MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :

Mutiara Arlisyah Putri Utami, M.Pd.

Penyusun :

Nurul Ilmi Badrun Dujjah (200108110060)

Farras Afifatunnisa (200108110064)

Muh. Yusril Revaldi (200108110070)

JURUSAN TADRIS MATEMATIKA

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
karunianya kita masih diberi kesehatan sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Dalam
makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Makalah ini
akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami
rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya.

Pada kesempatan ini perkenankan kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Mutiara
Arlisyah Putri Utami, M.Pd yang telah membimbing kami. Kami menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari kata sempurna, untuk itu saran dan masukan dari teman-teman semua kami
harapkan. Atas segala kekurangan tersebut kami meminta maaf sebesar-besarnya. Demikian dari
kami, semoga apa yang kita pelajari dalam makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin

Malang, 17 Maret 2021

Penyusun

i
 Daftar Isi
Kata Pengantar ............................................................................................................................................ i
Daftar Isi ...................................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................................ 1
A. Latar Belakang.................................................................................................................................... 2
B. Rumusan Masalah .............................................................................................................................. 2
C. Tujuan Penulisan ................................................................................................................................ 2
D. Manfaat Penulisan .............................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................................. 4
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................................................. 4
2.2 Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................................... 4
2.3 Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan .......................................................................................... 5
2.3.1 Kompentensi Guru ................................................................................................................... 7
2.4 Manajemen SDM Pendidikan Berbasis Kompentensi Guru ............................................................ 10
2.4.1 SDM Pendidikan dan Keunggulan Bersaing Sekolah............................................................ 16
2.4.2 Peranan Kepala Sekolah selaku Manajer SDM Pendidikan dalam Meningkatkan Kompetensi
Guru ....................................................................................................................................... 20
BAB III PENUTUP ................................................................................................................................... 23
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................................... 23
3.2 Saran ................................................................................................................................................. 24
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................ 25

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi merupakan komponen utama bagi
keberlangsungan hidupnya. Faktor sarana dan prasarana, sistem, serta bahan merupakan
komponen pelengkap terhadap SDM. Semua fasilitas, aset, dan prasarana lainnya tidak dapat
berfungsi optimal jika tidak tersedia SDM sebagai “penggerak” dari suatu sistem,di samping
komponen lainnya (kurikulum, sarana, dan prasarana). Istilah SDM menjadi populer dalam dunia
pendidikan ketika Prof. Wardiman Djojonegoro menjadi menteri pendidikan pada zaman Orde
Baru, padahal istilah ini lebih banyak dipakai di dalam dunia bisnis, dan menteri pendidikan
sebelumnya tidak pernah menggunakan istilah tersebut dalam dunia pendidikan.

Kualitas SDM di dalam penyelenggaraan pendidikan merupakan “roh” dari sekolah. Soft
property ini menggerakkan sistem kurikulum serta sarana dan prasarana lainnya (hard property)
sehingga layanan pendidikan dapat terselenggara. Guru dalam proses pembelajaran berfungsi
sebagai motivator dan fasilitator bagi siswa untuk mengembangkan potensinya secara optimal
dengan mendayagunakan semua sarana pembelajaran yang tersedia serta sistem pembelajaran
yang kondusif.

Sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan kompetitif yang dimiliki sebuah
organisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen utama, penting untuk dikelola
dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan kesuksesan sebuah organisasi, termasuk di lembaga
pendidikan. Perencanaan sumber daya manusia atau human resource planning (HRP) merupakan
kegiatan dalam salah satu area fungsional manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan.
Perencanaan merupakan alat ampuh mengelola sumber daya manusia agar mereka dapat
bertahan dan loyal terhadap organisasi. Keberhasilan menyusun perencanaan sumber daya
manusia (HRP) secara komprehensif akan menjadi fondasi dan modal awal yang baik bagi
kelancaran implementasi program kerja serta pencapaian sasaran tujuan lembaga pendidikan.
Perencanaan sumber daya manusia diarahkan sebagai upaya untuk mengusahakan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan sejalan dengan komitmen
terhadap visi dan misi lembaga pendidikan. Merencanakan segala sesuatu juga merupakan

1
konsep yang diajarkan dalam Islam. Rasulullah SAW bersabda: “Barang siapa menjadi orang
yang selalu merencanakan setiap usahanya, maka ia akan diampuni oleh Allah” (HR. Thabrani).
Serta beberapa ayat Al-Qur’an yang mengajarkan untuk mempersiapkan (perencanaan) untuk
hari esok. Urgensi sebuah perencanaan dimaksudkan untuk dapat memposisikan suatu sumber
daya manusia yang sesuai pada posisi dan waktu yang tepat. Perencanaan juga merupakan
sunatullah sebab alam dan seisinya serta segala yang menimpanya telah direncanakan oleh Allah
SWT sebelumnya sehingga sistem alam mampu berjalan secara otomatis dengan baik bertahan
hingga sekarang bahkan hingga kiamat tiba.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Apa Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan?

4. Bagaimana Manajemen SDM Pendidikan Berbasis Kompetensi Guru?

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui tugas dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Mengetahui sumber daya manusia dalam pendidikan

4. Mengetahui manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi guru

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi Mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia
yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengelolaan pendidikan.

2
2. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya
manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-
hari.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang telah terikat pada suatu organisasi (formal, perusahaan,
industri) berdasarkan suara kontrak kerja, atau telah berhubungan kerja dengan suatu organisasi
berdasarkan suatu kerjasama, disebut SDM pada status mikro (SDM Mikro, pegawai, karyawan,
staf) dan SDM yang masih bebas atau belum terikat kontrak kerja atau kerjasama dengan suatu
organisasi, disebut SDM Makro. SDM mempunyai dua sisi atau aspek, yaitu aspek sumber daya
(SD) dan aspek manusia (M). Status dan aspek SDM tersebut membentuk sebuah matriks.
Sedangkan SDM ialah manusia yang hidupnya bergantung pada dan dipengaruhi oleh
lingkungan, yang berkepentingan (subjek) dan memerlukan sumber dari lingkungan, bahkan
berhak diperlukan seadil-adilnya oleh lingkungan. Sumber daya manusia sering dipandang
sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan
ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat
kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu sering digunakan untuk analisis tingkat
mikro.

