MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Oleh :

Kadek Ariningsih Mulyawan 1805511093

Ida Bagus Putu Esa Adina Mahendra 1805511096

Ni Kadek Vania Valendia 1805511098

I Dewa Agung Gede Harya Aristawan 1805511099

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nyalah Tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Rekrutmen dan Seleksi” dapat
diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini disusun guna melengkapi tugas semester 6
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program Studi Teknik Sipil, Fakultas
Teknik, Universitas Udayana 2021.
Dalam pembuatan tugas ini, kami memperoleh banyak pelajaran, bimbingan, serta
saran dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini kami mengucapkan terima
kasih kepada Ida Ayu Rai Widhiawati, ST, MT. sebagai dosen pengajar mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia kami serta semua pihak yang telah memberikan
informasi, bantuan moral, dan dorongan kepada kami sehingga tugas ini dapat terselesaikan.
Penyusun menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu
sangat diharapkan saran maupun kritik yang sifatnya membangun sebagai bahan
pertimbangan dan penyempurnaan tugas ini di masa mendatang.

Denpasar, 28 Februari 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari
lingkungan dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya SDM
yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh
karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja
yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan bisa
diwujudkan.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development
calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam organisasi dan perusahaan-perusahan
untuk melakukan penyaringan anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
 Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam
menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan
pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas.
Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai agar
perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam
melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya
menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Proses perekrutan
harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga
kerja.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut
adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan
dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen dan seleksi.

1.2 Rumusan Masalah

1) Apa definisi dari rekrutmen dan seleksi?
2) Apa tujuan dari rekrutmen dan seleksi?
3) Apa fungsi dari rekrutmen dan seleksi?
4) Apa saja manfaat dari rekrutmen dan seleksi?
5) Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi?
6) Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi?
7) Apa saja sumber-sumber perusahaan melakukan perekrutan?
8) Bagaimana strategi dari rekrutmen dan seleksi?
9) Apa saja perbedaan rekrutmen dan seleksi?

1.3 Tujuan
1) Mengetahui definisi dari rekrutmen dan seleksi.
2) Mengetahui tujuan dari rekrutmen dan seleksi.
3) Mengetahui fungsi dari rekrutmen dan seleksi.
4) Mengetahui manfaat dari rekrutmen dan seleksi.
5) Mengetahui dan memahami proses dari rekrutmen dan seleksi.
6) Mengetahui dan memahami metode dari rekrutmen dan seleksi.
 7) Mengetahui sumber-sumber apa saja yang digunakan oleh perusahaan yang
melakukan perekrutan.
8) Mengetahui dan memahami strategi dari rekrutmen dan seleksi.
9) Mengetahui dan mamahami perbedaan dari rekrutmen dan seleksi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen
2.1.1 Definisi Rekrutmen
 Menurut (Henry Simamora, 1997), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian.

 Menurut (Mathis dan Jakson, 2001) rekrutmen adalah proses yang

menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu
perusahaan atau organisasi.

 Menurut (Hani Handoko, 2001) rekrutmen adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
 karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi
mereka diserahkan.
 Menurut (Samsudin, 2006) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,
mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang
telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.
 Menurut (Snell dan Bohlander, 2010) rekrutmen adalah proses menjaring
calon-calon karyawan baru yang potensial agar mereka melamar pekerjaan sesuai
dengan lowongan yang ada.
 Menurut (Bhoganadam & Rao, 2014) rekrutmen adalah proses mencari calon
karyawan untuk melamar pada posisi yang kosong, sedangkan seleksi adalah
proses memilih calon yang tepat di antara para pelamar kerja. Rekrutmen yang
tepat adalah prasyarat untuk memulai proses seleksi yang tepat
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya
manusia untuk bekerja pada posisi yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau
organisasi, rekrutmen dilakukan dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang sesuai dengan posisi tersebut. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan pada perusahaan atau
organisasi.

