REKRUTMEN, SCRENNING DAN SELEKSI DALAM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu:
Siswahyudianto, M.M.

Disusun Oleh:

Kelompok 2 Perbankan Syariah 3C

1. Muhammad Kevin (12401193098)

2. Anggita Aprilia (12401193116)
3. Dewi Nur Kayati (12401193120)
4. Tasya Pricillya Kristanti (12401193141)

SEMESTER III
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH 3C
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG
OKTOBER 2020
 KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT karena telah
memberikan kelancaran dan kemurahan-Nya terhadap kami, sehingga dapat
menyelesaikan tugas mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia” dalam
bentuk makalah. Sholawat serta salam semoga senantiasa terlimpahkan kepada
junjungan kita Nabiyullah Muhammad SAW.
Sehubungan dengan terselsaikannya penulisan makalah ini maka penulis ini
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Maftukhin, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama
Islam Negeri Tulungagung.
2. Bapak Dr. H. Dede Nurohman, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam.
3. Bapak M. Aqim Adlan, M.E.I. selaku ketua jurusan Perbankan Syariah.
4. Bapak Siswahyudianto, M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
5. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan makalah ini.
Kami sangat berharap dengan adanya makalah ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Serta kami juga mengharapkan adanya
kritik dan saran yang dapat menyempurnakan makalah ini. Dan dapat berguna
dalam rangka menambah wawasan mengenai “Rekrutmen, Screnning dan Seleksi
Manajamen Sumber Daya Manusia”.

Tulungagung, 5 Oktober 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1

A. Latar Belakang .......................................................................................1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................2
C. Tujuan ....................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................3

A. Pengertian Rekrutmen, Screnning dan Seleksi ......................................3
B. Tujuan Rekrutmen, Screnning dan Seleksi ............................................5
C. Teknik, Cara dan Metode Rekrutmen, Screnning dan Seleksi...............6
D. Syarat dan Tahap Rekrutmen, Screnning dan Seleksi .........................11
E. Faktor Positif dan Negatif Rekrutmen, Screnning dan Seleksi ............14

BAB III PENUTUP ..........................................................................................16

A. Kesimpulan ...........................................................................................16

B. Saran .....................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................17

iii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Memilih orang yang memiliki kompetensi serta memilki standart kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah hal yang tidak mudah. Perlu strategi
khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut. Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat
perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada
level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan
seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses
rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat.
Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki

masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar
tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pegawai baru
menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya
ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk
menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin
menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi
yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap
seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat
pentingnya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan
adanya proses rekrutmen.
 2

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen, screnning dan seleksi?
2. Apa tujuan rekrutmen, screnning dan seleksi?
3. Bagaimana teknik, cara dan metode rekrutmen, screnning dan seleksi?
4. Apa saja syarat dan tahap rekrutmen, screnning dan seleksi?
5. Apa saja faktor positif dan negatif rekrutmen, screnning dan seleksi?

C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan rekrutmen, screnning dan seleksi
2. Mengetahui tujuan rekrutmen, screnning dan seleksi
3. Mengetahui teknik, cara dan metode rekrutmen, screnning dan seleksi
4. Mengetahui syarat dan tahap rekrutmen, screnning dan seleksi
5. Mengetahui faktor positif dan negatif rekrutmen, screnning dan seleksi
 3

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen, Screnning dan Seleksi karyawan

1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja
di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan.
Rekrutmen calon karyawan adalah proses identifikasi calon-calon
karyawan yang sesuai dengan jabatan atau pekerjaan tertentu dan membuat
mereka mengajukan lamaran terhadap jabatan atau pekerjaan yang lowong
dalam suatu organisasi atau industri.1
Beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli yaitu:
a. Mardianto (2014: 8)
Menurut Mardianto, pengertian rekrutmen adalah proses untuk
mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang
relevan dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau organisasi.
b. Rivai (2004: 158)
Menurut Rivai, pengertian rekrutmen adalah proses untuk
memperoleh sumber daya manusia (karyawan) yang memiliki kualitas
untuk menduduki jabatan atau pekerjaan didalam perusahaan.
c. Simamora (1997: 212)
Menurut Simamora, pengertian rekrutmen adalah serangkaian
kegiatan untuk mencari dan menarik pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian serta pengetahuan yang dibutuhkan dengan

