NAMA : HENDRI MURDIYASTUTI

KELAS : 4A S1 KEPERAWATAN
NPM : 920173020

TUGAS MANAJEMEN KONFLIK

Soal Kasus
Perawat Sulis umur 24 tahun dengan Pendidikan terakhir S1 Keperawatan
kemudian langsung bekerja di salah satu Rumah Sakit Di Kudus yaitu RS Al Fatih.
Tahun pertamabekerjaperawat Sulis ditempatkan di ruang AL Amin yaitu salah
satu ruang rawat inap untuk pasien anak dan berperan sebagai perawat asosiet.
Tahun kedua dia menduduki sebagai perawat primer di ruangan yang sama. Dan
pada tahun ketiga prestasikan bagus sehingga dia angkat menjadi Kepala
Ruangan. RS Al Fatih merupakan Rumah Sakit Tipe C dengan kapasitas 300 TT
dengan jumlah perawat 230 orang dengan latar belakang Pendidikan D3
Keperawatan 60 %, S1 Keperawatan 30 % dan Profesi Ners 5 %. BOR saat ini 65 %
sejak menjabat sebagai Kepala Ruangan Perawat Sulis banyak mengalami
pengalaman yang kurang menyenangkan. Misalnya; banyak komentar-komentar
yang kurang enak pada perawat Sulis seperti; masih muda untuk memimpin
sebuah Ruangan, belum banyak pengalaman, belum menjadi senior serta belum
mengerti seluk beluk RS Al faith sehingga belum bisa banyak memberikan yang
terbaik untuk ruangan. Akan tetapi ada juga perawat yang suka dengan perawat
Sulis dalam kepemimpinannya serta mendukung apa saja kebijakan yang sudah
dibuat.
Perawat Sulis terkadang sangat sulit dalam memutuskan sesuatu untuk
melakukan suatu Tindakan dikarenakan sebagaian perawat khusunya perawat
yang sudah senior tidak pernah ada yang mendukung akan kegiatan/ keputusan
yang dibuat oleh perawat Sulis. Informasi itu terdengar oleh kepala bidang
keperawatan RS, sehingga perawat Sulis dipanggil oleh ke Ruangannya.

Dari soal kasus diatas buatlah serangkaian penyelesaian manajemen konflik yang
terjadi oleh Perawat Sulis. Apabila kamu menjadi seorang KaBid Keperawatan.
Jawaban :
Tahapan Peneyelesaian Manajemen Konflik
1. Peran interpersonal

Untuk menyelesaikan konflik pada kasus diatas, sebagai KaBid keperawatan

harus bisa menjalankan fungsinya salah satunya yakni melakukan pengawasan dan
pemantauan pelaksanaan asuhan keperawatan serta standar operasional pelayanan
,dimana KaBid keperawatan harus bisa lebih mengawasi dan memantau dalam
pelaksanaan asuhan keperawatan. Karena dalam proses keperawatan harus ada
kerjasama antar perawat terutama Perawat Sulis sebagai Kepala Ruang. Kemudian
KaBid keperawatan harus menjadi fasilitator dengan mengajak Perawat Sulis dan
salah satu perawat senior untuk duduk bersama dalam menyelesaikan konflik.
2. Peran informasional

KaBid keperawatan harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan langsung ke

ruangan AL Amin untuk mendapatkan informasi yang valid, yakni mengenai
komentar atau isu tentang perawat Sulis.
3. Peran pembuat keputusan

KaBid keperawatan harus menjalankan fungsinya sebagai pembuat keputusan,

dimana KaBid keperawatan harus menegaskan bahwa perawat Sulis sudah diangkat
menjadi kepala ruang karena prestasinya yang bagus dan perawat senior harus bisa
menerima apa yang sudah di putuskan oleh KaBid. Pihak KaBid harus mengabmbil
keputusan mengenai sanksi tegas bagi perawat yang tidak mau menerima kebijakan
yang sudah dibuat. Dan untuk perawat Sulis harus lebih cepat dan tegas dalam
mengambil keputusan pada permasalahan asuhan keperawatan untuk
mempertanggungjawabkan tugas sebagai kepala ruang, sehingga dihasilkan
keputusan yang win-win solution antara kedua belah pihak.
  Analisa Strategi Penyelesaian Konflik
Manajemen konflik yang konstruktif bisa diidentifikasi dari adanya proses kreativitas
di dalamnya, penyelesaian masalah dilakukan secara bersama-sama, dimana konflik
dianggap sebagai suatu masalah yang berkualitas terhadap perkembangan individu atau
suatu organisasi yang harus ditemukan pemecahan masalahnya (Hendel, 2005).
Menurut Ayoko dan Hartel (2006) untuk meningkatkan respon konstruktif, seorang
pemimpin juga harus mampu memanajemen timbulnya konflik emosional karena akan
menghambat terbentuknya persatuan dan perkembangan organisasi. Menurut Rahim
(2002) proses manajemen konflik meliputi proses dari diagnosis, intervensi, dan evaluasi
(feedback). Berdasarkan kasus di atas, berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan
sebagai bentuk strategi penyelesaian konflik.