2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut (Simamora 1997) rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan yang
ingin dicapai, di antaranya:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
 akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan
Sedangkan menurut (Schuler dan Jackson, 1997) tujuan umum rekrutmen adalah :
1. Agar konsisten dengan strategi
2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan dan
perencanaan SDM
3. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam
4. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau
yang terlalu tinggii kualifikasinya
5. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan
6. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua jenis pelamar kerja
7. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program
tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut
komposisi tenaga kerja.
Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu. Sehingga mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan
dalam waktu yang lama. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat dapat berdampak
sangat besar pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang orang disekitarnya.

2.1.3 Fungsi Rekrutmen

Fungsi rekrutmen antara lain :
 1. Mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
perusahaan
2. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan karena jabatannya sesuai dengan
kemampuan tenaga kerja
3. Membantu organisasi atau perusahaan menjadi lebih berkembang karena adanya
sumber daya manusia dengan motivasi, keahlian, dan pengetahuan yang tinggi

2.1.4 Jenis-Jenis Rekrutmen

Perekrutan memiliki dua jenis yang dikelompokkan berdasarkan sumbernya.
Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu,
a. Perekrutan Internal
Pada jenis perekrutan ini, calon tenaga kerja yang akan direkrut
difokuskan pada karyawan yang ada sekarang seperti halnya promosi yakni
penghargaan yang diperoleh oleh karyawan berprestasi dari perusahaan
tersebut atau proses transfer dari dalam perusahaan tersebut, dan karyawan
lain dengan kontak sebelumnya dengan suatu perusahaan tersebut seperti
contoh kenalan tenaga kerja lama, mantan karyawan atau mantan pelamar.
b. Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal ini bersumber pada karyawan dari luar perusahaan
yang diterima dari lowongan pekerjaan yang dilakukan perusahaan. Menurut
Dessler (2008) perekrutan yang bersumber dari luar dapat dilakukan melalui
periklanan, agen-agen pekerjaan yakni agensi publik, agensi non profit, agensi
swasta, adapula melalui perkrutan dari perguruan tinggi dan internet.

Kebijakan sumber daya manusia dalam perusahaan mempengaruhi keputusan

untuk merekrut dari sumber internal atau eksternal. Jika manajemen menganggap
sumber daya manusia sebagai asset untuk dikembangkan dan dipelihara, mereka
akan menggunakan penarikan internal apabila dimungkinkan atau jika manajemen
memandang karyawan-karyawan sebagai biaya-biaya yang harus dikendalikan dan
dikurangi, mereka kemungkinan akan merekrut secara eksternal. Perusahaan yang
sering melakukan rekrutmen dari sumber internal cenderung mengeluarkan lebih
 banyak biaya untuk program pelatihan dan pengembangan dalam upaya menahan
mereka. Kebijakan rekrutmen dari sumber ekstrenal bakal memicu pengeluaran
yang relatif lebih besar untuk biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan kompensasi awal.
Hal ini disebabkan karena perusahaan mungkin akan merekrut dan menyeleksi lebih
banyak karyawan dalam periode waktu tertentu jika dibandingkan dengan kebijakan
rekrutmen internal. Perusahaan dengan kebijakan rekrutmen eksternal mungkin
harus menawarkan tingkat gaji awal yang lebih tinggi guna memikat karyawan yang
berpengalaman dari perusahaan lain.

2.1.5 Metode Rekrutmen

Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam proses perekrutan.
a. Metode Terbuka
Metode terbuka melakukan dengan cara merekrut karyawan yang melalui iklan di
media masa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga
kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan sesuai dengan keinginan
perusahaan menjadi berpeluang lebih besar
b. Metode Tertutup
Metode tertutup merupakan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya untuk karyawan
dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk tidak terlalu banyak
karena info lowongan kerja ini tidak dipublikasi secara masal. Pertimbangan untuk
melakukan metode tertutup ini dikarenakan perusahaan tidak akan terlalu banyak
menerima lamaran yang kurang sesuai dan menganggap lamaran yang begitu
banyak akan sulit memperoleh karyawan yang baik.

