Tugas!

1. Apa yang anda pahami tentang Kompensasi dan apa pentingnya kompensasi?
2. Diskusikan persamaan dan perbedaan upah dan gaji!
3. Apa saja jenis-jenis, bentuk-bentuk dan metode Kompensasi?
4. Hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-
undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Jelaskan apa
maksudnya?
5. Jelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi!

Penyelesaian:

1. Definisi Kompensasi:
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja
yang semakin besar dari karyawan. Jadi nilai prestasi karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang dibayarkan perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan
kontinuitas perusahaan terjamin.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.

Pentingnya Kompensasi:
Kompensasi menjadi begitu penting bagi kehidupan sebuah perusahaan, karena kompensasi
menjadi salah satu patokan di dalam menentukan kepuasan kerja para karyawan. Perusahaan
dapat menentukan besarnya balas jasa antara perusahaan dengan para karyawannya.
Karyawan akan memberikan kinerja yang baik kepada perusahaan dan sebagai gantinya
perusahaan akan memberikan sebuah kompensasi/ atau balas jasa kepada karyawan tersebut.
Dengan adanya kompensasi/balas jasa inilah akan digunakan karyawan itu beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika balas jasa yang diterima
karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, maka
kompensasi tersebut akan menunjang kepuasan kerja dari para karyawan menjadi semakin
baik.

Tujuan Pemberian Kompensasi perusahaan

 Pemberian kompensasi oleh perusahaan ke karyawan tidak serta merta karena kewajiban
namun juga memberikan keuntungan baik untuk karyawan ataupun ke perusahaan. Tujuan
diberikannya kompensasi dari masing-masing pihak yaitu sebagai berikut.
1) Bagi Perusahaan
 Menarik pelamar kerja yang berkualitas dan berpotensial.
 Mempertahankan karyawan yang berkompeten.
 Meraih keunggulan kompetitif.
 Meningkatkan produktivitas.
 Mempermudah sasaran strategis.
 Mengokohkan dan menentukan struktural perusahaan.

2) Bagi Karyawan
 Karyawan merasa bahwa dirinya dihargai atas apa yang dikerjakan.
 Stabilitas karyawan yang relatif stabil dan terjamin.
 Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Dampak Positif & Manfaat Kompensasi

Pemberian kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan dampak positif pada
sebuah perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut ini:
1. Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi.
2. Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam perusahaan.
4. Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas.
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding perusahaan lain atau kompetitor.

2. Definisi, Perbedaan dan Persamaan Upah dan Gaji

a. Definisi Gaji & Upah
Berdasarkan, Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI):
Gaji memiliki arti upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap atau balas
jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.
Upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai balas jasa atau
sebagai pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.
Jika mengacu pada peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, dalam peraturannya tidak
mengenal dengan istilah gaji. Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan
 No.78/2015 dan Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13/2003 hanya
melampirkan istilah:

Upah, yang didefinisikan sebagai hak buruh/pekerja yang diterima dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja atau pengusaha kepada
buruh/pekerja yang dibayar dan ditetapkan menurut suatu kesepakatan,
perjanjian kerja, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
untuk buruh/pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.

Sementara dalam praktiknya pada sebuah peraturan perusahaan dan perjanjian kerja
kita lebih sering menemukan istilah gaji, misalnya gaji pokok dan gaji bersih.

b. Persamaan dan Perbedaan Gaji dan Upah

Persamaan dan perbedaan gaji dan upah dapat dijelaskan berdasarkan:
1) Periode Waktu
Gaji dibayarkan menurut periode waktu yang teratur menurut kesepakatan
dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, misalnya gaji bulanan yang
dibayarkan setiap akhir atau awal bulan. Sementara upah diberikan kepada
pekerja dengan periode waktu yang tidak teratur, misalnya upah satuan dan
upah borongan yang dibayarkan setelah pekerjaan selesai.

2) Tingkat Jabatan
Dalam organisasi perusahaan, terdapat golongan jabatan tinggi dan rendah. Di
level paling rendah, pekerja/buruh menerima upah atas tenaga dan waktu yang
dihabiskan untuk bekerja, misalnya pengusaha menghitung upah
karyawan yang bekerja lembur berdasarkan jumlah jam lembur. 