Dalam kaitan ini dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya
sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk tidak mengatakan
salah sama sekali. Nilai SDM dalam sejarah mengalami beberapa fase perkembangan.
Manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan merupakan proses atau upaya dalam
pengelolaan meliputi perencanaan, mengorganisasi, pelaksanaan dan mengontrol dalam segala
aspek yang ada pada pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan. Manajemen sumber daya
manusia dalam pendidikan juga dapat dijadikan sebgai alat untuk meningkatkan produktivitas
individual pelaku pendidikan agar lebih produktif dari sebelumnya.

2.2 Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

❖ Tugas

Tugas dari manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah mengelola unsur manusia
dengan segenap potensi yang dimiliki seefektif dan seefisien mungkin guna untuk mencapai

4
tujuan pendidikan. Mengelola unsur manusia bukanlah hal yang gampang karena manusia
merupakan sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan serta memiliki rasio, rasa,
karsa.

❖ Fungsi
1. Fungsi Manajerial

Dalam sumber daya manusia dipendidikan memiliki keterkaitan yang erat dengan
beberapa kegiatan seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Fungsi
Manajerial harus bisa dijalankan oleh kepala sekolah. Seperti pendapat E. Mulyasa bahwa
“Keberhasilan spendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam
mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah”.

2. Fungsi Operasional

Dalam manajemen sumber daya manusia meliputi kegiatan diantarannya manajemen

pengadaan, upaya pemngembangan, pemberian kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja.

3. Fungsi Kedudukan

Kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi secara
terpadu merupakan upaya – upaya yang bersifat integratif sebagai bagian dari strategi
manajemen sumber daya manusia dalam menvapai tujuan pendidikan.

2.3 Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan

Kualitas SDM di dalam penyelenggaraan pendidikan merupakan soft property yang

menggerakkan sistem kurikulum serta sarana dan prasarana lain (hard property) sehingga
layanan pendidikan dapat terselenggara. Up-grade kemampuan profesional guru menjadi suatu
keharusan yang tidak boleh diabaikan. Akan tetapi, ditemukan beberapa kendala di dalam tataran
praktis pengembangan kualitas guru (Wijaya, 2009):

1. Pengembangan kualitas guru merupakan investasi yang hasilnya tidak bersifat instant
atau merupakan investasi jangka panjang (long-term investment). Sementara di dalam

5
 tataran praktis pendidikan, masyarakat cenderung menginginkan perubahan serta
perkembangan yang bersifat riil dan konkret.

2. Pengembangan kualitas guru mengarah kepada peningkatan soft skill yang tidak
berwujud secara fisik. Jadi, perubahan sebagai dampak dari investasi ini akan dapat
diketahui tingkat keberhasilannya dalam waktu yang relatif lama.

3. Pengembangan kualitas guru menuntut perencanaan dan pelaksanaan program yang

berkesinambungan. Program yang berkesinambungan juga berdasarkan pada pemikiran
akan perlunya melakukan refreshing atas kemampuan yang telah dikuasai sebelumnya.
Tanpa pengembangan yang berkesinambungan, maka kompetensi guru akan semakin
memudar seiring dengan berjalannya waktu.

4. Rawan terjadinya pembajakan atas guru dan tenaga kependidikan yang telah dilakukan
up-grade oleh institusi-institusi lainnya dengan berbagai motivasi (Ubrodiyanto, 2007)

Peningkatan kualitas pendidikan merupakan proses yang terintegrasi dengan proses

peningkatan kualitas SDM. Pemerintah terus berupaya mewujudkan hal tersebut melalui
berbagai usaha pembangunan pendidikan yang berkualitas, antara lain melalui pengembangan
kurikulum dan sistem evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan pengadaan
bahan belajar, serta berbagai pelatihan bagi guru. Pendidikan yang bermutu memiliki kaitan ke
depan (forward linkage) dan kaitan ke belakang (backward linkage). Forward linkage berarti
bahwa pendidikan yang bermutu merupakan syarat utama untuk mewujudkan kehidupan bangsa
yang maju, modern, dan sejahtera. Backward linkage berarti bahwa pendidikan yang bermutu
tergantung pada keberadaan guru yang bermutu, yaitu guru yang profesional, sejahtera, dan
bermartabat. Oleh karena keberadaan guru yang bermutu merupakan syarat mutlak lahirnya
sistem dan praktek pendidikan yang berkualitas, maka hampir semua bangsa di dunia ini
mengembangkan kebijakan yang mendorong keberadaan guru yang berkualitas (Wijaya, 2009).

Di Indonesia, Depdiknas terus berupaya melakukan pembaharuan sistem pendidikan

nasional. Salah satunya adalah lahirnya Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen serta Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional

6
Pendidikan. Pembaharuan sistem pendidikan tergantung pada bagaimana guru berpikir dan
bertindak, penguasaan kompetensi guru (Wijaya, 2009).

Meskipun kedua regulasi tersebut telah ditetapkan, namun masih ada berbagai masalah
terkait kondisi guru, yaitu: (1) adanya keberagaman kemampuan guru dalam proses
pembelajaran dan penguasaan pengetahuan; (2) belum adanya alat ukur yang akurat untuk
mengetahui kemampuan guru; (3) pembinaan yang dilakukan terhadap guru belum
mencerminkan kebutuhan; dan (4) kesejahteraan guru yang belum memadai. Secara spesifik,
salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja
(work performance) yang memadai. Ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya
ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai. Jika masalah-masalah tersebut
tidak diatasi, maka akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan (Danim, 2002).

Dewasa ini, sekolah menghadapi berbagai tantangan kompetitif terkait masalah

globalisasi, peningkatan profitabilitas melalui pertum-buhan, modal intelektual, teknologi, serta
perubahan yang berkesinambungan. Dalam menghadapi berbagai tantangan tersebut, sekolah
harus mengembangkan bersaing. Sekolah membutuhkan dukungan kepala sekolah serta
karyawan sekolah yang berkualitas. Kepala sekolah harus dapat mengembangkan kompetensi,
inovasi, dan kreatifitas dirinya, serta berperan sebagai agen perubahan sehingga dapat melihat
fungsi-fungsi SDM sebagai sumber keunggulan bersaing sekolah.