2.1.6 Strategi Rekrutmen

Strategi rekrutmen sendiri terbagi dalam beberapa tahap, diantaranya :
1. Perencanaan rekrutmen
Proses strategi rekrutmen yang paling awal, bermula dari menentukan
spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah
perusahaan atau instansi, baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat
pendidikan dan tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu
 ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi
kekosongan jabatan atau posisi kebutuhan.
Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah
mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya
berjalan maksimal. Dalam proses perencanaan rekrutmen tersebut, departemen
HRD harus sudah mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi
yang dibutuhkan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya.
2. Dimana tempat merekrut
Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan
atau instansi tersebut harus mencari kandidat di dalam wilayah yang diprediksi
penuh dengan calon kandidat potensial. Walaupun pasar tenaga kerja lokal
merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan
lupakan juga perekrutan regional ataupun nasional yang bisa saja dilakukan untuk
beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar dibutuhkan, pencarian
kandidat secara Internasional bisa dilakukan.
3. Posisi masuk
Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah
mengetahui dimana posisi masuk pertama kali yang seharusnya didalam hierarki
organisasional. Perlu diketahui kalau posisi masuk pertama kali biasanya akan ada
di lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti
posisi produksi atau bagian operasi. Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari
bawah karena posisi paling bawah biasanya membutuhkan lebih banyak kandidat,
dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar akan berjumlah banyak.
Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang diperkirakan
akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri
bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan
lainnya.
4. Pencarian pelamar
Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan
teleh disusun dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa
mulai dijalankan. Untuk prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan
 metode rekrutmen tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat
kabar, televisi dan memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah
ditentukan sebelumnya. Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari
serangkaian proses yang bersifat administrasi, dimana pencarian pelamar ini
dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran, kemudian mensortir calon pelamar,
melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training.
Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan
membagi berkas lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir
ini akan lebih panjang dan membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang
proses sortir ini saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga
guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan pelamar.
5. Memikat pelamar
Salah satu komponen utama dari strategi rekrutmen, dengan merencanakan
memikat para pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu, terkadang perusahaan atau
instansi akan menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan,
khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri,
perusahaan atau instansi perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang
akan ditawarkan. Perusahaan atau instansi juga bisa menggunakan jasa pihak
ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya ini berbentuk
yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon karyawan yang sesuai
dengan keinginan perusahaan.
2.1.7 Proses Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,
serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu perusahaan. Tidak hanya
perusahaan saja yang antusias tetapi para pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya
juga mempunyai harapan besar bisa berkontribusi memajukan perusahaan mencapai
tujuannya dan juga meningkatkan pendapatan secara finansial. Untuk itu, Perusahaan
berusaha dalam proses rekrutmen menjadi lebih efektif dan efisien dalam menemukan
karyawan yang tepat dan berkualitas. Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses
rekrutmen karyawan di perusahan, berikut langkah prosesnya :
2.1.8 Hambatan dan Evaluasi dalam Rekrutmen
Dalam perjalanan prosesnya, perekrutan tidak selalu berjalan sesuai dengan yang
direncanakan atau diinginkan. Sebuah perusahaan yang hendak melakukan perekrutan
harus memiliki kepekaan atau sadar terhadap hambatan yang ada pada setiap proses
rekrutmen. Hambatan tersebut seperti :
1. Karakteristik organisasional
Karakteristik organisasional ini sangat mempengaruhi desain dan implementasi
sistem dari rekrutmen pada suatu perusahaan. Contoh kasus seperti pada suatu
perusahaan yang kurang menerapkan sistem promosi, maka perusahaan tersebut
sebaiknya bergantung pada periklanan, penggunaan agen tenaga kerja dan
perekrutan dari kampus sebagai sumber untuk memperoleh kebutuhan tenaga kerja
yang baru
1) Citra perusahaan
Citra perusahaan akan menjadi acuan utama bagi seorang pelamar dalam memilih
pekerjaan. Maka dari itu, demi mewujudkan citra yang baik tak sedikit dari suatu
perusahaan memiliki kebijakan organisasional yang mana akan dijadikan sebagai
acuan dalam pengambilan keputusan. Namun tak jarang pula banyak ditemukan
kendala-kendala yang terjadi yang tak lain bersumber dari kebijakan itu sendiri.
Seperti daya tarik pekerjaan, persyaratan pekerjaan yang sangat sulit, kebijakan
promosi dari dalam dan kompensasi.
Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang baik, kita tidak hanya peka terhadap
hambatannya saja, namun kita juga harus mengevaluasi proses rekrutmen tersebut agar
pelaksanaannya bisa lebih efektif dan efisien bagi dari segi waktu maupun biaya yang
dikeluarkan. Evaluasi pelaksanaan rekrutmen ini dapat dilihat dari jumlah pelamat,
kualitas pelamar, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.