1
Choichul Hadi dan Fattah Hanurawan, Psikologi Industri dan Organisasi: Suatu
Pengantar Singkat, (Sidoarjo: Zifatama Jawara, 2017), hal. 30
 4

tujuan untuk menutupi kekurangan yang teridentifikasi di dalam

rencana kepegawaiaan.
d. Gomes (1995: 105)
Menurut Gomes, Pengertian rekrutmen adalah proses untuk
mencari, menemukan dan menarik para pelamar kerja untuk di
pekerjakan di dalam suatu perusahaan atau organisasi.
e. Flippo (1984)
Menurut Flippo, arti rekrutmen adalah penarikan calon pegawai
atau tenaga kerja melalui proses pencarian tenaga kerja yang di
lakukan dengan cara seksama sehingga merangsang para pencari kerja
untuk melamar posisi tertentu yang ditawarkan oleh perusahaan atau
organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan serta
penempatan karyawan yang tepat guna membantu tercapainya tujuan
organisasi atau perusahaan.

2. Screnning (Penyaringan)
Screening dalam bahasa inggris yg berarti penyaringan atau disebut
juga seleksi. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, seleksi atau
selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan
dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi.
Penyaringan karyawan adalah proses penyeleksian segenap
informasi tentang pelamar pekerjaan untuk suatu jabatan tertentu.
Penyaringan dilakukan untuk mengetahui prestasi seseorang atau riwayat
kejahatan seseorang. Perusahaan harus menentukan standart dalam
penyaringan dan penerimaan karyawan.
Screnning merupakan sebuah kegiatan yang berguna dalam
mengidentifikasi batasan dalam sebuah masalah. Dengan ditemukannya
batasan tersebut, maka akan ditemukan risiko-risiko yang kemungkinan
terjadi di dalam masalah tersebut.
 5

3. Seleksi Karyawan
Seleksi karyawan adalah proses pemilihan orang yang sesuai untuk
suatu jabatan atau pekerjaan dari sejumlah pelamar. Seleksi merupakan
usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang berkompeten yang akan menjabat serta mengerjakan tugasnya
dengan baik.
Menurut Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon
karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
Malayu Hasibuan juga berpendapat bahwa seleksi adalah suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
Dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah proses pemilah dan
memilih orang-orang yang dianggap memiliki kemampuan yang kompeten
(yang terbaik diantara yang baik) guna mengisi kekosongan jabatan di
sebuah perusahaan atau organisasi sesuai jumlah yang dibutuhkan.

B. Tujuan Rekrutmen, Screening dan Seleksi

1. Tujuan Rekrutmen
Di dalam perusahaan, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang
akan dicapai. Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi
kebutuhan perusahaan dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Dengan
adanya proses rekrutmen ini diharapkan perusahaan dapat memenuhi
harapan perusahaan untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas yang sesuai dengan harapan. Menurut Simamora (1997: 214),
terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin dicapai oleh perusahaan,
yaitu: “menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat
memiliki kesempatan yang lebih besar sehingga perusahaan memiliki
kesempatan untuk memilih calon-calon pekerja yang sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan”. Secara umum tujuan
 6