Oleh karena itu, diperlukan sistem pengelolaan SDM pendidikan yang bersifat strategis,
terintegrasi, saling berkaitan, dan bersatu-padu melalui manajemen SDM pendidikan berbasis
kompetensi guru. Dengan adanya manajemen SDM pendidikan berbasis kompetensi guru, maka
sekolah akan memiliki kepala sekolah yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat
serta sekolah memiliki guru yang mengetahui apa yang seharusnya dapat dilakukan untuk
keberhasilan sekolah. Pada akhirnya, kompetensi apa yang dimiliki dan dikembangkan sekolah
terhadap para stakeholders pendidikan tergantung dari visi dan misi sekolah yang bersangkutan
dengan melihat pada budaya organisasi sekolah.

2.3.1 Kompetensi Guru

Kompetensi meliputi pengetahuan, keahlian, sikap, dan perilaku karyawan. Dalam arti
luas, kompetensi terkait strategi organisasi. Pengertian kompetensi dapat dipadukan dengan soft

7
skill, hard skill, social skill, dan mental skill (Hanafi, 2007). Kompetensi guru dapat dimaknai
sebagai gambaran tentang apa yang seyogianya dapat dilakukan seorang guru dalam
melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat
ditampilkan oleh guru. Depdiknas (2008) mengatakan bahwa kompetensi guru juga dapat
diartikan sebagai kebulatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diwujudkan dalam
bentuk perangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki seorang guru untuk
memangku jabatannya sebagai profesi. Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap
guru menunjukkan kualitas guru yang sebenarnya.

Terdapat tiga jenis kompetensi guru. Pertama, kompetensi profesional, yaitu memiliki
pengetahuan yang luas dari bidang studi yang diajarkannya, memilih dan menggunakan berbagai
metode mengajar dalam proses belajar mengajar yang diselenggarakannya. Kedua, kompetensi
kemasyarakatan, yaitu memiliki kemampuan berkomunikasi, baik dengan siswa, sesama guru,
maupun masyarakat luas. Ketiga, kompetensi personal, yaitu memiliki kepribadian yang mantap
dan patut diteladani. Jadi, seorang guru akan mampu menjadi seorang pemimpin yang
menjalankan peran: ing ngarso sung tulada, ing madya mangun karsa, dan tut wuri handayani
(Wijaya, 2009).

Ubrodiyanto (2007) menyumbangkan beberapa pemikiran tentang program dan

perencanaan untuk pengembangan kualitas SDM pendidikan, antara lain:

1. Melakukan pembinaan guru secara terus-menerus serta berkesinambungan. Pada akhir

pelatihan, diharapkan guru akan menyadari pentingnya penguasaan materi sebagai bagian
dari pengembangan kemampuannya sehingga diperlukan investasi awal yang besar
terhadap kegiatan ini. Namun, jika dibandingkan dengan manfaat yang akan diperoleh,
maka faktor biaya dapat menjadi prioritas.

2. Menyusun sistem remunerasi sehingga mendorong guru untuk merasa nyaman dan
sejahtera di dalam bekerja. Sistem remunerasi yang kompetitif akan membentengi guru
dari kemungkinan terjadinya “pembajakan” oleh sekolah.

3. Melakukan up-grade kemampuan akademik guru, dari minimal Sarjana (S1) ke jenjang
Magister (S2) dan Doktor (S3). Up-grade ini semakin penting mengingat tuntutan global
bagi guru. Pengiriman guru-guru terbaik untuk mengikuti program ini dapat

8
 meningkatkan semangat guru dan tenaga kependidikan lainnya untuk berkompetisi secara
sehat dalam melaksanakan tugasnya.

4. Membangun soft skill guru menyangkut sikap mental, karakter, dan kepribadian sehingga
guru dapat memberikan teladan bagi siswa. 5. Menciptakan kondisi serta lingkungan
kerja yang kondusif bagi pengembangan kemampuan guru, sekaligus menumbuhkan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditentukan oleh tiga faktor, yaitu: gaji yang sesuai,
adanya kebebasan berpikir dan mengekspresikan kreativitasnya, serta penghargaan atas
pekerjaan yang dilakukan. Kondisi kerja yang baik akan membuat guru diterima dan
nyaman dalam bekerja sehingga guru bekerja sukarela dan tanpa paksaan.

Untuk mengetahui kompetensi guru yang sesungguhnya dalam melaksanakan

pengelolaan pembelajaran tidak bisa dilakukan dalam waktu yang singkat, tetapi memerlukan
proses penilaian yang terusmenerus secara sistematis dan berkesinambungan. Berbicara
mengenai pengelolaan kompetensi guru, maka kita harus tahu bagaimana kompetensi guru
dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian, sampai dengan evaluasi. Berikut adalah
beberapa tahap pengelolaan kompetensi guru (Hanafi, 2007):

1. Perencanaan kompetensi guru. Pada tahap ini, sekolah harus berpijak pada visi dan
misinya kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional sekolah. Visi dan misi
sekolah diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan guru, kemudian diterjemahkan
menjadi tuntutan kompetensi guru yang harus dipenuhi. Selanjutnya, kompetensi guru
kemudian dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi guru
merupakan rancangan kompetensi guru yang akan dibangun sekolah (kompetensi inti dan
kompetensi pendukung).

2. Pengorganisasian kompetensi guru. Setelah pemetaan kompetensi guru diketahui, sekolah

harus melakukan pengelompokan kompetensi guru tersebut. Pengelompokan dilakukan
melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak sekolah,
maupun bidang kompetensi pendukung.

3. Pengembangan kompetensi guru. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian

terhadap kompetensi guru pada saat ini yang dimiliki guru. Kemudian dibandingkan
dengan pemetaan kompetensi guru yang telah dibuat, sehingga diketahui besarnya gap

9
 antara kompetensi guru yang harus dimiliki dengan kompetensi guru yang diharapkan.
Selanjutnya sekolah melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan
kompetensi guru sehingga peta kompetensi guru tersebut dapat terisi dengan baik.

4. Pengevaluasian kompetensi guru. Sekolah melakukan evaluasi terhadap kompetensi guru

yang dibangun dan dikembangkan untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan
sekolah sehingga mencapai peta kompetensi guru yang disusun. Evaluasi tersebut harus
memperhatikan perkembangan situasi sekolah yang ada. Sekolah juga harus melakukan
berbagai penyesuaian terhadap peta kompetensi guru dan program pengembangan
kompetensinya.

Berdasarkan peta kompetensi guru tersebut, sekolah menggunakan peta tersebut sebagai
dasar dalam menentukan keputusan tentang guru, dimulai dari pelaksanaan sampai dengan
pengadaan, di mana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi guru dapat menjadi dasar
kompetensi guru. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan guru dilakukan untuk
membangun kompetensi guru. Penentuan arah karier, pengelolaan kinerja dan kompensasi guru
juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki guru.

