2020

Manajemen
Sumber Daya
Manusia

DIKTAT PERKULIAHAN
BAMBANG SUTEJO

FB DARWAN ALI UNIVERSITY || Jl. Batu Berlian no. 10, Sampit

Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Bab 5
Seleksi Pekerja

Pengertian
Mencocokkan pekerja dengan pekerjaan secara sekilas terasa seperti urusan
sederhana. Dari berbagai hasil penelitian telah diperoleh cara yang untuk
memprediksikan efektivitas kerja seorang pekerja. Akan tetapi masih ada
beberapa perbedaan cara dari masing-masing organisasi dalam melakukan
seleksi pekerja. Dari pengalaman di lapangan akan diketahui metode-metode
seleksi yang mana yang dirasa cocok bagi organisasi tersebut. Seleksi pekerja
adalah kunci dari efektivitas sebuah organisasi. Perusahaan-perusahaan yang
sukses cenderung menggunakan metode seleksi pekerja yang secara akurat
dapat mengetahui bagaimana performa dari pekerja atau calon pekerja
tersebut di masa yang akan datang.
Beberapa persyaratan atau kelengkapan yang biasanya terkait dengan proses
aplikasi suatu pekerjaan, pemeriksaan referensi kerja dan latar belakang
pendidikan, beberapa formulir tes, dan beberapa formulir hasil wawancara
yang telah dilakukan secara kronologis dari tiap tahap-tahap seleksi, biasanya
merupakan beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi dari sebuah
keputusan penerimaan pekerja. Sementara itu faktor internal yang sering
mempengaruhi keputusan antara lain yaitu adanya promosi yang biasanya
dilakukan secara tidak resmi. Proses-proses aplikasi tersebut baik pada tahap
awal, tahap pembuatan keputusan mengenai si calon pekerja yang juga
dipengaruhi oleh faktor “promosi”, transfer pekerja, bahkan pembajakan
pekerja sebenarnya merupakan bagian dari upaya perusahaan melakukan
pengembangan usahanya.
Dari uraian di atas dapat ditarik pengertian bahwa: seleksi (pekerja) adalah
sebuah proses yang menggabungkan dan membuat perkiraan berdasarkan
informasi mengenai calon pekerja dan akhirnya membuat beberapa
keputusan mengenai si calon pekerja tersebut.

Agustus 2020 57
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Tahap-tahap dalam Pengembangan dan Evaluasi Prosedur

Seleksi Pekerja
R.D. Gatewood dan H.S. Field (2001) menyatakan bahwa pengembangan dan
evaluasi dari presedur seleksi pekerja meliputi tahap-tahap:
1) Analisis Pekerjaan/Perencanaan Sumber Daya Manusia
Mengidentifikasi Pengetahuan (Knowledge), Kemampuaan (Abilities),
Ketrampilan (Skills) dan sifat-sifat lainnya (Other Caracteristics)
(KASOCs)
2) Strategi Perekrutan Pekerja: Memilih/Mengembangkan Prosedur Seleksi
Pekerja
a. Meninjau pemilihan penggunaan metode prakiraan untuk masing-
masing unsur dalam KASOCs: Tes yang baku (kognitif, kepribadian,
motivasi, psikomotor)
b. Formulir aplikasi, data biografi
c. Tes performa, assesment centers, wawancara
3) Menentukan Validitas Untuk Metode Yang Dipilih
a. Validitas, relasi standar
b. Expert judgment (isi validitas)
c. Generalisasi dan validasi
4) Menentukan Sistem yang Berbobot untuk Metode-Metode Seleksi dan
Dampaknya

Pengukuran Efektifitas Metode Seleksi

Seperti telah dibahas pada analisa pekerjaan dan proses perekrutan, proses
seleksi pekerja harus selalu terkait secara langsung dengan fungsi
perencanaan SDM dan juga dengan sasaran strategis dari perusahaan
tersebut. Misalnya seperti pada perusahaan perhotelan Marriott Corporation
yaitu menjadi satu-satunya mata rantai bagi pilihan wisatawan dalam
kebutuhan akan hotel dan reservasi. Sebagai bagian dari strategi ini dan untuk
mendukung jalannya strategi tersebut maka perusahaan akan
mengembangkan suatu sistem seleksi pekerja dimana dengan sistem dan
metode ini akan didapatkan orang-orang yang memiliki kemampuan
memahami akan bagaimana permintaan seorang konsumen.
Tiga istilah pokok yang menjadi kunci pembahasan masalah ini yaitu
reliabilitas, validitas, dan utilitas. Jika ketiga faktor ini memiliki tingkat

Agustus 2020 58
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

hubungan yang erat satu sama lain, standar terpenting bagi metode seleksinya
adalah tingkat validitas.