rekrutmen adalah mendapatkan karyawan yang dapat memenuhi jabatan

atau posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Tujuan rekrutmen pasca pengangkatan adalah menghasilkan karyawan
yang mampu melaksanakan tugas dengan baik dan memiliki sikap loyal
kepada perusahaan sesuai jangka waktu yang ditentukan.2
2. Tujuan Screnning (Penyaringan)
Perusahaan melakukan penyaringan karyawan dengan tujuan utama
agar terhindar dari kerugian waktu maupun kerugian lain yang akan
diakibatkan oleh merekrut karyawan yang tidak sesuai. Selain mengurangi
resiko pelanggaran di tempat kerja, penyaringan juga menciptakan
lingkungan kerja yang lebih kondusif. Dengan dilakukan screnning
dilakukan guna menghindari kemungkinan-kemungkinan terburuk yang
akan terjadi setelah karyawan tersebut dipromosikan.
3. Tujuan Seleksi
Menurut Nitisemito (1996) tujuan dilaksanakan proses seleksi
adalah untuk mendapatkan “The Righ Man In The Right Place”. Di dalam
proses seleksi, perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di
dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan seleksi karyawan dalam perusahaan adalah menjamin
perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan atau
pekerjaan tertentu. Serta mengevaluasi dalam mempekerjakan dan
menempatkan pelamar sesuai minat dan bakat.

C. Teknik, Cara dan Metode Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Karyawan

1. Teknik Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Karyawan
Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang
dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data
pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk

2
Noor Arifin, Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori dan Kasus, (Jepara: Unisnu
Press, 2017), hal. 32
 7

mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang

lebih ditentukan perusahaan. 3
a. Teknik Rekrutmen
Di dalam suatu perusahaan maupun organisasi diperlukan teknik
dalam rekrutmen. Teknik rekrutmen dibagi menjadi dua bagian yakni:
1. Teknik rekrutmen sentralisasi
Merupakan teknik yang dikelola oleh bagian tertentu berdasarkan
kebutuhan dari masing-masing suatu bagian. Teknik ini tidak
efektif dikarenakan bagian yang membutuhkan tidak memiliki
kontrol kendali atas perekrutan ini sehingga tidak sesuai dengan
kebutuhan suatu bagian.
2. Teknik rekrutmen desentralisasi
Merupakan teknik yang pengolahannya diserahkan kepada
masing-masing bagian. Dianggap efektif karena suatu bagian
dapat menilai akan kebutuhan kualifikasi pelamar di dalam suatu
bagian tersebut. Terdapat kendala yaitu pihak pusat tidak memiliki
kontrol atas pelaksanaan ini.
b. Teknik Screnning
Teknik screnning yaitu sebagai berikut:
1. Membuat studi kasus
Studi kasus dalam hal ini adalah membuat sebuah karangan yang
menggambarkan masalah yang ada sehingga kita dapat
mengetahui identifikasi risiko dari pelamar tentang berbagai
permasalahan tersebut.
2. Dilakukan di tempat
Screnning dapat dilakukan secara tatap muka dengan pelamar
sehingga pelamar tersebut dapat memberikan segala yang ia
pikirkan ketika melakukan screnning.
3. Langsung pada tujuan

3
Muslihat, Kepala Madrasah Pada PKKM: Penilaian Kinerja Kepala Madrasah,
(Sleman: Deepublish, 2020), hal. 42
 8

Dilakukan dengan cara langsung menanyakan hal-hal yang

diperlukan tanpa harus membuat pembicaraan awal yang
membuang waktu screnning.
c. Teknik Seleksi
Teknik seleksi adalah sebagai berikut:
1. Penerimaan pendahuluan
2. Tes-tes penerimaan
3. Wawancara seleksi
4. Pemeriksaan referensi
5. Evaluasi medis
6. Wawancara oleh atasan langsung
7. Keputusan penerimaan

2. Cara Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Karyawan

a. Cara Rekrutmen
1. Identifikasi kebutuhan akan sutau posisi
2. Rencanakan perekrutan untuk posisi yang diinginkan
3. Publikasi lowongan
4. Meninjau lamaran yang masuk
5. Wawancara kandidat berkualitas
6. Memeriksa referensi dan latar belakang
7. Memilih orang yang berkualitas
8. Membuat penawaran dan memberi informasi kepada kandidat
yang belum berhasil
9. Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai bekerja
10. Menyambut karyawan baru

b. Cara Screnning
1. Memperhatikan ketentuan dasar (basic requirements)
2. Menulis segala kriteria yang dibutuhkan
3. Menyeleksi berdasarkan kriteria yang ditentukan
 9

