ANALISIS PROSES PELAKSANAAN REKRUTMEN, SELEKSI, DAN

PENEMPATAN KERJA KARYAWAN

(Studi pada Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung Banyuwangi)
Devira Pusparani
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Еmail: dvirapusparani33@gmail.com

ABSTRACT

Employee is an asset for a company in carrying out its objectives to achieve what is intended, therefore
employee is an important resource. The first step that became the main key to obtain good human resource
is the recruitment and selection process based on company needs and put someone in appropriate position.
Qualified employee can be obtained by doing an appropriate, honest, accurate, and objective way in
implementation of the recruitment, selection, and placement process. Otherwise, if these processes are not
implemented properly then it will fatal to company achievement.The type of research used to analyze the
process of recruitment, selection, and placement of employee at Mahkota Plengkung Hotel and Restaurant
to get prospective employee is descriptive research using qualitative approach. Therefore, qualitative
research is more precise to be used in order to deepen the analysis of the activities that occur.The results of
research on the recruitment, selection, and placement of employee at Mahkota Plengkung Hotel and
Restaurant is the hotel has applied all theory and processes as well. There are not many obstacles
encountered in the process of recruitment, selection, and placement of employee.

Keywords: Recruitment, Selection, Employee Placement

АBSTRАK

Karyawan merupakan asset bagi perusahaan dalam menjalankan tujuannya agar tercapai apa yang dicita-
citakan, untuk itu peranan karyawan adalah suatu sumber daya manusia yang penting. Sejalan dengan itu
maka langkah awal yang menjadi kunci utama untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
adalah proses rekrutmen dan seleksi guna merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
serta penempatan posisi yang sesuai. Pelaksanaan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan jika
dilakukan dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif maka dapat dipastikan perusahaan akan
mendapatkan calon karyawan yang berkualitas. Jenis penelitian yang digunakan untuk menganalisis proses
pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan pada Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung
adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif, dalam penelitian ini menganalisa
tentang bagaimana proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan dalam Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung untuk mendapatkan calon karyawannya. Oleh karena itu, peneltian kualitatif lebih tepat
digunakan agar lebih mendalam analisa dari kegiatan yang terjadi.Hasil penelitian mengenai proses
pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan pada Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung
secara garis besar ketiga proses tersebut sudah diterapkan dengan baik oleh pihak hotel, apa yang ada
diteoripun banyak yang diterapkan sehingga tidak banyak kendala yang ditemui dalam proses rekrtumen,
seleksi, dan penempatan karyawan.

Kаtа Kunci: Rekrutment, Seleksi, Penempatan Kerja

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 101

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PЕNDАHULUАN
Karyawan merupakan aset yang berharga bagi
sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah memberikan kontribusi atas
suksesnya perusahaan. Sejalan dengan itu maka
langkah awal yang menjadi kunci utama, yaitu
proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya.
Proses seleksi merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
kandidat (calon karyawan) yang dapat
ditempatkan secara tepat. Saat ini persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan sering kali mengalami kesulitan dalam
menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa
ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat
sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.
Tujuan utama suatu perusahaan atau organisasi
melaksanakan rekrutmen dan seleksi adalah untuk
menemukan dan menentukan karyawan yang
sesuai dengan kriteria perusahaan sehingga
nantinya mampu memberikan perubahan bagi
perusahaan, karena karyawan yang bermutu juga
akan menambah mutu suatu perusahaan.
Seperti yang diungkapkan oleh Sudiro
(2011:58) “Seleksi merupakan proses pemilihan
individu-individu yang memiliki kualifikasi yang
relevan untuk mengisi posisi dalam suatu
organisasi”. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan
orang yang terbaik, tetapi juga menyeleksi
sekumpulan pengetahuan keahlian dan
kemampuan yang sesuai dan merupakan satu
paket yang terdapat pada manusia untuk
memperoleh kecocokan antara apa yang di
inginkan pelamar dengan apa yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Kecocokan antara pelamar dan
organisasi mempengaruhi baik kesediaan
perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan
kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan
tersebut Atau tidaknya pelamar yang telah lulus
rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan
seorang pekerja pada posisi tertentu sangat
ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini.
Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik
maka akan bersifat fatal terhadap pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan.
Proses seleksi yang dilakukan oleh
perusahaan, selain memakan waktu yang cukup
lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit.
