KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa dan rahmat-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik. Makalah ini disusun sebagai salah satu
syarat perkuliahan dalam mata kuliah Dinamika Kelompok
Kami berharap, dengan membaca makalah ini dapat memberi manfaat bagi
pembaca. Penulis menyadari dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan.
Kritik dan saran tentunya sangat kami harapkan demi perbaikan dan kesempurnaan.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya kepada
semua pihak yang telah men-support dalam penulisan makalah ini sehingga makalah ini
dapat terselesaikan.

Kupang, Januari 2021

Penulis

DAFTAR ISI
Kata Pengantar ……………………………………………………………….
Daftar Isi ……………………………………………………………………….
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ………………………………………………………
B. Rumusan Masalah ………………………………………………………
C. Tujuan ………………………………………………………………
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Konflik ………………………………………
B. Tujuan Manajemen Konflik ………………………………………………
C. Jenis-Jenis Konflik ………………………………………………………
D. Sebab Timbulnya Konflik ………………………………………………
E. Dampak Konflik ………………………………………………………
F. Penanganan dan Strategi Mengatasi Konflik ………………………………
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ………………………………………………………………
B. Saran ………………………………………………………………………
Daftar Pustaka ………………………………………………………………

BAB I
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Konflik menajdi fenomena yang sering muncul karena konflik selalu menjadi
bagian hidup manusia yang saling berinteraksi, serta menjadi pendorong dalam dinamika
dan perubahan sosial politik. Dalam berorganisasi atau berkelompok pasti akan
menemukan konflik. Adanya sekelompok oranng di dalam kelompok tertentu aka nada
beberapa pemikiran dan pendirian yang berbeda. Pemikiran dan pendirian yang berbeda
itu yang pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan pemikiran tiap-tiap individu yang
akhirnya memicu timbulnya konflik. Konflik tida muncul seketika dan menjadi besar,
tetapi dia berkembang secara bertahap.
Jika konflik yang dihadapi oleh suatu kelompok masih dalam konteks perbedaan
pendapat, tentunya hal ini masih dianggap wajar. Karena konflik yang diakibatkan oleh
perbedaan pendapat pada akhirnya akan membuat kelompok itu semakin solid.
Kebanyakan konflik yang terjadi dalam kelompok tidak berakhir dengan kemenangan di
dalam satu pihak dan kekalahan di pihak lain.
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi
positif maupun negative. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan
meminimalkan potensi negative adalah upaya penanganan konflik. Keterampilan
penangan konflik terwujud dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang
terjadi sehingga tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik
dapat menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif.
Karena dampak yang ditimbulkan tidak selamanyaa jelek, maka perlu dikelola dengan
penangan yang baik.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian konflik?
2. Apa tujuan manajemen konflik?
3. Apa saja jenis-jenis konflik?
4. Apa penyebab atau sumber terjadinya konflik?
5. Bagaiman dampak konflik?
6. Bagaiman strategi dalam penyelesaian konflik?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian konflik
2. Mengetahui tujuan manjemen konflik
3. Mengetahui jenis-jenis konflik
4. Mengetahui sebab terjadinya suatu konflik
5. Mengetahu dampak dari konflik
6. Mengetahui strategi dalam penyelesaian konflik
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Konflik
Konflik adalah peristiwa social yang mengandung peenentangann ataau
ketidaksetujuan (lestari, 2012:101). Thomas (dalam lestari, 2012:101) mendefinisikan
konflik sebagai yang bermula saat ssalah satu pihak menganggap pihak lain
menggagalkan atau berupaya menggagalkan kepentingannyaa.
Situasi konflik dapat diketahui berdasarkan munculnya anggapan tentang
ketidakcocokan tujuan dan upaya untuk mengontrol pilihan yang membangkitkan
perasaan dan perilaku untuk saling menentang (Lestari, 2012:101). Konflik akan
berdampak negative bila tidak terkelola dengan baik. Agar konflik dapat terkelola dengan
baik maka diperlukan manjemen konflik.
Wirawan (2010:129) mendefinisikan manajemen konflik sebagai proses pihak
yang terlihat atau pihak ketiga menyusun strategi konflik sebagai proses pihak yang
terlibat atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk
mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.
Selanjutnya robbins (2003:271) menjelaskan manjemen konflik sebagai proses
pengkoordinasian dengan menggunakan tehnik resolusi dan stimulus untuk merai
tingkatan konflik yang diinginkan sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik terssebut.
Berdasarkan beberapa konsep diatas, maka manajen konflik dapat disimpulkan sebagai
proses pengkoordinasian yang digunakan individu dalam menata atau mengatur dalam
wujud sikap dan perilaku.
B. Tujuan Manajemen Konflik
1. Mencegah kemungkinan terjadinya konflik.
2. Menghindari dari adanya konflik yang terjadi.
3. Mengurangi dampakresiko yang diakibatkan oleh adanya konflik.
4. Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin.