Beberapa manfaat yang dapat diterima dengan adanya peta kompetensi guru, yaitu: (1)
sekolah dapat mengetahui guru mana yang siap mengisi posisi tertentu yang sesuai dengan
kompetensi yang dituntut serta bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi calon guru, baik
dari dalam sekolah maupun dari luar sekolah; (2) sekolah dapat mengetahui arah pengembangan
guru, bukan hanya sekedar ikut tren pengembangan guru yang ada, tetapi benar-benar
mengembangkan guru sesuai dengan kebutuhan kompetensinya; (3) sekolah dapat lebih adil
dalam memberikan kompensasi guru; (4) sekolah dapat menyusun perencanaan karier yang lebih
pasti bagi gurunya; dan (5) sekolah dapat menilai kinerja guru secara lebih adil (Hanafi, 2007).

2.4 Manajemen SDM Pendidikan Berbasis Kompetensi Guru

Salah satu bidang penting dalam administrasi pendidikan atau manajemen pendidikan
adalah terkait personil atau (SDM) yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik
seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga administratif. Inti dari manajemen SDM
pendidikan adalah bagaimana meningkatkan peran serta dan sumbangan SDM pendidikan secara
optimal dalam proses transformasi jasa pendidikan di sekolah. Proses manajemen SDM

10
pendidikan dalam rangka mencapai tujuan tersebut, secara tradisional dilakukan melalui empat
proses integral, yaitu: proses seleksi, pendidikan dan pelatihan, evaluasi dan penggajian, dan
pengembangan (Triono, 2002). Integralitas keempat proses tersebut serta kedalaman pada setiap
prosesnya, pada umumnya dipersepsikan memiliki korelasi yang tinggi terhadap derajat
sumbangan SDM sekolah.

Pada proses rekrutmen guru, dilibatkan sejumlah instrumen psikologis untuk mengukur
intelegensi calon guru, yaitu: intelegensi verbal, ruang, logis-matematis, dan interpersonal.
Semakin tinggi skornya sehingga diasumsikan bahwa calon guru semakin cerdas dan memiliki
peluang besar untuk menghadapi situasi baru dalam melaksanakan tugasnya. Namun, pendapat
tersebut dipatahkan dengan hasil penelitian Goleman (1996) yang berkata bahwa apabila bagian
otak yang digunakan untuk merasakan telah rusak, maka individu yang bersangkutan tidak dapat
berpikir secara efektif. Oleh karena itu, Goleman merumuskan intelegensi kedua yang disebut
dengan EQ (Emotional Quotient) yang merupakan prasyarat penggunaan IQ (Intelligence
Quotient). Pada akhir abad 20, terdapat rangkaian data ilmiah terbaru sehingga sampai pada
kesimpulan bahwa ada jenis intelegensi ketiga yang mendasari kemampuan pemfungsian IQ dan
EQ secara efektif, yaitu SQ (Spiritual Quotient), yang merupakan kecerdasan untuk menghadapi
serta memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku
manusia sehingga mampu menilai bahwa jalan hidup seseorang dengan nilai yang dianutnya
lebih bermakna daripada yang lainnya, dengan demikian lebih mampu untuk menyesuaikan
aturan yang kaku dalam konteks moral yang dimiliki. Akibatnya, semakin tinggi SQ seseorang,
maka akan semakin mampu dia untuk melepaskan diri dari batasan-batasan yang ada di dalam
setiap situasi sehingga semakin kreatif individu yang bersangkutan (Zohar dan Marshall, 2000).
Dengan menyadari ketiga intelegensi tersebut, maka cukup beralasan bagi kita untuk menuntut
adanya proses rekrutmen guru yang tidak terlalu mengandalkan kepada pengukuran intelegensi
pertama (IQ). Pada proses evaluasi, penggajian, dan pengembangan; masalah mendasar dari
manajemen SDM pendidikan tradisional adalah faktor penilaian kinerja SDM pendidikan yang
berfokus pada aspek kompetensi teknis jabatan. Jika terlalu memfokuskan diri pada tolok ukur
tersebut, maka dalam jangka panjang akan mematikan kreativitas tingkat guru dan sekolah.

Salah satu tugas pokok administrasi pendidikan adalah personil sekolah. Bidang personil
sekolah tersebut meliputi tugas-tugas administratif: (1) mempersiapkan perumusan kebijakan

11
personil sekolah; (2) mempersiapkan pengadaan personil sekolah; (3) memilih dan menugaskan
personil sekolah; (4) meningkatkan kesejahteraan personil sekolah; (5) mengembang-kan sistem
pencatatan personil sekolah; serta (6) mendorong dan menyediakan kesempatan bagi
pertumbuhan profesional personil sekolah.

Manajemen SDM berbasis kompetensi (MSDM-BK) merupakan suatu konsep

manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi
inti/dasar yang akan diunggulkan. MSDM-BK adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekrutmen sampai pensiun di
mana proses pengambilan keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi
jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi (Siswanto, 2001). Berbeda
dengan manajemen SDM konvensional, keputusan dalam MSDM-BK lebih transparan, dapat
dipertanggungjawabkan secara ilmiah, dan tidak diskriminatif. Dalam MSDM-BK, keputusan
yang diambil serta aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada kebutuhan kompetensi
jabatan dan kompetensi individu yang terukur serta dapat diamati validitasnya berdasarkan
perilaku seseorang yang bekerja di dalam organisasi. Dengan mengacu kepada kebutuhan
kompetensi jabatan dan kompetensi individu, maka dapat dibangun sistem MSDM-BK yang
terintegrasi atau sering dikenal dengan “integrated competencies based human resource
management system”. Komponen dari sistem manajemen SDM berbasis kompetensi guru secara
terpadu meliputi hal-hal berikut.

1. Kinerja Guru

Agar kinerja guru dapat meningkat serta mencapai standar kompetensi tertentu, maka
dibutuhkan suatu manajemen kinerja. Manajemen kinerja guru berkaitan erat dengan
tugas kepala sekolah melakukan komunikasi yang berkesinambungan melalui jalinan
kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya.