Sebenarnya banyak perusahaan yang tidak ingin
di bebani dengan masalah yang berkenaan dengan
proses seleksi tersebut, namun jika perusahaan
dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang
tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat di
pastikan perusahaan akan dapat menghemat biaya
perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja
yang baik dan berkualitas.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Kartika (2014) analisis rekrutmen, seleksi
dan penempatan karyawan pada PT Arta Boga
Cemerlang Surabaya. Kartika (2014) menyatakan
bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa proses
rekrutmen karyawan di PT. Arta Boga Cemerlang
untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya dari
perekrutan eksternal melalui iklan di media cetak,
sedangkan untuk karyawan harian atau bukan
jabatan yang tinggi dari perekrutan internal
melalui referensi orang dalam. Proses seleksi yang
dilakukan, dengan wawancara, interview, bila
diperlukan ada tes psikologi. Dalam penempatan
karyawan yang menjadi pertimbangan adalah
yang nantinya akan dikerjakan oleh calon
karyawan tersebut. Penelitian lain juga dilakukan
oleh Yulliyanti (2009), menyatakan bahwa seleksi
secara signifikan dipengaruhi oleh perekrutan dan
sehingga kinerja dipengaruhi secara signifikan
oleh seleksi, namun perekrutan secara tidak
langsung mempengaruhi kinerja dengan proses
seleksi.
Seiring perkembangan zaman saat ini,
fungsi hotel tidak hanya digunakan untuk
menginap saja. Banyak hotel yang telah
mengembangkan fungsinya, ada yang
menyediakan tempat seminar, melakukan
pertemuan bisnis, pesta pernikahan, lokakarya,
dan kegiatan lainnya. Menambah fungsi dari hotel
itu sendiri merupakan inovasi yang diberikan
pihak hotel untuk lebih menarik konsumen agar
berkunjung pada hotel tersebut. Selain
memasarkan produknya untuk menghadapi
persaingan dengan hotel-hotel lainnya, sebuah
hotel juga berusaha untuk semakin memperbaiki
inti atau sumber daya manusianya untuk siap
bersaing dengan hotel lainnya.
Hal itulah yang dilakukan oleh Hotel &
Restoran Mahkota Plengkung Banyuwangi. Pada
awal berdirinya Hotel & Restoran Mahkota
Plengkung ini didahului dengan sebuah restoran
yang kemudian baru disusul dengan pembangunan
hotelnya. Hotel & Restoran Mahkota Plengkung
sendiri merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak dalam bidang jasa penginapan yang
menawarkan berbagai akomodasi pelayanan yang
berkualitas dengan pelayanan yang baik dan
segala fasilitas yang disuguhkan. Hotel &
Restoran Mahkota Plengkung mengangkat unsur
etnik bambu dan unsur Jawa-Bali ini berlokasi di
Jalan Yos Sudarso no 218 Banyuwangi, dimana
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 102
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
lokasi ini dekat dengan Pelabuhan Ketapang, hotel karena tidak dipertahankan secara baik oleh
Pantai Watudodol, serta kawasan industri lainnya pihak hotel. Sehingga mengakibatkan
dan hanya berjarak 10 km dari pusat kota. berkurangnya karyawan yang berpotensi lebih.
Hotel & Restoran Mahkota Plengkung
yang berdiri sejak tahun 2010 ini termasuk hotel KАJIАN PUSTАKА
yang masih baru dan tahun ini baru berumur 7 Metode Rekrutmen
tahun, tetapi pada bulan-bulan tertentu hotel ini Proses pelaksanaan rekrutmen dalam
dapat mencapai penghasilan yang meningkat pesat perusahaan pasti menerapkan suatu metode
karena adanya peningkatan jumlah tamunya. didalamnya. Metode rekrutmen sendiri adalah
Berikut jumlah kunjungan tamu dalam Sembilan suatu cara yang diterapkan perusahaan dimana
bulan terakhir pada tahun 2016. telah dipilih manakah yang paling tepat untuk
diterapkan. Setiap perusahaan memiliki dan
Tabel 1 Jumlah kunjungan tamu di Hotel & menerapkan metode yang berbeda-beda sesuai
Restoran Mahkota Plengkung pada tahun 2016 dengan kebutuhannya. Metode rekrutmen akan
Bulan Wisatawan Wisatawan Jumlah berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
Domestik Mancanegara yang masuk kedalam perusahaan. Menurut
Januari 1666 36 1702 Hasibuan (2010:44) metode rekrutmen calon
Februari 1044 20 1064 karyawan baru ada 2, yaitu metode tertutup dan
Maret 1576 24 1600
metode terbuka.
