60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai Sikap dan Perilaku ...................................10

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Teoretis .....................................................27

12
Gambar 4.1. Grafik Plot Heterokedastis ............................................................56

Gambar 4.2. Histogram Normalitas ...................................................................58

Gambar 4.3. Grafik Normalitas .........................................................................59

Gambar 4.4. Koefisien Determinan ...................................................................63

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian........................................................................ 79


Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif................................ 90
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance....................... 94

13
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif............................ 98
Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja...................................... 102
Lampiran 6. Uji Validitas item Komitmen Afektif............................................. 106
Lampiran 7. Uji Validitas item Komitmen Continuance.................................... 107
Lampiran 8. Uji Validitas item Komitmen Normatif.......................................... 108
Lampiran 9. Uji Validitas item Prestasi Kerja..................................................... 109
Lampiran 10. Reliabilitas Komitmen Afektif...................................................... 110
Lampiran 11. Reliabilitas Komitmen Continuance............................................. 112
Lampiran 12. Reliabilitas Komitmen Normatif................................................... 114
Lampiran 13. Reliabilitas Prestasi Kerja............................................................. 116
Lampiran 14. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas............................................ 118
Lampiran 15. Uji Asumsi Klasik Heterokedastis................................................ 119
Lampiran 16. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi................................................... 120
Lampiran 17. Uji Asumsi Klasik Normalitas...................................................... 121
Lampiran 18. Chart Normal Plot Regression...................................................... 122
Lampiran 19. Uji Regresi Linear......................................................................... 126
Lampiran 20. Uji Hipotesis (Uji F)...................................................................... 127
Lampiran 21. Uji Hipotesis (Uji T)...................................................................... 128
Lampiran 22. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Prop NTT..139
Lampiran 23. Permohonan ijin penelitian............................................................ 140
Lampiran 24. Surat Keterangan Selesai Penelitian ............................................. 141
Lampiran 25. Daftar Riwayat Hidup ................................................................... 142

BAB I

PENDAHULUAN

14
A. Latar Belakang Masalah

Salah satu aset utama dalam setiap organisasi menurut Schuller and Jackson

(1997:3) adalah aparatur (pelaksana/karyawan/pekerja). Aparatur menjadi tulang

punggung dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta dewasa ini selalu berupaya agar semua aparatur atau pekerja yang

terlibat di dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi untuk

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tuntutan profesionalisme merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi aparatur

negara yang bertugas melayani masyarakat. Perhatian terhadap komitmen aparatur

dewasa ini tampaknya semakin meningkat dan merupakan kerangka penting dalam

pengembangan Sumber Daya Manusia. Komitmen merupakan suatu modal yang penting

bagi organisasi. Sesuatu yang harus diperhatikan adalah komitmen yang kuat dari dalam

diri aparatur agar dapat bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Tanpa komitmen yang

ditunjukkan lewat prestasi kerja, maka sudah barang tentu tujuan daripada organisasi

menjadi tidak tercapai. (Meyer et al., 1989:152).

Komitmen secara umum dapat kita pahami sebagai suatu ikatan kejiwaan individu

terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap

nilai-nilai organisasi (Charles O‟Reilly, 1989). Ikatan ini tercipta karena adanya

kepercayaan (belief) yang bersangkutan. Dikatakan pula bahwa komitmen merupakan

kewajiban moral terhadap organisasi tempat bekerja dan nilai nilai serta norma yang

dianut oleh seseorang sesuai dengan misi dan tujuan, kebijakan dan gaya pengelolaan

organisasi tempat bekerja (Wienner, 1988).

Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya

kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana

para aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan

15
dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian maka komitmen dan prestasi kerja

merupakan masalah krusial terutama bagi peningkatan produktivitas yang bertumpu pada

sumber daya manusia.

Salah satu unit/satuan kerja birokrasi pemerintah daerah yang mengakomodasikan

pelayanan kepada masyarakat yaitu Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur. Tugas pokok Dinas Pendapatan Daerah adalah membantu Gubernur

melaksanakan sebagian urusan rumah tangga Daerah dalam bidang Pendapatan Daerah,

sedangkan fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu

melakukan pembinaan umum berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur,

pemungutan Pendapatan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah, dan pelaksanaan tugas-tugas lain

yang diberikan oleh Gubernur. (Rencana Strategis Dinas Pendapatan Daerah NTT,

2003:6).

Berdasarkan hasil pemantauan visual penulis selama kurun waktu 5 tahun terakhir

pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur terkesan bahwa masih

rendahnya kemauan untuk bekerja keras sebagai seorang aparatur pelayan publik yang

salah satunya ditandai dengan rendahnya kualitas pekerjaan yang dihasilkan sehingga

terkadang mengecewakan pimpinan, tingginya absenteisme aparatur pada jam-jam

tertentu, adanya kejenuhan dalam bekerja karena aparatur tidak memperoleh apa yang

diharapkan. Bila aparatur tidak dapat menunjukkan keinginan untuk bekerja secara baik,

maka dapat berakibat pada tidak tercapainya visi dan misi serta tujuan daripada

organisasi.

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang komitmen dan prestasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989)

tentang komitmen afektif, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara

16
komitmen afektif dengan prestasi kerja, hal ini kontradiksi dengan hasil penelitian

Sommers & Birnbaum (1998) berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif

antara komitmen afektif dengan prestasi kerja.

Demikian pula penelitian tentang komitmen continuance dengan prestasi kerja telah

dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Randall & O‟Driscoll (1997); Shore & Wayne

(1993); Hackett et al., (1994) yang berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif

antara komitmen continuance dengan prestasi kerja, sedangkan oleh Marseto DS (2004)

dalam penelitiannya justru menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh

terhadap prestasi kerja.

Randall & O‟Driscoll (1997) berpendapat bahwa komitmen normatif berpengaruh

secara positif terhadap prestasi kerja, sedangkan (Hackett et al., 1994) menyimpulkan

bahwa bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen normatif dengan prestasi

kerja.

Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya hubungan positif dan

negatif antara komitmen dengan prestasi kerja, hal ini yang mengugah penulis untuk

meneliti lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, Dan

Normatif Terhadap Prestasi Kerja Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur”.

B. Perumusan Masalah
Sebagaimana telah dipaparkan pada latar belakang masalah, diketahui bahwa

komitmen aparatur mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja, namun pada

besaran yang berbeda-beda dan berfluktuatif. Untuk mengkaji hubungan antara komitmen

aparatur dan prestasi maka penulis mengajukan pertanyaan penelitian berikut :

17
1. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif secara simultan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur?

2. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif secara partial terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur?

3. Komitmen jenis manakah yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan

membuktikan:

1. Pengaruh secara simultan komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

2. Pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen

normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

3. Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.


[

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini baik secara teoretis maupun praktis adalah:

a. Manfaat Teoretis

1). Memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen

yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja.

18
2). Menambah referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih

lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam hal komitmen dan

prestasi kerja.

b. Manfaat Praktis dari tulisan ini adalah sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan

lembaga selaku pengambil kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerja.

Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi dapat

dilakukan sejak dini, dimulai dari tahap memperkenalkan kepada aparatur akan visi,

misi dan tujuan serta sasaran organisasi sehingga aparatur dapat dipandu untuk bekerja

secara optimal.

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Komitmen

1. Pengertian

19
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi isu yang

sangat penting. Amat pentingnya hal tersebut, sehingga beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu

jabatan/posisi.

Konsep tentang komitmen aparatur terhadap organisasi, yang mendapat

perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal

mengenai loyalitas aparatur yang diharapkan ada pada setiap aparatur. Komitmen

kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh aparatur

yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja dan yang

dimilikinya. Porter & Mowday, dkk, (1982:27) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,

yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi

bagian dari organisasi).

Richard M. Steers (1985: 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan

untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh

seorang aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen

organisasi merupakan kondisi di mana aparatur sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-

20
nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari

sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan

untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan.

Mowday (1982:64) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell

(1982:136) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja

yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan

memberikan kepuasan hidup, dan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers

dan Porter (1983:525) mengemukakan adanya 3 karakteristik yang bisa digunakan

sebagai pedoman telah komitmen kerja yaitu:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki

oleh organisasi kerja.

b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi

anggota organisasi tersebut.

c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja

Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan

dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memerhatikan

ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen

organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988:139-145). O‟Reilley (1989:9-25) berpendapat

bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu

terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja kesetiaan dan perasaan percaya pada

nilai-nilai organisasi.

21
Menurut Steers (dalam Dessler, 2000:319) komitmen organisasi dapat

didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya,

yang dapat dilihat paling tidak dengan tiga faktor yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi

Sebagaimana yang telah dipaparkan nampak bahwa komitmen organisasi bukan

hanya kesetiaan pada organisasi tetapi suatu proses yang berjalan di mana aparatur

mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi yang tinggi.

Komitmen organisasi sebagai suatu sikap aparatur, bagaimanapun juga akan

menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.

Behaviour
Action/Decisions

Attitudes
Inclinations to Act

Values
Basic beliefs

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai, Sikap, dan Perilaku


Sumber : Keith Davis-William Fredrick, Bussinness and Society (1984: 75)

22
Komitmen organisasi adalah keinginan aparatur untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha usaha yang tinggi

bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat

Lincoln (1989:89-106) dan Bashaw dan Grant (1994:48) yang meliputi kemauan

aparatur, kesetiaan aparatur, dan kebanggan aparatur pada organisasinya.

2. Jenis Komitmen

Allen dan Meyer (1991); Berg and Baron, (1997:191) membedakan komitmen

organisasi atas tiga komitmen, yaitu;

a. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya

terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku dimaksud adalah perilaku positif

yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik.

b. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban

yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya

dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan

tanggung jawab yang harus dipikul.

c. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini.

Meyer dan Allen (1991) berpendapat bahwa setiap komitmen memiliki dasar

yang berbeda. Aparatur dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan

organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu

aparatur dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi

tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Aparatur yang memiliki komitmen

23
normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus

melakukannya. Setiap aparatur memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda

berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Aparatur yang memiliki

komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan

aparatur yang berdasarkan continuance. Aparatur yang ingin menjadi anggota akan

memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian

finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki

aparatur. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada aparatur untuk

memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1974) lebih dikenal

sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua

komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1).Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi aparatur

tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi

dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2).Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.

Aparatur yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna

tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3).Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap

komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan

24
aparatur. Aparatur dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa

memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja

melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Aparatur dengan

komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada aparatur yang memiliki komitmen

tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk

bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat

sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap

organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan

keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

3. Menumbuhkan Komitmen

Menurut Kuntjoro (2002), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama,

yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas aparatur terhadap organisasi.

Identifikasi adalah kepercayaan aparatur terhadap organisasi yang dapat

dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa

tujuan pribadi para aparatur ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula

kebutuhan dan keinginan aparatur dalam tujuan organisasinya. Komunikasi dua arah

harus terbangun secara lebih efektif antara aparatur dan pimpinan organisasi sehingga

dapat mengakomodir kepentingan masing-masing pihak. Apa yang menjadi keinginan

25
dari aparatur hendaknya dapat diakomodir oleh organisasi. Hal ini akan membuahkan

suasana saling mendukung diantara para aparatur dengan organisasi. Lebih lanjut,

suasana tersebut akan membawa aparatur dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi

tercapainya tujuan organisasi, karena aparatur menerima tujuan organisasi yang

dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi aparatur.

Keterlibatan atau partisipasi aparatur dalam aktivitas-aktivitas kerja penting

untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan aparatur menyebabkan mereka akan

mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman

kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan aparatur

adalah dengan memancing partisipasi aparatur dalam berbagai kesempatan pembuatan

keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada aparatur bahwa apa yang telah

diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan

hal tersebut maka aparatur merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang

utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk

melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan

dengan apa yang mereka ciptakan.

Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran aparatur yang memiliki rasa

keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steers, 1985). Mereka hanya absen jika

mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran

yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan aparatur

yang keterlibatannya lebih rendah. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga

aparatur memperoleh kepuasan kerja, maka aparaturpun akan menyadari pentingnya

memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan

organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasi, kepentingan

merekapun akan lebih terpuaskan.

26
Loyalitas aparatur terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan

aparatur untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting

dalam menunjang komitmen aparatur terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal

ini dapat diupayakan bila aparatur merasakan adanya keamanan dan kepuasan di

dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian

Prestasi kerja yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan

organisasi. Prestasi kerja ditunjukan pada hasil kerja yang dicapai seseorang. Hasibuan

(1991:105) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran prestasi kerja akan

dijadikan dasar untuk menentukan variabel dari konsep prestasi kerja. Byars & Rue

(1984:310) mendefinisikan bahwa prestasi kerja menunjukkan derajat penyelesaian

tugas yang menyertai pekerjaan seorang aparatur. Prestasi kerja adalah refleksi dari

hasil kerja seorang individu yang dalam hal ini adalah seorang aparatur untuk

memenuhi permintaan-permintaan sebuah pekerjaan.

Di samping itu, prestasi kerja bisa juga dilihat dari perilaku individu dalam

bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya,

kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri.

27
As‟ad (1995: 63), mengutip pendapat Meyer menjelaskan bahwa aspek-aspek

penilaian yang dipakai meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, jabatan yang

dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas.

Dengan demikian maka penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah

satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

As‟ad (1995:11), mengutip pendapat Ghiselli & Brown berpendapat bahwa

tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana kemajuan dalam

pelatihan dan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bila ada promosi bagi

aparatur yang bersangkutan.

