Anda di halaman 1dari 12

Nama : Denisyah Tria Putri Firdaus

NIM : 200421622059
Off : CC / Pendidikan Akuntansi

SOAL TINJAUAN DAN DISKUSI (323)

10-1 Bandingkanlah pandangan tradisional dan kontemporer dari tiap-tiap elemen utama desain
organisasi

Secara tradisional, spesialisasi kerja dipandang sebagai cara untuk membagi kegiatan kerja ke
dalam tugas-tugas terpisah. Sudut pandang sekarang memandang spesialisasi kerja mekanisme
organisasi yang penting, tetapi hal ini bisa mengakibatkan berbagai masalah. Rantai komando
dan konsep penyertaannya wewenang, tanggung jawab, dan kesatuan komando dianggap
sebagai cara-cara yang penting dalam menjaga kendali organisasi. Sudut pandang kontemporer
menganggap bahwa hal-hal tersebut kini kurang relevan lagi di dalam organisasi. Sudut
pandang tradisional tentang rentang kendali menyatakan bahwa manajer seharusnya
mengawasi secara langsung maksimal lima atau enam bawahan. Sudut pandang kontemporer
menganggap bahwa rentang kendali bergantung pada kemampuan dan keterampilan manajer
danpekerja serta karakteristik situasi yang dihadapi.

10-2 Bandingkanlah organisasi mekanistik dengan organisasi organik

Organisasi mekanistik Organisasi Organik


Bawahan tidak bebas saat mendiskusian Bawahan bebas saat berdiskusi dengan
sesuatu dengan atasan karena pemimpin. Karena kepemimpinan mencakup
kepemimpinan tidak mencakup kepercayaan kepercayaan dan keyakinan
dan keyakinan
Proses motivasi hanya tentang fisik, Pemimpin cenderung berpartisipasi dalam
ekonomi, melalui sanksi dan rasa takut proses motivasi
Proses komunikasi memunculkan informasi Informasi yang diciptakan bebas menglir ke
dari atas ke bawah yang dicurigai, cenderung seluruh organisasi (ke atas, ke bawah, ke
terganggu dan tidak akurat. samping)
Interaksi tertutup dan terbatas Interaksi terbuka dan ekstensif
Sentralisasi Desentralisasi
Proses kendali dipusatkan (memperhalus Proses kendali menyebar ke seluruh organisasi
kesalahan dan kekeliruan yang terjadi) (pemecahan masalah dan pengendalian diri)
Spesialisasi tinggi Tim lintas-fungsional

10-3 Mana yang lebih anda suka : bekerja di organisasi mekanistik atau organistik? Mengapa?

Saya akan lebih suka bekerja di dalam sebuah organisasi organik, karena organisasi tersebut
lebih fleksibel dan akan cepat menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan yang sering
mengalami perubahan saat ini. Dalam organisasi organik, para karyawan juga dapat saling
memotivasi dan juga saling membantu dalam pengerjaan suatu masalah yang nantinya timbul
dan harus ditangani dalam sebuah organisasi secara bersama-sama. Dengan demikian, para
karyawan dapat menyelesaikan masalah tersebut dengan lebih cepat dan baik. Kita juga dapat
berkembang bersama adalam sebuah organisasi. Saat bekerjapun juga akan lebih nyaman
karena tidak berada di bawah tekanan seperti dalam organisasi mekanik yang kaku sehingga ide,
kreativitas dan inovasi yang kita punya akan lebih mudah berkembang jika kita bekerja tidak
dibawah tekanan.

10-4 Bandingkanlah ketiga desain organisasi tradisional

Struktur Simpel Struktur fungsional Struktur divisional


- Departementalisasi yang - Amat serupa / terkait - Terdiri dari unit/divisi
rendah dengan keahlian bisnis yang berbeda
- Rentang kendali yang pekerjaan
luas
- Wewenang terpusat
pada satu orang
- Sedikit formalisasi

10-5 Dengan ketersediaan teknologi informasi yang canggih yang memungkinkan pekerjaan
organisasi dilakukan dimanapun, kapanpun juga, apakah pengorganisasian tetap menjadi fungsi
manajemen yang penting? Mengapa ya atau mengapa tidak?
Ya, dengan perkembangan teknologi informasi, pengorganisasian tetap sesuatu yang penting
agar pekerjaan dapat tertata dengan rapi. Meskipun pekerjaan dapat diakses dari manapun dan
kapanpun, dengan pengorganisasian akan jelas apa yang harus dikerjakan dan bagaimana
pengerjaannya sesuai dengan bagian/tempatnya masing-masing. Selain itu, pengorganisasian
juga tetap penting karena pengorganisasian merupakan mekanisme utama yang digunakan
seorang manajer untuk menggerakkan rencana kerjanya. Selain itu perngorganisasian juga
penting untuk menghindari duplikasi kegiatan dan pengeluaran anggaran yang lebih banyak.