2. Evaluasi dan Desain Pekerjaan Guru

Manajemen kinerja guru meliputi perencanaan, komunikasi yang berkesinambungan, dan

evaluasi. Evaluasi kinerja merupakan proses di mana kinerja masing-masing guru dinilai
dan dievaluasi. Setelah melakukan evaluasi kinerja guru, kepala sekolah dapat merancang
atau mendesain pekerjaan guru sehingga kinerja guru mencapai hasil yang optimal.

12
3. Seleksi Guru

a. Kinerja kepala sekolah selalu tergantung pada kinerja guru.

b. Penyaringan guru yang efektif penting karena biaya merekrut dan mempekerjakan
guru mahal.

c. Adanya implikasi yang sah dari seleksi guru yang tidak efektif atau guru yang
tidak cakap.

4. Pelatihan dan Pengembangan

a. Analisis kebutuhan, yaitu kepala sekolah mengidentifikasi berbagai kompetensi

guru yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja guru beserta dengan
produktivitasnya.

b. Rancangan instruksional, yaitu kepala sekolah mengumpulkan sasaran

instruksional, metode, media, gambar dan urutan isi, contoh, latihan, dan kegiatan
pelatihan dan pengembangan guru.

c. Keabsahan, yaitu kepala sekolah memperkenalkan serta mengesahkan program

pelatihan dan pengembangan guru di hadapan audiensi sekolah yang representatif.

d. Implementasi, yaitu kepala sekolah berusaha untuk mendorong keberhasilan guru

melalui lokakarya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan
guru.

e. Evaluasi dan tindak lanjut, yaitu kepala sekolah melakukan penilaian terhadap
keberhasilan program pelatihan dan pengembangan guru menurut indikator:
reaksi, kegiatan belajar, perilaku, dan hasil yang dicapai oleh guru.

5. Jalur Karier Guru

a. Tahap pertumbuhan, di mana guru baru mengembangkan konsep dirinya dengan

cara mengidentifikasikan diri serta berinteraksi dengan keluarga, teman, dan
sesama guru.

13
 b. Tahap penjelajahan, di mana guru serius menjelajahi berbagai alternatif
kedudukan serta berusaha mencocokan berbagai alternatif tersebut dengan minat
dan kemampuannya.

c. Tahap penetapan, di mana guru mengharapkan satu kedudukan yang layak

diperolehnya dan kepala sekolah melibatkan diri di dalam kegiatankegiatan
tersebut serta membantunya untuk memperoleh satu kedudukan yang tetap.

d. Tahap pemeliharaan, di mana guru mengamankan tempatnya di dalam dunia

kerja. Kepala sekolah akan berusaha untuk memelihara tempat tersebut.

e. Tahap kemerosotan, di mana guru menghadapi berkurangnya tingkat kekuasaan

dan tanggung jawab serta belajar untuk menerima dan mengembangkan peran
baru sebagai mentor dan mempercayakan tugas-tugas sebelumnya kepada guru
yang lebih muda.

6. Perencanaan Suksesi Karier Guru

Perencanaan suksesi karier merupakan suatu proses penemuan yang berkesinambungan

atau proses di mana seseorang secara perlahan-lahan mengembangkan konsep diri
tentang pekerjaan yang lebih jelas jika dilihat dari bakat, kemampuan, motif, kebutuhan,
sikap, dan nilai-nilainya. Ada empat langkah, yaitu:

a. Mengidentifikasi langkah karier guru: Kepala sekolah harus mempunyai wawasan

yang luas tentang apa yang diinginkan dari karir guru, bakat dan keterbatasan
guru, serta nilai-nilai yang dimiliki oleh guru dan bagaimana nilai-nilai tersebut
cocok dengan alternatif yang dikembangkan.

b. Mengidentifikasi orientasi pekerjaan guru: Terdapat enam tipe atau orientasi

kepribadian dasar, yaitu: orientasi realistik, orientasi penyelidikan, orientasi
sosial, orientasi konvensional, orientasi kewiraswastaan, dan orientasi artistik.

c. Mengidentifikasi keterampilan guru: Kesuksesan karier guru tidak hanya

tergantung dari motivasi, tetapi juga kemampuan. Ada dua faktor penting yang
mempengaruhi kemampuan guru, yaitu keterampilan kedudukan (keterampilan

14
 yang dibutuhkan untuk berhasil dalam menduduki posisi guru) maupun
kecerdasan (kemampuan bawaan guru yang mencakup intelegensia, kecerdasan
numerik, pemahaman mekanik, ketangkasan manual, juga berbagai bakat seperti
kemampuan artistik, teatrik, atau musik yang memainkan peran penting dalam
pemilihan karier guru).

d. Mengidentifikasi jangkar karier guru: Jangkar karier guru merupakan suatu poros
yang di sekelilingnya karier guru akan berputar. Guru akan menyadari hal ini
sebagai akibat dari pembelajaran tentang bakat dan kemampuannya, motif dan
kebutuhannya, serta sikap dan nilainya. Ada lima jangkar karier guru, yaitu
jangkar karir fungsional/ teknik, jangkar karir kompetensi manajerial, jangkar
karier kreativitas, jangkar karir otonomi dan kemandirian, dan jangkar karier
keamanan.

7. Rekrutmen Guru

a. Persiapan rekrutmen guru, yaitu melakukan persiapan rekrutmen guru baru secara
matang, sehingga melalui rekrutmen tersebut, sekolah dapat memperoleh guru
yang memiliki kompetensi yang diharapkan.

b. Penyebaran informasi mengenai penerimaan guru baru, yaitu melakukan

penyebaran pengumuman penerimaan guru baru melalui berbagai media seperti
brosur, siaran radio, surat kabar, dan sebagainya.

c. Penerimaan lamaran guru baru, yaitu panitia penerimaan guru baru menerima
surat lamaran guru. Surat lamaran guru harus dilengkapi dengan berbagai surat
keterangan seperti ijazah, akte kelahiran, surat keterangan Warga Negara
Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari dokter, dan surat keterangan
berkelakuan baik dari kepolisian.

d. Penyeleksian pelamar, yaitu merupakan suatu proses untuk memperkirakan

berbagai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam
pekerjaannya setelah diangkat menjadi guru.

8. Kompensasi Guru

15
 Kompensasi guru merujuk kepada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku dan
muncul dari pekerjaan sebagai guru:

a. Pembayaran keuangan secara langsung, dalam bentuk gaji dan insentif lainnya.

b. Pembayaran keuangan secara tidak langsung, dalam bentuk tunjangan keuangan

seperti asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lainnya.