Banyak sekali manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi itu sendiri,

menurut Handoko (1992: 135) antara lain:

a. Perbaikan prestasi
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan aparatur, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
b. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
c. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja seorang aparatur dapat mengarahkan keputusan
karir.
d. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan keputusan
personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
e. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

28
f. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
g. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
masalah pribadi lainnya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja (Steers,

1985:147) yaitu:

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan

seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kepribadian adalah serangkaian

ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan, faktor sosial,

kebudayaan dan lingkungan. Minat merupakan suatu valensi/sikap,

kecenderungan positif atau negatif terhadap kegiatan tertentu.

b. Tingkat kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang

dibebankan kepadanya.

c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong,

menggerakkan dan mempertahankan perilaku.

d. Komitmen aparatur pada organisasi.

C. Hubungan antara Komitmen dan Prestasi Kerja

Sesungguhnya, sedikit studi empiris sudah dilakukan oleh para ahli untuk menguji

komitmen aparatur sektor publik dan hubungannya dengan prestasi. Sebagian besar

29
literatur mengenai prestasi dan capaian organisatoris menempatkan penekanan pada

komitmen aparatur (Creech, 1989; Becker and Eveleth, 1995; Spector, 1997).

Hasil temuan menunjukkan bahwa komitmen aparatur adalah kunci bagi organisasi

menuju keberhasilan prestasi (Mowday & Emudi, 1982, Reichers, 1985). Aparatur yang

mempunyai tingkat komitmen yang tinggi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang

tinggi. Dengan tingkat komitmen yang tinggi membuat seorang aparatur aktif dan kreatif

dalam menyelesaikan pekerjaanya.

Steers (1985:145-146) berpendapat bahwa komitmen memberikan sekurangnya

empat hasil yang berkaitan dengan efektifivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar

menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai

kemungkinan jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam

kegiatan organisasi. Kehadiran mereka juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit.

Kedua, pekerja yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk

tetap dapat bekerja agar terus mencapai tujuan aparatur. Ketiga, individu yang kuat

komitmennya akan sepenuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan mereka, karena

pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan

sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Keempat, pekerja dengan komitmen

tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Dari

pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa dengan adanya peningkatan kehadiran,

kebetahan pekerja dalam organisasi, keterlibatan pada pekerjaan dan peningkatan usaha

dan kesadaran akan kemampuan yang ada padanya maka akan lebih mendorong dalam

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Tingkat prestasi kerja aparatur yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya

tujuan organisasi. Aparatur dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan

cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Lebih lanjut, Moekijat (1991:136)

30
berpendapat bahwa aparatur-aparatur dengan komitmen yang kerja yang tinggi merasa

bahwa mereka diikutsertakan, bahwa tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa

usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Selanjutnya aparatur-aparatur dengan

komitmen yang tinggi memberikan sikap kebanggaan dalam dinas, dan ketaatan kepada

kewajiban, serta prestasi kerja dan efisiensi yang tinggi.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan

hipotesis sebagai berikut:

H0: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

Ha: „Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

1. Komitmen Afektif dan Prestasi Kerja

Pada dasarnya pendekatan afektif menekankan pada pentingnya kesesuaian

antara tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi. Seorang aparatur yang benar-

benar menunjukan komitmennya terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai

kemungkinan menunjukkan tingkat partisipasinya yang tinggi dalam kegiatan

organisasi.

Meyer dan Allen (1984); Dipboye& Smith, (1994:72) berpendapat bahwa

komitmen afektif merupakan suatu perasaan emosional yang melekat pada diri

individu yang menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun

terlibat dalam aktivitas organisasi).

31
Lebih lanjut Mowday, Porter & Steers (1982) (dalam Seniati, 2001: 302)

berpendapat pula bahwa karakteristik aparatur dengan komitmen yang tinggi pada

organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta

menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja keras.

Robbins (1996:143) mengemukakan bahwa dalam kesetiaan terhadap organisasi

adalah kemauan untuk membela organisasi tersebut adalah hal penting dalam

menunjang komitmen aparatur terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi di

mana mereka bekerja. Berdasarkan pada ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen,

definisi komitmen adalah sikap seorang aparatur yang mengusahakan upaya yang

tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan. Pekerjaan yang dihasilkan oleh

seorang aparatur mempunyai dampak yang besar terhadap kelangsungan organisasi.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis

memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „Komitmen afektif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi

kerja’.

Ha: „Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

2. Komitmen Continuance dan Prestasi Kerja

Meyer dan Allen (1984) berpendapat bahwa tipe komitmen ini didasarkan pada

pertimbangan untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu

dalam organisasi. Individu dengan komitmen ini akan membandingkan keuntungan

dan kerugian finansial dengan cara membandingkan organisasinya saat ini dengan

organisasi lainnya yang memberi kesempatan untuk bekerja sehingga aparatur

cenderung memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

32
Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis

memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „Komitmen continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

prestasi kerja’.

Ha: „Komitmen continuance berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja’.

3. Komitmen Normatif dan Prestasi Kerja

Konsep komitmen normatif diperkenalkan pertama kalinya oleh (Wiener, 1982)

yang berpendapat bahwa komitmen normatif harus dapat dilihat sebagai sebuah

tekanan yang berasal dari luar maupun dari dalam agar individu bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral (Jaros et

al, 1993) adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu akan kewajiban

untuk bekerja pada organisasi berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan

tanggungjawab yang harus dipikul.

Jika aparatur mendapat tekanan yang berasal dari luar untuk bekerja guna

mencapai tujuan organisasi maka aparatur akan cenderung berusaha bekerja sesuai

standar yang ditetapkan oleh organisasi baik secara kualitas maupun kuantitas.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis

memberikan hipotesis sebagai berikut:

33
H0: „Komitmen normatif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

prestasi kerja’.

Ha: „Komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

Berdasarkan hasil penelitian Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson

(1998); Marseto (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh

secara signifikan dan positif terhadap prestasi kerja, maka penulis merasa perlu dan

penting untuk membuktikan akan tipe komitmen manakah yang paling berpengaruh

secara dominan terhadap prestasi kerja, maka penulis menetapkan hipotesis H5

sebagai berikut;

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis

memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „Komitmen afektif tidak berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.

Ha: „Komitmen afektif berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.

D. Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang berkaitan dengan perencanaan pengembangan sumber

daya manusia pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu, namun ada perbedaan dan

sedikit persamaan.

1. Rizal John (1999), meneliti tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap komitmen

aparatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel inisiatif dan toleransi terhadap

resiko, arah dan sasaran, integrasi dan pola komunikasi, dukungan dan pengawasan

manajemen, identitas, sistem imbalan mempunyai pengaruh signifikan terhadap

tingkat komitmen aparatur.

34
2. Djati S. P & M. Khusaini (2003), mengkaji tentang kepuasan kompensasi, komitmen

organisasi dan prestasi kerja dan menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat

antara kepuasan aparatur, komitmen aparatur pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih

spesifik ditemukan bahwa kepuasan aparatur pada kompensasi memang mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen aparatur pada organisasi,

seterusnya komitmen aparatur pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan

aparatur menyelesaikan pekerjaannya. Secara simultan variable dalam konsep

kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja

aparatur.

3. Yuliani Martini (2003), meneliti tentang hubungan antara motivasi berprestasi, iklim

organisasi, dan komitmen organisasi.

Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi, iklim

organisasi, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan 45 orang sample

staf aparatur PT X, Jakarta. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa iklim

organisasi berkorelasi signifikan positif dengan komitmen organisasi (r = + 0,541).

Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi dapat memberi

gambaran berkaitan dengan keputusan aparatur untuk berkomitmen pada organisasi.

4. Jhoni Dwi Pribadi dan Mohamad Maskan, (1998), meneliti tentang Komitmen

Aparatur dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja. Hasil penelitian ini adalah aparatur

atau anggota organisasi yang mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dapat

dikatakan mempunyai kecenderungan memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan

dengan orang yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi maupun

pekerjaannya.

35
5. Marseto DS, (2004) meneliti tentang komitmen aparatur pada organisasi pengaruhnya

terhadap prestasi kerja aparatur. Hasil penelitiannya menyimpulkan ada pengaruh

yang positif komitmen aparatur terhadap prestasi kerja.

E. Kerangka Kerja Konseptual

Kerangka teoretis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Kerangka Konseptual Penelitian

Komitmen
Afektif
(X1)

Komitmen Prestasi
Continuance
(X2) Kerja
(Y)

Komitmen
Normatif
(X3)

Gambar 2.2
kerangka konseptual Teoretis hubungan variabel-variabel
[
penelitian

[ F. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari penelitian ini adalah:

1. Komitmen Afektif (X1) adalah unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang aparatur
berupa merasa bagian dari organisasi tempat bekerja, karena adanya ikatan emosional

36
dengan organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya untuk mencapai
tujuan organisasi (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen afektif adalah

a. Kemauan bekerja keras adalah sikap diri untuk melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.

b. Ikatan emosional dengan organisasi adalah adanya rasa memiliki yang mendalam
dengan organisasi.

c. Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja adalah rasa solidaritas yang
tinggi terhadap organisasi.

d. Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai tujuan adalah


sebuah sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi

2. Komitmen Continuence (X2) adalah usaha membandingkan manfaat yang diterima


dan kerugian yang akan diderita apabila meninggalkan organisasinya yang sekarang
ini (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen continuance adalah

a. Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi suatu sikap mental seorang


aparatur yang ingin membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.

b. Bertanggungjawab terhadap organisasi adalah sikap mental seorang aparatur


untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada
segala kesempatan, dan mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan
pribadi.

c. Keterlibatan dalam pekerjaan adalah melibatkan diri secara penuh dalam setiap
pekerjaan dengan ikhlas.

3. Komitmen Normatif (X3) adalah unsur-unsur yang terbentuk dari adanya upaya
seorang aparatur mendukung keputusan dinas, memenuhi aturan yang berlaku dalam
pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
karena adanya persamaan nilai dan tujuan antara organisasi dan individu (Meyer &
Allen 1991). Indikator komitmen normatif adalah

a. Mendukung semua keputusan organisasi adalah suatu sikap mental seorang


aparatur untuk mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna mencapai
tujuan dan sasaran organisasi.

37
b. Mematuhi aturan yang berlaku adalah sikap mental seorang aparatur untuk
mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi
adalah sikap mental yang ada dalam diri seorang aparatur yakni sebagai seorang
pelayan masyarakat yang wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada
masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Pengukurannya dengan menggunakan
skala Likert.

4. Prestasi kerja (Y) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang aparatur yang secara
bersama ataupun secara individu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Latham & Wexley, 1992:2).
Indikator prestasi kerja adalah

a. Kemauan bekerja dalam tim adalah sikap mental untuk bekerja secara bersama-
sama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya adalah sikap mental seorang


aparatur untuk bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan
yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.

c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas adalah suatu sikap mental untuk
berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil.

d. Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas suatu sikap mental untuk


berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi.

38
BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Tempat Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur (Kantor Pusat) yang berjumlah 71 orang. Mengingat populasi dalam

penelitian ini kurang dari 100 orang dan agar hasil penelitian ini dapat mewakili

keseluruhan populasi maka seluruh populasi dijadikan sampel. Para responden diambil

dari masing masing Sub Dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

Tabel. 3.1.
Populasi dan Sampel
Berdasarkan Sub bagian/Sub Dinas

ITEM POPULASI/
SAMPEL
Bagian tata Usaha 30
Sub Dinas Pendataan 10
Sub Dinas Penagihan 13
Sub Dinas Retribusi dan PLL 9
Sub Dinas Bagi hasil Pajak 9
TOTAL 71

B. Variabel Penelitian dan Pengukuran

Variabel penelitian diukur dengan menggunakan instrumen yang ada. Alat pengumpul
data berupa angket, dengan tingkat pengukuran ordinal, kategori jawaban terdiri atas 5
tingkatan (Skala Likert).
Untuk memperjelas variabel penelitian, indikator, elemen dan nomor pertanyaan
maka informasi tersebut disajikan dalam tabel berikut.

39
Tabel. 3.2.
Variabel Penelitian, Indikator, Elemen, dan Nomor Pertanyaan

Variabel Indikator Elemen Nomor


Pertanyaan

1 2 3
Komitmen Sikap kerja Kemauan bekerja keras untuk melaksanakan tugas pokok dan 1, 2, 3, 4, 5, 6,
Afektif fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara
(X1)
Perasaan sungguh-sungguh.
terhadap
Organisasi Ikatan emosional berupa rasa memiliki yang mendalam dengan 7, 8
organisasi.
Usaha mencapai 9, 10,
Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja.
tujuan
Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai/ 11, 12
memberikan nilai tambah bagi organisasi

Komitmen Kesetiaan Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi /membaktikan 1, 2, 3, 4


Continuance dirinya kepada organisasi pemerintahan Daerah
(X2)
Bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada
Tanggung waktunya, berada ditempat pada segala kesempatan, dan 5, 6, 7, 8
Jawab mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi
Melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan
ikhlas.
Keterlibatan 9, 10, 11, 12
Mendukung semua keputusan organisasi
Ketaatan
Mematuhi/ mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku 1, 2, 3, 4
Komitmen
Normatif
Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan
(X3) 5, 6, 7, 8
Kesamaan Nilai tujuan pribadi
9, 10, 11, 12

Kemauan bekerja dalam tim/ bekerja secara bersama-sama dengan


rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi
Team Work
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya/ bekerja secara 1, 2, 3,
Prestasi konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan yang telah
Kerja Ketepatan diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan
(Y) 4, 5, 6,
Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas / berusaha
menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau
Kuantitas hasil
7, 8,
Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas / berusaha
menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi
Kualitas
9, 10, 11, 12

C. Jenis Data

1. Jenis Data Menurut Sumber

40
a. Data primer yakni data yang diambil dari sumber pertama di lapangan. Data

primer dalam penelitian ini berasal dari kuesioner yang diberikan kepada aparatur

untuk mengisi sesuai dengan petunjuk pengisian.

b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua dan yang mendukung

data primer penelitian yaitu data gambaran umum objek penelitian yang mencakup

visi dan misi, sejarah singkat, dan struktur organisasi.