10-6 Para peneliti kini menyatakan bahwa supaya untuk menyederhanakan tugas-tugas kerja
sebenarnya memiliki dampak negatif bagi perusahaan dan karyawan. Apakah anda setuju
dengan pernytaan itu? Mengapa ya mengapa tidak?

Penyederhanaa tugas ini menurut saya memiliki dampak positif san juga dampak negatifnya
sendiri. Dampak positifnya, semua tugas menjadi ringan, ringkas dan juga efisien jika dengan
penyederhanaan tugas-tugas kerja tersebut dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Namun akan muncul dampak negatif jika dengan penyederhanaan tugas kerja ini
mengakibatkan kurang maksimalnya pencapaian tujuan perusahaan. Jika tujuan perusahaan
tidak tercapai, bukan hanya perusahaan saja yang mengalami kerugian, karyawanpun juga akan
mendapatkan dampak dari kegagalan pelaksanaan tujuan tersebut.

SOAL TINJAUAN DAN DISKUSI (347)

11-1 Deskripsikan empat desain organisasi kontemporer. Apa kesamaannya? Apa perbedaannya?

a. Struktur Tim : Struktur di mana organisasi tersebut terdiri dari kelompok atau tim kerja
b. Struktur Matriks dan Proyek : Matriks merupakan struktur yang menugaskan para spesialis
dari berbagai bidang fungsional untuk bekejja dalam proyek tetapi akan kembali ke bidang
mereka setelah proyek tersebut rampung. Proyek merupakan struktur di mana para pekerja
secara kontinu memberikan kontribusi dalam proyek. Begitu suatu proyek telah selesai, para
pekerja beralih ke proyek berikutnya
c. Organisasi Tanpa-Batas : Struktur yang tidak didefinisikan atau dibatasi oleh batas-batas
horizontal, vertikal, atau eksternal yang artifisial, meliputi jenis-jenis organisasi maya (virtual
dan jaringan/network)
d. Organisasi Pembelajar : Sebuah struktur, di mana para karyawan terus mendapatkan dan
membagikan serta mengaplikasikan pengetahuan baru.

Desain kontemporer ini sama-sama memiliki seorang pemimpin untuk strukturnya dan
komunikasi dalam organisasi yang terjaga. Tetapi hubungan antara pemimpin dan karyawannya
berbeda pada setiap desain. Selain itu, cara pelaksanaan tugas dan fokus permasalahan dalam
setiap struktur dan juga berbeda.

11-2 Bedakan matriks dan struktur proyek

Dalam struktur organisasi matriks pekerja bertanggung jawab pada 2 pemimpin ‘rantai komando
ganda’, para pekerja bertanggung jawab terhadap manajer fungsional dan manajer proyek yang
berbagi wewenang. Pekerja akan kemali ke bisang mereka saat proyeknya usai. Sedangkan
dalam struktur proyek, pekerja tidak memiliki departemen formal di mana pekerja akan kembali
saat sudah menyelesaikan proyeknya. Dalam struktur ini, para pekerja akan menyumbangkan
keahlian, keterampilan, dan pengalaman mereka untuk proyek baru.Dibandingkan struktur
matriks, struktur proyek juga lebih fleksibel, tidak ada hierarki organisasi yang kaku yang akan
memperlambat pengambilan keputusan atau pengambilan tindakan.

11-3 Bagaimana sebuah organisasi dapat beroprasi tanpa batasan

Organisasi dapat beroprasi tanpa batas saat organisasi tersebut sudah mampu memegang
kendali penuh atas masa depan organisasinya. Hal ini membuat mereka tidak terikat oleh
instansi manapun yang akan mengendalikan gerak mereka. Sehingga organisasi tersebut dapat
mengembangkan ide dan gagasan-gagasannya dengan leluasa dan maksimal

11-4 Kemampuan apa yang akan dibutuhkan oleh seorang manajer untuk bekerja secara efektif di
dalam sebuah struktur proyek? Di dalam sebuah organisasi tanpa pembatas? Di dalam sebuah
organisasi pembelajar?