April 1164 54 1218
Dalam pelaksanannya sendiri rekrutmen juga
Mei 2136 42 2178
memiliki dua sumber untuk mendapatkan sumber
Juni 1670 34 1704
Juli 1476 62 1538 daya manusia, yaitu sumber internal dan sumber
Agustus 672 46 736 eksternal. Sumber interal sendiri meliputi:
September 2341 146 2487 a. Penempatan pekerjaan.
Sumber: Hotel & Restoran Mahkota Plengkung b. Inventarisasi keahlian.
Banyuwangi 2017 c. Penawaran pekerjaan.
d. Rekomendasi karyawan.
Dalam Tabel 1. tersebut dapat dilihat Sumber eksternal sendiri meliputi:
bahwa Hotel & Restoran Mahkota Plengkung ini a. Institusi pendidikan.
salah satu hotel yang berpotensi di b. Iklan.
Banyuwangi.Kemajuan dan peningkatan c. Agen pemerintah.
kunjungan tamu ini juga dipengaruhi oleh d. Agen swasta.
semakin berkembangnya pariwisata di e. Perusahaan pencari tenaga eksekutif.
Banyuwangi yang secara tidak langsung membuat
para wisatawan datang ke Banyuwangi dan Hambatan Dalam Rekrutmen
membutuhkan jasa penginapan. Dilihat dari segi Setiap proses yang dijalankan pasti memiliki
harga Hotel & Restoran Mahkota Plengkung hambatan didalamnya, berikut adalah hambatan
menawarkan harga yang tidak berbeda jauh denga yang ditemui dalam pelaksanaan seleksi yang
harga yang ditawarkan oleh hotel-hotel lainnya, pertama adalah tingkat validitas yang berbeda
tetapi keunggulan dari segi arsitektur bangunan karena metode-metode yang digunakan tersebut
luar yang unik inilah yang ditonjolkan untuk lebih memiliki tingkat validitas yang berbeda-beda.
menarik wisatawan untuk menikmati Hotel & Kedua adalah hambatan biaya yang dimiliki
Restoran Mahkota Plengkung. Hotel & Restoran perusahaan karena metode-metode itu memiliki
Mahkota Plengkung juga menyediakan layanan biaya yang terkadang tidak murah.Untuk
rent car yang kebanyakan tidak dimiliki oleh hotel mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan
lainnya. kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena
semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
Dari segi pelayanan dan kegiatan promosi semakin cermat dan teliti penerimaan
Hotel & Restoran Mahkota Plengkung sudah karyawan.Hambatan-hambatan lain yang dapat
cukup baik, tetapi dalam hal perekrutan dan ditemui dalam proses seleksi antara lain sebgai
mengelola sumber daya manusianya masih berikut:
kurang. Hal ini diketahui setelah dari hasil a. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan
wawancara, bahwa pihak hotel sering standar yang akan digunakan mengukur
mengadakan perekrutan dikarenakan banyak kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
karyawannya yang keluar atau beralih pada lain
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 103
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Misalnya; kejujuran, kesetiaan dan prakarsa
dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot
nilai yang diberikan didasarkan pada
pertimbangan yang subjektif.
b. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya. Penyeleksi sering memberikan
nilai atas pertimbangan peranannya, bukan
atas dasar pikirannya saja.
c. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan
jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka
selalu berusaha memberikan jawaban
mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang
dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
Metode Seleksi
Sulitnya mencari karyawan yang sesuai dengan
kriteria perusahaan adalah suatu hal yang biasa
ditemukan dalam pelaksanaan proses seleksi,
untuk itu perusahaan perlu menerapkan metode-
metode yang sesuai agar mendapat karyawan yang
sesuai dengan kriteria yang ada. Metode seleksi
sendiri merupakan cara yang telah dipilih secara
tepat oleh perusahaan untuk digunakan saat
menyeleksi calon karyawan baru. Hasibuan
(2002:50) menjelaskan bahwa ada dua metode
seleksi, berikut adalah metode-metode yang biasa
digunakan dalam seleksi:
a. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang
dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria,
standar atau spesifikasi kebutuhan nyata
pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini
tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang
akan diisi.Unsur-unsur tersebut meliputi:
i. Surat lamaran,
ii. ijazah terakhir dan transkrip nilai,
iii. surat keterangan pekerjaan dan
pengalaman,
iv. referensi/rekomendasi dari pihak yang
dapat dipercaya,
v. walk interview,
vi. penampilan dan keadaan fisik,
vii. keturuan dari pelamar dan tulisan
pelamar.
b. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi
non ilmiah dengan mengadakan analisis
cermat tentang unsur-unsur yang akan
diseleksi supaya diperoleh karyawan yang
kompeten dengan penempatan yang tepat.