2. Jenis Data Menurut Sifat

a. Data Kualitatif yakni data yang tidak berbentuk angka-angka dan kemudian

dikuantitatifkan dengan menggunakan bantuan skala Likert dengan mengacu pada

kriteria pengukuran variabel yang digunakan yakni komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, komitmen normatif yang diperoleh langsung dari responden

b. Data Kuantitatif yakni data tentang jumlah karyawan, usia, masa kerja, dan tingkat

pendidikan. Kegunaan data ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang

lengkap tentang keadaan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa

Tenggara Timur.

D. Teknik Pengumpulan data

1. Daftar Pertanyaan

Pengisian kuesioner dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang

telah disiapkan sebagai alat bantu pengumpulan data. Pertanyaan diajukan mencakup

komitmen dan prestasi kerja. Mengingat kuesioner yang diajukan belum baku dan

untuk memperoleh validitas dan reliabilitas dari alat pengumpul data ini maka

diadakan pengujian terhadap instrumen.

2. Studi Dokumentasi

41
Dokumentasi dimaksudkan untuk menelusuri data historis suatu objek

penelitian. Sebagian besar data yang tersedia dalam bentuk surat-surat, catatan

penting, memori mengenai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur.

E. Teknik Analisis Data

Beberapa teknik yang dipakai dalam penelitian ini yaitu; uji validitas dan reliabilitas,

uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Setelah data ditabulasi, maka penulis menggunakan rumus korelasi Product

Moment untuk menguji validitas kuesioner penelitian. Distribusi t untuk = 0.05 dan

uji dua pihak dengan derajat kebebasan = n –2 sehingga di dapat t table. Dengan

demikian maka instrumen yang tidak valid tidak dipergunakan dalam analisis

lanjutan.

b. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas dilakukan dengan teknik sekali ukur (one shot technique) dan

diuji dengan pendekatan alpha Cronbach, dengan criteria reliabilitas 0.60

(Nunally, 1994).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

42
Untuk mengukur gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance

atau VIF ( Variance Inflation Factor ) dari masing-masing variabel. Jika nilai

toleransi < 0.10 atau VIF > 10 maka dapat terdapat multikolinearitas, sehingga

variabel tersebut harus dibuang (atau sebaliknya). Untuk mengukurnya

dipergunakan bantuan program SPSS.

b. Uji heterokedastis

Untuk mengukur gejala heterokedastis dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y

adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y

sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis yang dipergunakan adalah

jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan

telah terjadi heterokedastisitas. Sebaliknya jika tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heterokedastis. Untuk mengoperasikannya dipergunakan

program SPSS.

c. Uji Autokorelasi

Untuk mengukur Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston Test

(DW test). Jika nilai DW terletak antara du dan (4 - du) atau Jika nilai du ≤ DW ≤

(4 - du) berarti bebas dari autokorelasi. Jika nilai DW < d L atau DW > (4 - dL)

berarti terdapat autokorelasi.

43
Nilai du dilihat pada table Durbin Waston.

dL, du = a; n; (k-1) dimana n = sampel, k = variabel, a = taraf nyata.

Untuk mengukurnya juga dipergunakan program SPSS.

d. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak.

Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dapat dilakukan dengan

menggunakan metode normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting

data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal,

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonal.

3. Uji Hipotesis dan Uji Variabel Dominan

a. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis sejauh mana pengaruh antara komitmen aparatur

terhadap prestasi kerja digunakan teknik statistika regresi berganda.

1. Rumus Persamaan Regresi Berganda : Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e

Di mana :

Y = Prestasi Kerja
a = Nilai konstanta
b1 X1 = Koefisien Regresi Komitmen Afektif
b2 X2 = Koefisien Regresi Komitmen Continuance
b3 X3 = Koefisien Regresi Komitmen Normatif
e = error

44
2. Rumus Koefisien Determinan

Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variable X

terhadap variable Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan

sebagai berikut;

KP r 2 x 100 % Sumber: Ridwan (2004:221)

Di mana:

KP = Nilai koefisien determinan dan r = Nilai koefisien Korelasi

3. Uji regresi partial (uji t)

Pengujian lanjutan yaitu uji signifikasi yang berfungsi apabila peneliti ingin

mencari makna hubungan variable X terhadap variable Y, maka hasil korelasi

Pearson Product Moment (PPM) tersebut diuji dengan uji signifikansi dengan

rumus;

r n 2
thit Sumber: Ridwan (2004:221)
n r2

Di mana:

t hitung = Nilai t
r = Nilai koefisien Korelasi
n = Jumlah Sampel
Distribusi (table t) untuk = 0.05 dan derajat kebebasan (dk=n-2)

Kaidah pengambilan keputusan:

jika thit ttabel berarti Ho di tolak atau Ha diterima.

jika thit ttabel berarti Ho di terima atau Ha ditolak.

4. Uji simultan (uji f)

45
Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi regresi berganda dicari

dahulu f hitung kemudian dibandingkan dengan f tabel.

r2
Fhitung k
(1 R 2 )
n k 1

Sumber: Ridwan (2004:222)


Di mana:

f hitung = nilai f yang dihitung


R = Nilai koefisien Regresi berganda
k = Jumlah variabel bebas (independen)
n = Jumlah Sampel
Kaidah pengambilan keputusan :

jika fhit ftabel berarti Ho di tolak artinya signifikan.

jika fhit ftabel berarti Ho di terima artinya tidak signifikan.

b. Uji Variabel Dominan

Untuk mengetahui variabel komitmen yang paling dominan berpengaruh

terhadap prestasi kerja maka dipergunakan analisis nilai beta yang paling tinggi

pada Standardized Coefficients (Ghozaly, 2003) Keuntungan dengan

menggunakan Standardized Coefficients Beta adalah mampu mengeliminasi

perbedaan ukuran variabel bebas, tidak adanya multikolineritas antar variabel

bebas. Pengukuran tersebut didasarkan pada hasil perhitungan dengan program

SPSS.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

46
A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang sebelumnya

bernama Biro Pendapatan Daerah berdiri pada tanggal 15 Maret 1974. Lokasi kantor

pusat terletak di Jalan Teratai No 1 Kupang.

Tugas Pokok dan fungsi Dinas Pendapatan Daerah propinsi Nusa Tenggara

Timur, diatur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur

Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah yaitu unsur Pemerintah Daerah

yang bertanggung jawab kepada Kepala Daerah, dengan tugas pokok membantu

Gubernur melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang

pendapatan daerah. Sejalan dengan tugas pokok tersebut, maka Dinas Pendapatan

Daerah mempunyai Visi yaitu terwujudnya otonomi Daerah yang didukung sumber

penerimaan daerah yang memadai dengan kontribusi Pendapatan Asli Daerah yang

signifikan. Dengan visi tersebut Dinas Pendapatan Daerah terus berupaya

meningkatkan Pendapatan Asli Daerah. Sebagai penjabaran Visi Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur maka ditetapkan 4 misi Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu memberdayakan masyarakat dalam

menumbuhkan kemampuan dan kesadaran dalam kewajiban sebagai wajib pajak dan

wajib retribusi, mewujudkan aparatur yang berfungsi melayani masyarakat secara

proporsional dan berdedikasi tinggi, mewujudkan kondisi tertib sistem dan prosedur

pemungutan Pendapatan Asli Daerah, mewujudkan peningkatan Pendapatan Asli

Daerah dengan melakukan pendataan dan penataan potensi Pendapatan Asli Daerah.

Tujuan merupakan penjabaran atau implementasi dari misi, oleh karena itu

maka tujuan operasional dari Dinas Pendapatan Daerah adalah meningkatkan aparatur

yang berkualitas, meningkatkan sarana dan prasarana dalam rangka peningkatan

47
Pendapatan Asli Daerah, menciptakan kondisi tertib sistem dan prosedur pemungutan

Pendapatan Asli Daerah, meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait

pemungutan Pendapatan Asli Daerah, Bagi Hasil Pajak dan Bukan Hasil Pajak.

Pendapatan Asli Daerah tidak terlepas dari partisipasi masyarakat sebagai wajib

pajak dalam memenuhi kewajibannya. Oleh karena itu apapun bentuk dan jenis

Pendapatan Asli Daerah yang harus dipungut harus mampu memberdayakan

masyarakat dan mampu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu

melakukan pembinaan umum pemungutan Pendapatan Daerah, sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku, perumusan kebijakan teknis,

pelaksanaan pemberian bimbingan dan pembinaan teknis di bidang pemungutan

pendapatan daerah, pelaksanaan koordinasi teknis pemungutan seluruh usaha

dibidang pemungutan, retibusi daerah dan pungutan lainnya, perencanaan,

pelaksanaan, pengkajian, pengawasan dan pengendalian, evaluasi dan pengembangan

serta penyuluhan pemungutan pendapatan daerah, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis

Dinas, pelaksanaan urusan ketatausahaan, pelaksanaan tugas- tugas lainnya yang

diberikan oleh Gubernur.

Struktur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur (kantor

pusat) berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2000 tentang Struktur

Organisasi dan Tata kerja Dinas Pendapatan Daerah dan Peraturan Daerah nomor 5

tahun 2001 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Sejauh ini jumlah karyawan

Kantor pusat Dinas Pendapatan Daerah adalah 71 orang. Jumlah ini tersebar pada 1

Bagian Tata Usaha, dan 4 Sub Dinas/Sub Bagian yaitu Sub Dinas Pendataan, Sub

48
Dinas Penagihan, Sub Dinas Retribusi dan Pendapatan Lain-lain, Sub Dinas Bagi

Hasil Pajak.

Tabel 4.1.
Jumlah Aparatur Berdasarkan pada Sub Dinas/Sub Bagian, 2005
No Sub Dinas/ Sub Bagian Jumlah Aparatur Persentase
1 Sub Bagian Tata Usaha 30 42,25 %
2 Sub Dinas Pendataan 10 14,08 %
3 Sub Dinas Penagihan 13 18,30 %
4 Sub Dinas Retribusi dan PLL 9 12,67 %
5 Sub Dinas Bagi Hasil Pajak 9 12,67 %
Total 71 100 %
Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang ditetapkan,

terdapat 30 orang responden (42,25 %) bertugas pada Sub Bagian Tata Usaha. Ini

menunjukkan bahwa komposisi ini fair untuk Dinas Pendapatan Daerah Propinsi

Nusa Tenggara Timur dalam melakukan pelayanan publik kepada masyarakat.

2. Karakteristik Responden Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur

Hasil penelitian Penulis terhadap responden memuat karakteristik yang terdiri

dari usia, jenis kelamin, masa kerja dan jenjang pendidikan terakhir aparatur.

Usia

Tabel 4.2.
Distribusi Usia Responden Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Usia Jumlah Persentase
1 20 – 25 Tahun 0 0
2 26 – 30 Tahun 3 4,22
3 31 – 35 Tahun 12 16,90
4 36 – 40 Tahun 14 19,71
5 41 Tahun 42 59,15
Total 71 100 %
Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang

ditetapkan, terdapat 42 orang responden (59,15 %) aparatur Dinas Pendapatan

49
Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berusia diatas 41 tahun. Ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah telah matang (mature) dalam usia.

Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden maka

jenis kelamin dapat ditabulasikan sebagai berikut:

Tabel 4.3.
Distribusi Jenis Kelamin
Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki Laki 50 70,42 %
2 Perempuan 21 29,57 %
Total 71 100 %
Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang

ditetapkan, terdapat 50 orang responden (70,42 %) aparatur Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur adalah laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa

dalam penempatan yang dilakukan oleh Biro Kepegawaian tidak proporsional

antara jumlah aparatur laki-laki dan perempuan.

Masa Kerja

Tabel 4.4.
Distribusi Masa Kerja Responden
Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Masa Kerja Jumlah Persentase
1 10 Tahun 3 4,22 %
2 10 – 20 Tahun 38 53,52 %
3 21 Tahun 30 42,25 %
Total 71 100 %
Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang

ditetapkan, terdapat 30 orang responden (42,25 %) aparatur Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur memiliki masa kerja yang telah berada

diatas 21 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur tersebut telah memiliki

pengalaman kerja yang matang.

50
Tingkat Pendidikan

Tabel 4.5.
Distribusi Tingkat Pendidikan
Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Prop. NTT, 2005
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1 Magister 1 1,40 %
2 Sarjana 28 39,43 %
3 Akademi / Diploma 2 2,81 %
4 SLTA 40 56,33 %
Total 71 100 %
Sumber : Data Diolah

Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dari 71 orang responden yang

ditetapkan, terdapat 40 orang responden (56,33 %) aparatur Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat

Atas. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur memiliki tingkat pendidikan sudah tidak

sesuai lagi dengan perkembangan jaman.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebuah alat ukur yang baik harus valid dan sahih. Untuk mengetahui akan

kesahihan dan validitas alat ukur yang ada maka diperlukan uji validitas dan uji

reliabilitas item pernyataan. Uji validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan uji

koefisien korelasi masing masing item pertanyaan.

Kesahihan alat ukur menggunakan uji reliabilitas. Reliabilitas sebenarnya

merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau construct. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk pengukuran ini mengunakan cara one-shot (pengukuran sekali saja) Cronbach

Alpha ( ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

Cronbach Alpha ( ) 0.60 (Nunnaly, 1969).

Tabel 4.6.

51
Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Penelitian
Variabel Reliabilitas Validitas

X1 Komitmen Afektif 0,7499 0,775**


X2 Komitme Continuance 0,7355 0,800**
X3 Komitmen Normatif 0,7199 0,699**
Y Prestasi Kerja 0,7532 0,809**
** Signifikan pada level 0.01
Sumber: (Data diolah-lampiran 2 – 8)

C. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif ini dimaksudkan untuk mengetahui distribusi

frekuensi dari jawaban responden terhadap hasil angket (kuesioner) yang disebarkan.