Manajer memiliki peran utama dalam memimpin, memotivasi, mendorong karyawannya untuk
dapat bekerja secara efektif dan efisien guna mewujudkan tujuan organisasi. Oleh karena itu,
manajer harus memiliki kemampuan dasar seperti :

1. Ketrampilan konseptual : Yaitu kemampuan seorang manajer dalam membuat sebuah


konsep, ide, gagasan untuk memajukan organisasi/perusahaannya. Ide-ide tersebut
nantinya dituangkan dalam sebuah rencana kegiatan organisasi atau biasa disebut dengan
rencana kerja
2. Ketrampilan komunikasi : Seoarng manajer harus dapat berkomunikasi dengan baik, dengan
siapa saja. Terutama saat berkomunikasi dengan para karyawannya, hendaknya mereka
harus bisa berkomunikasi dengan bersahabat dan resuasif. Tidak memaksa dan mampu
mengerti karyawannya dengan baik agar pekerjaan dapat terlaksana dengan baik.
3. Ketrampilan teknis : Manajer juga harus memiliki kemampuan dalam bidang informasi dan
teknologi. Manajer harus memiliki kemampuan teknis agar tidak hanya bisa dalam
menyusun konsepp tetapi juga dapat menjalankan teknisnya dan menciptakan efektivitas
dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Ketrampilan manajemen waktu : Manajer harus memiliki kemampuan dalam
mengalokasikan waktu agar usaha dalam mencapai tujuan organisasi dapat dicapai dengan
seoptimal mungkin. Kemampuan ini akan diuji saat manajer menyusun sebuah rencana
project. Disini yang menjadi masalah bukan hanya tentang manajemen waktu saja, tetapi
juga mengenai bagaimana seorang manajer dapat membuat skla prioritas.

11-5 Bagaimana setiap jenis kolaborasi (baik kolaborasi internal maupun eksternal) berkontribusi
terhadap upaya-upaya kerja yang lebih terkoordinasi dan terintegrasi?

Struktur kolaborasi internal:

- Tim lintas fungsi, sebuah kelompok kerja yang terdiri dari individu-individu dari berbagai
spesialisasi fungsi.
- Satuan tugas, sebuah komite tidak tetap atau tim yang dibentuk untuk mengatasi sebuah
masalah jangka pendek yang memengaruhi beberapa divisi.
- Komunitas praktik, kelompok individu yang memiliki kekhawatiran, masalah, atau minat
yang sama mengenai sebuah topik, yang memperdalam pengetahuan dan keahlian mereka
di bidang tersebut dengan berinteraksi pada saat suatu peristiwa terjadi.

Struktur kolaborasi eksternal:

- Inovasi terbuka, memperluas pencarian ide-ide baru di luar batasan organisasi dan
memungkinkan inovasi untuk dipindahkan dengan mudah, baik ke dalam atau ke luar
organisasi.
- Kemitraan strategis, hubungan kolaboratif di antara dua atau lebih organisasi, di mana
mereka menyatukan sumber daya dan kapabilitas yang mereka miliki untuk beberapa tujuan
usaha

11-6 Masalah-masalah struktural apakah yang dapat muncul dalam menetapkan pengaturan kerja
yang fleksibel bagi para karyawan? Pikirkan mengenai apa yang telah anda pelajari mengenai
desain organisasi. Bagaimana informasi-informasi tersebut dapat membantu manajer
menyelesaikan masalah-masalh tersebut?

- Sulitnya koordinasi. Kehadiran karyawan di kantor bisa membuat proses diskusi dalam
mencari sebuah solusi bisa lebih cepat. Hal itu lebih sulit dilakukan jika jam kerja tidak sama.
- Kurangnya pengawasan terhadap karyawan. Ini bisa menyebabkan karyawan tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang telah diberikan

11-7 Apakah ide mengenai pengaturan kerja yang fleksibel menarik bagi anda? Mengapa demikian
dan mengapa tidak?
Ya, menarik. Misalnya dalam pengaturan jam kerja yang fleksibel, dapat membuat karyawan
lebih termotivasi dan efisien dalam melaksanakan tugasnya. Mereka dapat masuk kerja ukul
berapapun yang tentunya hal ini dapat mengurangi tingkat bolos para karyawan. Selain itu,
karyawan dapat menentukan jam produktifnya sendiri dan bekerja degan lebih nyaman.
Persaingan dan intrik politik di kantor juga berkurang, tentunya hal ini juga dapat mengurangi
stress kerja di kantor. Selain itu, karyawan-karyawan berbakat juga akan terbentuk dengan
keahlian manajemen waktu yang baik serta tanggung jawab penuh akan tugas dan karir mereka.

