TUGAS KELOMPOK

MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI

Dosen Pengampu : Dra. Prayekti, M.Si.

Nama kelompok (12) : Ari Widya Utami (2018008044)

Riska Nopiani (2018008074)

Aldi Juliyansyah (2018008054)

Kelas : 5 A02

Deskripsi tugas : Membuat ringkasan jurnal.

Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Does Team Commitment Make A Difference In Self-Directed Teams?

1. Judul jurnal dalam Bahasa Indonesia

Kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Apakah
komitmen tim membuat perbedaan dalam tim mandiri?

2. Penulis
David A. Foote dan Thomas Li-Ping Tang (Departemen Manajemen dan
Pemasaran, Jennings A. Jones College of Business, Middle Tennessee State University,
Murfreesboro, Tennessee, USA)

3. Kajian teori
a. Job satisfaction (kepuasan kerja) variabel X
Menurut Robbins & Judge (2008:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
evaluasi karakteristiknya. Hoppeck (dalam As’ad, 1978) menegaskan bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja bahwa seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Locke (dalam Statt, 1994)
 berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan emosi positif yang
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian seseorang terhadap pekerjaannya atau
pengalamannya dalam bekerja. Sedangkan Luthans (dalam Yashinta 2010:22)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang
bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti
bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
Jadi berdasarkan definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan yang menggambarkan sikap
positif atau negatif dari pencapaian atau achievement dalam pekerjaannya. Dimana
seorang karyawan akan merasa puas jika apa yang mereka butuhkan dan inginkan
telah tercapai.

b. Team commitment (komitmen tim) variabel moderator

Menurut Mowday, Steers, and Porter (1983) komitmen merupakan kekuatan dari
individu dalam mengidentifi kasi keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.
Robbins dan Judge (2008:100-101) mengemukakan bahwa Komitnen organisasional
adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi tersebut.
Karyawan membedakan antara komitmen terhadap tim kerja mereka (komitmen tim)
dan komitmen terhadap organisasi mereka (komitmen organisasi) (Bishop et al.,
2005). Menurut teori lapangan, kedekatan dan arti-penting elemen lingkungan
memainkan peran penting dalam menentukan reaksi individu terhadap lingkungannya
(Mathieu dan Hamel, 1989). Oleh karena itu, salah satu alasan karyawan
membedakan antara komitmen tim dan komitmen organisasi mungkin karena
organisasi itu sendiri tampak lebih jauh, dan karena itu kurang menonjol, daripada tim
dalam pengalaman kerja sehari-hari karyawan. Dengan kata lain, karyawan mungkin
mengalami lebih banyak kesulitan "berhubungan" dengan organisasi daripada dengan
tim, sehingga tingkat komitmen mereka terhadap organisasi relatif lebih rendah
daripada komitmen mereka pada tim kerja mandiri (De Lara dan Rodriguez, 2007) .
 c. Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi)
variabel Y
Perilaku kewarganegaraan organisasi "mewakili perilaku individu yang bersifat
diskresioner, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan
formal, dan secara agregat mempromosikan fungsi organisasi yang efisien dan
efektif" (Organ, 1988, hal. 4). Perilaku ini "melumasi mesin sosial organisasi",
"memberikan fleksibilitas yang diperlukan untuk bekerja melalui banyak
kemungkinan tak terduga", dan membantu karyawan dalam sebuah organisasi
"mengatasi kondisi saling ketergantungan yang luar biasa satu sama lain" (Smith et
al., 1983, hlm.654) Contohnya meliputi bantuan pada rekan kerja untuk meringankan
beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta,
membantu rekan kerja dalam menyelesaikan masalah, bekerja melebihi jam kerja
meskipun tidak diminta dan menolong rekan kerja meskipun itu bukan bagian dari
pekerjaannya (Organ dalam Van Dyne dan Ang, 1998).

4. Hipotesis

Komitmen Tim

Job OCB
Satisfaction

H1. Kepuasan kerja anggota tim mandiri akan secara signifikan terkait dengan
perilaku warga organisasi (OCB).