4. Mengelompokkan CV pelamar
5. Melakukan screnning CV secara mendetail
6. Mempertimbangkan riset guna sesi selanjutnya yaitu interview

c. Cara Seleksi
Menurut Agus Sunyoto (2008:48) bahwa proses seleksi
dilakukan sebagai berikut:
1. Pemilihan awal. Pada tahap ini dilakukan penyaringan mereka
yang memenuhi syarat dan mana yang tidak memenuhi syarat.
2. Pemeriksaan surat lamaran. Semua pelamar yang memenuhi
syarat dipertimbangkan dan memperoleh peluang yang sama
untuk dipertimbangkan.
3. Ujian saringan. Yaitu perfomance/achievement test,
intelligence test, aptitude test, interest test, personality test.
Perlu diperhatikan tingkat kesahihan (validity), dan tingkat
kepercayaan (reability).
4. Pengecekan narasumber atau references (rujukan) atau surat-
surat rekomendasi, memo, dan lain-lain.
5. Wawancara. Cara ini digunakan setelah calon pegawai melalui
tahapan penyaringan rekrutmen sebelumnya seperti screnning,
mempelajari surat-surat permohonan, penyelenggaraan testing,
pengecekan referensi, fisik, medis dan sebagainya.

3. Metode Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Karyawan

a. Metode Rekrutmen
Adapun beberapa metode rekrutmen itu sendiri, yaitu:4
1. Metode tertutup, yaitu pelaksaan rekrutmen dikalangan terbatas.
Hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, sehingga

4
Ibid. Hal 32
 10

lamaran yang masuk tidak banyak. Dengan demikian akan sulit

memperoleh karyawan yang baik.
2. Metode terbuka, yaitu pelaksanaan rekrutmen yang diumumkan
melalui iklan di media sosial. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan banyak lamaran, sehingga kesempatan
memperoleh karyawan yang baik dan andal menjadi lebih besar.
b. Metode Screnning
Dalam screnning diperlukan metode-metode yang tepat, yaitu:
1. Metode screnning tradisional
Metode ini adalah dengan cara verifikasi kebenaran data calon
karyawan melalui Curiculum Vitae (CV) atau daftar riwayat
hidup.
2. Metode screnning modern
Metode ini adalah dengan cara verifikasi kebenaran data calon
karyawan menggunakan sosial media. Ini dianggap sebagai
metode yang paling tepat untuk mengetahui bagaimana karakter
dan kepribadian asli dari calon karyawan.
c. Metode Seleksi
Metode seleksi menurut Malayu Hasibuan (2002:50) antara lain:
1. Metode non ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana
dasar pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau standar
ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada
perkiraan pengalaman.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan daftar nilai
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang
bersangkutan.
 11

2. Metode ilmiah
Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya
berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata
yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar
tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi
non-ilmiah.
Dalam metode ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan
diadakan test kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil
test tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan
keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak.

D. Syarat dan Tahap Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Karyawan

1. Syarat-syarat Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Pegawai
Kualifikasi jabatan adalah persyaratan-persyaratan yang harus
dimiliki oleh calon untuk dapat menduduki posisi yang hendak diisi.
Kualifikasi atau persyaratan ini juga disebut sebagai profil pekerjaan, yaitu
persyaratan minimum yang harus dimiliki calon. 5
Ada dua jenis persyaratan, yaitu:
a. Persyaratan Mutlak (Must)
Persyaratan ini merupakan bentuk persyaratan yang harus dimiliki
oleh setiap calon pegawai untuk bisa lolos ke tahap seleksi selanjutnya.
Oleh karena itu fungsi dari persyaratan ini adalah sebagai alat penyaring
dari banyaknya calon. Sebagai alat penyaring, maka persyaratan mutlak
sebaiknya:
1. Terukur
Ini berarti bahwa terdapat kuantitas yang menjadi tolak ukur
sehingga setiap individu yang terlibat memiliki kesamaan dalam
proses penyaringan atau seleksi.
2. Dapat dibedakan

5
Sahala P. Sinurat, Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, (Jakarta: Erlangga
Grup, 20017), hal. 33
 12

Artinya, meskipun syarat sulit diukur tetapi dapat dibedakan. Dalam

hal ini setiap orang dapat membedakan apakah syarat-syarat yang
ditetapkan tersebut dipenuhi atau tidak.
b. Persyaratan Ingin (Want)
Persyaratan ini adalah persyaratan yang kita inginkan yang
tentunya harus dimiliki oleh calon pegawai. Fungsi utama dari
persyaratan ini adalah untuk membandingkan antara setiap calon-calon
yang ada. Dalam penulisannya, sebaiknya ditulis dalam bentuk harapan
atau bisa saja keinginan organisasi.