11-8 Mengapa “menjaga para karyawan untuk tetap terhubung” adalah sebuah tantangan bagi
organisasi masa kini?

Sebab, tantangan desain struktural terbesar bagi para manajer adalah menemukan cara
bagaimana mereka dapat menawarkan fleksibilitas kepada para karyawan sembari memastikan
para karyawan yang tersebar dan berpindah-pindah ini dapat tetap tergabung dengan
organisasi. Penggunaan teknologi mobile dan teknologi telekomunikasi memberikan cara bagi
perusahaan dan para karyawannya untuk tetap terhubung dan menjadi lebih produktif.

SOAL TINJAUAN DAN DISKUSI (382)

12-1 Diskusikan faktor-faktor lingkungan eksternal yang paling berpengaruh langsung terhadap
proses MSDM

- Serikat pekerja, merupakan suatu organisasi yang mewakili pekerja dan berupaya
melindungi kepentingan mereka melalui tawar-menawar kolektif. Dalam organisasi yang
memiliki serikat pekerja, sebagian besar keputusan MSDM didikte oleh kesepakatan yang
dihasilkan dari perundingan bersama ini, yang biasanya meliputi hal-hal yang terkait dengan
sumber perekrutan; kriteria penerima karyawan, promosi, dan pemecatan; kelayakan
pelatihan; serta praktik kedisiplinan.

- Kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan


pemerintah, surat keputusan menteri maupun pejabat pemerintah merupakan arahan yang
harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan tersebut akan mempengaruhi program
pengembangan sumber daya manusa dalam organisasi yang bersangkutan.

- Tren demografis, dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya
manusia) yang mengelola faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa
sumber daya manusia, manusia itu sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi
para manajer dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternatif kepada pengguna
untuk memperoleh pelayanan unggulan. Kenyataan telah menunjukan semakin banyak
organisasi agar tetap stabil dan siap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian,
organisasi perlu memprediksi perubahan yang terjadi, melakukan penyesuaian dalam
organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi katalisator pengembangan
SDM.

- Faktor Ekonomi. Disetiap negara tempat maupun kota tentu memiliki sebuah sistem
ekonomi yang akan berdampak pada MSDM yang juga akan selaras dengan dampaknya
kepada perilaku individu. Hal ini dibuktikan dengan survei yang dilakukan oleh perusahaan
jasa Tower Watson mereka menegaskan bahwa krisis merubah cara pandang karyawan
terhadap pekerjaan dan cara pandang mereka terhadap pemimpinnya.

12-2 Beberapa kritikus mengklaim bahwa departemen SDM perusahaan sudah kehilangan fungsinya
dan tidak membantu karyawan tetapi justru melindungi perusahaan dari tuntutan hukum.
Bagaimana pendapat anda? Manfaat apa yang didapat dari adanya proses MSDM yang formal?
Kerugiannya?

Proses MSDM yang formal adalah proses penyeleksian dan perlakuan terhadap
karyawan yang didasarkan pada asas kemanusiaan, dalam artian karyawan sangat berhak untuk
diperlakukan dan dilayani selayaknya para petinggi perusahaan lainnya. Bila MSDM
memanfaatkan karyawan untuk melindungi perusahaan tersebut dari jeratan hukum karena
kesalahan perusahaan itu sendiri, maka apa yang dilakukan MSDM salah. Para manajer atau
petinggi perusahaan harus mampu menyelesaikan masalah perusahaan dari tuntutan hukum
tanpa memanfaatkan karyawannya. Karyawan juga memiliki hak untuk dilindungi. Dalam kasus
ini dapat dilihat bahwa kerugian dari MSDM formal, para petinggi perusahaan tidak dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik karena mereka lebih mengutamakan
perlindungan perusahaan dari pada perlindungan karyawannya. Namun, sebenarnya terdapat
beberapa manfaat dari proses MSDM formal ini, yaitu perencanaan SDM yang tepat sasaran
akan membuat perusahaan lebih efektif dan efisien. Artinya, perusahaan dapat berjalan baik
dengan anggota yang produktif dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

12-3 Deskripsikan berbagai alat seleksi dan masing-masing paling baik baik pekerjaan apa?

