2020

Manajemen
Sumber Daya
Manusia

DIKTAT PERKULIAHAN
BAMBANG SUTEJO

FB DARWAN ALI UNIVERSITY | Jl. Batu Berlian no. 10, Sampit

Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Bab 1.
Konsep Dasar dan Peran Strategis Manajemen
Sumber Daya Manusia

Pendahuluan
Menurut Sinambela (2018) pada dasarnya, sumber daya dapat dibagi dua,
yaitu sumber daya manusia (Human Resources) dan sumber daya alam
(Natural Resources). Dalam berbagai kepustakaan manajemen dikenal
dengan konsep ”6M”, yaitu: Man, Money, Material, Machine, Methode, dan
Market. Sumber Daya Manusia dalam setiap organisasi baik publik maupun
bisnis, adalah sumber daya yang utama, karena manusia menjadi pelaku
utama yang akan menggerakkan berbagai sumber daya dimaksud. Oleh
sebab itu, dalam mengelola berbagai sumber daya tersebut, SDM-nya
haruslah berkualitas. Dengan kata lain, berbagai sumber daya yang
melimpah ruah jika tidak diikuti dengan kompetensi SDM akan menjadi
percuma karena tidak dapat dikelola dan dimanfaatkandengan baik.

Lingkup Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya

Manusia
Pada umumnya para pakar sepakat bahwa fungsi-fungsi dasar manajemen
dilakukan oleh semua manajer. Fungsi-fungsi tersebut meliputi:
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff, kepemimpinan dan
pengendalian, yang oleh para praktisi kerap disebut sebagai proses
manajemen. Beberapa aktifitas spesifik yang terdapat dalam fungsi-fungsi
tersebut diantaranya:

Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar; membuat

aturan dan prosedur; menyusun rencana dan
membuat perkiraan.
Pengorgansasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan;
menyusun divisi-divisi; mendelegasikan wewenang

Agustus 2020 1
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

kepada bawahan; menyusun jalur wewenang dan

komunikasi; mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan staf : Menentukan kategori orang yang dipekerjakan;
merekrut calon karyawan; memilih karyawan;
menetapkan standar prestasi; mengevaluasi prestasi;
memberikan kompensasi kepada karyawan;
memberikan konseling kepada karyawan; melatih dan
mengembangkan karyawan.
Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan
pekerjaan; mempertahankan semangat kerja;
memotivasi bawahan.
Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan, kualitas
dan tingkat produksi; memerikasa untuk melihat
bagaimana prestasi yang dicapai dibandingan dengan
standar yang telah ditetapkan; melaksanakan koreksi.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja antar karyawan, kesehatan, keamanan dan
keadilan. Untuk itu bahasan perkuliahan akan lebih difokuskan pada fungsi
penyusunan staf yang pada dasarnya adalah merupakan fungsi manajemen
personalia atau kerap disebut manajemen sumber daya manusia.

Aspek Penting Manajemen Sumber Daya Manusia

Penerapan konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumber daya
manusia yang tepat merupakan suatu keharusan bilamana para manajer
tidak menghendaki terjadinya kesalahan personalia dalam pengaturannya.
Kesalahan yang kerap dijumpai diantaranya: mempekerjakan orang yang
tidak berkompeten; turnover karyawan tinggi; produktifitas rendah; sistim
seleksi yang keliru; terjadinya perlakuan diskriminatif dan tidak adil;
mengabaikan keamanan dan keselamatan kerja; kekecewaan karena
ketidakadilan penggajian; turunnya efektifitas kerja karena kesalahan
dalam pelatihan; dan lain-lain.
Dengan mempelajari manajemen sumber daya manusia, para manajer
maupun pelaku usaha berharap untuk mendapatkan hasil terbaik bagi
organisasinya, karena dengan pemahaman yang baik tentang manajemen
sumber daya manusia, mereka dapat menyusun perencanaan yang

Agustus 2020 2
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

cemerlang; menciptakan struktur organisasi yang jelas; membangun jalur

komunikasi yang efektif; pengendalian akuntansi yang akurat, dan berbagai
keunggulan-keunggulan lainnya.

