A BRIEF STORY OF PERSONALITY TEST/ KISAH SINGKAT TES KEPRIBADIAN

Pertama kali digunakan oleh Angkatan Darat A.S. selama Perang Dunia I untuk mencoba
memprediksi tentara mana yang akan menderita "kejutan cangkang," pengujian kepribadian saat
ini adalah industri sekitar $ 500 juta, dengan tingkat pertumbuhan tahunan diperkirakan 10%
hingga 15%. Jutaan pekerja mengambil penilaian setiap tahun sebagai bagian dari pemilihan
personel, untuk meningkatkan kolaborasi dan kerja tim, dan untuk mengidentifikasi jalur karier
yang memuaskan.

Namun skrining kepribadian bukannya tanpa kontroversi. Dalam tuntutan hukum baru-baru ini,
pengadilan telah memutuskan bahwa penggunaan tes tertentu mendiskriminasi kelas pekerja
yang dilindungi, terutama mereka yang memiliki disabilitas. Penelitian menunjukkan bahwa
banyak keyakinan yang dianut oleh profesional HR tentang skrining kepribadian bertentangan
dengan bukti ilmiah. Dan pakar manajemen khawatir bahwa memusatkan perhatian pada
kepribadian sebagai sumber utama konflik di tempat kerja dapat menyebabkan manajer
mengabaikan peran penting yang mereka mainkan dalam menciptakan kondisi yang
memungkinkan tim untuk berhasil — apa pun komposisi mereka.

Pertumbuhan industri yang kuat, bagaimanapun, menunjukkan bahwa manajer semakin

mengandalkan pengujian kepribadian sebagai alat untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka.
Tes ini tidak mahal dibandingkan dengan alat penilaian lainnya, dan mudah dilakukan — tes
modern dapat dilakukan secara online tanpa kehadiran penguji. Ratusan penilaian ada saat ini,
namun selama seabad terakhir, tiga memiliki dampak yang sangat besar.

MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR

Katharine Briggs memulai penelitiannya tentang kepribadian pada tahun 1917 sebagai sarana
untuk memahami apa yang dia lihat sebagai ketertarikan yang tidak mungkin terjadi

putri kesayangannya, Isabel, dan tunangannya, Clarence Myers. Lebih dari 20 tahun, tim ibu-
anak bekerja untuk mengembangkan Indikator Tipe Myers-Briggs, yang banyak memanfaatkan
karya psikiater Swiss Carl Jung. Sejak 1960-an, sekitar 50 juta orang telah mengikuti tes,
menjadikannya penilaian kepribadian paling populer yang pernah dibuat.
MBTI berpendapat bahwa orang lebih menyukai mode persepsi (penginderaan atau intuisi) dan
penilaian (berpikir atau perasaan) serta sikap tentang bagaimana mereka membangun energi
(ekstroversi atau introversi) dan orientasi mereka ke dunia luar (menilai atau mengamati).
Preferensi ini digabungkan untuk membentuk 16 tipe kepribadian.

Para ahli berpendapat bahwa kategori tidak memprediksi keefektifan individu atau tim.
Penelitian telah menemukan bahwa lebih dari setengah orang yang mengikuti tes ulang
mendapatkan hasil yang berbeda untuk kedua kalinya. Myers-Briggs Foundation
memperingatkan agar tidak menggunakannya "untuk merekrut atau memutuskan penugasan
kerja", namun popularitas tes tetap ada di banyak perusahaan blue chip. Para pendukung merasa
berguna untuk membantu orang memahami gaya dan preferensi mereka sendiri dan kolega
mereka dan untuk mengurangi konflik di tempat kerja.

MODEL LIMA FAKTOR

Sering disebut "Lima Besar", model lima faktor adalah sekumpulan ciri kepribadian yang
diperoleh dari studi statistik atas kata-kata yang biasa digunakan untuk mendeskripsikan

karakteristik psikologis lintas budaya dan bahasa. Kategorinya adalah keterbukaan terhadap
pengalaman, kesadaran, versi ekstro, keramahan, dan neurotisme.

Diterima secara luas oleh akademisi sebagai standar emas dalam bidang penelitian kepribadian
yang berkembang, FFM telah menginformasikan sejumlah penilaian kepribadian lainnya,

Psikologi muncul pada 1990-an yang meneliti bagaimana pikiran yang sehat tetap tangguh
termasuk NEO Personality Inventory (dikembangkan oleh dua pencipta model lima faktor) dan
Hogan Personality Inventory (yang meneliti bagaimana seseorang berhubungan dengan orang
lain). Tidak seperti MBTI, penilaian berdasarkan Lima Besar dapat memprediksi kinerja
pekerjaan dengan andal, menurut para peneliti. (Korelasi lebih kuat untuk pengukuran psikometri
lain, seperti IQ, bagaimanapun.) Penelitian juga menunjukkan bahwa penilaian berbasis FFM
dapat membantu memprediksi kepribadian yang cenderung berbenturan atau bekerja sama secara
harmonis.

PENCARI KEKUATAN
Cabang baru dan berkembang. "Psikologi positif" telah melahirkan berbagai penilaian;
StrengthsFinder 2.0 dari Gallup, yang paling populer, dimiliki oleh 1,6 juta karyawan setiap
tahun di lebih dari 400 perusahaan yang termasuk dalam Fortune 500. Penilaian berbasis
kekuatan bertujuan untuk meningkatkan keterlibatan, faksi kepuasan kerja, dan produktivitas
dengan membantu perusahaan merancang pekerjaan yang memanfaatkan kualitas terbaik
karyawan mereka. Penilaian lain yang memanfaatkan wawasan dari psikologi positif termasuk
Survei VIA tentang Kekuatan Karakter dan Metode Birkman.

Beberapa orang berpendapat bahwa fokus hanya pada hal positif bukanlah cara optimal untuk
memacu perbaikan; kritik dan penilaian diri yang realistis juga berkontribusi pada kinerja yang
lebih baik.

APA BERIKUTNYA

Semakin banyak perusahaan yang meninggalkan alat nama merek dan sumber terbuka demi tes
kepribadian yang dipesan lebih dahulu. Tujuannya adalah untuk meningkatkan praktik
perekrutan dengan

mengidentifikasi karyawan berkinerja tinggi dalam peran tertentu dan kemudian merekayasa
balik deskripsi pekerjaan berdasarkan sifat mereka.

Beberapa akademisi skeptis terhadap produk ini, sebagian karena sifat kepemilikan dari
metodologi perusahaan. Tetapi banyak yang percaya bahwa kemajuan dalam ilmu saraf dan alat
untuk analisis statistik akan menghasilkan cara yang dapat diandalkan untuk mengidentifikasi
ciri-ciri yang mengarah pada tenaga kerja berkinerja tinggi. Mengingat potensi imbalannya,
perusahaan akan terus berinvestasi dalam penyaringan kepribadian saat mereka berjuang untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif dalam ekonomi pengetahuan.