- Formulir aplikasi yang digunakan secara universal dan berguna untuk mengumpulkan
informasi serta dapat memprediksi kinerja pekerjaan tetapi sulit menghasilkan karyawan
yang berkinerja baik (pekerja SPG)
- Tes tertulis harus berkaitan dengan pekerjaan dan menjadi predikator yang baik untuk posisi
pengawas (posisi HRD)
- Tes simulasi kerja yang menggunakan perilaku pekerjaan aktual, sampling pekerjaan, dan
menjadi pusat penilaian. (Posisi pramuniaga)
- Wawancara yang digunakan secara universal dan harus mengetahui apa yang bisa dan tidak
bisa dinyatakan serta dapat berguna bagi posisi manajerial. (Posisi manajer)
- Investigasi latar belakang yang digunakan dalam menverifikasi data aplikasi dan referensi.
(Posisi security)
- Pemeriksaan fisik yang digunakan dalam pekerjaan yang menuntut penampilan fisik tertentu
dan biasanya digunakan untuk tujuan asuransi. (Posisi karyawan asuransi atau bisa saja pada
pekerjaab yang kualifikasi kerjanya baik dan sehat secara fisik)
12-4 Apakah manfaat dan kerugian dari tinjauan pekerjaan realistis? (Jawablah dari sudut pandang
organisasi dan karyawan)

Manfaat:

- Karyawan dapat bekerja dengan maksimal karena sudah mengetahui gambaran


pekerjaannya termasuk detail gaji, jam kerja, fleksibelitas jadwal serta budaya dan
kebiasaan yang ada dilingkungan kerja.
- Mengetahui jadwal dia bekerja. Berapa jam perhari dia bekerja, dan berapa hari dalam
seminggu dia bekerja.
- Mengetahui perusahaan tempat dia bekerja dengan baik,berikut adat dan budaya disekitar
tempat kerja.
- Dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi perputaran karyawan
- Dapat mengkomunikasikan pekerjaaan yang menantang atau berantakan
- Dapat menyeimbangkan pro dan kontra terkait pekerjaan dan mencegah miskomunikasi
pada karyawan.

Kerugian:

- Sosialisasi antar karyawan cenderung kurang baik. Misalnya, adanya aturan-aturan yang
kaku seperi larangan mengobrol saat jam kerja, larangan memakan makanan ringan
ataupun penggunaan HP.
- Beberapa karyawan akan mengalami stress berlebihan, karena tinjauan pekerjaan realistis
ini sangat berdampak pada psikologis karyawan.
- Jam kerjanya tidak menentu dan bisa saja mereka harus bekerja pada akhir pekan,
tergantung posisi pekerjaan yang dilamar karena dalam pelaksanaannya setiap posisi
pekerjaan mempunyai cara yang berbeda.
12-5 Deskripsikan berbagai jenis orientasi dan pelatihan serta bagaimana masing-masing jenis itu
mungkin disediakan

 Jenis Orientasi :
a. orientasi unit kerja. Orientasi unit kerja ini memperkenalkan karyawan dengan tujuan
unit kerja, menjelaskan bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian tujuan
unit kerja, dan memperkenalkan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya.
b. Orientasi organisasi. orientasi organisasi untuk menginformasikan karyawan baru
tentang tujuan perusahaan, riwayatnya, filosofinya, prosedur, serta peraturan yang ada
pada perusahaan.

 Jenis Pelatihan :
a. Pelatihan Keahlian, merupakan pelatihan yang sering dijumpai didalam organisasi.
Program pelatihannya relative sederhana: kebutuhan atau kekurangan di identifikasi
melalui penilaian yang jeli.
b. Pelatihan Ulang, subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan
kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah.
c. Pelatihan Lintas Fungsional, melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
d. Pelatihan Tim, tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama.
Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan
seandainyaanggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik,
efisiensi seluruh unit dapat terganggu.
e. Pelatihan Kreativitas, ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya
berusaha membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Salah
satu ancangan yang lazim diterapkan adalah brainstorming, dimana para partisipan
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin

Bagaimana jenis-jenis itu mungkin disediakan?