Dalam metode ilmiah berdasarkan ilmu
pengetahuan diadakan tes kepada tes calon
karyawan yang mana nilai dan hasil tes
tersebut sangat berpengaruh terhadap
pengambilan keputusan apakah karyawan
diterima atau ditolak. Unsur-unsur tersebut
meliputi:
i. Metode kerja yang jelas dan sistematis,
ii. berorientasi kepada prestasi kerja,
iii. berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan,
iv. berdasarkan job analysis dan ilmu
sosial lainnya dan, berpedoman kepada
undang-undang perburuhan.
Proses Seleksi
Mangkuprawira (2014:114) mengungkapkan
bahwa “penyeleksian pelamar merupakan proses
memilih atau menetukan individu-individu yang
berkualitas untuk mengisi posisi-posisi dalam
perusahaan”. Dalam kondisi personal yang ideal,
penyeleksian berarti pemilihan pelamar yang
terbaik saja unuk mengisi suatu posisi
tertentu.Setelah posisi terbuka, manajer SDM me-
reviewpelamar yang berkualitas yang sesuai
dengan pendapat pimpinan, namun situasi ideal
tersebut jarang terjadi. Kenyataannya, proses
seleksi sebenarnya menyangkut proses sebuah
pertimbangan tidak tentang pelamar, tetapi
tentang kesesuaian antara orang dan pekerjaan.
Proses seleksi biasanya dimulai dengan
wawancara pendahuluan. Langkah berikutnya
pelamar melengkapi formulir lamaran atau
memberikan resume. Proses tersebut berlanjut
dengan serangkaian tes seleksi, satu wawancara
kerja atau lebih, serta saringan prakerja yang
meliputi pemeriksaan latar belakang dan referensi.
Manajer yang merekrut karyawan kemudian
menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang
berhasil, tergantung pada bagus tidaknya
pemeriksaan kesehatan. Mondy (2008:171)
mengatakan “bahwa seorang pelamar bisa ditolak
sewaktu-waktu selama proses seleksi”.
Hambatan dalam Seleksi
Setiap proses yang dijalankan pasti memiliki
hambatan didalamnya, berikut adalah hambatan
yang ditemui dalam pelaksanaan seleksi yang
pertama adalah tingkat validitas yang berbeda
karena metode-metode yang digunakan tersebut
memiliki tingkat validitas yang berbeda-beda.
Kedua adalah hambatan biaya yang dimiliki
perusahaan karena metode-metode itu memiliki
biaya yang terkadang tidak murah.Untuk
mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan
kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena
semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 104
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
semakin cermat dan teliti penerimaan
karyawan.Hambatan-hambatan lain yang dapat
ditemui dalam proses seleksi antara lain sebgai
berikut:
a. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan
standar yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya; kejujuran, kesetiaan dan prakarsa
dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot
nilai yang diberikan didasarkan pada
pertimbangan yang subjektif
b. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya. Penyeleksi sering memberikan
nilai atas pertimbangan peranannya, bukan
atas dasar pikirannya saja
c. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan
jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka
selalu berusaha memberikan jawaban
mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang
dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
Metode Penempatan
Dalam menempatkan seorang karyawan dalam
pekerjaan yang baru ada beberepa hal yang harus
diperhatikan oleh perusahaan salah satunya adalah
kriteria karyawan yang harus dipenuhi, tetapi hal
lain yang juga penting untuk diperhatikan sebelum
mengadakan penempatan karyawan adalah
memilih metode yang sesuai. Berikut ada
beberapa metode yang harus diterapkan
perusahaan. Adapun metode-metode yang harus
ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani &
Rosidah (2003:155)adalah:
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber
daya manusia.
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk
mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c. Mengembangkan kriteria penempatan yang
valid.
d. Pengadaan (recruitment).
e. Menyiapkan daftar dari para pegawai yang
berkualitas.
f. Mengadakan seleksi pegawai
Hambatan Dalam Penempatan
Rivai & Sagala (2009:202) mengungkapkan
bahwa ada tiga hal yang mendasari keputusan
dalam penempatan bagi sumber daya manusia,
yaitu:
a. Efektifitas.