A. Diagnosis (Measurement dan analisis)

1. Identifikasi batasan konflik
Mariner (1979) mengkatagorikan konflik dalam organisasi structural sebagai konflik
vertical dan horizontal. Konflik dapat dibekan menjadi tiga jenis, yaitu: Intrapersonal,
Interpersonal, Antar Kelompok (intergroup). Berdasarkan kasus diatas terdapat 1 jenis
konflik yang terjadi yakni konflik interpersonal . Konflik interpersonal yang terjadi adalah
antara Perawat Sulis dan Perawat senior yang tidak pernah ada yang mendukung
akan kegiatan/ keputusan yang dibuat oleh perawat Sulis

2. Identifikasi penyebab konflik

Banyak penyebab yang dapat memicu tejadinya konflik, bisasanya paling sering terjadi
antara suatu kelompok hingga organisasi, dan banyak faktor yangdapat menyebabkan
konflik itu muncul. Baik yang berawal dari dalam diriindividu atau merespon terhadap
perubahan yang terjadi. Mempertahankankeinginan atau merubahnya juga dapat
menimbulkan konfik baik dalam dirimaupun dalam organisasi. Faktor-faktor yang
bertanggung jawab terhadapterjadinya konflik, yaituKomunikasi, Penyampain informasi
yang tidak seimbang dapat merusaktatanan organisasi maupun suatu hubungan.
Penggunaan bahan dan mediayang tidak efektif akan menyebabkan terjadinya
kecemburuan sosialmaupun konflik yang merusak.

Stress timbul disebabkan oleh banyaknya stressor dalam lingkungan kerja.Kondisi stress
dapat menyebabkan adanya tekakan mental pada Konflik dapat muncul karena ada
kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang
disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu :
komunikasi, struktur, dan variabel pribadi (Robbins, 2008).

Perubahan, yang terjadi cepat atau lambat dapat menyebabkan terjadinya konflik.
Terjadi pada individu yang tidak siap perubahan atau sebaliknya yang sangat
menginginkan perubahan.

Dalam kasus di atas sumber terjadinya konflik adalah 3 kategori tersebut. Kurangnya
komunikasi yang terjalin antara Perawat Sulis dan Perawat Senior menyebabkan
komunikasi dua arah sulit tercapai. Stress timbul disebabkan oleh banyaknya stressor
dalam lingkungan kerja.Kondisi stress dapat menyebabkan adanya tekakan mental pada
Konflik dapat muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent
conditions), serta perubahan, yang terjadi cepat atau lambat dapat menyebabkan
terjadinya konflik. Terjadi pada individu yang tidak siap perubahan atau sebaliknya yang
sangat menginginkan perubahan (Robbins, 2008).

Istilah struktur dalam konteks ini mencakup adanya perbedaan tujuan dan kepentingan
masing-masing kelompok, sedangkan variabel pribadi yang dimaksud adalah tipe
kepribadian masing-masing pimpinan kelompok berbeda satu dengan yang lainnya.
Menurut Shetach (2012) konflik juga dapat disebabkan oleh perbedaan interpersonal
dan perbedaan kepentingan. Dalam kasus ini perbedaan interpersonal yang terjadi
terkait pada dimensi-umur, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, dan pengalaman
bekerja.
3. Identifikasi sumber daya yang dapat dioptimalkan dan yang dapat menjadi
penghalang untuk manajemen konflik.
Sebelum menentukan strategi-strategi dalam penyelesaian konflik, KaBid keperawatan
harus melakukan pengkajian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penyelesaian
konflik, salah satunya sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud
adalah pemimpin terkait kemampuan, peran dan fungsi kepemimpinan, serta gaya
kepemimpinannya yang selanjutnya mempengaruhi pilihan strategi manajemen konflik
yang dihadapi.

4. Identifikasi strategi penyelesaian konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni: Kompromi atau
negosiasi Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling sepakat
dan sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai
situasi kalah-kalah. Kedua pihak yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah
dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh manajer
keperwatan menengah dan atas. (Nursalam, 2009: 127) Ketika masing-masing pihak
yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal, terjadilah tindakan
berbagi, yang mendatangkan kompromi.