Di level atas, karyawan menerima gaji atas tanggung jawab yang dijalankan
sesuai jabatannya. Oleh sebab itu, atasan yang memiliki tanggung jawab
sebagai pemikir, perencana, pelaksana, yang waktu kerjanya tidak dibatasi
menurut waktu kerja perusahaan, tidak berhak atas upah lembur.

3) Status Kepegawaian
Gaji diberikan kepada pegawai yang berstatus karyawan tetap
(PKWTT) maupun karyawan kontrak (PKWT) atas jangka waktu tertentu.
Sementara, upah diberikan kepada pekerja lepas, pekerja borongan, pekerja
harian, dan pekerja musiman.
 4) Besar Nominal
Gaji merupakan penghasilan karyawan yang nilai nominalnya tetap dan tidak
dipengaruhi oleh volume atau jumlah pekerjaan, misalnya gaji bulanan Rp
3.000.000 jumlahnya tetap setiap bulan dan hanya akan berubah jika
mengalami kenaikan gaji. Upah dibayarkan dengan jumlah yang tidak tetap
nominalnya dan didasarkan atas satuan hasil pekerjaan. Semakin banyak hasil
pekerjaan, semakin besar upah yang diterima.

5) Komponen Penyusun
Gaji karyawan dapat terdiri dari sejumlah komponen, seperti gaji pokok,
tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Dalam perjanjian kerja, penyebutan
gaji umumnya mengacu pada paket kompensasi karyawan yang ditawarkan
perusahaan sebagai imbalan. Sedangkan upah merupakan komponen tunggal,
misalnya upah satuan atau borongan tidak mencakup tunjangan.

6) Dasar Penetapan
Penetapan gaji jauh lebih rumit ketimbang upah. Sebab, selain terdiri dari
berbagai komponen, pemberian gaji juga dipengaruhi oleh banyak faktor.

Upah ditetapkan berdasarkan:

 Upah serupa di pasaran
 Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
 Tingkat kesulitan pekerjaan atau keterampilan yang dibutuhkan

Sedangkan Gaji ditetapkan berdasarkan:

 Aturan pemerintah (UU, PP, Keputusan/Peraturan Menteri, dan
lainnya)
 Gaji umum di pasaran
 Jenjang pendidikan 
 Kompetensi dan keahlian
 Pengalaman atau masa kerja
 Tanggung jawab pekerjaan
 Kemampuan perusahaan
 Produktivitas
 Kinerja dan prestasi karyawan

Jadi, secara sederhana, gaji merupakan imbalan pekerjaan yang bersifat lebih formal
dibanding upah, seperti dibayarkan secara teratur, dengan besaran tetap, disertai slip
gaji, untuk pegawai/karyawan tetap, kenaikannya secara berkala, dan diatur rinci
dalam perjanjian kerja/peraturan perusahaan. 
3. Jenis-Jenis Kompensasi
Terdapat beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan atau member dalam
sebuah perusahaan atau organisasi. Berikut ini jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada
karyawan: 
1) Kompensasi Langsung 
Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti gaji,
macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi,
pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang
menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal
21 (PPh Pasal 21). 

2) Kompensasi Tidak Langsung

Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak
secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya,
perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan sosial
dan kesehatan.

Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang disediakan

perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan dapat menikmati manfaat dari program-
program tersebut. Selain itu, fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher,
keanggotaan klub, dll.

3) Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang
dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan
menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman,
memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan suportif,
jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan
penghargaan terhadap prestasi karyawan.

Selain itu, nama besar dari sebuah perusahaan pun dapat menjadi kompensasi non-
finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi perusahaan dapat meningkatkan
kredibilitas individual itu sendiri.

Bentuk-Bentuk Kompensasi
Sebuah kompensasi yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan atau pihak yang terkait
dalam proses usaha, bisa berbentuk tunjangan yang sifatnya materi. Bentuk kompensasi
terbagi menjadi 4 hal, yaitu:

1) Upah atau Gaji

Gaji yang diberikan perusahaan biasanya berhubungan dengan tarif upah per jam. Di
mana perhitungannya semakin lama waktu bekerja, maka semakin besar pula gaji
yang didapat. Upah merupakan dasar pembayaran yang sering digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary biasanya
berlaku untuk tarif mingguan, bulanan, atau tahunan.