Efektifitas penempatan harus mampu
meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan bagi karyawan dan
perusahaan.Untuk mengurangi kekacauan,
keputusan promosi dan transfer harus dibuat
sesuai dengan langkah-langkah seleksi dan
mengikuti aturan displiner.
b. Tuntutan hukum.
Selama ini hubungan kerja yang tidak
didasarkan pada kontak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan
dengan persetujuan.Kedua pihak harus
memberitahukan apabila hubungan itu
berakhir.Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa
sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja.Doktrin ini menyebutkan
bahwa pemilik atau manajemen punyahak di
atas hak pekerja atas pekerjaan mereka.Secara
sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja
dapat dipecat dengan alasan apapun termasuk
tanpa alasan. Penempatan yang merugikan
dilarang bagi karyawan yang menerapkan
hak-hak sesuai Undang-undang buruh yang
adil, yang menentukan bayaran minimum,
dan Undang-undang hubungan buruh nasional
yang memberikan hak kepada buruh untuk
membentuk serikat pekerja dan menawar
secara kolektif.
c. Pencegahan separasi (PHK).
Salah satu bidan kreatif MSDM adalah upaya
pencegaha separasi.Ketika departemen SDM
dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM
yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam
rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan
tidak hilang.Uang juga dapat dihemat dengan
mengurangi keperluan penyebaran pekerjaan
yang tersisa.
MЕTODE PЕNЕLITIАN
Pеnеlitiаn ini mеrupаkаn pеnеlitiаn dеskriptif
dеngаn pеndеkаtаn kuаlitаtif. Penelitian ini
dilakukan di Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung beralamat di Jalan Yos Sudarso No.
218 Banyuwangi.Tеknik pеngumpulаn dаtа yаng
digunаkаn olеh pеnеliti аntаrа lаin: wawancara,
observasi dan dokumentasi. Аdаpun instrumеnt
pеnеlitiаn yаng digunаkаn iаlаh: peneliti,
pedoman wawancara danpedoman dokumentasi.
Adapun focus penelitian sebagai berikut:
1. Gambaran proses pelaksanaan rekrutmen,
seleksi, dan penempatan kerja.
a. Metode apa yang digunakan saat proses
pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan kerja.
b. Bagaimana proses itu dilaksanakan.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 105
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 c. Siapa yang melaksanakan proses Plengkung sendiri hanya menerapkan satu metode
tersebut. dari dua metode yang telah dijelasakan diatas,
d. Kapan dan dimana proses tersebut yaitu metode terbuka. Metode terbuka adalah
dilakukan. ketika rekrutmen diinformasikan secara luas
e. Hambatan-hambatan apa yang ditemui dengan memasang iklan pada media masa
saat proses pelaksanaan rekrutmen, penerapan metode terbuka dalam pelaksanaan
seleksi, dan penempatan kerja. rekrutmen diharapkan banyak calon karyawan
yang berkualitas memasukkan lamarannya pada
HАSIL DАN PЕMBАHАSАN pihak Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung.
Rekrutmen Dalam proses pelaksanannya sendiri Mardianto
Analisis data berdasarkan hasil penelitian (2014:10) menjelaskan ada 3 proses yaitu:
yang telah dilakukan pada Hotel dan Restoran a. Sourcing process adalah proses untuk
Mahkota Plengkung dalam pembahasan mendapatkan pelamar yang sesuai dengan
rekrutmen dengan menggunakan teori sebagai kebutuhan yang ada melalui sumber-sumber
perbandingan, maka dapat diketahui sebagai yang tersedia.
berikut: b. Selection process adalah proses untuk
menyaring pelamar untuk dijadikan kandidat
Tabel 2 Perbandingan Penerapan Metode yang sesuai dengan kriteria yang ada. Cara
Rekrutmen yang dilakukan berupa tes psikologi,
Metode Metode rekrutmen wawancara, tes teknis, dan managerial skill
NO rekrutmen pada Hotel dan test.
menurut Hasibuan Restoran Mahkota c. User process adalah proses untuk mencari
(2010:44) Plengkung orang yang sesuai dengan posisi yang
1 Metode terbuka Diterapkan tersedia, tahapan yang biasanya dilakukan
2 Metode tertutup Tidak diterapkan adalah wawancara oleh user (manager) dan
Sumber: Hasil olahan peneliti 2017 indirect user, medical check up, sign contact
and administration, dan orientasi karyawan.