Dalam rangka membangun manajemen SDM berbasis kompetensi guru seperti yang telah
dikemukakan di atas, maka ada beberapa tahap yang perlu dilakukan, yaitu:

1. Menyusun direktori kompetensi guru serta profil kompetensi guru per posisi. Di dalam
proses ini akan dirancang daftar jenis kompetensi guru, baik berupa soft competency
(kepemimpinan, komunikasi, hubungan interpersonal, dan lain-lain) maupun hard
competency (mengajar, membimbing, meneliti, dan lain-lain) yang dibutuhkan sekolah
tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi guru yang terperinci serta indikator perilaku
dan levelisasi guru (penjenjangan level) bagi setiap jenis kompetensi guru. Di dalam
tahap ini juga disusun kebutuhan kompetensi guru per posisi atau daftar kompetensi apa
yang dipersyaratkan bagi posisi guru tertentu.

2. Menilai kompetensi bagi setiap individu guru dalam sekolah tersebut. Tahap ini
merupakan tahap yang paling kritis. Tahap ini wajib dilakukan karena setelah kita
memiliki direktori kompetensi guru beserta dengan kebutuhan kompetensi guru per
posisi, maka kita perlu mengetahui di mana level kompetensi guru kita dan pada tahap ini
juga kita dapat memahami gap antara level kompetensi guru yang dipersyaratkan dengan
level kompetensi yang dimiliki guru pada saat ini.

2.4.1 Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Keunggulan Bersaing Sekolah

Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan,

memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja
mereka agar dapat memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuannya. Sumber daya sekolah
terdiri dari aset berwujud (tangible) maupun aset tidak berwujud (intangible) seperti
kemampuan, proses organisasi, informasi, atribut, dan pengetahuan sekolah. Meningkatnya
kinerja SDM pendidikan akan berdampak pada semakin baiknya kinerja sekolah dalam

16
menjalankan perannya di masyarakat. Di dalam menghadapi berbagai tantangan, sekolah harus
mengembangkan keunggulan intangible yang tidak mudah diimitasi. Keunggulan ini diciptakan
melalui efisiensi, kualitas produk, dan inovasi. Di dalam menciptakan keunggulan bersaing yang
berkelanjutan, sekolah tersebut membutuhkan dukungan pimpinan sekolah dan karyawan
berkualitas. Pimpinan sekolah harus dapat mengembangkan kompetensi, inovasi, kreatifitas,
serta berperan sebagai agen perubahan dan melihat fungsi-fungsi SDM sebagai sumber
keunggulan bersaing. Dengan adanya kualitas tersebut, maka pimpinan sekolah diharapkan dapat
mengarahkan karyawan sebagai SDM yang profesional dalam mewujudkan keunggulan bersaing
yang berkelanjutan. Di samping itu juga, sekolah dapat memegang kendali dirinya sendiri serta
dapat menciptakan pasar di masa depan jika lebih dahulu tiba di masa depan, sehingga
diperlukan pemimpin sekolah yang dapat meramu visi dan misinya, SDMnya, dan strategi
bersaingnya untuk dapat menciptakan organisasi sekolah berkelas dunia. Untuk mencapai
keunggulan bersaing, ada tiga macam alternatif strategi yang dapat digunakan, yaitu:

1. Strategi inovasi pendidikan, yaitu strategi pengembangan produk pendidikan yang unik
dibandingkan produk yang dihasilkan sekolah pesaingnya. Jika sekolah menggunakan
strategi inovasi pendidikan, perilaku peran yang diperlukan: tingkat kreatifitas guru yang
tinggi, fokus sekolah jangka panjang, kerja sama yang tinggi di antara guru, perilaku guru
yang saling melengkapi (interdependent), perhatian guru yang cukup terhadap kualitas
dan kuantitas pendidikan, adanya keseimbangan antara hasil pendidikan dengan proses
pendidikan, dan memiliki toleransi tinggi terhadap ketidakpastian kondisi di sekolahnya.
Implikasi bagi sekolah yang menggunakan strategi inovasi pendidikan adalah
memberikan sedikit pengawasan terhadap guru, memilih guru dengan keterampilan yang
tinggi, memiliki banyak guru bantu, serta adanya penilaian kinerja sekolah dalam jangka
panjang.

2. Strategi kualitas pendidikan, yaitu strategi penciptaan produk pendidikan yang lebih
berkualitas dibandingkan produk sekolah pesaingnya. Bagi sekolah yang menggunakan
strategi kualitas pendidikan, perilaku peran yang diperlukan: perilaku guru yang berulang
dan dapat diperkirakan, fokus sekolah jangka menengah, kerja sama yang cukup di antara
guru, perilaku guru yang saling melengkapi (interdependent), perhatian guru yang tinggi
terhadap kualitas pendidikan tetapi perhatian guru yang sedang terhadap kuantitas

17
 pendidikan, fokus guru yang tinggi terhadap proses pendidikan, guru kurang berani
mengambil resiko, dan guru memiliki komitmen yang cukup terhadap tujuan organisasi
sekolah. Implikasi bagi sekolah yang menggunakan strategi kualitas pendidikan adalah
adanya komitmen guru yang tinggi dan pemanfaatan guru yang lebih besar serta
membutuhkan lebih sedikit guru untuk menghasilkan output pendidikan yang sama.

3. Strategi pengurangan biaya pendidikan, ditekankan pada upaya menekan biaya

pendidikan serendah mungkin sehingga harga jasa pendidikan yang ditawarkan lebih
rendah dibandingkan pesaingnya. Bagi sekolah yang menggunakan strategi pengurangan
biaya pendidikan, perilaku peran yang diperlukan: perilaku guru yang berulang dan dapat
diperkirakan, fokus sekolah jangka pendek, mengutamakan individualisme dan
otomatisasi, perhatian guru yang cukup terhadap kualitas pendidikan tetapi lebih tinggi
terhadap kuantitas pendidikan, guru kurang berani menanggung resiko, dan guru lebih
menyukai kegiatan pendidikan yang stabil. Implikasi bagi sekolah yang menggunakan
strategi pengurangan biaya pendidikan adalah penggunaan guru honorer, adanya
subkontrak, penyederhanaan pekerjaan guru dan prosedur pengukuran kinerja guru,
adanya otomasisasi dan perubahan aturan kerja guru, serta adanya penugasan guru yang
fleksibel.