Hasil kuesioner untuk variabel bebas meliputi variabel komitmen afektif, continuance

dan normatif sedangkan untuk variabel terikat meliputi prestasi kerja.

Komitmen Afektif

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71

orang responden tentang kemauan bekerja keras, ikatan emosional aparatur

dengan organisasi, merasa sebagai bagian dari organisasi dan adanya usaha untuk

memajukan organisasi, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel

tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7.
Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif
1 2 3 4 5
No Item Mean
Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: Kemauan Bekerja Keras
X1.1 - - 13 18.3 10 14.1 25 35.2 23 32.4 3.82
X1.2 - - 19 26.8 14 19.7 31 43.7 7 9.9 3.37
X1.3 - - 2 2.8 19 26.8 37 52.1 13 18.3 3.86
X1.4 - - - - 2 2.8 47 66.2 22 31.0 4.28
X1.5 - - - - 2 2.8 34 47.9 35 49.3 4.46
X1.6 - - 19 26.8 13 18.3 31 43.7 8 11.3 3.39
Mean 3.86
Indikator: Ikatan Emosional dengan Organisasi
X1.7 - - 2 2.8 19 26.8 38 53.5 12 16.9 3.85
X1.8 - - - - 3 4.2 32 45.1 36 50.7 4.46
Mean 4.15

52
Indikator: Merasa Bagian dari Organisasi
X1.9 - - 1 1.4 3 4.2 44 62.0 23 32.4 4.25
X1.10 - - - - 2 2.8 33 46.5 36 50.7 4.48
Mean 4.37
Indikator: Adanya Usaha Memajukan Organisasi
X1.11 - - - - 4 5.6 39 54.9 28 39.4 4.34
X1.12 - - - - 2 2.8 33 46.5 36 50.7 4.48
Mean 4.41
Mean Variabel 4.20

Data pada tabel 4.7 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan

indikator dari variabel komitmen afektif sebagai berikut:

1). Indikator kemauan bekerja keras nilai mean yang diperoleh adalah sebesar

3.86 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-

rata melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh

pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.

2). Indikator ikatan emosional dengan organisasi nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.15 hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa memiliki yang

mendalam dengan organisasi.

3). Indikator merasa bagian daripada organisasi nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.37 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah memiliki rasa solidaritas yang tinggi terhadap organisasi.

4). Indikator adanya usaha memajukan organisasi nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.41 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah memiliki sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi

organisasi.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen afektif.

Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa sebagai bagian dari organisasi

tempatnya bekerja karena adanya ikatan emosional dengan organisasi.

53
Komitmen Continuance

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71

orang responden tentang keinginan mengabdi kepada organisasi,

bertanggungjawab menyelesaikan pekerjaan dan melibatkan diri secara penuh

dalam pekerjaan, maka terlihat distribusi frekuensi untuk item-item variabel

tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8.
Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance
1 2 3 4 5
No Item Mean
Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: keinginan mengabdi kepada Organisasi
X2.1 - - 1 1.4 4 5.6 30 42.3 36 50.7 4.32
X2.2 - - 2 2.8 8 11.3 37 52.1 24 33.8 4.17
X2.3 - - 1 1.4 9 12.7 38 53.5 23 32.4 4.39
X2.4 - - 1 1.4 5 7.0 46 64.8 19 26.8 4.17
Mean 4.26
Indikator: Bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan
X2.5 - - 2 2.8 7 9.9 35 49.3 27 38.0 4.41
X2.6 - - 4 5.6 9 12.7 33 46.5 25 35.2 3.85
X2.7 - - - - 4 5.6 47 66.2 20 28.2 4.23
X2.8 - - 2 2.8 7 9.9 36 50.7 26 36.6 4.21
Mean 4.17
Indikator: Melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan
X2.9 - - 2 2.8 7 9.9 36 50.7 26 36.6 4.14
X2.10 - - 1 1.4 5 7.0 43 60.6 22 31.0 4.21
X2.11 - - 2 2.8 7 9.9 38 53.5 24 33.8 4.18
X2.12 - - 1 1.4 3 4.2 42 59.2 25 35.2 4.28
Mean 4.20
Mean Variabel 4.21

Data pada tabel 4.8 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator

dari variabel komitmen Continuance sebagai berikut:

1). Indikator keinginan mengabdi kepada organisasi nilai mean yang diperoleh adalah

sebesar 4.26 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah ingin

mengabdi/membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.

54
2). Indikator bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.17 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah selalu bertanggung jawab menyelesaikan setiap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.

3). Indikator melibatkan diri secara penuh dalam pekerjaan nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.20 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah selalu melibatkan diri secara penuh dan iklas dalam pekerjaan.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen

continuance. Nilai mean variabel komitmen afektif adalah sebesar 4.21. hal ini

menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah merasa adanya manfaat

yang diterima bila dirinya bekerja sebagai pegawai negeri sipil.

Komitmen Normatif

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71

orang responden tentang mendukung semua keputusan organisasi, mematuhi

semua peraturan perundang-undangan yang berlaku dan memandang nilai dan

tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi, maka terlihat distribusi

frekuensi untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9.
Distribusi Frekuensi Komitmen Normatif
1 2 3 4 5
No Item Mean
Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: Mendukung Semua Keputusan Organisasi
X3.1 - - 1 1.4 6 8.5 48 67.6 16 22.5 4.11
X3.2 1 1.4 3 4.2 11 15.5 41 57.7 15 21.1 3.93
X3.3 - - 21 29.6 14 19.7 28 39.4 8 11.3 3.32
X3.4 - - - - 5 7.0 44 62.0 22 31.0 4.24
Mean 3.90
Indikator: Mematuhi Peraturan Perundang-undangan yang berlaku
X3.5 - - 1 1.4 6 8.5 45 63.4 19 26.8 4.15
X3.6 - - - - 6 8.5 55 77.5 10 14.1 4.06

55
X3.7 - - 4 5.6 16 22.5 45 63.4 6 8.5 4.75
X3.8 - - - - 14 19.7 48 67.6 9 12.7 3.93
Mean 3.97
Indikator: Memandang nilai dan tujua org sama dengan nilai dan Tujuan pribadi
X3.9 - - 9 12.7 31 43.7 23 32.4 8 11.3 3.42
X3.10 - - 7 9.9 24 33.8 31 43.7 9 12.7 3.59
X3.11 - - 2 2.8 7 9.9 35 49.5 27 38.0 4.23
X3.12 - - - - - - 43 60.6 28 39.4 4.39
Mean 3.91
Mean Variabel 3.93

Data pada tabel 4.9 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator

dari variabel komitmen Normatif sebagai berikut:

1). Indikator mendukung semua keputusan organisasi nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 3.90 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah rata-rata mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna

mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

2). Indikator mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku nilai mean yang

diperoleh adalah sebesar 3.97 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas

Pendapatan Daerah selalu mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3). Indikator memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan

pribadi nilai mean yang diperoleh adalah sebesar 3.91 hal ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah sebagai pelayan masyarakat yang

wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sesuai dengan

bidang tugasnya.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel komitmen normatif.

Nilai mean variabel komitmen normatif adalah sebesar 3.93. hal ini menunjukkan

bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah mendukung keputusan dinas, memenuhi

peraturan yang berlaku dalam pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah

56
ditetapkan sebelumnya oleh karena adanya persamaan nilai dan tujuan organisasi dan

individu.

Prestasi Kerja

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner yang disebarkan pada 71 orang

responden tentang kemuaan bekerja dalam tim, menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas, dan

menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas, maka terlihat distribusi frekuensi

untuk item-item variabel tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10.
Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja
1 2 3 4 5
No Item Mean
Freq % Freq % Freq % Freq % Freq %
Indikator: Kemauan bekerja dalam TIM
Y.1 1 1.4 1 1.4 4 5.6 46 64.8 19 26.8 4.14
Y.2 - - 1 1.4 1 1.4 37 52.1 32 45.1 4.41
Y.3 - - 2 2.8 3 4.2 48 67.6 18 25.4 4.15
Mean 4.23
Indikator: Menyelesaikan Pekerjaan Tepat pada Waktunya
Y.4 - - - - - - 53 74.6 18 25.4 4.25
Y.5 - - - - 12 16.9 43 60.6 16 22.5 4.06
Y.6 - - 4 5.6 20 28.2 27 38.0 20 28.2 3.89
Mean 4.07
Indikator: Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas
Y.7 - - - - 6 8.5 50 70.4 15 21.1 4.13
Y.8 - - - - - - 46 64.8 25 35.2 4.35
Mean 4.24
Indikator: Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas
Y.9 - - - - 7 9.9 55 77.5 9 12.7 4.03
Y.10 - - - - 2 2.8 43 60.6 26 36.6 4.34
Y.11 - - - - 1 1.4 48 67.6 22 31.0 4.30
Y.12 - - - - - - 48 67.6 23 32.4 4.32
Mean 4.25
Mean Variabel 4.20

Data pada tabel 4.10 dapat dijelaskan jawaban responden berdasarkan indikator

dari variabel prestasi kerja sebagai berikut:

57
1). Indikator kemauan bekerja dalam tim nilai mean yang diperoleh adalah sebesar

4.23 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan Daerah rata-rata

bersedia untuk bekerjasama dengan rekan sekerja untuk mancapai tujuan

organisasi.

2). Indikator menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya nilai mean yang diperoleh

adalah sebesar 4.07 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas Pendapatan

Daerah bekerja secara konsisten atau tidak menunda suatu pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.

3). Indikator menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas nilai mean yang

diperoleh adalah sebesar 4.24 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas

Pendapatan Daerah berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada

jumlah atau hasil.

4). Indikator menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas nilai mean yang

diperoleh adalah sebesar 4.25 hal ini menunjukkan bahwa aparatur Dinas

Pendapatan Daerah berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu kepada

akurasi.

Dari keseluruhan indikator yang ada, membentuk variabel Prestasi Kerja. Nilai

mean variabel Prestasi Kerja adalah sebesar 4.20. hal ini menunjukkan bahwa

aparatur Dinas Pendapatan Daerah secara bersama ataupun secara individu

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan.

5. Uji Asumsi Klasik


Uji asumsi klasik merupakan syarat menggunakan model regresi. Uji asumsi

klasik meliputi uji multikolinearitas, uji heterokedastis, uji autokorelasi dan uji

normalitas.

58
a. Pengujian Gejala Multikolinearitas

Pegujian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing


variabel bebas yang diteliti dengan menggunakan indikasi nilai Variance
Inflaction Factor (VIF). Nilai VIF Toleransi untuk terhindari dari gejala
multikolinearitas antara 1 –10 ( Ghozali, 2001 ).
Tabel 4.11.
Uji Gejala Multikolinearitas Variabel Komitmen
Collinearity Statistics
Variabel Keterangan
Tolerance VIF
Komitmen Afektif 0,742 1,348 10 Bebas
Multikolinearitas
Komitmen 0,974 1,027 10 Bebas
Continuance Multikolinearitas
Komitmen Normatif 0,758 1,320 10 Bebas
Multikolinearitas
Sumber: (Data diolah, 2005)

Dari tabel 4.11 menunjukan tidak adanya gejala multikolinearitas pada


semua variabel bebas tersebut.
b. Pengujian Gejala Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lainnya. Jika variance dari residual dari satu pengamatan ke pangamatan lain

tetap, maka disebut sebagai homoskedasitas dan jika berbeda disebut sebagai

heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas maka berikut

disajikan grafik plot prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan model residualnya

(SRESID).

59
Gambar 4.1.
Grafik Plot Heterokedastis
Scatter plot
Dependent Variable: PRESTASI
3

-1

-2

-3
-3 -2 -1 0 1 2

Regressio n Standardized Pre dicted Value

Sumber: (Data diolah, 2005)


Tampak pada gambar 4.1 grafik plot heterokedastis menunjukkan bahwa

tidak adanya pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastis. Model

regresi yang baik adalah yang bersifat homokedastis atau yang tidak terjadi

heterokedastis.

c. Pengujian Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear

adanya korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan

pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian mengunakan uji Durbin-Watson untuk

autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam

model regresi dan tidak adanya variabel lag diantara variabel bebas.

Hipotesis yang diuji adalah

Ho = tidak adanya autokorelasi (r = 0)

Ha = adanya autokorelasi (r ≠ 0)

60
Setelah diadakan pengujian dengan menggunakan SPSS maka diperoleh

nilai Durbin Watson sebagaimana disajikan dalam Tabel dibawah ini

Model Tabel
Std 4.12.ofUji
Error theAutokorelasi
Estimate Durbin-
Watson
1 2,51681 1,529

Sumber: (Data diolah, 2005)

Nilai Durbin Watson sebesar 1.529, nilai ini akan dibandingkan dengan

nilai t tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 71

orang dan jumlah variabel bebas 3, maka di Tabel Durbin-Watson akan

didapatkan batas nilai bawah adalah 1.49 dan batas nilai atas adalah 1.74 Oleh

karena nilai DW sebesar 1.529 berada di antara batas bawah dan batas atas atas

(du) maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

d. Pengujian Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

bebas atau variabel terikat, keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak maka dilakukan

dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang digunakan adalah

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Gambar 4.2. Histogram Normalitas

Histog ram
Depe ndent Varia ble: PRES TASI
14

12

10

61
Frequency

4
Std. Dev = .98
2 Mean = 0 .00
0 N = 71.00
-2
-1 0
-1 5
-1 0
-1 5

1
10
15
10
25
20
25
- . 00
-.
-.