- Jenis jenis Orientasi. Jenis orientasi tersebut memperkenalkan unit kerja mungkin
disediakan jika sebuah perusahaan dalam merekrut karyawannya dan bertujuan untuk
memberi gambaran mengenai unit kerja yang ada dalam perusahaan. Orientasi untuk
organisasi yang menginformasikan karyawan baru tentang tujuan perusahaan, riwayat,
filosofi, prosedur, dan peraturannya mungkin dilakukan perusahaan untuk memberi
gambaran pada calon karyawannya sehingga dalam bekerja nanti karyawan memiliki arah

- Pelatihan karyawan ini akan dilakukan pada setiap perusahaan. Karena ini merupakan
lanjutan dari orientasi dimana karyawan akan mengikuti rangkaian pelatihan khusus pada
divisi masing-masing. Dan biasanya pelatihan ini dilakukan pada sata hari pertama kerja
hingga karyawan dirasa sudah cukup memahami semua hal yang telah dijelaskan. Pelatihan
ini akan dipersiapkan oleh pimpinan divisi dengan memfokuskan pada pencapaian tujuan
divisi dan menghubungkannya dengan tujuan perusahaan.

12-6 Daftarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan tunjangan bagi karyawan

Secara garis besar terdapat 3 faktor yang mempengaruhi tunjangan dan kompensasi bagi
karyawan, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor
ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
- Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi
kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
- Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan
oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
- Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
- Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung
jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi
yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
- Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan/atau lebih
rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya
- Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan
yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini
selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.

C. Faktor Ekstern
- Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan. Sebaliknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan
akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan
daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan
dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
- Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di
atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
- Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
- Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari
yang diterima negara-negara berkembang dan/atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.

12-7 Deskripsikan berbagai metode penilaian kinerja

a. Metode Rating Scale adalah metode yang menggunakan skala penilaian yang paling
sederhana dan umum digunakan. misalnya, skala "memuaskan" hingga "tidak memuaskan"
ataupun dari skala "sangat baik" ke skla yang "sangat buruk". skala penilaian diatas biasanya
dikonversikan menjadi nilai angka seperti 5 (sangat baik)-1(sangat buruk). karakteristik
karyawan yang dinilai biasanya adalah kepemimpinan, ketergantungan,kualitas kerja,
tanggung jawab, inisiatif stabilitas emosi, loyalitas ,kerja sama, pengetahuan dan
kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.
b. Metode Checklist/ metode daftar periksa adalah metode penilaian kinerja yang terdiri dari
serangkaian standar kerja yang berbentuk pernyataan dengan pertanyaan dan jawaban "ya"
atau "tidak" yang telah disiapkan oleh departemen SDM. misalnya, jika karyawan yang
bersangkutan memenuhi kinerja yang disebutkan dalam pertanyaan cheklist, maka akan
diberikan tanda centang dan sebaliknya.
c. Metode Critical Incident / metode insiden kritis adalah metode penilaian yang memusatkan
perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik perilaku / insiden yang positif
maupun negatif. dalam hal ini manajer harus terus menerus mencatat insiden atau perilaku
bwahannya baik positif maupun negatif. namun pada umumnya yang dicatat hanyalah
insiden yang sangat ekstrem.
d. metode essay adalah metode penilaian yang paling sederhana. dalam metode ini, penilai
menulis urairan tentang kekuatan, kelemahan, kecerdasan, kehadiran, sikap , efisiensi kerja,
perilaku, karakter dan potensi bawahannya. format dan pola laporannya pun bervariasidan
berbeda-beda diantara pengevaluasi.namun dikarenakan metode esai ini tidak ada struktur
yang berstandar ,metode esai ini cenderung bervariasi sehingga penilainnya juga tergntung
pada keterampilan pengevaluasi. Metode essay ini bersifat deskriptif sehingga hanya
memberikan informasi kualitatif tentang karyawan. karena tidak adanya data kuantitatif,
evaluasi akan mengalami masalah subyektif.
e. metode ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu karyawan dengan
karyawan lainnya kemudian diurutkan berdasaekan peringkatnya. karyawan -karyawan
tersebut diberikan rankingdari yang tertinggi ke terendah. metode ini akan sulit dilakukan
jika dua atau lebih dari karyawan memiliki kinerja yang hampir sama.