Gambar 1 berikut ini mengilustrasikan proses arsitektur strategi SDM (Becker, Huselid, dan
Ulrich, 2001):

Gambar 1. Arsitektur Strategi SDM

1. Fungsi SDM (The Human Resource Function) Manajemen SDM pendidikan yang efektif
terdiri dari dua dimensi penting, yaitu: (a) manajemen SDM pendidikan secara teknis,
mencakup: rekrutmen guru, kompensasi yang diterima oleh guru, dan benefit bagi guru;
serta (b) manajemen SDM pendidikan yang strategik, mencakup: penyampaian

18
 (delivery) pelayanan manajemen SDM pendidikan secara teknis dalam cara yang
mendukung berlangsungnya implementasi strategi di sekolah.

2. Sistem SDM (The Human Resource System) Sistem SDM merupakan unsur utama yang
berpengaruh pada SDM pendidikan strategik. Model sistem SDM tersebut disebut
dengan “High Performance Work System” (HPWS). Di dalam HPWS, setiap elemen dari
sistem SDM pendidikan dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital
melalui sekolah. Untuk membangun dan memelihara persediaan human capital yang
berkualitas, maka HPWS melakukan hal-hal sebagai berikut: (a) menghubungkan
keputusan seleksi dan promosi guru untuk memvalidasi model kompetensi guru; (b)
mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk
keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi sekolah; serta (c) melaksanakan
kebijakan kompensasi dan pengelolaan kinerja guru yang menarik, mempertahankan,
dan memotivasi kinerja guru yang tinggi. HPWS secara langsung menciptakan customer
value atau nilai sekolah lainnya yang berkaitan. Dalam hal ini, proses kemitraan
(alignment) dimulai dari pemahaman yang jelas terhadap rantai nilai sekolah, yaitu
pemahaman yang solid tentang apa saja yang menjadi nilai-nilai sekolah serta bagaimana
menciptakan manfaat dari nilai tersebut. Kuncinya, karakteristik HPWS tidak hanya
mengadopsi kebijakan SDM pendidikan yang tepat, tetapi juga bagaimana mengelola
praktek SDM pendidikan. Di dalam HPWS, kebijakan SDM pendidikan menunjukkan
kemitraan yang kuat dengan sasaran operasional serta strategi bersaing sekolah. Oleh
karena itu, setiap HPWS akan berbeda antar sekolah, sehingga HPWS dapat disesuaikan
dengan keunikan, kekuatan, dan kebutuhan masing-masing sekolah.

3. Perilaku Karyawan yang Strategik (Employee Behavior Strategically) Peran SDM

(human capital) yang strategik berfokus pada produktivitas dari perilaku guru di sekolah.
Perilaku strategik merupakan perilaku produktif yang secara langsung
mengimplementasikan strategi sekolah. Strategi tersebut terdiri dari dua kategori umum
sebagai berikut: (a) perilaku inti yaitu alur yang langsung berasal dari kompetensi inti
perilaku yang didefinisikan oleh sekolah; serta (b) perilaku spesifik yang situasional
yang esensial sebagai key point dalam sekolah atau rantai nilai sekolah.

19
2.4.2 Peranan Kepala Sekolah selaku Manajer SDM Pendidikan dalam Meningkatkan
Kompetensi Guru

Untuk mewujudkan dan meningkatkan kompetensi guru diperlukan upaya yang

komprehensif. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah melalui optimalisasi peran kepala
sekolah. Kepala sekolah selaku manajer SDM, memiliki tugas untuk mengembangkan kinerja
personel sekolah, terutama meningkatkan kompetensi profesional guru (Anwar dan Amir, 2000).
Perlu digarisbawahi bahwa yang dimaksud dengan kompetensi profesional tidak hanya terkait
penguasaan materi semata, tetapi mencakup seluruh jenis dan isi kandungan kompetensi seperti
yang dipaparkan di atas. Di dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional (Depdiknas, 2006),
terdapat tujuh peran utama kepala sekolah terkait dengan peningkatan kompetensi guru, yaitu:

1. Kepala sekolah sebagai pendidik (educator)

Kepala sekolah yang berkomitmen tinggi dan fokus terhadap pengembangan kurikulum
dan kegiatan belajar mengajar di sekolahnya akan memperhatikan kompetensi yang
dimiliki gurunya, juga akan senantiasa berusaha memfasilitasi dan mendorong guru agar
terus-menerus meningkatkan kompetensinya sehingga kegiatan belajar mengajar dapat
berjalan efektif dan efisien.

2. Kepala sekolah sebagai pengelola (manager)

Dalam mengelola tenaga kependidikan, salah satu tugas yang dilakukan kepala sekolah
adalah melakukan kegiatan pemeliharaan dan pengembangan profesi guru. Kepala
sekolah harus dapat memfasilitasi dan memberikan kesempatan yang luas kepada guru
agar dapat melakukan kegia tan pengembangan profesi guru melalui kegiatan pendidikan
dan pelatihan guru, yang dilakukan di sekolah (MGMP/MGP sekolah, in house training,
diskusi profesional, dan sebagainya) maupun yang dilakukan di luar sekolah
(kesempatan melanjutkan pendidikan atau mengikuti kegiatan pelatihan yang
diselenggarakan pihak lain).

3. Kepala sekolah sebagai administratur (administrator)

Berkenaan dengan pengelolaan keuangan, maka untuk tercapainya peningkatan

kompetensi guru tidak terlepas dari faktor biaya. Seberapa besar sekolah dapat

20
 mengalokasikan anggaran peningkatan kompetensi guru akan mempengaruhi tingkat
kompetensi gurunya. Kepala sekolah seyogianya dapat mengalokasikan anggaran yang
memadai bagi upaya peningkatan kompetensi guru.

4. Kepala sekolah sebagai pengawas (supervisor)

Agar dapat mengetahui sejauh mana guru mampu melaksanakan pembelajaran, kepala
sekolah perlu melaksanakan kegiatan supervisi secara berkala melalui kegiatan
kunjungan kelas untuk mengamati proses pembelajaran secara langsung dalam hal
pemilihan serta penggunaan metode dan media yang digunakan serta keterlibatan siswa
dalam proses pembelajaran. (Mulyasa, 2004). Dari hasil supervisi ini, maka dapat
diketahui kelemahan sekaligus kelebihan guru dalam melaksanakan pembelajaran,
tingkat penguasaan kompetensi guru yang bersangkutan, selanjutnya diupayakan solusi,
pembinaan, dan tindak lanjut tertentu sehingga guru dapat memperbaiki kekurangan
yang ada, sekaligus juga mempertahankan kelebihannya dalam melaksanakan
pembelajaran.