.2 0
.5
.7
.0

.0
.2
.5
.7
.0
.2
.5
.0
.7
.5
.2
.
75
50
25

5
0
5

0
Sumber: (Data diolah, 2005)

Gambar 4.3. Grafik Normalitas


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: PRESTASI
1.00

.75
Expected Cum Prob

.50

.25

0.00
0.00 .25 .50 .75 1.00

Observed Cum Prob

Sumber: Data primer diolah, 2005

Dengan melihat tampilan grafik histogram maupun grafik normal plot dapat

disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang mendekati

normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar

garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik

ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi

normalitas.

6. Uji Hipotesis
Pembuktian Hipotesis 1 sampai dengan Hipotesis 4 dilakukan dengan regresi

linear berganda dengan menggunakan program SPSS, maka diperoleh hasil olahan

sebagai berikut:

Tabel 4.13

62
Uji Regresi Linear Berganda

Koefisien t Tingkat
Variabel Beta Keterangan
Regresi hitung Sig.
Konstanta 9,360 2,070
Komitmen 0,330 0,455 4,749 0,000 H2 diterima
Afektif H5 diterima
(X1)
Komitmen 0,115 0,100 1,198 0,235 H3 ditolak
Continuance
(X2)
Komitmen 0,413 0,406 4,286 0,000 H4 diterima
Normatif
(X3)
F hitung 26,617
H1 diterima
Sig. 0,000
R 0,737
R Square 0,544
Adjusted R2 0.523

Berdasarkan Tabel 4.13, maka model persamaan regresi linear berganda adalah:

Y = 9,36 + 0.330X1 + 0.115X2 + 0,413 X3

Dari fungsi regresi tersebut, maka diketahui bahwa:

a. Semakin bertambah komitmen afektif maka akan semakin meningkat prestasi

kerja aparatur.

b. Semakin bertambah komitmen continuance maka akan semakin baik pula

prestasi kerja aparatur.

c. Semakin bertambah komitmen normatif maka akan semakin meningkat

prestasi kerja aparatur.

1. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif

terhadap Prestasi Kerja secara Simultan (Uji-F)

Hipotesis dari penelitian ini menduga bahwa komitmen afektif,

continuance dan normatif secara bersama sama mempunyai pengaruh yang

63
signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi

Nusa Tenggara Timur.

Hasil anova atau F-test menunjukkan bahwa nilai F sebesar 26.617

dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0.05. Hal ini berarti bahwa

komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif secara

simultan mempengaruhi prestasi kerja. Keputusan yang diambil adalah

menerima hipotesis 1.

2. Pembuktian Hipotesis pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif

secara parsial terhadap Prestasi Kerja dapat dilakukan dengan (Uji-t)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel komitmen afektif, komitmen

continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Berdasarkan Tabel 4.13

maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a). Nilai t-hitung variabel Komitmen Afektif sebesar 4,749 dengan tingkat

signifikansi 0,000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan

signifikan Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja.

b). Nilai t-hitung variabel Komitmen Continuance sebesar 1.198 dengan tingkat

signifikansi 0,235 (p > 0.005). berarti ada pengaruh yang positif namun

tidak signifikan Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja.

c). Nilai t-hitung variabel Komitmen Normatif sebesar 4.286 dengan tingkat

signifikansi 0.000 (p < 0.005). berarti ada pengaruh yang positif dan

signifikan Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja.

3. Pembuktian variabel dominan

64
Berdasarkan pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai beta pada

standardized coeffiecient adalah sebesar 0,455 yang merupakan petunjuk untuk

melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki oleh variabel komitmen

afektif. Dengan demikian maka hipotesis ke-5 (H5) yang menyatakan bahwa

Komitmen afektif paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja diterima

4. Koefisien Determinasi (R2)

Tampilan output SPSS menunjukkan nilai Adjusted R2 cukup tinggi 52.3 %

yang berarti variabilitas prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel

komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif sekitar 52,3%

sedangkan sisanya sebesar 47,7% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar model

ini.

Gambar 4.4.
Koefisien Determinan Komitmen dan Variabel lainnya terhadap Prestasi Kerja
Determinan Variabel Komitmen Terhadap Prestasi Kerja

48%
52%

1 2
Sumber: Lampiran 14

B. Pembahasan

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam

menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.

Komitmen menunjukkan hasrat aparatur sebuah organisasi untuk tetap tinggal dan

bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi.

65
Akibat-akibat yang timbul dengan adanya faktor-faktor sebagaimana yang

dikatakan Meyer dan Allen (1991) dalam pembedaan bentuk komitmen organisasi yang

dibaginya atas tiga komponen, yaitu :

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai

di dalam suatu organisasi.

2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang

harus ia berikan kepada organisasi.

3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Komitmen ditandai dengan kesediaan karyawan untuk terjun dan terlibat dalam

organisasi, bekerja dan berupaya untuk kemajuan organisasi, memberikan tenaga,

pikiran, ide, waktu agar organisasi berkembang dan mencapai kemajuan, memberikan

informasi-informasi positif tentang organisasi kepada orang lain di luar organisasi,

menonjolkan kelebihan-kelebihan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota

organisasi, serta memiliki pemikiran untuk tetap berada dalam organisasi, merasa akan

menemukan masalah dan hambatan jika keluar dari organisasi.

Berdasarkan pada hasil uji regresi pada Tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa adanya

pengaruh secara bersama-sama variabel komitmen afektif, komitmen continuance,

komitmen normatif dan prestasi kerja dengan nilai f-hitung sebesar 26.617 dan tingkat

signinfikansi sebesar 0.000 ( p < 0.05 ). Setelah diuji dengan menggunakan uji t-parsial

yang berpengaruh adalah variabel komitmen afektif dan komitmen normatif. Hal ini

dapat dilihat pada nilai signifikansi variabel komitmen afektif sebesar 0.000 ( p < 0.05 )

sedangkan komitmen continuance sebesar 0.235 ( p > 0.05) tidak signifikan. Jika dilihat

dari nilai koefisien regresi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif mempunyai

nilai 0.330 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen afektif akan

66
menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja. Koefisien continuance mempunyai

nilai regresi sebesar 0.115 yang berarti setiap ada kenaikan variabel komitmen

continuance akan menyebabkan peningkatan variabel prestasi kerja tetapi tidak

signifikan. Koefisien normatif mempunyai nilai regresi sebesar 0.413 yang berarti setiap

ada kenaikan variabel komitmen normatif akan menyebabkan peningkatan variabel

prestasi kerja.

a. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Prestasi Kerja

Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap

tugas yang diterimanya.

Aparatur yang memiliki komitmen afektif cenderung untuk bekerja keras dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan kepadanya. Aparatur

yang memiliki ikatan emosional dengan organisasi secara mendalam membuat yang

bersangkutan untuk berusaha memajukan organisasi tempatnya bekerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Hasil penelitian ini sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Sommers dan Birmbaum (1998) yang menyatakan adanya hubungan yang

negatif antara komitmen afektif dengan prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat

Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) yang menyatakan bahwa

komitmen afektif berpengaruh terhadap prestasi kerja.

67
b. Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Prestasi Kerja

Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk

bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini. Komitmen continuance

merupakan suatu kesetiaan, tanggung jawab dan keinginan untuk mengabdi dan

melibatkan diri dalam setiap pekerjaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen Continuance mempunyai

pengaruh namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan

Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hal ini menunjukkan bahwa aparatur

mengabdi kepada suatu organisasi tidak hanya terbatas pada organisasi Dinas

Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur melainkan juga aparatur dapat

bekerja dan mengabdi pada organisasi pemerintah lainnya sepanjang yang

bersangkutan tidak kehilangan haknya sebagai pegawai negeri sipil. Karyawan yang

berpengalaman dalam bekerja menjadikannya mahir mengerjakan tugas pokok dan

fungsinya, namun di lain pihak aparatur tersebut menjadi jenuh dan menyebabkan

prestasi kerjanya menurun.

Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Randall & O‟Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993) dan Hacket, et.all. (1994) yang

menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan

prestasi kerja dan berbeda dengan pendapat Meyer & Allen (1991) dan Marseto DS

(2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap

prestasi kerja.

c. Pengaruh Komitmen Normatif terhadap Prestasi Kerja

68
Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban

yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya dimensi

moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab

yang harus dipikul.

Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral.

Komitmen normatif ditunjukkan dengan adanya ketaatan dari aparatur untuk

mendukung dan mentaati semua keputusan organisasi, mematuhi aturan yang berlaku

serta adanya pandangan dalam diri aparatur bahwa nilai dan tujuan Dinas Pendapatan

Daerah sama dengan nilai dan tujuan pribadi dari aparatur yang bersangkutan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen normatif mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur. Ini berarti bahwa aparatur memiliki keyakinan (nilai-

nilai) individu tentang tanggungjawabnya terhadap organisasi. Individu tetap tinggal

dalam organisasi karena merasa wajib loyal pada organisasi. Hasil penelitian ini

sekaligus berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hacket, et al.,(1994)

yang menyatakan adanya hubungan yang negatif antara komitmen afektif dengan

prestasi kerja dan konsisten dengan pendapat Randall & O‟Driscoll (1997) bahwa

komitmen normatif berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja.

69
BAB V

KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI

Kesimpulan
Pada bab terakhir ini disajikan kesimpulan, saran, keterbatasan dan implikasi dari

hasil penelitian ini. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:

1. Komitmen afektif, continuance dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap

prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Hasil

penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer,

Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989), Randall & O‟Driscoll (1997), Marseto

DS (2004) yang berpendapat bahwa komitmen afektif komitmen continuance dan

komitmen normatif berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

70
2. Secara partial komitmen afektif, dan komitmen normatif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan komitmen continuance berpengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

3. Variabel komitmen afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja

aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

B. Saran

Mengacu pada kesimpulan yang ada maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai

berikut:

1. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah dalam menumbuhkan komitmen, guna

meningkatkan prestasi kerja perlu menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat

memenuhi harapan aparatur, memberikan tunjangan kesejahteraan pegawai berupa

premi, intensif, jaminan keamanan dan fasilitas transportasi.

2. Pimpinan Dinas Pendapatan Daerah perlu meningkatkan suasana kerja agar dapat

menyenangkan karyawan sehingga karyawan merasa sejahtera dan puas dengan

pekerjaan dan apa yang didapat dan fasilitas lainnya yang mendukung kegiatan kerja

sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien

dalam menjalankan tugasnya.

3. Biro Kepegawaian Setda Propinsi Nusa Tenggara Timur perlu segera melakukan

mutasi dan rotasi pada organisasi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara

Timur baik yang bersifat internal maupun external agar karyawan tidak menjadi jenuh

dalam bekerja.

4. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masih terdapat 47.7 % variabel lainnya yang

mempengaruhi prestasi kerja aparatur maka penulis menganjurkan agar dapat

diadakan penelitian lanjutan terhadap beberapa variabel lainnya seperti pemberdayaan

karyawan dan kebijakan pengembangan karir aparatur birokrat.

71
C. Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada Organisasi Dinas Pendapatan Daerah

Propinsi Nusa Tenggara Timur oleh karena itu tidak dapat digeneralisir.

2. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan diri pada variabel komitmen dan

prestasi kerja saja, sedangkan variabel lainnya yang mempengaruhi komitmen

aparatur dan variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja tidak dimasukkan dalam

penelitian ini.

3. Alat analisis yang digunakan peneliti dirasakan sudah tepat namun demikian tidak

menutup kemungkinan untuk variabel yang sama dapat digunakan alat analisis yang

berbeda.

D. Implikasi

Hasil penelitian ini merupakan suatu bukti empiris yang dapat menjelaskan dan
memberikan dukungan bagi teori dan hasil penelitian sebelumnya, sehingga dapat
membantu bagi para pengembang sumber daya manusia dalam menumbuhkan komitmen
aparatur guna meningkatkan prestasi kerja.

72
DAFTAR PUSTAKA

Arygris, Chris. Empowerment: The Emperor New Clothes. Harvard Business Review, May-
Jun, p.98-105. 1998.

Ashforth, B.E & Saks, A.M. Socialization Tactics: Longitudinal effects on nnewcomer
adjustment. Academy Management Journal, 37- 670-687, 1996.

As‟ad, M. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi Ke-4, Penerbit
Liberty,Yogyakarta, 1995.

Baron, R.A. et.al. Psychology: Understanding of Behaviour. Holt Rinehart and Winstone,
New York, 1980.

Barthos, B. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro. Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta, 1999.

Bashaw, E. R and Grant S, E. Exploring the distictive nature of work commitments; their
relationship with personal charateristics, job performance and prospensity to leave.
Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XIV, Number 2, Spring,
1994.

Becker and Eveleth. Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job
Performance, Academy of Management Journal. Vol. 39, 1995.

Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment; the dangers of the OCQ for


research and policy. Personel Review, 26: 114-131, 1997.

Berg, J & Baron R.A. Behaviour in Organisation: Understanding and Managing the human
side of work. Sixth Edition, New Jersey, Prentice Hall Inc.1997.

Bernadin, H, Rusells, Joice.C.A. Human Resouces Management: an experimental approach.


McGraw Hill. Inc.Singapura, 1993.

73
Bittel L.R & Newstrom J.W. Pedoman Bagi Penyelia I. Penerbit PT Pustaka Binaman
Pressindo. Jakarta, 1996.

Byars L.L & Lesley W R. Human Resources and Personnel Management. Richard D Irwin
Inc, Illinois, 1984.

Buchanam, dalam Dessler. Organisation Theory. Prentice Hall, 1992.

Creech Bill. Commitment in the Work ; Theory, Research and Application, Thousands Oaks
CA Sage Publication. New York. 1996

Davis K. & Fredrick. W. Bussiness and Society, Fifth Edition, McGraw-Hill. Japan. 1984

Davis B. et.al. Physical Education and The Study of Sport. 2nd ed, Mosby Times Mirror
International Publisher. New York. 1994

David C. Organizational Behaviour ; the management of individual and Organizational


Performance. A Division of Simon Schuller Inc. 1994.