Aspek Lini dan Staf dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Hampir semua manajer pada dasarnya adalah manajer SDM, karena hampir
semua terlibat dalam perekrutan, wawancara, memilih, serta melatih
karyawan. Sebagai manajer lini, mereka dibekali otoritas lini, dimana
otoritas adalah merupakan hak untuk memutuskan, mengarahkan pekerjaan
orang lain, dan memberikan perintah. Manajer lini merupakan manajer yang
berhak mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggungjawab terhadap
pencapaian sasaran organisasi, sedangkan manajer staf merupakan manajer
yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini. Para manajer
SDM umumnya adalah para manajer staf yang bertanggungjawab untuk
membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam merekrut,
mempekerjakan, dan memberikan kompensasi.

Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini

Dalam organisasi yang masih kecil, para manajer dapat menjalankan sendiri
semua kewajiban personalianya. Akan tetapi bila organisasi semakin besar,
mereka memerlukan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari bagian
SDM yang terpisah. Dalam pelaksanaannya, manajer SDM menggunakan
tiga fungsi yaitu:

Fungsi lini Fungsi mengarahkan aktifitas karyawan dalam

divisinya sendiri dan dalam bidang pelayanan
yang terkait dengannya (kerap disebut otoritas lini).
Meski manajer SDM tidak dapat menggunakan
otoritas lini terhadap divisi selain SDM, mereka
dapat menggunakan otoritas tersirat yang
merupakan otoritas yang dimiliki karena
pengetahuan lebih/kompetensi di luar bidangnya.
Hasilnya, saran-saran yang diberikannya
seringkali dipandang sebagai perintah dari atas.
Fungsi koordinatif Fungsi mengkoordinasi aktifitas personalia, ini
merupakan kewajiban yang kerap dianggap
sebagai kontrol fungsional. Dalam hal ini, manajer

Agustus 2020 3
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

SDM bertindak sebagai orang kepercayaan pucuk

pimpinan untuk memastikan bahwa para manajer
lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan dan
prosedur SDM dalam organisasi.
Fungsi staf (pelayanan) Fungsi membantu dan memberikan saran kepada
manajer lini; misalnya dalam: memilih karyawan,
melatih, mengevaluasi, memberikan penghargaan,
konseling, promosi, mutasi maupun
pemberhentian karyawan. Divisi SDM juga dapat
mengelola aneka program yang bermanfaat
(misalnya: asuransi kesehatan dan kecelakaan,
pensiun, liburan dan sebagainya). Selain itu juga
membantu manajer lini dalam memenuhi
perlakuan yang sama terhadap karyawan dan
undang-undang keamanan dan keselamatan kerja;
atau menangani keluhan dan hubungan kerja.
Lebih jauh, manajer SDM sebaiknya juga menjadi
inovator, misalnya dalam penyampaian informasi
tren terkini atau metode dan teknik terbaru dalam
memecahkan masalah; atau membantu karyawan
melalui penyusunan desain bagi manajemen dalam
memperlakukan karyawan dengan baik,
menciptakan akses bagi karyawan dalam
menyampaikan ketidaksetujuan terhadap praktek-
praktek ketenagakerjaan yang dianggap tidak adil,
atau menghadirkan kepentingan karyawan dalam
penyusunan dan pelaksanaan kerangka kerja. Dan
pada akhirnya, memainkan peranan kunci dengan
membantu pucuk pimpinan dalam merancang dan
menyusun strategi organisasi.

Perencanaan dan Kecenderungan Strategis

Perubahan fundamental dalam peran SDM saat ini adalah keterlibatannya
yang semakin intens dalam pengembangan dan pengimplementasian
strategi organisasi yang sebelumnya merupakan tugas pucuk pimpinan.
Strategi didefinisikan sebagai rencana jangka panjang organisasi dalam

Agustus 2020 4
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internalnya dengan

kesempatan dan ancaman eksternalnya untuk mempertahankan
keunggulan kompetitif.