2.2 Seleksi
2.2.1 Definisi Seleksi
 Menurut Hanry Simamora (2006:202) seleksi adalah proses pemilihan dari
sekelompok pelamar, orang atau orangorang yang paling memenuhi kriteria seleksi
 untuk posisi yang tersedia berdasarkan yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
 Menurut Sondang P Siagian (2006:131) seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah spesifik, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang
akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak.
 Pengertian yang diutarakan oleh Casio (2005) yang dialihbahasakan oleh
Marwansyah dan Muharam (2007:53) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses
identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang paling cocok
yang paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu.
 Menurut Ardana (2011) seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi
lowongan pekerjaan disebuah organisasi.
Jika dilihat dari berbagai definisi dari beberapa ahli diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi dan memilih pelamar
dari sekelompok pelamar lainnya dengan melihat kirteria dan kecocokan pelamar
dengan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Proses seleksi ini
merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen yang mana nantinya akan terdapat
sebuah keputusan apakah pelamar tersebut diterima dalam suatu posisi atau jabatan
tertentu atau tidak dengan mempertimbangkan kualitas atau kompetensi dari pelamar
tersebut. Proses seleksi ini tidak hanya digunakan sebagai peneriaan karyawan baru,
namun dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan atau penerimaan karena adanya
peluang jabatan.
Ada tiga alasan mengapa prosess seleksi ini sangat penting dilakukan yakni :
1) Kinerja dari seorang manajer saling berkaitan dengan kinerja pegawai yang
dibawahnya, jika pegawai tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya dan tidak mampu bekerja secara efektif dan efisien maka akan
berdampak pula pada kinerja manajer
2) Karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan
3) Terdapat ketentuan dari pemerintahan yang mewajibkan perusahaan secara
sistematis mengevaluasi efetifitas prosedur seleksinya untuk menghindari adanya
praktik deskriminasi dalam suatu perusahaan
2.2.2 Tujuan Seleksi
Selain untuk memilih pelamar, seleksi juga memiliki tujuan lainnya yakni:
1) Memperoleh tenaga kerja dengan kapasitas dan kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaan yang akan didapatkannya dalam suatu posisi atau jabatan pada
perusahaan tersebut
2) Membuat prediksi atau perkiraan yang akurat mengenai pelamar.
3) Mempertahankan ataupun mengembangkan sistem seleksi dapat menghasilkan
karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya
merupakan hal terpenting pula untuk keberhasilan perusahaan

2.2.3 Metode Seleksi

Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, terdapat dua metode, yaitu:
a Non ilmiah, yaitu seleksi yang pelaksanaannya tidak didasarkan kriteria standar
atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode ini didasarkan pada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman pada uraian spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang diseleksi berupa surat
lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar, atau surat keterangan kerja.
b Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan
nyata yang akan diisi serta berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Unsur
dalam metode ini adalah metode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa jabatan,
berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.
Dalam memilih metode seleksi, seorang manajer bertanggung jawab untuk
memperhatikan beberapa faktor, seperti:
1. Jabatan yang dibicarakan
2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya, keterampilan dan waktu yang
diperlukan
5. Dampak terhadap perusahaan
6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan hasil yang
diharapkan
2.2.4 Strategi Seleksi
Menurut Campbell, dkk (1970), terdapat 6 strategi seleksi yang didasarkan penggunaan
dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.
 Pengumpulan data secara mekanikal adalah jika data dikumpulkan berdasarkan
pedoman-pedoman dan prosedur yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau
alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan, dan
penilaiannya).
 Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara
yang fleksibel dalam arti bahwa macam data yang dikumpulkan dari seseorang,
berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang yang
mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari
seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan
dari orang lain.
Berikut ini uraian singkat dari setiap 6 strategi seleksi menurut Campbell, dkk (1970) :
1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini
seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi
calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari
seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh
dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes
dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal.
Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau
observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang
calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara
klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal. Para ahli setelah
mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan-
kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah
disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinial
sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi
 klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,
observasi dan skor tes dipadukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk
mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang
calon.
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan
data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal
hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti
persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final
dari semua data yang tersedia.
Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara
mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.
 Kelebihan Metode Mekanikal
a Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya
satu taraf prilaku kerja tertentu.
b Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui
pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan prilaku
kerja yang berbedabeda.
 Kelemahan Metode Mekanikal
a. Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b. Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahanperubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c. Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya
perorangan.
 Kelebihan Metode Klinikal
a. Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya
dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk memperoleh
data yang rinci.
 Kelemahan Metode Klinikal
 a. Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama
sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan
mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
b. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitankesulitan yang
berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah
dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.