Decotiis T, A. & Summers, T. P. A path analysis of the antecedents and consequences of


Organizational Commitment. Human Relations, 40 : 445-470. 1987.

Dessler, G. Human Resource Management 8th Edition, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Japan.
2000.

Dharma, A. Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Penerbit Rajawali. Jakarta. 1985

Dipboye, R.L. & Smith L.S., Howel W.C. Understanding an industrial and integrated
organisazational approach psychology, Michigan, Harcout Brace International. 1994

Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Rencana Strategis Dinas
Pendapatan Daerah periode November 1999 s/d November 2003. Kupang. 2003

Djati S.P & Khusaini N. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan
Prestasi Kerja. Hasil Penelitian FE. UNKRIS PETRA. 2003.

Djunaedi. Birokrasi yang Amanah. Makalah No. 85, Juni. 2002.

74
Dwiyanto, Agus dkk. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Pusat Studi Kependudukan
dan Kebijakan UGM, Yokyakarta. 2002.

Fernandez C. Human Resources Management. Penerbit Widya Mandira Catholic University.


Kupang, 2001.

Flippo. E. Management Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.

Ghozali, I. Aplikasi Analisis Multivariate SPSS. Penerbit Undip, Semarang, 2002.

Gibson, J.L. Organisasi dan Manajemen. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1994.

Hackett, R., Bycio P. & Hausdorf, P. Further assessments of Meyer and Allen’s (1994) three
component model of organizational commitment, Journal of Applied Psychology, 79:
15-23. 1994.

Hadi Sutrisno. Analisis butir untuk instrumen angket, tes, skala nilai., Penerbit ANDI Offset,
Yogyakarta. 1991.

Handoko T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan
kelima, BPFE, Yogyakarta. 1992.

Hasibuan M. S.P. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Haji Masagung,
Jakarta. 1991.

Hersey. P. Management of Organizational Behaviour, Utilizing Human Resouces.


Prentice Hall. Englewood Cliffs. California. 1996

Indrawijaya, A. I. Prilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru Algesindo, Bandung,


1986.

Irianto, J. Isu-isu strategies Pengembangan Sumber Daya Manusia.Penerbit Insan Cendekia,


Jakarta, 2001.

Irmin S. Hand Out Untuk Mengelola SDM. Penerbit Yayasan Seyma Media. 2004.

75
Iverson, R.D. & Buttigieg, D.M. Affective, Normative, and Continuance Commitment: can be
the right kind of commitment be managed?. Journal of Management Studies, 36: 307-
333, 1999.

Jaros, S.J. Jermier, Koehler J.W, Sinchcich, T. Effect of Continueance, affective, Moral
Commitment on withdrawal process. Academy of Management Journal, p.951995.
1993.

Johni D.P & Moh. Maskan. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
Penerbit Universitas Brawijaya, Malang. 1998.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. 1996.

Keith Davis. Human Behaviour at Work Organizational. McGraw Hill. New York,1964.

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 95. Tahun 1999. Tentang Badan
Kepegawaian.
Kumorotomo.W. Etika Administrasi Negara. Penerbit Radja Grafindo Persada, Jakarta, 1996.

Kuntjoro Z. S. Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi UI, Jakarta, 2002.

Latham G.P & Wexley K.W. Increasing Productivity through Performance Appraisal.
Addison Wesley Publishing Co. Canada, 1992.

Lee, S.H. Rethinking Employee Comitment for Productivity Improvement: some critical
issues and Research Strategies. Marcel Dekker Inc. Springfield 2002

Lee, T.W & Mowday, R.T. Voluntarily leaving an organization; an empirical investigation
of Steer’s and Mowday’s model of turnover. Academy of Management Journal,
30:721-743, 1987.

Lincoln, James R. Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and
Japan: Evidence From A Large Comparatif Survey. California Management Review,
32 (1). 1989

Luthans.F. Organizational Behaviour. Ninth Edition. McGraw Hill. Irwin. New York,
2002

Mangkunegara A.A.A.P. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit


Refika Aditama, Bandung, 2003.

Mangunhardjana A.M. Mengembangkan Kreativitas. Penerbit Kanisius, Yogjakarta, 1986.

76
Marseto, DS. Komitmen karyawan terhadap organisasi pengaruhnya terhadap prestasi kerja
karyawan PT Dharma Lautan Utama Surabaya. Tesis (Tidak Dipublikasi),
Universitas Airlangga, Surabaya, 2004.

Martini Y. Hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen


organisasi. Skripsi Tidak Terbit, Universitas Tarumanegara, Jakarta, 2003.

Martoyo S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2000.

Marzuki. Metodologi Riset. Penerbit FEUII, Yogyakarta, 1977.

McCloy R. A. A Confirmatory Test of A Model of Performance Determinan. Journal of


Applied Psychology, vol.79. no.4 p.493-505. 1994.

McKenna, E dan Beech, N. The Essences of Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit


Andi, Yogyakarta, 2002.

McLeod, R. Jr. Sistem Informasi Manajemen Jilid 1. Edisi ke-7. Penerbit Prenhallindo,
Jakarta, 1997.

Meyer, J.P. Paunenon, V, Gellatly, I.R. Goffin R.D and Jackson, D.N. Organizational
Commitment and Job Performance. Journal Psychology vol. 74. No.1. p152-156.
1989

Meyer, J.P. and Allen N.J. A three Component conceptualization of Organizational


Commitment. Human Resources Management Review p 69-89. 1991.

…..……... Commitment in the Workplace; Theory, research, and application. Thousand


Oaks, CA: Sage. 1997.

…………… HRM practices and Organizational Commitment; test of a mediation model.


Canadian Journal of Administrative Sciences, 12: 319-331, 2000.

……………. Commitment in the workplace; Toward an general model, Human Resources


Management Review, 1: 299-326. 2001.

Mitchell, T.R. People in Organization: in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw


Hill Book Comp. Tokyo. 1982.

Muchdarsyah, Sinungan. Produktivitas apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. 2000.

Mulyono, Mauled. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta. 1993.

Moekijat. Manajemen Kepegawaian. Alumni, Bandung. 1991.

Moleong L. J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung,
2002.

Mondy, Wayne and Noe, Robert M. Human Resources Management, Allyn & Bacon. 1993

77
Morse J. M. Critical Issues in Qualitative Research Methods. Sage Publications, New York,
1994.

Morris, T. at.al. Can Commitmen be Managet ? A Longitudinal Analysismof Employee


Commitment and human resource Policies. Human Resource Management Journal,
3 (3), 21-42. 1993.

Mowday R.T. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Abstein, and
Turn Over. Academic, inc, London. 1982.

Nawawi H & Hadari. H. Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1995.

Neal. J.E. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2004.

Nelson.B. 1001 Cara Memberdayakan Karyawan, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2003.

Nitisemito S. A. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta, 1982.

Noe, et. Al. Human Resources Management: going A Competitive Advantage. Riehard D.
Irwin. Inc. 1994.

Notoatmodjo. S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta,


2003.

Nunnally, J. C & Bernsten I. H. Psychometric Theory. McGraw-Hill, 1969.

O‟Reilly & Chatman. Organizational Commitment and Psychological Attachment. Journal


Applied Psychology vol. 71. No.1. p492-499. 1989.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T & Boulian, P.V. Organizational Commitment, job
satisfication, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied
Psychology, 59: 603-610, 1974.

Pribadi J. D & Maskan M. Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
Hasil Penelitian. Universitas Brawijaya, Malang 1998.

Randall, D.M & O‟Driscol M.P. Affective versus calculative commitment; Human Resources
Implication. Journal of Social Psychology, 137: 606-618, 1997.

Rais, S. Masalah Sumber Daya Manusia dalam Pembangunan. Penerbit Airlangga


University, Surabaya, 1998.

Ridwan. Dasar-dasar Statistika. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung, 2003.

Rivai.V. Manajemen SDM untuk Perusahaan. Penerbit Murai Kencana. Jakarta, 2004.

Rizal J. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan. Tesis (tidak


dipublikasikan). Unibraw. Malang, 1999.

78
Robbins S. Organizational Theory. Prentice Hall International, Inc. Enggle wood Cliffs, N.J.
1996

Saksono, Slamet. Administrasi Kepegawaian. Kanisius, Yokyakarta. 1988.

Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku
I . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997.

Schuler R.S & Jackson S.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, menghadapi abad 21 Buku
2 . Penerbit Erlangga. Jakarta, 1997.

Sedarmayanti M. Restrukturitasasi dan Pemberdayaan Organisasi menghadapi


dinamika perubahan lingkungan. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung, 2000.

Seniati, A.L.N. Hubungan antara persepsi, diskrepansi harapan-persepsi dan komitmen


karyawan dalam pengelolaan SDM organisasi. Jurnal pengembangan SDM dan
perspektif, Depok, Fak. Psikologi UI. 2001.

Shore, L. M. Commitment and Employee Behaviour; comparison of affective, and


continuance commitment with perceived organzational support. Academy of
Management Journal, 78: 774-780 1993.

Somers, M. J. & Birnbaum, D. Work related commitment and job performance; it’s also the
nature of performance that counts. Journal of Organizational Behaviour, 19: 621-
634 1998.

Spector, P.E. Job Satisification Application Assesment, Caise and Consequences, Sage
publication, California.

Steers R, M. Efektivitas Organisasi, suatu perilaku. Cetakan kedua, terjemahan, Erlangga,


Jakarta. 1985.

Sulistiany A.T & Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, teori dan
pengembangan dalam kontek organisasi publik. Penerbit Graha Ilmu.2003

Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung, 2003.

Sutiono A & Ambar TS. Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah dalam Birokrasi
Publik. Penerbit Gavamedia, Yogyakarta, 2004.

Thomson, J. D. Organisasi dalam Praktek. Penerbit Erlangga, Jakarta, 1990.

79
PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP
PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

Yth. Bapak/Ibu/ Sdr/I

Sehubungan dengan hal tersebut diatas, kami harapkan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i untuk

sejenak menyisihkan waktu guna mengisi kuesioner berikut ini. Kami sangat mengharapkan kejujuran

dan pengungkapan apa adanya sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i keadaan yang sebenarnya.

Cara melakukan pengisian adalah dengan membubuhkan tanda ” ‟ pada lembar

jawaban yang tersedia yang menurut bapak/ibu/sdr/I dianggap paling tepat.

Kuesioner yang ada telah diisi dengan lengkap mohon dikirim kembali.

Perlu kami sampaikan, bahwa identitas Bapak/Ibu/Sdr akan kami jaga kerahasiaannya.

Jawaban yang kami terima akan digunakan sepenuhnya bagi kepentingan penelitian. Atas perhatian

dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr, kami ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,
Peneliti,

(Ricky Ekaputra Foeh)

80
IDENTITAS RESPONDEN

NO : ……../KuesionerPenelitian/2005

USIA :.…........................

JENIS KELAMIN : Laki-laki / Perempuan

SUB DINAS/BAGIAN : ……………………………………………………

PENDIDIKAN TERAKHIR : …………………………………………………….

MASA KERJA : …………………………………………………….

KOMITMEN AFEKTIF

1. Saya bersedia bekerja keras demi kemajuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

2. Saya rela bekerja lembur demi tercapainya target seperti yang diharapkan oleh Dinas
Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

3. Saya bekerja keras karena kemauan saya sendiri bukan karena terpaksa

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

81
4. Saya akan mengerahkan seluruh kemampuan yang saya miliki demi tercapainya
tujuan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

5. Saya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan saya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

6. Saya bekerja secara mandiri

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

7. Saya merasa dengan bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT dapat
memajukan karir saya.

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

8. Saya merasa bangga dapat bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

9. Saya merasa perlu mengusahakan sesuatu guna memberikan nilai tambah bagi dinas.

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju

82
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

10. Saya dan rekan-rekan sekerja mendiskusikan upaya-upaya yang perlu dilakukan agar
dapat lebih memajukan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

KOMITMEN CONTINUANCE

1. Saya berharap dapat menjadi karyawan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT
sampai pensiun

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

2. Saya bekerja dengan tulus untuk kemajuan organisasi Dinas Pendapatan Daerah
Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

3. Saya merasa rugi kalau saya meninggalkan Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

4. Saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

83
5. Saya berada di tempat pada segala kesempatan

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

6. Saya mengutamakan kepentingan diatas kepentingan pribadi saya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

7. Saya merasa turut bertanggung jawab bila terdapat kegagalan dalam melaksanakan
tugas

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

8. Saya merasa turut bertanggung jawab dalam peningkatan PAD di Nusa Tenggara
Timur.

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

9. Saya senang melibatkan diri dalam penyelesaian masalah-masalah yang terjadi di


dalam Dinas Pendapatan Daerah Propinsi NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

84
KOMITMEN NORMATIF

1. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku di Dinas Pendapatan Daerah Propinsi
NTT

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

2. Saya berpendapat bahwa semua peraturan organisasi harus dilaksanakan

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

3. Saya mendukung semua peraturan yang berlaku karena saya takut dikenakan sanksi

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

4. Saya percaya bahwa dengan mematuhi peraturan yang berlaku maka tujuan bersama
akan dapat dicapai

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

5. Saya melaksanakan semua peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh Dinas


Pendapatan Daerah Propinsi NTT dengan senang hati.