C. Jenis-jenis Konflik
Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik miliki
pandangan yang berbeda-beda dalam mengklasifikannya.
Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
 berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sarna, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari
adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan era individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.

D. Sebab Timbulnya Konflik

1. Penyebab utama konflik meliputi:
a. adanya perbedaan kepentingan;
b. adanya perbedaan pengertian/pemahaman;
c. adanya perbedaan cara pandang;
d. adanya ketidakjelasan tujuan;
e. adanya perbedaan peraturan yang dianut; dan
f. adanya perubahan situasi baru.
Penyebab utama konflik ini akan mempengaruhi jenis strategi
penyelesaian dan pencegahan konfliknya.Konflik juga dapat disebabkan oleh
beberapa faktor berikut, yaitu :
a. Kegagalan komunikasi, dikarenakan beberapa penyebab, yaitu:
 salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat;
 bahasa yang sulit dimengerti;
 informasi yang mendua dan tidak lengkap; dan
  gaya individu manajer yang tidak konsisten.:
b. Masalah hubungan pribadi/ dari pihak yang berkepentingan, dikarenakan
beberapa penyebab, yaitu:
 ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka; dan
 perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
c. Struktur organisasi yang bermasalah, dikarenakan beberapa penyebab, yaitu :
 pertarungan kekuasaan antardepartemen dengan kepentingan-
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan;
 persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas; dan
 saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan
Kerja untuk mencapai tujuan.
Penyebab Konflik Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi
yang melatarbalakanginya (accident conditions). Kondisi tersebut yang disebut sebagai
sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu; komunikasi, struktur dan
variable pribadi.
a. Komunikasi; komunikasi yang buruk antar individu, dalam arti perbedaan
persepsi atau pandangan terhadap suatu hal, ide, maupun gagasan dalam
organisasi, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan
bahwa kesulitan semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup dan gangguan
dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan
menjadi kondisi terciptanya konflik.
b. Struktur; struktur dalam konteks yang akan dibahas mencakup struktur dalam
keluarga dan sosial masyarakat, kejelasan dalam pembagian tugas seorang
individu di dalam keluarga, ketidakcocokan antara tujuan individu dengan tujuan
kelompok organisasi, ketidak cocokan individu dengan masyarakat. Hal-hal di
atas dapat menjadi penyebab timbulnya sebuah konflik, model sosial masyarakat
dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik.
c. Variable Pribadi; penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi,
yang meliputi; system nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik
kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan dan berbeda dengan
 individu yang lain. Hal-hal di atas berbeda dalam tiap diri individu, sehingga akan
cenderung menyebabkan terjadinya sebuah konflik dalam organisasi.
2. Sumber konflik
Tosi, h.l., rizzo, j.r. dan carrol, s.j. mengelompokan sumber konflik
menjadi tiga, yaitu:
a) Individual characteristic
Karakteristik individu meliputi perbedaan indvidu dalam hal nilai-nilai,
sikap keyaakinan kebutuhan dan kepribadian, presepsi ataupun pendapat.
b) Situational condition
Situasi kerja terdiri dari saling ketergantungan untuk menjalin kerjasama,
perbedaan pendapat antar departemen, Perbedaan status, kegagalan
komunikasi, kekaburan bidang tugas.
c) Orgnanization structure.
Struktur organisasi yaitu spesialis pekerjaan, saling ketergantungan dalam
tugas, perbedaan tujuan, kelangkaan sumber-sumber, adanya pengaruh dan
kekuasaan ganda, perbedaan kriteria dalam sistem penggajian
Adapun sumber konflik lainnya sebagai berikut:
 Perbedaan tujuan dan jangka waktu
Masing-masing pihak memiliki tujuan yang berbeda. Misal: dep.produksi
berfokus pada efisiensi, sedangkan dep.pemasaran berfokus pada
penjualan.
 Wewenang yang overlap
ika ada dua manajer atau lebih mengaku memiliki wewenang terhadap
aktivitas yang sama, maka akan menimbulkan konflik antar manajer dan
karyawan.
 Ketergantungan tugas
Jika ada anggota organisasi yang gagal untuk menyelesaikan
pekerjaannya, maka anggota lain yang pekerjaannya tergantung pada
pekerjaan sebelumnya juga akan ikut gagal.
 Sistem evaluasi dan kinerja yang tidak sesuai
 Karyawan dievaluasi berdasarkan sesuatu namun mereka diminta untuk
melakukan hal lain. Misal: reward berdasarkan rendahnya biaya, tapi
perusahaan meminta pelayanan lebih.
 Kelangkaan sumber daya
Jika sumber daya langka, konflik dapat terjadi akibat perebutan alokasi
sumber daya.
 Inkonsistensi status
Beberapa kelompok memiliki stautus yang lebih tinggi dibandingkan yang
lain sehingga menimbulkan Kecemburuan
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik
Ketika menghadapi situasi konflik, orang berperilaku tertentu untuk
menghadapi lawannya. Perilaku mereka membentuk satu pola atau beberapa pola
tertentu. Pola perilaku orang dalam menghadapi situasi konflik disebut sebagai
gaya manajemen konflik. Menurut Wirawan (2010:135) manajemen konflik yang
digunakan pihak-pihak yang terlibat konflik dipengaruhi oleh sejumlah faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya manajemen konflik antara lain:
a. Asumsi mengenai konflik.
Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola perilakunya
dalam menghadapi situasi konflik. Ketika seseorang telah memiliki asumsi
pandangan tentang konflik maka ia akan berfikir bagaimana caranya
mengatasi konflik tersebut.
b. Persepsi mengenai penyebab konflik
Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi gaya
manajemen konfliknya. Persepsi seseorang yang menganggap penyebab
konflik menentukan kehidupan atau harga dirinya akan berupaya untuk
berkompetisi dan memenangkan konflik. Sebaliknya, jika orang
menganggap penyebab konflik tidak penting bagi kehidupan dan harga
dirinya, ia akan menggunakan pola perilaku menghindar dalam
menghadapi konflik.
c. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.
 Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan menyusun
strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya. Karena dengan
menyusun strategi dan taktik merupakan suatu unsur penting dalam
Manajemen konflik, yang pada intinya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan yaitu konflik yang dihadapi terselesaikan.
d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak yang
terlibat konflik. Jika proses komunikasi berjalan dengan baik, pesan kedua
belah pihak akan saling dimengerti dan diterima secara persuasif, tanpa
gangguan dan menggunakan humor yang segar. Dengan menggunakan
komunikasi interpersonal yang dianggap efektif, akan dapat memahami
pesan dengan benar, dan memberikan respon sesuai dengan yang
diinginkan.
e. Kekuasaan yang dimiliki.
Konflik merupakan permainan kekuasaan di antara kedua belah pihak
yang terlibat konflik. Jika pihak yang terlibat konflik merasa mempunyai
kekuasaan lebih besar dari lawan konfliknya, kemungkinan besar, ia tidak
mau mengalah dalam interaksi konflik.