5. Kepala sekolah sebagai pemimpin (leader)

Dalam rangka meningkatkan kompetensi guru, kepala sekolah dapat menerapkan gaya
kepemimpinan secara tepat dan fleksibel sesuai kondisi dan kebutuhan yang ada.
Mulyasa (2003) mengatakan bahwa kepemimpinan seseorang terkait kepribadian kepala
sekolah sebagai pemimpin akan tercermin dalam sifat-sifat: jujur, percaya diri, tanggung
jawab, berani mengambil resiko dan keputusan, berjiwa besar, emosi yang stabil, dan
teladan.

6. Kepala sekolah sebagai pencipta iklim kerja (creator)

Dalam menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif, kepala sekolah hendaknya
memperhatikan prinsip-prinsip: (a) guru akan bekerja lebih giat jika kegiatan yang
dilakukannya menarik dan menyenangkan; (b) tujuan kegiatan sekolah perlu disusun
dengan jelas dan diinformasikan kepada guru sehingga mereka mengetahui tujuannya
bekerja; (c) guru harus selalu diberitahu setiap pekerjaannya; (d) memberikan hadiah
lebih baik daripada hukuman, namun hukuman juga diperlukan sewaktu-waktu; dan (e)

21
 usahakan untuk memenuhi kebutuhan sosio-psiko-fisik guru sehingga tercapai kepuasan
(Mulyasa, 2003).

7. Kepala sekolah sebagai wirausahawan

Dalam menerapkan prinsip-prinsip kewirausahaan terkait dengan peningkatan

kompetensi guru, kepala sekolah seyogianya dapat menciptakan pembaharuan,
keunggulan komparatif, serta memanfaatkan berbagai peluang. Kepala sekolah dengan
sikap kewirausa-haan yang kuat akan berani melakukan perubahan-perubahan yang
inovatif di sekolahnya, termasuk perubahan dalam hal-hal yang berhubungan dengan
proses pembelajaran siswa serta kompetensi gurunya.

Jadi, kepala sekolah memiliki peran strategis dalam meningkatkan kompetensi guru, baik
sebagai pendidik, pengelola, administratur, pengawas, pemimpin, pencipta iklim kerja,
maupun wirausahawan. Sejauh mana kepala sekolah dapat mewujudkan peran-peran di atas,
dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kompetensi guru, sehingga akhirnya
dapat membawa efek terhadap peningkatan mutu sekolah.

22
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20
manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Dalam upaya peningkatan mutu pendidikan, kompetensi guru merupakan salah satu
faktor yang penting. Kompetensi guru menggambarkan apa yang seyogianya dapat dilakukan
seorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil
yang dapat ditunjukkan. Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi personal,
kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Dengan adanya tantangan kehidupan global,
maka peran dan tanggung jawab guru di masa yang akan datang semakin kompleks sehingga
menuntut guru untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian terhadap
penguasaan kompetensinya.

Manajemen SDM pendidikan konvensional yang berfokus pada peningkatan kemampuan

teknis dan analitis guru, harus ditinggalkan karena tidak efektif dan kurang bermanfaat. Sekolah
hendaknya mempertimbangkan pengelolaan IQ-EQ-SQ guru secara integral dengan metode
holistik karena dapat meningkatkan kreativitas guru pada tingkat mikro serta menghasilkan
kreativitas bersama dalam wujud perolehan core competence yang strategis. Sekolah seyogianya
menerapkan konsep manajemen SDM pendidikan berbasis kompetensi guru karena mengkaitkan
aktivitas SDM pendidikan secara terintegrasi di sekolah dengan kompetensi inti guru. Sekolah
akan memiliki kepala sekolah yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat serta
memiliki guru yang mengetahui apa yang seharusnya dapat dilakukan.

23
 Upaya peningkatan kompetensi guru dilakukan melalui optimalisasi peran kepala sekolah
yang strategis sebagai pendidik, pengelola, administratur, pengawas, pemimpin, pencipta iklim
kerja, dan wirausahawan. Sejauh mana kepala sekolah dapat mewujudkan peran-peran tersebut,
dapat memberikan kontribusi pada peningkatan kompetensi guru, sehingga dapat membawa efek
terhadap peningkatan mutu sekolah.

3.2 Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.

24
 DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Idochi dan Yayat Hidayat Amir. (2000). Administrasi Pendidikan: Teori, Konsep, dan
Issu. Bandung: Bumi Siliwangi

Becker, Huselid, and Ulrich. (2001). The HR scorecard: linking people, strategy and
performance. Boston: Harvard Business School Press

Danim, Sudarwan. (2002). Inovasi pendidikan dalam upaya meningkatkan profesionalisme

tenaga kependidikan. Bandung: Pustaka Setia

Departemen Pendidikan Nasional. (2008). Pedoman peningkatan kompetensi guru sekolah

Indonesia di luar negeri (SILN) secara online

Edwin Christopher & Rekha Jain, “How effective is Man Power Planning in reducing Labour
Turnover inInformation Technology Enabled Services Organization”, “Asian Journal of
Management Research”, (2010), pp. 473-494.

Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober

2012

Hanafi, Iwan. (2007). Competence based human resources management (CBHRM)

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hlm. 48.

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Mulyasa. (2004). Manajemen berbasis sekolah: konsep, strategi, dan implementasi. Bandung:
Remaja Rosdakarya

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara, Jakarta.

Siswanto. (2001). Deskripsi aplikasi manajemen sumber daya manusia berbasis

kompetensi,http://www.asb.co.id/document/ deskripsi_msdm-bk.pdf

Triono, Rachmadi Bagus. (2002). Manajemen SDM holistik: jalan menuju perolehan competitive
advantage. Usahawan, No. 05, Th XXXI, Mei 2002

25
Ubrodiyanto. (2007). Pengembangan guru, sebuah harga mati!, www.smak1cirebon.com/
supported/ pdfviewer.php?hal=artikel&id=5

Wijaya, David. (2009). "Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kompetensi
Guru dalam Rangka Membangun Keunggulan Bersaing Sekolah." Jurnal Pendidikan
Penabur 12.8 (2009): 69-86.

26