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

85
6. Saya memandang bahwa nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan
pribadi saya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

7. Saya berusaha menyelaraskan nilai dan tujuan organisasi dengan nilai dan tujuan saya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

PRESTASI KERJA APARATUR

1. Saya bersama rekan kerja bekerja keras untuk kepentingan dinas.

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

2. Untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya perlu kerjasama tim

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

3. Saya bersama rekan kerja bekerja penuh semangat untuk mengejar target yang sudah
dibebankan kepada saya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

4. Saya tidak biasa menunda pekerjaan yang diberikan kepada saya

86
1. Sangat Tidak Setuju
2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

5. saya baru pulang setelah pekerjaan saya selesai

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

6. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

7. Saya memahami dengan baik pekerjaan yang diberikan kepada saya

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

8. Saya selalu berusaha menghasilkan pekerjaan yang berkualitas

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

9. Dalam bekerja saya mementingkan mutu atau kualitas kerja

1. Sangat Tidak Setuju


2. Tidak Setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat Setuju

--------------------Ref--------------------

87
A. Lampiran 2

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF


Cor relatio ns

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 A FEKTIF


Q1 Pearson Correlation 1.000 .781** .322** .274* .332** .694** .306** .363** .159 .336** .099 .383** .775**
Sig. (2-tailed) . .000 .006 .021 .005 .000 .009 .002 .185 .004 .412 .001 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q2 Pearson Correlation .781** 1.000 .344** .216 .231 .929** .337** .271* .154 .248* .079 .274* .774**
Sig. (2-tailed) .000 . .003 .070 .052 .000 .004 .022 .201 .037 .510 .021 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q3 Pearson Correlation .322** .344** 1.000 .181 .161 .324** .987** .187 .017 .165 .078 .200 .571**
Sig. (2-tailed) .006 .003 . .131 .180 .006 .000 .119 .888 .168 .516 .095 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q4 Pearson Correlation .274* .216 .181 1.000 .336** .197 .157 .466** .274* .372** .011 .372** .474**
Sig. (2-tailed) .021 .070 .131 . .004 .100 .192 .000 .021 .001 .925 .001 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q5 Pearson Correlation .332** .231 .161 .336** 1.000 .178 .180 .913** .070 .931** .125 .931** .647**
Sig. (2-tailed) .005 .052 .180 .004 . .137 .133 .000 .564 .000 .299 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q6 Pearson Correlation .694** .929** .324** .197 .178 1.000 .318** .219 .162 .193 .134 .219 .733**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .100 .137 . .007 .066 .176 .106 .264 .067 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q7 Pearson Correlation .306** .337** .987** .157 .180 .318** 1.000 .172 -.007 .150 .058 .185 .556**
Sig. (2-tailed) .009 .004 .000 .192 .133 .007 . .151 .955 .212 .633 .122 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q8 Pearson Correlation .363** .271* .187 .466** .913** .219 .172 1.000 .148 .935** .162 .935** .698**
Sig. (2-tailed) .002 .022 .119 .000 .000 .066 .151 . .218 .000 .178 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q9 Pearson Correlation .159 .154 .017 .274* .070 .162 -.007 .148 1.000 .144 .240* .144 .314**
Sig. (2-tailed) .185 .201 .888 .021 .564 .176 .955 .218 . .231 .044 .231 .008
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q10 Pearson Correlation .336** .248* .165 .372** .931** .193 .150 .935** .144 1.000 .154 .908** .666**
Sig. (2-tailed) .004 .037 .168 .001 .000 .106 .212 .000 .231 . .200 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q11 Pearson Correlation .099 .079 .078 .011 .125 .134 .058 .162 .240* .154 1.000 .198 .286*
Sig. (2-tailed) .412 .510 .516 .925 .299 .264 .633 .178 .044 .200 . .098 .016
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q12 Pearson Correlation .383** .274* .200 .372** .931** .219 .185 .935** .144 .908** .198 1.000 .699**
Sig. (2-tailed) .001 .021 .095 .001 .000 .067 .122 .000 .231 .000 .098 . .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
A FEKTIF Pearson Correlation .775** .774** .571** .474** .647** .733** .556** .698** .314** .666** .286* .699** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .016 .000 .
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
*. Correlation is s ignif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).
B. Lampiran 3

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE


Cor relatio ns

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 CONTINUA


Q1 Pearson Correlation 1.000 .234* .734** .423** -.386** .395** .426** .494** .315** .545** .259* .330** .756**
Sig. (2-tailed) . .049 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .008 .000 .029 .005 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q2 Pearson Correlation .234* 1.000 .183 .031 .027 .066 .118 .311** .076 .137 .799** .652** .580**
Sig. (2-tailed) .049 . .127 .798 .825 .584 .325 .008 .531 .253 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q3 Pearson Correlation .734** .183 1.000 .433** -.203 .393** .545** .562** .401** .718** .145 .249* .800**
Sig. (2-tailed) .000 .127 . .000 .090 .001 .000 .000 .001 .000 .228 .036 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q4 Pearson Correlation .423** .031 .433** 1.000 -.391** .108 .404** .196 .368** .166 .091 .138 .446**
Sig. (2-tailed) .000 .798 .000 . .001 .371 .000 .101 .002 .166 .451 .250 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q5 Pearson Correlation -.386** .027 -.203 -.391** 1.000 -.313** -.047 -.140 -.234* .018 -.024 -.115 -.162
Sig. (2-tailed) .001 .825 .090 .001 . .008 .696 .243 .050 .879 .842 .340 .178
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q6 Pearson Correlation .395** .066 .393** .108 -.313** 1.000 .141 .139 .389** .171 .094 .086 .465**
Sig. (2-tailed) .001 .584 .001 .371 .008 . .240 .248 .001 .155 .433 .476 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q7 Pearson Correlation .426** .118 .545** .404** -.047 .141 1.000 .268* .212 .572** .222 .194 .596**
Sig. (2-tailed) .000 .325 .000 .000 .696 .240 . .024 .076 .000 .063 .105 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q8 Pearson Correlation .494** .311** .562** .196 -.140 .139 .268* 1.000 .033 .411** .219 .277* .583**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .101 .243 .248 .024 . .786 .000 .066 .019 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q9 Pearson Correlation .315** .076 .401** .368** -.234* .389** .212 .033 1.000 .072 .139 .164 .459**
Sig. (2-tailed) .008 .531 .001 .002 .050 .001 .076 .786 . .550 .248 .171 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q10 Pearson Correlation .545** .137 .718** .166 .018 .171 .572** .411** .072 1.000 .133 .176 .626**
Sig. (2-tailed) .000 .253 .000 .166 .879 .155 .000 .000 .550 . .268 .141 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q11 Pearson Correlation .259* .799** .145 .091 -.024 .094 .222 .219 .139 .133 1.000 .848** .621**
Sig. (2-tailed) .029 .000 .228 .451 .842 .433 .063 .066 .248 .268 . .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q12 Pearson Correlation .330** .652** .249* .138 -.115 .086 .194 .277* .164 .176 .848** 1.000 .627**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .036 .250 .340 .476 .105 .019 .171 .141 .000 . .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
CONTINUA Pearson Correlation .756** .580** .800** .446** -.162 .465** .596** .583** .459** .626** .621** .627** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .178 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
*. Correlation is s ignif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).
**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).

2
C. Lampiran 4

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF


Cor relatio ns

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 NORMA TIF


Q1 Pearson Correlation 1.000 .426** .405** .337** .526** .178 .105 .191 .352** .235* -.026 .041 .630**
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .004 .000 .137 .386 .110 .003 .048 .830 .734 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q2 Pearson Correlation .426** 1.000 .267* .281* .386** .195 .170 .020 .391** .145 -.021 .035 .577**
Sig. (2-tailed) .000 . .025 .018 .001 .104 .155 .869 .001 .227 .864 .775 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q3 Pearson Correlation .405** .267* 1.000 .353** .367** .167 .299* .309** .395** .289* -.173 .026 .676**
Sig. (2-tailed) .000 .025 . .003 .002 .163 .011 .009 .001 .014 .150 .828 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q4 Pearson Correlation .337** .281* .353** 1.000 .574** .318** .156 .316** .432** .296* -.197 .066 .634**
Sig. (2-tailed) .004 .018 .003 . .000 .007 .195 .007 .000 .012 .100 .586 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q5 Pearson Correlation .526** .386** .367** .574** 1.000 .211 .192 .192 .490** .396** -.200 .031 .694**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .000 . .077 .109 .109 .000 .001 .094 .799 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q6 Pearson Correlation .178 .195 .167 .318** .211 1.000 .349** .174 .292* .130 -.037 -.035 .447**
Sig. (2-tailed) .137 .104 .163 .007 .077 . .003 .148 .013 .278 .762 .770 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q7 Pearson Correlation .105 .170 .299* .156 .192 .349** 1.000 .390** .304** .065 -.054 -.164 .473**
Sig. (2-tailed) .386 .155 .011 .195 .109 .003 . .001 .010 .588 .653 .172 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q8 Pearson Correlation .191 .020 .309** .316** .192 .174 .390** 1.000 .179 .268* -.097 -.052 .464**
Sig. (2-tailed) .110 .869 .009 .007 .109 .148 .001 . .135 .024 .419 .664 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q9 Pearson Correlation .352** .391** .395** .432** .490** .292* .304** .179 1.000 .363** -.130 -.130 .699**
Sig. (2-tailed) .003 .001 .001 .000 .000 .013 .010 .135 . .002 .281 .280 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q10 Pearson Correlation .235* .145 .289* .296* .396** .130 .065 .268* .363** 1.000 -.333** .015 .509**
Sig. (2-tailed) .048 .227 .014 .012 .001 .278 .588 .024 .002 . .005 .900 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q11 Pearson Correlation -.026 -.021 -.173 -.197 -.200 -.037 -.054 -.097 -.130 -.333** 1.000 .184 -.028
Sig. (2-tailed) .830 .864 .150 .100 .094 .762 .653 .419 .281 .005 . .125 .819
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q12 Pearson Correlation .041 .035 .026 .066 .031 -.035 -.164 -.052 -.130 .015 .184 1.000 .120
Sig. (2-tailed) .734 .775 .828 .586 .799 .770 .172 .664 .280 .900 .125 . .317
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
NORMA TIF Pearson Correlation .630** .577** .676** .634** .694** .447** .473** .464** .699** .509** -.028 .120 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .819 .317 .
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
*. Correlation is s ignif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).

3
D. Lampiran 5

VALIDITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA

Cor relations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 PRESTA SI


Q1 Pearson Correlation 1.000 .336** .242* .022 .337** .392** .219 .274* .286* -.014 .334** .378** .541**
Sig. (2-tailed) . .004 .042 .858 .004 .001 .067 .021 .016 .904 .004 .001 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q2 Pearson Correlation .336** 1.000 .401** .307** .127 .383** .283* .386** .059 .054 .459** .435** .569**
Sig. (2-tailed) .004 . .001 .009 .290 .001 .017 .001 .625 .658 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q3 Pearson Correlation .242* .401** 1.000 .377** .304** .367** .241* .434** .129 .227 .455** .507** .623**
Sig. (2-tailed) .042 .001 . .001 .010 .002 .043 .000 .284 .057 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q4 Pearson Correlation .022 .307** .377** 1.000 .310** .258* .289* .384** -.103 .362** .578** .496** .530**
Sig. (2-tailed) .858 .009 .001 . .009 .030 .015 .001 .393 .002 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q5 Pearson Correlation .337** .127 .304** .310** 1.000 .548** .234* .452** .422** .325** .455** .515** .678**
Sig. (2-tailed) .004 .290 .010 .009 . .000 .050 .000 .000 .006 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q6 Pearson Correlation .392** .383** .367** .258* .548** 1.000 .424** .429** .480** .354** .538** .499** .792**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .002 .030 .000 . .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q7 Pearson Correlation .219 .283* .241* .289* .234* .424** 1.000 .269* .098 .249* .292* .289* .518**
Sig. (2-tailed) .067 .017 .043 .015 .050 .000 . .023 .415 .036 .013 .014 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q8 Pearson Correlation .274* .386** .434** .384** .452** .429** .269* 1.000 .267* .421** .643** .750** .733**
Sig. (2-tailed) .021 .001 .000 .001 .000 .000 .023 . .024 .000 .000 .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q9 Pearson Correlation .286* .059 .129 -.103 .422** .480** .098 .267* 1.000 .187 .086 .213 .430**
Sig. (2-tailed) .016 .625 .284 .393 .000 .000 .415 .024 . .119 .475 .075 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q10 Pearson Correlation -.014 .054 .227 .362** .325** .354** .249* .421** .187 1.000 .323** .354** .490**
Sig. (2-tailed) .904 .658 .057 .002 .006 .002 .036 .000 .119 . .006 .002 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q11 Pearson Correlation .334** .459** .455** .578** .455** .538** .292* .643** .086 .323** 1.000 .817** .777**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000 .475 .006 . .000 .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
Q12 Pearson Correlation .378** .435** .507** .496** .515** .499** .289* .750** .213 .354** .817** 1.000 .809**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .000 .075 .002 .000 . .000
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
PRESTA SI Pearson Correlation .541** .569** .623** .530** .678** .792** .518** .733** .430** .490** .777** .809** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71 71
**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).