E. Dampak Konflik
1. Dampak positif konflik
Menurut Wijono (1993), bila upaya penanganan dan pengelolaan
konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif
akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai
sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti.
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu
bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absentanpa alasan
yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam
kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja
meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
 b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat
dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis
pekerjaan masing-masing
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat
antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat
dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas,
kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrikyang dapat membuat
stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini
karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan
diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa
mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai
dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan
(training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan
psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai
dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan
terjamin
2. Dampak negatif konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993), sesungguhnya disebabkan oleh
kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk
membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik.
Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir
pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-
jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir
menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang
lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman
kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa
 memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat
mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya
c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam
pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh
teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul
stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi,
maag ataupun yang lainnya.
d. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh
teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya
produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang
merugikan orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini
disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat
kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi
bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk
kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan
dalam cost benefit.

F. Penanganan dan Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (1994), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam
konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam
mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada di identifikasi dan
bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap
adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau
menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada)
2. Diagnosis, Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan
 sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal
sepele.
3. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar
yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah
penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali
menyelesaikan dengan
4. Pelaksanaan, Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian.
Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah
kelompok.
5. Evaluasi, Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkanserangkaian masalah baru.
Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah
sebelumnya dan cobalah lagi.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
 Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Konflik adalah ekspresi pertikaian individu dengan individu, kelompok dengan
kelompok lain karena beberapa alas an.
2. Tujuan manajemen konflik dalah menghindari terjadinya konflik.
3. Jenis-jenis konflik adalah konflik dalam diri individu, konflik antar individu dala
m organisasi yang sama, konflik antara individu dalam kelompok, konflik aantar
kelompok dalam organisasi yang sama, dan konflik antar organisasi.
4. penyebab timbulnya konflik adalah karena perbedaan kepentingan, pengertian,
dan persepsi.
5. Terdapat 2 dampak konflik yaitu dampak positif, dan dampak negative.
6. Strategi dalam menyelesaikan konflik adalah pengenalan kesenjangan, diagnosis,
meyepakati solusi, pelaksanaan, dan evaluasi.

B. Saran
Kiranya makalah ini bisa digunakan sebagai salah satu sumber pembelajaran dan semoga
makalah ini bisa bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penyusun dan pembaca.
Kritik dan saran dari pembaca sangat kami btuhkan demi berkembangnya makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA
Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan
Infrastruktur Wilayah. 20016. KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK. Bandung.
Diklat Pejabat Inti Satuan Kerja (PISK) Bidang Perumahan.
https://media.neliti.com/media/publications/78255-ID-manajemen-konflik-dalam-organisasi.pdf
http://etheses.uin-malang.ac.id/262/6/13780001%20Bab%202.pdf
file:///C:/Users/ACER/AppData/Local/Temp/106-Article%20Text-163-1-10-20180703.pdf