Prinsip-prinsip Perencanaan Strategis

Secara konseptual, para manajer terlibat dalam tiga tingkatan perencanan
strategis untuk organisasi mereka. Untuk itu dibutuhkan strategi pada
tingkat organisasi yang menyatakan portofolio usaha di dalam organisasi
dan bagaimana kaitan usaha tersebut satu dengan yang lain. Selanjutnya,
organisasi usaha juga memerlukan strategi persaingan bisnis yang
mendefinisikan bagaimana para manajer membangun dan memperkuat
posisi persaingan bisnis jangka panjangnya di pasar. Setiap usaha
semestinya memiliki keunggulan dalam bersaing yang mendukung startegi
kompetitifnya dan memisahkan dan membedakan dari para pesaingnya.
Pada akhirnya, setiap organisasi usaha memerlukan strategi fungsional
yang mengidentifikasikan tindakan-tindakan dasar yang akan dicapai
setiap divisi untuk membantu kegiatan usaha dalam mencapai sasaran
kompetitifnya. Strategi fungsional harus bersesuaian dalam konteks
strategi kompetitif, misalnya: bukan merupakan tindakan yang bijak bagi
manajemen KFC untuk membuka gerai di pasar tradisional yang kumuh,
karena imej sebagai restoran cepat saji yang sangat memperhatikan kualitas
bahan, proses, higenitas dan layanan prima akan terreduksi.

Proses Perencanaan Strategis

Pilar utama perencanaan strategis adalah analisis SWOT (strength, weakness,
opportunity, and threat). Rencana strategis yang ideal akan berusaha keras
untuk menyeimbangkan kemampuan organisasi (kekuatan dan
kelemahan) dengan kesempatan dan ancaman yang dihadapi. Hal yang
dianggap sebagai kesempatan atau ancaman penting atau potensial bagi
suatu organisasi, bisa jadi bukan merupakan hal yang diperhitungan oleh
organisasi lainnya.

Kecenderungan Strategis Dasar

Globalisasi. Globalisasi mengacu pada kecenderungan organisasi usaha
untuk memperluas penjualan, kepemilikan dan manufaktur mereka ke
pasar baru di luar negeri. Peningkatan globalisasi berjalan sangat cepat
yang bisa dilihat dari pertumbuhan volume ekspor dan impor yang

Agustus 2020 5
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

sayangnya didominasi oleh negara-negara maju. Penguasaan pasar di

seluruh dunia oleh Multinational Company (MNC) menjadi suatu realitas
yang tak terbendung.
Perusahaan mengglobalisasi produksi mereka, dengan mendirikan atau
merelokasi pabrik di tempat yang paling kompetitif. Sebagian diantaranya
mempercayai Indonesia sebagai basis produksi untuk sebagian lini
produksi mereka, misalnya: Daihatsu dan Toyota yang menjadikan
Indonesia sebagai basis produksi Mini MPV (Avanza dan Xenia) dan Mini
SUV (Rush dan Terios). Globalisasi juga mendorong terjadinya
kepemilikan global. Sekarang menjadi hal yang lazim bila saham suatu
perusahaan dimiliki oleh pihak asing.
Implikasi strategis dari globalisasi adalah semakin luas dan ketatnya
persaingan. Perusahaan yang dulu hanya bersaing dengan sesama
perusahaan domestik, sekarang harus bersaing dengan perusahaan asing.
Kondisi ini menciptakan integrasi ekonomi dunia yang mengarah pada
pasar tunggal yang sangat besar dan mendorong kompetisi yang semakin
sengit dan luas pada industri manufaktur dan jasa, bahkan olah raga.
Persaingan yang semakin ketat mengharuskan setiap perusahaan untuk
melakukan berbagai perbaikan terutama dalam efisiensi biaya,
peningkatan produktifitas, dan inovasi agar dalam melakukan segala hal
menjadi lebih baik namun efektif dan efisien. Dalam kontek ini merupakan
suatu keniscayaan bila peran SDM menjadi semakin strategis.
Perkembangan Teknologi. Kemajuan teknologi mendorong perusahaan
menjadi lebih bersaing, baik dalam lingkup pemasaran, pemesanan barang,
produksi, SDM, pembiayaan, dan lain-lain. Dalam persaingan yang sangat
kompetitif, pertumbuhan pendapatan suatu perusahaan merupakan
kerugian bagi pesaingnya (zero sum game).
Sifat Pekerjaan. Perkembangan teknologi bukan hanya mengurangi biaya
dan menetapkan cara-cara baru untuk bersaing: teknologi juga merubah
sifat pekerjaan, menghilangkan atau memunculkan profesi baru. Lebih
jauh perkembangan teknologi juga diirigi oleh pergeseran industri yang
menggeser dominasi sektor manufaktur ke sektor jasa-jasa.
Berkembangnya berbagai profesi baru terutama di sektor jasa memerlukan
jenis pekerja yang memerlukan kompetensi baru, dan tentu saja konsep dan
metode-metode manajemen SDM yang baru untuk mengaturnya serta
fokus baru pada modal manusia. Modal manusia mengacu pada
pengetahuan, pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan keahlian para