Kompetensi Strategi ini dapat diartikan sebagai menang / kalah penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang
tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah Kemarahan,
putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang

Akomodasi Ketika salah satu pihak yang berusaha mencari lawannya, pihak tersebut
kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan kepentingannya sendiri.
Contoh adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga pihak lain
dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda sebenarnya enggan,
Dan memaafka seseorang atas suatu rencana dan membuka pintu bagi selanjutnya.
(Robbins, 2008: 182).

Smoothing Teknik ini penyelesaian penyelesaian dengan cara mengurangi kompnen

emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya
mencari kebersamaan yang ditemukan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.

Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang muncul, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan
masalah. Strategi ini biasanya dipilih jika ketidaksepakatan tidak membahayakan pihak,
penyelesaian penyelesaian lebih besar yang menghindar, atau perlu ketiga orang dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya. (Nursalam,
2009: 128) Seseorang mungkin bersedia menyatakan konflik namun ia ingin menarik diri
atau konfliknya.

Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua hal
yang terlibat menentukan tujuan bersama dan dalam mencapai suatu tujuan. Karena
kepercayaan meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-
masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan bila kompetisi kompetisi
sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki kemampuan
dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kelompok atau
seseorang.

b. Intervensi
Strategi intervensi penanganan konflik yang dipakai dalam kasus di atas adalah fasilitasi,
mediasi, dan arbitrasi.

Ketiga strategi itu melibatkan pihak ketiga yang dalam hal ini adalah direktur
keperawatan. Fasilitasi dilakukan dengan cara mempertemukan kedua pihak yang
berkonflik untuk membangun komunikasi dua arah, misalnya dalam suatu rapat.
Mediasi dimana pihak ketiga membantu menjalin hubungan yang baik antara kedua
belah pihak yang berkonflik. Kemudian arbitrasi adalah proses selanjutnya dari mediasi,
dimana pihak ketiga akan mendengarkan persepsi atau sudut pandang kedua pihak. Hal
ini juga membantu pemimpin untuk menentukan prioritas tindakan dan membantu
untuk tercapainya suatu kesepakatan yang adil. Ketiga proses ini juga menjamin
terbentuknya komunikasi yang baik sehingga kompromi merupakan hal yang tepat
untuk dipilih. Dalam hal ini kesepakatan yang mungkin ditawarkan dengan
menggunakan prinsip kompromi adalah :

perawat senior harus bisa menerima apa yang sudah di putuskan oleh KaBid bahwa
perawat Sulis sudah diangkat menjadi kepala ruang karena prestasinya yang bagus.
Serta harus bisa menerima dan mendukung akan kegiatan/ keputusan yang dibuat oleh
perawat Sulis.

Dan untuk perawat Sulis harus lebih cepat dan tegas dalam mengambil keputusan pada
permasalahan asuhan keperawatan untuk mempertanggungjawabkan tugas sebagai
kepala ruang.

C. Evaluasi

Setelah strategi-strategi manajemen konflik dilaksanakan, pemimpin melakukan

evaluasi:

Evaluasi proses

Evaluasi terhadap keseluruhan proses manajemen konflik yang terdiri dari:

Bagaimana proses berjalan?

Terdapat progress atau tidak?

Berapa orang yang terlibat?

Apakah option yang ditawarkan diterima oleh pihak yang berkonflik?

Bagaimana reaksi pihak yang berkonflik (negatif/positif, verbal/nonverbal)?

Apakah strategi yang dipilih mengarah pada penyelesaian masalah atau memunculkan
masalah baru?

Apakah terdapat hambatan dalam implementasi strategi yang direncanakan dalam

intervensi?

Evaluasi hasil

Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi hal ini
disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari
banyak individu dan kelompok yang sudah pasti memiliki sifat dan tujuan-tujuan yang
berbeda satu sama lain. Konflik bisa terjadi baik dengan dirinya individu sendiri maupun
dengan individu yang lain atau dengan kelompok lain. Selain dari sisi individu konflik
juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi. Konflik bisa terjadi pada
situasi atasan dengan bawahan, sesama karyawan, antara staf dengan garis

peranan juga antar perintah yang datang dari dua pihak yang saling berbenturan.
Karena konflik merupakan hal yang kerap kali muncul dan tidak dapat dihindari maka
perlu adanya suatu manajemen yang mengelola konflik agar tidak terjadi meluas dan
lebih banyak mengeluarkan dampakpositifnya. Konflik tidak selalu menimbulkan
dampaknegatif tapi juga bisa menimbulkan dampak positif. Karena itu dalam
manajemen konflik diperlukan adanya gaya dan metode yang dapat digunakan baik
untuk menstimulasi, mengurangi maupun menyelesaikan konflik.