Informasi tentang Persyaratan Mutlak dan Persyaratan Ingin

biasanya didapat dari uraian pekerjaan. Namun, bila persyaratan tersebut
tidak secara spesifik tercantum dalam uraian pekerjaan, persyaratan tersebut
dapat diturunkan dari bagian tugas dan tanggung jawab utama uraian
pekerjaan pemegang jabatan tersebut.Langkah penentuan syarat-syarat
merupakan langkah mutlak yang harus dilakukan dalam perekrutan.

2. Tahap-Tahap Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Pegawai

a. Tahap-Tahap Rekrutmen
Tahapan rekrutmen pegawai yaitu sebagai berikut:6
1. Tahap pertama, yaitu memperjelas posisi yang harus diisi melalui
perekrutan.
2. Tahap kedua, yaitu review dan memperbarui uraian pekerjaan dan
spesifikasi untuk posisi tersebut.
3. Tahap ketiga, yaitu mengidentifikasi kemungkinan sumber
pelamar yang memenuhi syarat.
4. Tahap keempat, yaitu memilih cara komunikasi yang paling efektif
agar menarik pelamar yang memenuhi syarat.

6
Asmara Indahingwati dan Novianto Eko Nugroho, Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM), (Surabaya: Scopindo Media Pustaka, 2020), hal. 90
 13

b. Tahap-Tahap Screnning
1. Memvalidasi isian form lamaran
2. Memvalidasi surat rekomendasi atau surat referensi
3. Tes kemampuan kognitif (mengukur intelejensia, verbal dan
matematik calon karyawan)
4. Test work sample (mengukur potensi secara langsung dengan
melihat bagaimana calon karyawan melakukan pekerjaan yang akan
ditempati)
5. Tes kepribadian
6. Tes integritas (menguji apakah calon karyawan berpotensi untuk
bertindak jujur atau tidak)

c. Tahap-Tahap Seleksi
Pendapat Dubois dan Rothwell dalam Priansa (2014) bahwa tahapan
dalam seleksi pegawai yang dilakukan beberapa organisasi terhadap
pekerjaan yang berbeda-beda, yaitu:
1. Tes Psikologi (Psychological Test)
Mengetahui kepribadian dan tempramen seseorang. Tes ini juga
sering disebut tes kepribadian.
2. Tes Pengetahuan (Knowledge Test)
Dilakukan untuk mengetahui pengetahuan seseorang, misalnya
pengetahuan mengenai ilmu tertentu. Tes ini umumnya tertulis,
tetapi untuk pengetahuan tertentu mungkin dapat dengan praktik,
seperti pengetahuan mengenai bahasa tertentu.
3. Tes Kemampuan (Perfomance Test)
Tes ini untuk mengetahui skills dan kemampuan pegawai pada saat
ini. Tes ini dapat dilakukan dengan tes tertulis atau praktik.
4. Tes Potensi (Aptitude Test)
Tes ini untuk mengetahui potensi seseorang untuk ditempatkan
dalam pekerjaan tertentu atau dikembangkan.
 14

5. Tes Kecerdasan (Intelligence Test)

Tes ini untuk mengetahui kemampuan mental seseorang secara
umum dan kecerdasan yang dimilikinya.
6. Tes Kesehatan (Medical Test)
Tes ini untuk mengetahui kesehatan umum seorang calon pegawai,
apakah mendukung atau tidak dalam pelaksanaan pekerjaan.