Agustus 2020 6
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

pekerja yang harus mendapatkan fokus perhatian lebih dibanding masa

sebelumnya bila tidak ingin tergerus dari persaingan.
Tenaga Kerja. Secara demografis, tenaga kerja telah mengalami perubahan
yang fundamental semakin banyak pekerja dari kelompok wanita,
minoritas dan orang tua. Rata-rata umur pekerja juga mengalami
peningatan yang bersumber dari kurang diterapkannya rencana pensiun
tradisional oleh banyak pengusaha maupun kemauan pekerja itu sendiri.

Konsekuensi Manajerial yang Fundamental

Hasrat untuk menyeimbangkan kesempatan dan ancaman dengan
kekuatan dan kelemahan perusahaan melahirkan respon berupa
perubahan strategi dan organisasi yang mengarah pada strategi ekspansi
global. Kecenderungan ini bahkan bukah hanya melanda perusahaan-
perusahaan besar, namun juga perusahaan-perusahaan yang berskala lebih
kecil.
Strategi lain yang cukup banyak digunakan adalah strategi peningkatan
daya saing, yang arahnya menunjang kekuatan perusahaan dan
mengurangi kelemahannya. Metodenya misalkan: perampingan
(downsizing), peningkatan produktifitas, akuisisi, merjer, upsizing yang
pada umumnya diikuti pada berbagai program upgrading, integrasi jalur,
konglomerasi, dan lain-lain. Inegrasi jalur memungkinkan perusahaan
untuk berinteraksi langsung dengan vendor (pemasok) dan pelanggan,
sehingga diharapkan biaya operasional semakin efisien.
Dalam kontek SDM, strategi ekspansi global dan peningkatan daya saing
akan mendorong perubahan organisasi menjadi semakin mendatar;
dimana karyawan akan semakin banyak yang memiliki wewenang sendiri,
dekat dengan pelanggan; dan karenanya diberi wewenang mebuat
keputusan-keputusan manajerial. Kondisi ini melahiran boundaryless
decision making (pengambilan keputusan tanpa batas) yang berarti pekerja
berinteraksi secara bebas antar divisi dan tiadanya pembatasan tingkatan
untuk mendapatkan informasi dan keputusan yang mereka perlukan
dengan cepat. Inisiatif manajemen pembelajaran (knowledge management)
berarti sistim yang dapat memastikan bahwa seluruh pekerja perusahaan
dapat berbagi keahlian khusus mereka.
Karenanya, dasar kekuatan adalah perubahan; dimana otoritas, posisi dan
gelar tidak lagi menjadi perangkat yang memadai dalam melaksanakan
pekerjaan. Keberhasilan perusahaan semakin banyak ditentukan oleh ide-

Agustus 2020 7
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

ide cemerlang para pekerjanya, mencari pihak-pihak yang diperlukan

untuk kolaborasi bagi pelaksanaan ide-ide yang ada agar memberikan hasil
sebagaimana yang diharapkan. Dengan kata lain, pekerjaan manajerial
baru merupakan konsep, metode dan cara yang sangat berbeda dalam
upaya memperoleh dan menggunakan kekuatan.