4
E. Lampiran 6

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN AFEKTIF


Mean Std Dev Cases

1. Q1 3.8169 1.0864 71.0


2. Q2 3.3662 .9891 71.0
3. Q3 3.8592 .7425 71.0
4. Q4 4.2817 .5122 71.0
5. Q5 4.4648 .5563 71.0
6. Q6 3.3944 1.0068 71.0
7. Q7 3.8451 .7299 71.0
8. Q8 4.4648 .5814 71.0
9. Q9 4.2535 .6028 71.0
10. Q10 4.4789 .5570 71.0
11. Q11 4.3380 .5842 71.0
12. Q12 4.4789 .5570 71.0
13. AFEKTIF 49.0423 5.3008 71.0

N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 98.0845 112.3928 10.6015 13

Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance


7.5450 3.3662 49.0423 45.6761 14.5690 155.6193
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected


Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

Q1 94.2676 95.7131 .7291 . .7101


Q2 94.7183 97.1481 .7317 . .7135
Q3 94.2254 103.9485 .5213 . .7337
Q4 93.8028 107.5034 .4356 . .7426

5
Q5 93.6197 105.0676 .6152 . .7350
Q6 94.6901 97.7598 .6841 . .7162
Q7 94.2394 104.3276 .5052 . .7348
Q8 93.6197 104.1247 .6683 . .7321
Q9 93.8310 108.7425 .2614 . .7476
Q10 93.6056 104.8423 .6347 . .7342
Q11 93.7465 109.1920 .2342 . .7487
Q12 93.6056 104.4423 .6711 . .7329
AFEKTIF 49.0423 28.0982 1.0000 . .8389

Reliability Coefficients 13 items

Alpha = .7499 Standardized item alpha = .8787

6
F. Lampiran 7

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN CONTINUANCE


Mean Std Dev Cases

1. Q1 4.3239 .6713 71.0


2. Q2 4.1690 .7365 71.0
3. Q3 4.3944 .6650 71.0
4. Q4 4.1690 .6091 71.0
5. Q5 4.4366 .5538 71.0
6. Q6 3.8451 .8392 71.0
7. Q7 4.2254 .5398 71.0
8. Q8 4.2113 .6528 71.0
9. Q9 4.1408 .5927 71.0
10. Q10 4.2113 .6305 71.0
11. Q11 4.1831 .7233 71.0
12. Q12 4.2817 .6137 71.0
13. CONTINUA 50.5634 4.2215 71.0

N of Cases = 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 101.1549 71.6471 8.4645 13

Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance


7.7811 3.8451 50.5634 46.7183 13.1502 165.2576
Item-total Statistics

Scale Scale Corrected


Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

Q1 96.8310 63.5425 .7151 .9638 .7037


Q2 96.9859 64.9284 .5204 .9640 .7135
Q3 96.7606 63.0990 .7672 .9646 .7008

7
Q4 96.9859 67.4141 .3861 .9451 .7247
Q5 96.7183 73.4338 -.2206 .9333 .7537
Q6 97.3099 65.8169 .3765 .9724 .7213
Q7 96.9296 66.4664 .5555 .9250 .7181
Q8 96.9437 65.5968 .5319 .9480 .7154
Q9 97.0141 67.4141 .3988 .9450 .7243
Q10 96.9437 65.3682 .5768 .9542 .7136
Q11 96.9718 64.5421 .5664 .9702 .7109
Q12 96.8732 65.4837 .5826 .9495 .7139
CONTINUA 50.5915 18.0165 .9992 .9988 .7770

Reliability Coefficients 13 items

Alpha = .7355 Standardized item alpha = .8272

8
G. Lampiran 8

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN NORMATIF


Mean Std Dev Cases

1. Q1 4.1127 .5988 71.0


2. Q2 3.9296 .8163 71.0
3. Q3 3.3239 1.0250 71.0
4. Q4 4.2394 .5723 71.0
5. Q5 4.1549 .6245 71.0
6. Q6 4.0563 .4747 71.0
7. Q7 3.7465 .6911 71.0
8. Q8 3.9296 .5688 71.0
9. Q9 3.4225 .8563 71.0
10. Q10 3.5915 .8380 71.0
11. Q11 4.2254 .7406 71.0
12. Q12 4.3944 .4922 71.0
13. NORMATIF 47.1268 4.2052 71.0

N of Cases = 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 94.2535 70.7348 8.4104 13

Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance


7.2503 3.3239 47.1268 43.8028 14.1780 143.6598
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

Q1 90.1408 64.7513 .5837 . .6972


Q2 90.3239 63.4793 .5065 . .6946
Q3 90.9296 60.1235 .6014 . .6794

9
Q4 90.0141 64.9569 .5908 . .6979
Q5 90.0986 63.8330 .6526 . .6920
Q6 90.1972 67.3891 .4004 . .7104
Q7 90.5070 65.7107 .4058 . .7049
Q8 90.3239 66.6221 .4081 . .7076
Q9 90.8310 61.3996 .6410 . .6823
Q10 90.6620 64.2555 .4300 . .7000
Q11 90.0282 71.6278 -.1150 . .7379
Q12 89.8592 69.9799 .0623 . .7248
NORMATIF 47.1268 17.6837 1.0000 . .7179

Reliability Coefficients 13 items

Alpha = .7199 Standardized item alpha = .7902

10
H. Lampiran 9

RELIABILITAS INSTRUMEN KOMITMEN PRESTASI KERJA


Mean Std Dev Cases

1. Q1 4.1408 .7030 71.0


2. Q2 4.4085 .5995 71.0
3. Q3 4.1549 .6245 71.0
4. Q4 4.2535 .4381 71.0
5. Q5 4.0563 .6299 71.0
6. Q6 3.8873 .8872 71.0
7. Q7 4.1268 .5326 71.0
8. Q8 4.3521 .4810 71.0
9. Q9 4.0282 .4772 71.0
10. Q10 4.3380 .5330 71.0
11. Q11 4.2958 .4897 71.0
12. Q12 4.3239 .4713 71.0
13. PRESTASI 50.3662 4.3301 71.0

N of Cases = 71.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
Scale 100.7324 74.9988 8.6602 13

Item Means Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance


7.7486 3.8873 50.3662 46.4789 12.9565 163.9902
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Squared Alpha
if Item if Item Total Multiple if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

Q1 96.5915 68.9022 .4801 . .7368


Q2 96.3239 69.4507 .5193 . .7375
Q3 96.5775 68.6475 .5761 . .7339

11
Q4 96.4789 71.1674 .4923 . .7435
Q5 96.6761 67.9936 .6362 . .7305
Q6 96.8451 63.6185 .7485 . .7124
Q7 96.6056 70.4994 .4713 . .7416
Q8 96.3803 69.1247 .7054 . .7338
Q9 96.7042 71.6684 .3840 . .7464
Q10 96.3944 70.7565 .4414 . .7429
Q11 96.4366 68.6495 .7528 . .7315
Q12 96.4085 68.6165 .7889 . .7310
PRESTASI 50.3662 18.7497 1.0000 . .8519

Reliability Coefficients 13 items

Alpha = .7532 Standardized item alpha = .8890

12
I. Lampiran 10

UJI ASUMSI KLASIK – MULTIKOLINEARITAS


a
C oe f f i ci e n t s

Collin ear it y St at is tic s


Mod el To le ra nc e V IF
1 A FEKTIF . 742 1. 34 8
CONTINU . 974 1. 02 7
NORMA TIF . 758 1. 32 0
a. Depe nde nt Va r ia ble : PRESTA SI

Coe fficie n t Co r r e lationas

Mod el NORMA TIF CONTINU A FEKTIF


1 Correlatio ns NORMA TIF 1.00 0 -.010 -.488
CONTINU -.010 1.00 0 .146
A FEKTIF -.488 .146 1.00 0
Cova ria nce s NORMA TIF 9.28 5E-03 -9.66 E-05 -3.28 E-03
CONTINU -9.66 0E-0 5 9.27 0E-03 9.78 9E-04
A FEKTIF -3.27 5E-0 3 9.78 9E-04 4.84 3E-03
a. Depe nd ent V aria ble: PRESTA SI

13
a
Collin e ar ity Diagn os tics

Condition V arianc e Proportions


Model Dimension Eigenvalue Index (Cons tant) A FEKTIF CONTINU NORMA TIF
1 1 3.972 1.000 .00 .00 .00 .00
2 1.694E-02 15.314 .02 .13 .24 .20
3 8.295E-03 21.882 .00 .66 .01 .78
4 3.002E-03 36.373 .98 .21 .75 .02
a. Dependent Variable: PRESTA SI

14
J. Lampiran 11

UJI ASUMSI KLASIK – HETEROKEDASITAS

Scatterplot
Dependent Variable: PRESTASI
3

-1

-2

-3
-3 -2 -1 0 1 2

Regressio n Standardized Pre dicted Value

15
K. Lampiran 12

UJI ASUMSI KLASIK – AUTOKORELASI

Regression
b
Model Sum m ary

A djusted Std. Error of Durbin-W


Model R R Square R Square the Estimate atson
1 .737 a .544 .523 2.51681 1.529
a. Predictors: (Constant), NORMA TIF, CONTINU, A FEKTIF
b. Dependent V ariable: PRESTA SI

16
L. Lampiran 13

UJI ASUMSI KLASIK – NORMALITAS

One - Sam ple Kolm og or ov - Sm ir no v Te s t

RESIDUA L
N 71
Nor mal Par ame te r s a,b Mea n 35 .3 57 1
Std . Deviatio n 3.85 04 9
Mos t Ex tr e me A bs olu te .109
Dif f er e nce s Po sitive .109
Nega tive - .080
Kolmo gor o v- Smir no v Z .917
A sy mp . Sig . ( 2- taile d) .370
a. Te st dis tr ibu tion is No r mal.
b. Calc ulated f r om da ta .

17
One -Sam ple Kolm og or ov-Sm ir n o v Te s t

A FEKTIF CONTINU NORMA TIF PRESTA SI


N 71 71 71 71
Normal Parameters a,b Mean 40.4507 33.4930 26.7746 37.6479
Std. Deviation 5.01936 3.16622 3.58647 3.64534
Mos t Ex treme A bs olute .077 .155 .133 .153
Dif f erences Positive .066 .092 .133 .153
Negative -.077 -.155 -.106 -.123
Kolmogorov-Smirnov Z .647 1.307 1.117 1.291
A sy mp. Sig. (2-tailed) .796 .066 .165 .071
a. Test dis tribution is Normal.
b. Calc ulated f rom data.

18
M. Lampiran 14

Charts

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Histogram
Dependent Variable: PRESTASI
1.00
Dependent Variable: PRESTASI
12

.75 10

8
Expected Cum Prob

.50
6

.25 4

Frequency
Std. Dev = .98
2
0.00 Mean = 0.00
0.00 .25 .50 .75 1.00 N = 71.00
0

-2

-1 5

-1 5
-1 00

-1

0.0

1.0
1.20
1.55
1.70
2.05
2.20
2.55
-..700
-.5
-.20

.250
.50
.75
.

.50
.7

.2
Observed Cum Prob

0
UJI REGRESI LINEAR
Regression Standardized Residual

19
N. Lampiran 15

Regression

De s cr ip t iv e St a t is t ics

Mea n Std . Deviatio n N


PRESTA SI 37 .6 47 9 3.64 53 4 71
A FEKTIF 40 .4 50 7 5.01 93 6 71
CONTINU 33 .4 93 0 3.16 62 2 71
NORMA TIF 26 .7 74 6 3.58 64 7 71

Cor r elatio ns

PRESTA SI A FEKTIF CONTINU NORMA TIF


Pearson Correlation PRESTA SI 1.000 .639 -.002 .623
A FEKTIF .639 1.000 -.162 .492
CONTINU -.002 -.162 1.000 -.071
NORMA TIF .623 .492 -.071 1.000
Sig. (1-tailed) PRESTA SI . .000 .493 .000
A FEKTIF .000 . .089 .000
CONTINU .493 .089 . .279
NORMA TIF .000 .000 .279 .
N PRESTA SI 71 71 71 71
A FEKTIF 71 71 71 71
CONTINU 71 71 71 71
NORMA TIF 71 71 71 71

20
b
M o de l Su m m ar y

A djusted Std . Erro r o f


Mod el R R Squ are R Squ are the Es timate
1 .737 a .544 .523 2.51 68 1
a. Pre dic tors: (Con stan t), NORMATIF, CONTINU, A FEKTIF
b. Depe nde nt Va ria ble : PRESTA SI

ANOV Ab

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 505.798 3 168.599 26.617 .000 a
Residual 424.399 67 6.334
Total 930.197 70
a. Predictors: (Constant), NORMA TIF, CONTINU, AFEKTIF
b. Dependent Variable: PRESTASI

21
a
Coe fficien ts

Unstandardiz ed Standardized
Coef f icients Coef f icients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Cons tant) 9.360 4.523 2.070 .042
A FEKTIF .330 .070 .455 4.749 .000
CONTINU .115 .096 .100 1.198 .235
NORMA TIF .413 .096 .406 4.286 .000
a. Dependent Variable: PRESTASI

a
Res idu als Statistics

Minimum Max imum Mean Std. Deviation N


Predicted V alue 30.9914 42.6725 37.6479 2.68806 71
Residual -5.1981 6.4584 .0000 2.46228 71
Std. Predicted V alue -2.476 1.869 .000 1.000 71
Std. Residual -2.065 2.566 .000 .978 71
a. Dependent Variable: PRESTASI

22
O. Lampiran 16

Charts

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Dependent Variable: PRESTASI
1.00

.75
Expected Cum Prob

.50

.25

0.00
0.00 .25 .50 .75 1.00

Observed Cum Prob

23
P. Lampiran 17

UJI HIPOTESIS
Uji F

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 505.798 3 168.599 26.617 .000 a
Residual 424.399 67 6.334
Total 930.197 70
a. Predictors: (Constant), NORMATIF, CONTINU, AFEKTIF
b. Dependent Variable: PRESTASI

24
Q. Lampiran 18

T-Test

One - Sam p le St at is t ics

Std . Er r o r
N Mea n Std . Deviatio n Mea n
A FEKTIF 71 40 .4 50 7 5.01 93 6 .595 69
CONTINU 71 33 .4 93 0 3.16 62 2 .375 76
NORMA TIF 71 26 .7 74 6 3.58 64 7 .425 64
PRESTA SI 71 37 .6 47 9 3.64 53 4 .432 62

One -Sam p le T es t

Test Value = 0
95% Conf idence
Interval of the
Mean Dif f erence
t df Sig. (2-tailed) Dif f erence Low er Upper
A FEKTIF 67.906 70 .000 40.4507 39.2626 41.6388
CONTINU 89.134 70 .000 33.4930 32.7435 34.2424
NORMA TIF 62.905 70 .000 26.7746 25.9257 27.6236
PRESTA SI 87.022 70 .000 37.6479 36.7850 38.5107

25