2) Insentif
Insentif adalah tambahan-tambahan gaji di luar gaji pokok atau upah yang diberikan
oleh perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, dan profit. Termasuk juga upaya-
upaya pemangkasan biaya yang tergantung dengan kebijakan perusahaan. 

3) Tunjangan
Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan. Begitu juga dengan
program pensiun serta tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian. 

4) Fasilitas
Fasilitas yang diberikan perusahaan juga meliputi mobil perusahaan, keanggotaan
klub, penggantian biaya parkir atau tempat parkir khusus, dan lain sebagainya. Hal ini
tergantung kesanggupan perusahaan dalam memberikan fasilitas bagi karyawannya.
Biasanya semua telah tertuang dalam surat perjanjian kerja. 

METODE-METODE PEMBERIAN KOMPENSASI

Pelaksanaan kompensasi mempunyai metode kompensasi yang dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang menetapkan gaji pokok hanya
berdasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang atas ijzah terakhir dari
pendidikan formal yang dimilki karyawan. Berdasarkan ini, tingkat gaji pokok dan
golongan seseorang ditetapkan atas ijazah yang dijadikan standarnya.

2) Metode Jamak
 Metodek jamak adalah suatu metode yang dalam menetapkan gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji pokok seseorang.

4. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi

A. Prinsip Pemberian Kompensasi Berdasarkan Prinsip Keadilan
Keadilan adalah suatu fundamental dari system kompensasi (Newman & Milkovich,
2004:8). Pernyataan seperti “perlakuan yang adik untuk semua pegawai”
merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan.

Tujuan Keadilan :
 Berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam
hubungan ketenagakerjaan.
 Fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi
pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan
upah minimum, atau asuransi kesehatan). 

Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1) Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang
serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang
terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
a) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama,
b) Organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.

2) Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan.
Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam
organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan
internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan
yang berbeda di dalam sebuah organisasi.

3) Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan
dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari
perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:
 a) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan,
ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang;
b) Perbandingan rasio ini dengan rasion perkerja lain yang dengannya terjadi
kontak langsung.

B. Prinsip Pemberian Kompensasi Berdasarkan Kelayakan/Kewajaran

Pemberian kompensasi kepada setiap orang karyawan dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya pada tingkat normatif yang ideal. Namun demikian tolok ukur layak bersifat
relatif, sebagai pedomannya adalah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh
pemerintah, atau tingkat upah yang berlaku diluar organisasi yang sejenis (eksternal).

Karyawan akan membandingkan gaji atau upah yang diterimanya berdasarkan jabatan
yang sama yang berlaku diluar organisasi. Bilamana terjadi perubahan atas tingkat
gaji atau upah yang berlaku, maka sebaiknya pengelola organisasi mengkaji ulang
atas besaran kompensasi yang telah diberikan.

C. Prinsip Pemberian Kompensasi Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Ada 9 prinsip dasar upah atau gaji dalam PP No. 78 Tahun 2015 tentang
Pengupahan yang harus diperhatikan:

1) Adanya Hubungan Kerja (Existence of Employment Relationship)

Hubungan kerja merupakan hubungan antara pengusaha dengan karyawan,

yang didasarkan pada perjanjian kerja. Di dalamnya ada 3 unsur wajib, yaitu
adanya pekerjaan, adanya instruksi untuk melakukan pekerjaan, serta ada
imbalan/gaji/upah atas pekerjaan yang dilakukan karyawan. Tanpa kedua
unsur lain (pekerjaan dan instruksi), maka uang yang diterima seseorang tidak
bisa dianggap upah.

2) Tanpa Diskriminasi (No Discrimination)

Pasal 11 PP No. 78 Tahun 2015 berbunyi,

“Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan

yang sama nilainya.”

Penetapan upah hendaknya adil, berdasarkan standar yang objektif. Penetapan

upah tidak boleh didasarkan pada identitas personal penerima upah, misalnya
berdasarkan warna kulit, jenis kelamin, dan lain-lain. Pasal selanjutnya, yaitu
 Pasal 12, menyebutkan dua poin yang dapat digunakan sebagai standar
penetapan upah, yaitu satuan waktu dan satuan hasil.