Tabel 3 Perbandingan Penerapan Proses
Rekrutmen Berdasarkan hasil wawancara dengan
NO Proses Proses rekrutmen pada Hotel bapak Hepri mengenai metode dan proses
rekrutmen dan Restoran Mahkota pelaksanaan rekrutmen, diketahui bahwa pihak
Mardianto plengkung Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung hanya
(2014:10) menerapkan satu metode saja yaitu metode
1 Sourcing Diterapkan terbuka karena metode ini dirasa lebih efektif dan
process lebih bervariasi hasilnya. Pemasangan iklan
2 Selection Diterapkan
diseputar wilayah Banyuwangi saja adalah cara
process
3 User process Diterapkan
yang dipakai pihak Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung untuk menyebarkan bahwa ada
Sumber: Hasil olahan peneliti 2017
lowongan, hal ini dilakukan karena terkait biaya
yang dinilai lebih efisiensi.
Berdasarkan perbandingan diatas dapat
Sumber perekrutan yang digunakan oleh
diketahui bahwa pihak Hotel dan Restoran
Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung adalah
Mahkota Plengkung hanya menerapkan satu
sumber internal dan eksternal, kedua sumber
metode dari dua metode yang ada dalam
tersebut digunakan sesuai dengan kebutuhan dan
teori.Seperti yang telah disebutkan sebelumnya,
kondisi yang ada.Hotel dan Restoran Mahkota
menurut Hasibuan (2010:40) rekrutmen sendiri
Plengkung lebih sering menerapkan sumber
adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga
eksternal, dimana lebih menekankan kualifikasi
kerja.Jika rekrutmen berhasil artinya banyak
berdasarkan kemampuan yang dimiliki calon
pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang
karyawan dan juga pendidikan yang dimilikinya
untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka
untuk mengisi kekosongan karyawan biasa tidak
lebar.Metode rekrutmen sendiri menurut Hasibuan
untuk mengisi kekosongan jabatan yang leih
(2010:44) ada 2 metode yaitu metode terbuka dan
tinggi.Sumber eksternal yang diterapkan adalah
metode tertutup.
merekrut calon pelamar yang lulusan atau berasal
Hasil wawancara yang didapat
dari sekolah menengah kejuruan (SMK) karena
menjelaskan bahwa Hotel dan Restoran Mahkota
dinilai lebih mudah menentukan spesisfikasinya
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 106
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
dan memang diprioritaskan yang jurusan
perhotelan.
Pelaksanaan proses rekrutmen pada Hotel
dan Restoran Mahkota Plengkung sendiri
dilaksanakan sewaktu-waktu dan tidak ada jadwal
tertentu untuk melaksanakannya. Proses
rekrutmen sendiri menurut Mardianto (2014:10)
dibagi menjadi 3 yaitusourcing process, selection
process dan user process, dari hasil wawancara
diketahui bahwa Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung menerapkan ketiga proses tersebut
meskipun dalam selection process hanya
wawancara psikologi yang diterapkan dan dalam
user process wawancara oleh manajer dan
orientasi karyawan baru yang diterapkan. Setelah
proses wawancara akan diketahui calon pelamar
itu layak atau tidak layak untuk diterima, tahapan
berikutnya akan dilakukan training atau masa
percobaan selama tiga bulan
Bapak Hepri juga mengatakan bahwa
selama proses pelaksanaan rekrutmen pada Hotel
dan Restoran Mahkota Plengkung tidak ada
hambatan yang dirasa, karena memang pihak
Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung memiliki
kriteria yang jelas yaitu lebih memprioritaskan
lulusan SMK sehingga itu lebih mempermudah
pelaksanaan proses rekrutmen.