E. Faktor Positif dan Negatif Rekrutmen, Screnning dan Seleksi Karyawan

Pada satuan kerja biasanya terdapat sekelompok karyawan yang tugas
utamanya adalah melakukan kegiatan rekrutmen. Mereka adalah tenaga
spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga
spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan mampu bertindak dan
berfikir rasional. Kebiasaan rekrutmen ini memiliki dampak positif dan negatif.
Pada sisi positif antara lain adalah dimana proses rekrutmen bisa
berlangsung dengan relatif cepat karena bekal pengetahuan dan
pengalamannya para pencari karyawan itu telah mempunyai rencana SDM
dalam organisasi. Mereka juga telah mengetahui kemampuan para manajer
yang kelak akan membawahi karyawan baru, memiliki informasi tentang
analisis pekerjaan dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber
pencari pekerjaan, dan mereka dapat menguasai metode rekrutmen yang paling
efektif dan digunakan sesuai tuntutan pekerjaan yang ada. Selain itu perekrutan
dapat membawa angin segar ke dalam perusahaan, membuat operasional
perusahaan berjalan lebih baik, serta kreativitas SDM meningkat.
Sementara dari sisi negatif dari kebiasaan para pencari karyawan ini
merupakan kendala dalam proses rekruktmen, yaitu adanya kecenderungan
melakukan kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah
dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena
karyawan yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Jadi
sisi negatif ini merupakan sikap memandang remeh terhadap tugas. Misalnya
kegiatan rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran karyawan yang masuk
dan tidak lagi berusaha mencari alternatif pelamar lain sehingga menghasilkan
 15

pelamar yang benar-benar terbaik yang direkrut. Selain itu sisi negatif dari
suatu perekrutan adalah gagal merekrut karyawan yang benar-benar memiliki
kemampuan terbaik, perusahaan harus melakukan pembinaan lebih lama, serta
beban perusahaan meningkat.
 16

BAB III
PENUTUPAN

A. Kesimpulan
Rekrutmen, Screnning dan Seleksi merupakan tiga tahapan yang berbeda.
Rekrutmen sendiri merupakan proses penarikan serta penempatan karyawan
yang tepat guna membantu tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Kemudian untuk screnning dan seleksi merupakan langkah yang diambil
segera setelah pelaksanaan fungsi rekrutmen. Screnning dan seleksi pada
umumnya hampir sama, yaitu sama-sama dalam memilih karyawan namun
berbeda dalam hal proses dan harus sesuai dengan prosedur masing-masing.
Oleh karena itu, prosedur pemilihan yang cermat dan penempatan yang
tepat merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Pada tahap rekrutmen, semua calon kandidat
dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak pelamar
semakin baik sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar. Apabila proses
rekrutmen, screnning dan seleksi karyawan dilakukan dengan prosedur yang
benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat sudah
ditentukan bahwa kualifikasi sumber daya manusia yang dibutukan oleh
perusahaan atau organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar
dalam melakukan proses ini akan berdampak positif bukan hanya bagi
perusahaan tetapi juga bagi pelamar pekerjaan yang diseleksi.

B. Saran
Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang
berlaku sehingga dapat mempermudah proses seleksi. Untuk melaksanakan
seleksi, perusahaan atau organisasi harus ketat dan memastikan sudah sesuai
dengan prosedur yang telah ditentukan. Perusahaan harus memilih karyawan
yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan. Tidak asal memilih dan perusahaan
harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahami dengan pasti akan
jabatan yang diterima sesuai dengan kemampuan.
 17

DARTAR RUJUKAN

Arifin, Noor. 2017. Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori dan Kasus. Jepara:
Unisnu Press.
Hadi, Choichul dan Fattah Hanurawan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi:
Suatu Pengantar Singkat. Sidoarjo: Zifatama Jawara.
Indahingwati, Asmara dan Novianto Eko Nugroho. 2020. Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Surabaya: Scopindo Media Pustaka.
Muslihat. 2020. Kepala Madrasah Pada PKKM: Penilaian Kinerja Kepala
Madrasah. Sleman: Deepublish.
Sinurat, Sahala P. 2017. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Jakarta:
Erlangga Grup.