Peran Strategis Sumber Daya Manusia

Strategi ekspansi global dan peningkatan daya saing semakin mendorong
pucuk pimpinan untuk lebih memperhatikan SDM. Cukup banyak
eksekutif yang berkeyakinan bahwa satu-satunya cara untuk
meningkatkan produktifitas adalah dengan lebih melibatkan pekerja dan
membuat mereka lebih gembira dengan pekerjaan mereka. Lebih banyak
lagi eksekutif yang telah menghabiskan banyak waktu untuk membentuk
kembali budaya perusahaan dengan perilaku karyawan agar mampu
bertahan dalam persaingan global. Pelatihan dan pengembangan SDM kini
menjadi faktor penting dalam keberhasilan organisasi. Singkatnya, usaha
membangun daya saing kompetitif dilaksanakan dengan mengembangkan
modal manusia yang dimiliki.

Peran Pengembangan SDM

Pada saat ini, pengetahuan, komitmen, ketrampilan dan ketrampilan
pekerja menciptakan kemampuan daya saing pada perusahaan-
perusahaan kelas dunia; dan menjadi tugas divisi SDM mereka untuk
membangun daya saing tersebut. Ini merupakan bentuk peningkatan peran
tradisional SDM. Di awal abad 20, bagian personalia mulai mengambilalih
tugas mempekerjakan dan memberhentikan para penyelia, mengelola
penggajian, dan menyusun rencana-rencana SDM yang menguntungkan
pekerjanya. Pada masa-masa berikutnya, bagian personalia mulai
mengelola pemilihan, pelatihan dan promosi karyawan.
Munculnya serikat pekerja pada dasawarsa 1930an memunculkan
peraturan yang diskriminatif dan cenderung melindungi kepentingan
pengusaha, dan peran bagian SDM penekanannya lebih pada melindungi
organisasi daripada kontribusi positif yang dilakukannya untuk efektifitas
perusahaan.
Saat ini, peran SDM bergeser dari melindungi dan menyaring calon pekerja
menjadi mitra strategis dan agen perubahan. Metamorfosa dari personalia

Agustus 2020 8
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

menjadi manajemen sumber daya manusia mencerminkan hal tersebut. Pada

organisasi yang telah rata, ramping, dan berkinerja tinggi, pekerja yang
terlatih dan berkomitmen menjadi kunci daya saing perusahaan.

Peran SDM sebagai Mitra Strategis

Pada kondisi ideal, SDM dan manajemen puncak bersama-sama membuat
strategi bisnis perusahaan yang menjadi kerangka kerja yang mengarahkan
rancangan aktifitas SDM yang spesifik seperti perekrutan dan pelatihan;
yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan; dan pada saatnya
membantu perusahaan dalam memngimplementasikan strategi bisnisnya
dan menyadari sasarannya.
Sayangnya, riwayat panjang SDM sebagai fungsi staf atau penasehat
membentuk reputasi yang rendah dan tidak lebih dari sekedar operasional
dan tidak memiliki aspek strategis. Padangan yang lebih lunak
memposisikan peran SDM mencocokan atau beradaptasi dengan strategi
organisasi. Di sini peran strategis SDM diposisikan untuk mengadaptasi
praktek SDM individual (perekrutan, mutasi, promosi, pemberian
penghargaan, dan lain-lain) menyesuaikan dengan strategi perusahaan dan
keunggulan kompetitifnya.
Pandangan yang progresif memposisikan manajemen SDM sebagai rekan
setara dalam proses perencanaan strategis; dimana peran SDM bukan
hanya mengadaptasi aktifitasnya dengan strategi organisasi. Manajemen
SDM bahkan turut berperan dalam rencana dan proses ekspansi, akuisisi,
merjer, divestasi dan berbagai rencaa strategis lainnya.