Seleksi
Tahap seleksi merupakan tahapan lanjutan
setelah proses rekrutmen dilakukan. Berdasarkan
hasil penelitian yang telah dilaksanakan pada
Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung dalam
pembahasan seleksi dengan menggunakan teori
sebagai perbandingan, maka dapat diketahui
sebagai berikut:
Tabel 4 Perbandingan Penerapan Metode Seleksi
NO Metode seleksi Metode seleksi pada
menurut Hasibuan Hotel dan Restoran
(2002:50) Mahkota Plengkung
1 Metode non ilmiah Diterapkan
2 Metode ilmiah Diterapkan
Sumber: Hasil olahan peneliti 2017
Tabel 5 Perbandingan Penerapan Proses Seleksi
NO Proses seleksi Proses seleksi menurut
menurut Mondy Hotel dan Restoran
(2008:172) Mahkota Plengkung
1 Wawancara Diterapkan
pendahuluan
2 Proses seleksi Diterapkan
3 Pemeriksaan Tidak diterapkan
kesehatan
Sumber: Hasil olahan peneliti (2017)
Berdasarkan perbandingan teori diatas
dapat diketahui bahwa tidak semua teori yang ada
diterapkan oleh pihak Hotel dan Restoran
Mahkota Plengkung.menurut Siagian (2013:131)
proses seleksi merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia. Hasil
wawancara dengan bapak Hepri selaku
narasumber juga terungkap bahwa Hotel dan
Restoran Mahkota Plengkung menerapkan dua
metode yaitu metode ilmiah dan non ilmiah.
Perpaduan keduanya diterapkan dalam situasi
tertentu, tetapi salah satu karyawan juga
mengungkapkan bahwa pihak Hotel dan Restoran
Mahkota Plengkung cenderung atau lebih sering
menerapkan metode non ilmiah, dimana lebih
para calon pelamar dilihat dari surat lamaran,
surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
kerjanya. Bapak Hepri juga mengungkapkan
bahwa terkadang Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung juga menggunakan metodenya sendiri
dengan berdasarkan inventarisasi kepribadian dari
calon pelamarnya.
Pelaksanaan proses seleksi sendiri diawali
dengan wawancara pada calon pelamar, hal ini
sesuai dengan apa yang telah diungkapan oleh
bapak Hepri selaku manajer personalia pada Hotel
dan Restoran Mahkota Plengkung. Proses seleksi
pada Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung
tidak memakan waktu yang lama, paling lama
hanya memakan waktu sebulan dalam
pelaksanaanya, jika dari wawancara sudah didapat
calon karyawan yang cocok maka langsung
diterima dalam Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung dan proses selanjutnya adalah
pelatihan. Pelatihannya sendiri tidak dilakukan
langsung oleh Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung, melainkan karyawan yang telah
diterima akan diikutkan program pelatihan
pemerintah yang memang rutin dilaksanakan.
Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung sendiri
tidak menerapkan pemeriksaan kesehatan seperti
apa yang diungkapkan dalam teori, karena dirasa
kurang efisien dan akan memakan waktu yang
lama dalam pelaksanaanya.
Penempatan
Hasibuan (2008:32) mengungkapkan
pendapatnya bahwa penempatan karyawan adalah
tidak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon
karyawan yang diterima pada jabatan atau
pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Dalam pembahasan penempatan karyawan akan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 107
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
dibandingkan dengan teori sebagai perbandingan,
berikut penjabarannya:
Tabel 6 Perbandingan Penerapan Metode
Penempatan
NO Metode penempatan Metode penempatan
menurut Sulistiyani dan menurut Hotel dan
Rosidah (2003:155) Restoran Mahkota
Plengkung
1 Menentukan kebutuhan Diterapkan
sumber daya manusia
2 Mengungkapkan Tidak diterapkan
persetujuan anggaran
untuk mengadakan atau
mengisi jabatan
3 Mengembangkan kriteria Tidak diterapkan
penempatan yang valid
4 Rekrutmen Diterapkan
5 Menyiapkan daftar dari Diterapkan
para pegawai yang
berkualitas
6 Mengadakan seleksi Diterapkan
pegawai
Sumber: Hasil olahan peneliti (2017)
Berdasarkan perbandingan diatas diketahui
bahwa tidak semua metode yang dijelaskan diatas
diterapkan oleh Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung. Dari hasil wawancara dengan bapak
Hepri, sebenarnya penerapan metode penempatan
yang digunakan tidak jauh berbeda dengan yang
ada pada teori. Alasan mengapa Hotel dan
Restoran Mahkota Plengkung tidak menerapkan
mengembangkan kriteria penempatan yang valid
dan mengungkapkan persetujuan anggaran untuk
mengadakan atau mengisi jabatan, karena dirasa
tidak terlalu berpengaruh pada proses penempatan
ini.
Hal yang paling penting diperhatikan
adalah menentukan kebutuhan apa yang
diperlukan disetiap bagian pada Hotel dan
Restoran Mahkota Plengkung. Berdasarkan hasil
wawancara dengan bapak Hepri terungkap bahwa
Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung tidak
memungkiri bahwa dalam pelaksanaan proses
penempatan ini akan ada karyawannya yang
memegang dua jabatan sekaligus, hal seperti ini
bisa terjadi jika jumlah karyawannya tidak
memenuhi kebutuhan yang diperlukan.