H2. Komitmen tim dalam tim mandiri akan berhubungan positif dengan perilaku
warga organisasi (OCB).

H3. Hubungan positif antara kepuasan kerja dan OCB dalam tim mandiri akan
dimoderasi oleh komitmen tim, sehingga hubungan tersebut akan semakin kuat ketika
komitmen tim tinggi.
5. Metodologi penelitian
Kuesioner survei diberikan kepada karyawan penuh waktu dari tiga pabrik yang
berbeda secara geografis. Dari 368 total personel yang terlibat dalam tim tersebut, 242
berpartisipasi dalam penelitian. Setelah menguji sifat psikometri timbangan dengan
cermat, regresi berganda hierarkis digunakan untuk menguji hipotesis.

6. Hasil penelitian
Hasil menunjukkan bahwa komitmen tim memoderasi hubungan antara kepuasan
kerja dan perilaku kewargaan organisasional (OCB) untuk anggota tim kerja mandiri.
Hipotesis 1 terbukti signifikan dan didukung oleh penelitian sebelumnya yang
menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi
dalam lingkungan tim diperlukan untuk pengembangan model kami (Baron dan Kenny,
1986). Hipotesis 2 terbukti memiliki hubungan yang positif dan didukung oleh studi
sebelumnya yang menunjukkan bahwa anggota tim lebih mungkin mengembangkan
hubungan pribadi yang kuat daripada anggota non-tim, yang kemudian dapat
mengarahkan anggota tim tersebut untuk terlibat lebih banyak. kegiatan yang mendukung
secara sosial. Hipotesis 3 yang menjadi hipotesis pertama dalam penelitian ini terbukti
bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi yang juga memiliki tingkat
komitmen yang tinggi akan menunjukkan tingkat lebih tinggi pada OCB, dan didukung
oleh peneliti sebelumnya.

7. Kesimpulan dan saran

a. Kesimpulan
Temuan ini dapat memberikan wawasan tentang situasi di mana keterlibatan
karyawan dalam tim mandiri tidak menghasilkan perubahan sikap. Jika anggota tim
belum mengembangkan hubungan kerja yang memuaskan dalam tim mereka, mereka
mungkin tidak mengembangkan modal sosial yang dapat mengarah pada tingkat
komitmen yang lebih tinggi untuk tim tersebut. Peningkatan kepuasan kerja yang
dihasilkan dari hubungan rekan kerja yang lebih baik pada gilirannya dapat mengarah
pada tingkat komitmen tim yang lebih tinggi, dan pada akhirnya meningkatkan
 volume keseluruhan dari perilaku kewarganegaraan organisasi yang ada di organisasi
mereka.
b. Saran
Salah satu bidang penelitian masa depan yang berpotensi bermanfaat melibatkan
pemeriksaan tambahan Tim Commitment Scale (TCS) dikembangkan dalam
penelitian ini. Meskipun tes skala pada penelitian ini menunjukkan bahwa itu benar
secara psikometri, tes serupa harus dilakukan dilakukan di berbagai sampel agar lebih
sepenuhnya menetapkan validitas dan reliabilitasnya sebagai ukuran komitmen tim.
Selain itu, peneliti mungkin memeriksa tim tersebut membangun dalam berbagai
pengaturan. Itu mungkin sangat menarik untuk menyelidiki dampak dari komitmen
tim dalam situasi di mana professional atau serikat pekerja diorganisir menjadi
beberapa tim. Pengaturan minat lainnya mungkin termasuk perawatan kesehatan
lingkungan, industri jasa, dan unit militer.

8. Penutup
Penelitian ini membuat kontribusi yang signifikan untuk pemahaman kita tentang
hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku warga organisasi, Hubungan itu sudah lama
diketahui sifatnya. Namun demikian, belum didefinisikan dengan baik. Peneliti berharap
penelitian ini akan mendorong orang lain untuk melakukannya meneliti lebih lanjut
konstruksi komitmen tim dan dampaknya pada domain keseluruhan komitmen dalam
organisasi kerja.