Peran SDM dalam Perumusan Strategi Organisasi

Perumusan rencana strategis membutuhkan identifikasi, analisis,
menyeimbangkan kesempatan dan ancaman eksternal organisasi, serta
kekuatan dan kelemahan internalnya. Perumusan ini membutuhkan
kecerdasan kompetitif; dan manajemen SDM dapat menyediakan informasi
yang berguna yang dapat diperoleh melalui: pengamatan lingkungan;
identifikasi dan analisa kesempatan dan ancaman eksternal; rincian skema
insentif baru dari pesaing; dan informasi tentang penundaan atau
perubahan peraturan perundangan tenaga kerja serta asuransi kesehatan
dan pensiun.
SDM juga menyediakan informasi mengenai kekuatan dan kelemahan
internal organisasi; yang dapat menjadi pertimbangan organisasi dalam

Agustus 2020 9
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

membuat keputusan-keputusan strategis. Sebagian perusahaan bahkan

merancang strategi daya saing berbasis SDM, misalnya: proses otomatisasi
dirancang dengan terlebih dahulu mengembangkan kerjasama antara
tenaga kerja unggulan dengan pakar otomatisasi pabrik. Bila kerjasama ini
dikelola dengan optimal dapat dikembangkan menjadi divisi jasa
otomatisasi bagi perusahaan lain. Dapat juga melalui penyelenggaraan
proses dan wahana pelatihan yang handal. Fasilitas pelatihan yang maju
dan handal akan memberikan keunggulan kompetitif perusahaan sehingga
mampu melaksanakan pelatihan yang cepat dan seragam yang mampu
cepat menanggapi perubahan permintaan para kliennya.

Peran SDM dalam Pelaksanaan Strategi Organisasi

Strategi fungsional organisasi harus mendukung strategi persaingannya.
Misalnya strategi suatu perusahaan ekspedisi untuk membedakan dengan
para pesaingnya pelalui penawaran peyananan pelanggan yang superior
dan menjamin pengiriman tepat waktu. Hal ini hanya dapat terlaksana bila
karyawannya berkompetensi dan berkomitmen tinggi sehingga mampu
memberikan lebih untuk melakukan yang terbaik. Untuk itu perusahaan
harus merancang proses SDMnya untuk mampu menciptakan pekerja yang
kompeten, berkomitmen dan berorientasi tinggi tehadap pelanggan.
Perbantuan implementasi strategi juga dapat dilaksanakan melalui
berbagai bentuk; misalnya: menangani proses pelaksanaan perampingan
dan restrukturisasi (mengelola pemberhentian, pesangon, aspek legal, dan
lain-lain), promosi dan mutasi; restrukturisasi biaya kesehatan, pelatihan
kembali; mengelola merjer dan akuisisi serta implikasinya (misalnya:
proses penggabungan budaya perusahaan yang digabung atau dilebur).

Agustus 2020 10
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Pustaka
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Anonim, 2003, Undang-Undang Ketenagakerjaan 2003, Jakarta, Cemerlang.
Anonim, 2004, Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial 2004, Jakarta, Sinar Grafika.
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S, L. 2013. Fundamentals of Human
Resource Management 11th edition. New Jersey:John Wiley & Sons, Inc.
Dessler, Garry. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Dessler, Garry. 2013. Human Resource Management – Thirteenth Edition.
New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan., & Malayu S.P 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta PT.
Bumi Aksara.
John M. Ivencevich, 2013, Human Resource Management , Twelth edition,
McGraw-Hill
Machington, Mick and Adrian Wilkinson,2012, Human Resource
Management at Work, Amazon.co.uk, online book
Nitisemito., & Alex, S. 2014. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Rivai Dan Salaga. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, V.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:
Murai Kencana.
Srinivas R, K. 2013. Competency-Based Human Resource Management. Delhi:
PHI Learning Private Ltd.
Sumardjo Dan Priansa. 2018. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cetakan ke-1. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. 2013. Teori, Kuesioner,Dan Anlisis Data Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Sutrisno, E. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke tujuh).
Jakarta: Kencana Prenada Media
Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah.
Yogyakarta: Multi Presindo.

Agustus 2020 11
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Bernardin, H. John, Human Resource Management: Experiential Approach,

Irwin Mc.Graw-Hill, 6th edition. 2013
Noe, A. Raymond; Hollenbeck, R. John; Gehart, Barry; Wright, M. Patrick,
Human Resource Management, Irwin McGraw-Hill, PDF Edition, 2016.

Agustus 2020 12