2.2.5 Proses Seleksi

Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui oleh perusahaan
sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang
mencari lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan
lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, dan ujian fisik. Proses seleksi terdiri dari dua babak besar. Tujuan dari
proses tersebut adalah untuk menggali informasi yang tidak dapat diperoleh dari
keterangan secara tertulis tentang calon. Terdapat berbagai macam dan penjelasan
proses seleksi secara singkat, antara lain :
1. Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal harus dilakukan dengan membaca surat lamaran mereka.
Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang mendukung. Bisa juga digunakan
untuk mendapatkan informasi apakah calon tersebut memenuhi syarat atau tidak.
Lamaran yang dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan
di file yang berbeda.
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara perusahaan akan meminta pelamar mengisi
formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang
dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir tersebut harus disiapkan
dalam bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar
tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan orang lain.
Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar
yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan
 Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan
untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan. Adapun
jenis tes yang umum adalah
a. Tes Kemampuan Numerecy
Kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan teliti. Biasanya
digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes
psikologi.
b. Tes Intelegensia Dasar
Untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar. Tes jenis ini dapat juga dapat
menjadi bagian dari tes psikologis.
c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis.
Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes jenis ini harus dilaksanakan
sendiri. Pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan
membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes Pengetahuan Umum.
Tes ini berkisar tentang hal – hal umum , misalnya kejadian – kejadian
terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada
pekerjaan/jabatan yang harus diisi
e. Tes Psikologi.
Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut ‘pemotretan kandidat
secara psikologis’. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah :
1) Untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis yang tepat
untuk jabatan yang harus diisi. Kedua,
2) Untuk memilih seorang calon karyawan semata – mata hanya berdasarkan
hasil dari sebuah tes psikologi. Hal ini sangat tidak tepat.
4. Tes Dexterity
Tes untuk mengukur kecekatan tangan dengan maksud untuk pekerjaan
yang menuntut kecekatan anggota tubuh tersebut. Mislanya operator mesin atau
peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes – tes ini.
5. Tes Daya Tahan Fisik.
 Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang
memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam.
6. Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih
mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang akan
digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan
dipilih. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM
harus sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
7. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur
normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan.
Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk
meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan
prima. Pemeriksaan kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan
kesehatan bagi perusahaan apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama
setelah diterima sebagai pegawai.
8. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar
belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini diperlukan bila calon pernah bekerja
diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk
wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan
tersebut oleh pejabat yang melakukannya.
9. Laporan Hasil Seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh
proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit
yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Hasil akhir dari proses seleksi
adalah keputusan yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga
katagori keputusan dalam proses seleksi yaitu, sangat direkomendasikan, dapat
direkomendasikan, tidak direkomendasikan.
Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang panjang. Pada perusahaan
yang telah menerapkan sistem informasi yang terintregasi laporan seperti itu
dapat dibuat tanpa kertas dengan melalui fasilitas email internal dan harus
 dilengkapi dengan penjelasan hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan
referensi serta usulan syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam
surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.

2.2.6 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari
proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap
dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi
di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba
juga dapat mempengaruhi proses seleksi