Menurut Suwatno (2003:129) ada 3 faktor-
faktor yang harus dipertimbangkan dalam
penempatan pegawai, yaitu pendidikan,
pengetahuan kerja, dan keterampilan kerja. Bapak
Hepri dalam hasil wawancara mengungkapkan
dalam menempatkan karyawannya pada posisi
lain memang yang utama untuk diperhatikan
adalah keterampilan kerja dan pengetahuan kerja,
karena dengan memiliki kedua faktor tersebut
akan mempermudah para karyawan mengerjakan
pekerjaanya bila harus memengan dua jabatan
sekaligus.
KЕSIMPULАN DАN SАRАN
Kеsimpulаn
Berdasarkan informasi-informasi yang
didapat dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa dalam pelaksanaan proses rekrutmen,
seleksi, dan penempatan karyawan sebenarnya
Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung sudah
baik dalam pelaksannanya. Dilihat dari proses
rekrutmen dan seleksi pihak hotel memiliki
kriteria sendiri yaitu lulusan SMK dan lulusan D1
atau D3 jurusan akuntansi untuk bagian keuangan.
Pelaksanaanya pun seperti pada umumnya
yaitu:
1. Tahap awal yaitu melakukan interview
untuk menentukan layak atau tidaknya calon
tersebut.
2. Dari interview tersebut akan diketahui skill
apa yang dimiliki oleh calon karyawan.
3. Tahapan terakhir setelah diterimanya calon
karyawan akan dilakukan training atau masa
percobaan yang akan dilakukan selama tiga
bulan.
Tujuan dalam proses seleksi sendiri tidak
lain untuk pencapaian visi dan misi dari Hotel dan
Restoran Mahkota Plengkung sendiri. Dari proses
seleksi pihak hotel akan mengetahui kemampuan
dan karateristik para pekerja yangbaru saja
direkrut. Proses pelaksanaan seleksi sendiri
dilakukan secara sederhana saja yaitu hanya
wawancara.
Dalam hal penempatan pun sebenarnya
pihak Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung
sudah menempatkan karyawan sesuai dengan
bidang dan kemampuannya masing-masing,
namun dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa
ternyata permasalahannya justru muncul dari
penempatan karyawan karena mereka banyak
memberikan 2 jenis pekerjaan kepada
karyawannya sehingga ini kurang efisien.
Sаrаn
1. Pihak Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung harus lebih mau membuka
lowongan lebih umum dan tidak terfokus
pada lulusan SMK saja.
2. Pihak Hotel dan Restoran Mahkota
Plengkung lebih modern lagi dalam
penyebarkan berita lowongan dengan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 108
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 memanfaatkan media social yang sedang di Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen
gandrungi masayrakat jaman sekarang. Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu.
3. Pihak Hotel dan Restoran Mahkota Yogyakarta.
Plengkung lebih memperbaiki sistem Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya
seleksinya dan mau mempertahankan Manusia. Jakarta: Erlangga.
karyawan-karyawannya yang memang
berkualitas agar kualitas hotel dan Yin, K. Robbert. 1995. Studi Kasus (design dan
pelayanannya tetap baik di mata masyarakat. metode). Jakarta: PT.
4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
mengkaji lebih banyak sumber maupun
referensi yang terkait dengan rekrutmen,
seleksi, dan penempatan agar hasil
penelitiannya dapat lebih lengkap dan lebih
baik lagi

DАFTАR PUSTАKА
Hasibuan, Malayu.S.P., 2002, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia.. Jakarta: PT Bumi
Askara.
Jackson, Schuler, Werner. 2010. Pengelolaan
Sumber Daya Manusia, Edisi 10. Jakarta:
Salemba Empat.
Kartika, Chandra Syatreya. 2014. Analisis
Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan
Karyawan Pada PT Arta Boga Cemerlang
Surabaya, agora vol. 2 No. 1.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik ed 2
cetakan 2. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mardianto, Adi. 2014. Management Recruitmen,
Jakarta: Pinasthika Publisher.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusiaed kesepuluh jillid 1
Jakarta: Erlangga.
Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:
Grafindo Pustaka.
Siagian, Sondang. P. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia ed 1 cetakan 21. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumberdaya
Manusia. Malang: UB Press.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 2 Mei 2018| 109

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id