3) Tidak Bekerja, Tak Ada Bayaran (No Work No Pay)

Konsep “no work, no pay” ini berbeda dengan pemotongan upah. Sesuai PP

No. 78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan Pasal 24 ayat 1: “Upah tidak
dibayar apabila Pekerja/Buruh tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan
pekerjaan”, maka karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya memang
tidak berhak atas upah, dan bukan karena upahnya dipotong.

4) Cuti Tetap Digaji (Leave with Pay)

Ketentuan ini mungkin tampaknya berlawanan dengan prinsip “no work, no

pay” di atas, tetapi sebenarnya tidak. Dalam prinsip dasar gaji atau upah, ada
3 kondisi di mana karyawan bisa tidak bekerja dengan tetap mendapatkan gaji.
Kondisi-kondisi itu lebih rinci diatur dalam PP No. 78 Tahun 2015 Tentang
Pengupahan, Pasal 24 ayat 2 s.d. 5.

5) Jangka Waktu Pembayaran Sesuai dengan Kesepakatan  

Atau yang dalam bahasa Inggris dikenal dengan prinsip “payment period in
accordance with agreement”. PP No. 78 Tahun 2015 Tentang
Pengupahan juga mengaturnya, terutama dalam Pasal 18 s.d. Pasal 20.

6) Jumlah Gaji Pokok Minimal 75% dari Gaji Tetap

Perlu hati-hati dalam berinovasi menentukan struktur gaji karyawan. Sangat

penting memperhatikan aturan ini. “Gaji tetap” yang dimaksud, terdiri atas
gaji pokok + tunjangan tetap (tunjangan yang selalu didapatkan karyawan
setiap periode penggajian, dengan jumlah tetap). Hal ini berdasarkan PP
78/2015 Pasal 5. Selain itu, juga perlu memastikan jumlah “gaji tetap”
karyawan tidak boleh di bawah upah minimum yang diberlakukan pemerintah.

7) Pembayaran Dilakukan dalam Mata Uang yang Sah, yaitu Rupiah

Pasal 21 ayat 1 PP No. 78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan menyatakan

dengan jelas tentang hal ini: ”Pembayaran Upah harus dilakukan dengan
mata uang rupiah Negara Republik Indonesia.”
 8) Pengurangan untuk Pihak Ketiga Harus Dilakukan Berdasarkan Surat
Kuasa

Sebagian gaji karyawan dapat secara langsung disetorkan perusahaan ke pihak

ketiga (pihak selain perusahaan dan karyawan) untuk kebutuhan dan kondisi-
kondisi tertentu. Akan tetapi, HR perusahaan harus lebih dulu mendapatkan
surat kuasa untuk melakukan hal tersebut dari karyawan yang
bersangkutan. PP No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan mengamanatkan
adanya surat kuasa untuk hal tersebut. Dua pasal yang mengatur hal itu adalah
Pasal 17 ayat 3 dan Pasal 57 ayat 2.

9) Total Pemotongan Upah Maksimum adalah 50%

Perusahaan, melalui HR, juga bisa memotong gaji karyawan karena beberapa
sebab, seperti dirinci pada PP No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan Pasal
57. Namun, pemerintah membatasi persentase maksimal potongannya sampai
50% saja, sehingga karyawan harus menerima sedikitnya setengah gajinya
tiap periode penggajian. Hal ini merujuk pada Pasal 58 Peraturan Pemerintah
78/2015, sbb:

“Jumlah keseluruhan pemotongan Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal

57 paling banyak 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah
yang diterima Pekerja/Buruh.”

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Factor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1) Kebenaran dan keadilan
Pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan
jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai
dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.

2) Dana organisasi
Suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus
disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui
prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang
terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.

3) Serikat Karyawan
 Serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan
nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu
organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.

4) Produktifitas kerja
Semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi
pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas
merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.

5) Biaya hidup
Organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya.
Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup.
Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup
seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat
sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.

6) Pemerintah
Selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai
seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan
dalam menentukan kompensasi.

Terima Kasih