12-8 Hal-hal apa saja, menurut anda, yang dapat memicu pelecehan seksual? Deskripsikan
bagaimana upaya perusahaan dalam meminimalisir pelecehan seksual di tempat kerja
- Busana karyawan yang kurang sopan (terbuka), menyebabkan terpicunnya dorongan
seksualitas pekerja/karyawan lainnya.
- Percintaan di tempat kerja, baik itu atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan
maupun atasan dengan atasan. Rasa cinta/suka antara pekerja dapat memunculkan nafsu
yang akhirnya menyebabkan pelecehan seksual di tempat kerja.
- Perilaku yang membuat lawan jenis salah paham

Solusi untuk mencegah terjdinya pelecehan seksual adalah dengan Untuk menciptakan
lingkungan kerja yang lebih aman bagi setiap pegawai didalam perusahaan diantaranya :

- Perusahaan sebaiknya membuat kebijakan/peraturan yang berisi aturan berbusana para


karyawan serta larangan bagi karyawan untuk menjalin hubungan sesama pekerja.
- Mengembangkan suatu kebijakan dan prosedur tertulis terkait pencegahan pelecehan
seksual dan mensosialisasikan kebijakan tersebut kepada seluruh anggota organisasi
- Melatih para supervisor/penyelia dalam penerapan kebijakan tentang pencegahan
pelecehan seksual tersebut
- Selanjutnya adalah sebagai HRD harus selalu menerima setiap aduan dari karyawan karena
bisa jadi dari berbagai banyak aduan mungkin saja ada tindak pelecehan. Selalu membuka
telinga dan mata untuk setiap aduan dari karyawan, karena bila sampai aduan mereka tidak
didengar siap saja untuk menerima malapetaka yang lebih besar.
- Tindakan lainnya yang bisa diambil oleh sebuah perusahaan adalah memakai CCTV.
Penggunaan CCTV ini bukan hanya untuk menghindari kecurangan dan pencurian inventaris
perusahaan saja. Manfaat lainnya adalah agar para karyawan selalu merasa diawasi dan
enggan melakukan tindakan bodoh seperti pelecehan seksual yang bisa membahayakan
karir mereka.

DILEMA ETIKA (383)

12-11 Isu etis apa yang Anda lihat di sini?

Isu etis yang terjadi yaitu adanya perbedaan peraturan mengenai penggunaan ganja
atau obat-obatan terlarang. Hukum di negara mereka tidak menuntut adanya penggunaan ganja
ataupun obat-obatan tersebut sehingga semua orang bebas untuk menggunakannya. Hal ini
mempersulit posisi perusahaan yang mana perusahaan menegakkan aturan federal atau
kebijakan perusahaan mengenai penggunaan obat berdasarkan hukum federal. Sehingga hal ini
dapat mempengaruhi dalam perekrutan MSDM dan menjadi tantangan bagi perusahaan dalam
menjaga tempat kerja yang aman.

12-12 Bagaimana isu ini mungkin mempengaruhi proses SDM seperti contohnya perekrutan, seleksi,
manajemen kinerja, kompensasi dan tunjangan, serta keamanan dan kesehatan?

Mempengaruhi adanya perekrutan karyawan baru dan pendekrutan karyawan tersebut,


dan mempengaruhi adanya seleksi karyawan baru, serta menjamin keamanan dan kesehatan
karyawan tersebut namun itu juga akan ada masalah bagi perusahaan jika menentang hukum yg
ada dinegara tersebut, jadi akan dibicarakan antara penegak hukum dengan perusahaan agar
mencapai keputusan yang adil bagi perusahaan dan penegak hukum.
12-13 Pemegang kepentingan yang lain manakah yang mungkin terpengaruhi? Seperti apa saja
kemungkinan pengaruhnya terhadap mereka?

Pemegang kepentingan lain yang mungkin terpengaruh adalah pemilik perusahaaan dan
para pemegang saham karena jika ada karyawan yang mengonsumsi ganja pastinya akan
berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut dan bisa berakibat fatal bagi perusahaan karena
ganja sendiri bisa merusak otak pengonsumsinya. Sehingga ini sangatlah mempengaruhi pemilik
dan pemegang saham karena takut pengonsumsi tersebut berimbas fatal bagi perusahaan.