Validitas
Validitas adalah suatu tingkat dimana suatu metode seleksi dapat
memperkirakan satu atau lebih dari beberapa kriteria yang disyaratkan.
Walaupun kriteria terpenting yang ingin diketahui oleh perusahaan terutama
mengenai prestasi kerjanya, perusahaan mungkin juga tertarik akan kriteria
lain misalnya seperti seberapa lama seorang pekerja akan tetap bekerja pada
perusahaan, atau bahkan pekerja akan melakukan tindakan negatif misalnya
mencuri, merusak, atau terlibat dalam permasalahan kriminal lain. Salah satu
syarat yang diperlukan dalam menyatakan sebuah tingkat validitas adalah
tingkat reliabilitas dalam pengukuran.

Reliabilitas
Syarat penting yang diperlukan untuk mengetahu tingkat kebenaran suatu
metode yang dipilih yaitu bahwa pertama kali ia harus reliabel. Reabilitas
berhubungan dengan konsistensi dari pengukuran. Besarnya tingkat
reliabilitas dinyatakan dalam skor yang dapat dihasilkan dari tes tertulis,
wawancara kerja, penilaian prestasi, atau cara lain yang mana dapat dipakai
untuk menilai seseorang. Tingkat reliabilitas dapat ditunjukkan dari besarnya
koefisien korelasinya. Angka koefisien korelasi sebesar 0 sampai 1
menunjukkan tingkat reliabilitas tersebut. Secara umum, metode reliabilitas
ini memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,8 atau lebih, tergantung dari
tingkat konsistensinya. Tidak ada metode yang menghasilkan tingkat
reliabilitas yang sempurna, tetapi semuanya bertujuan untuk mengurangi
kesalahan dalam pengukuran seminimal mungkin. Jika seorang appraisal
adalah bagian dari proses seleksi itu sendiri, seperti misalnya seorang petugas
pewawancara, atau seorang petugas evaluasi pekerja, tingkat perbedaan dari
masing-masing appraisal tersebut dapat menggambarkan tingkat reliabilitas
metode itu sendiri.
Beberapa lembaga penggiat SDM berusaha mengembangkan metode-metode
yang reliabel, valid, sah secara hukum, mudah digunakan dan memiliki biaya
kecil yang dapat memprediksikan baik prestasi kerja dan masa jabatan dan
juga keamanannya. Tingkat dari tes tersebut dapat memprediksikan sebuah
kriteria penting yang mengarah pada hasil tes yang cukup valid. Berdasarkan
pengalaman empiris, tingkat validitas berkaitan dengan hubungan statistik

Agustus 2020 59
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

antara penilaian prestasi dengan beberapa variabel dalam model seleksi yang
dipilih. Variabel-variabel tersebut dapat berasal dari beberapa kriteria
pengukuran seperti faktor-faktor yang berpengaruh pada tingkat efektivitas
kerja (misalnya penjualan, tingkat pengawasan, laba usaha). BA&C Consult,
misalnya membuat semacam penelitian yang berhubungan dengan prestasi
kerja serta masa jabatan pada tahap awal sebuah tes penyaringan.
Hubungan statistika tersebut biasa dilaporkan dalam bentuk koefisien
korelasi. Hal tersebut menggambarkan hubungan antara variabel yang
diprediksikan dengan tingkat efektivitas pengukuran (biasa disebut sebagai
kriteria). Korelasi antara minus 1 sampai plus 1 menunjukkan adanya
hubungan yang erat. Semakin tinggi korelasi tersebut maka semakin kuat
tingkat validitasnya. Apabila diasumsikan semuanya berjalan lancar, tingkat
korelasi yang signifikan antara skor yang dihasilkan metode tersebut dengan
beberapa kriteria penting yang diukur, maka dapat diambil suatu argumen
yang mencerminkan hubungan antara sebuah pekerjaan yang dipilih dengan
karakter pekerja.
Semakin tinggi angka korelasinya, maka semakin valid pula metode yang
telah digunakan. Angka korelasi tersebut juga dapat digunakan untuk
menghitung nilai finansial dari metode yang dipakai, dengan menggunakan
rumus utilitas, maka dapat mengkonversikan koefisien korelasi menjadi nilai
finansial dari biaya yang dibutuhkan.
Tingkat validitas dapat diperkirakan dari hasil yang diperoleh dari metode
yang digunakan (berhubungan dengan persyaratan pekerjaan itu sendiri). Tes
pengetahuan dasar seperti misalnya CPA dapat dipergunakan dalam
mengukur validitas untuk pekerjaan kasir dan sejenisnya.

Utilitas
Utilitas terkait dengan nilai guna ekonomis yang diperoleh dengan
menggunakan metode yang dipilih. Rumus dasar yang digunakan untuk
mengetahui nilai guna tersebut yaitu dengan cara mengurangi besarnya total
peningkatan pendapatan dengan biaya yang diperlukan dalam penerapan
metode tersebut. Seperti disebutkan di atas, nilai utilitas terbaik diketahui dari
rendahnya rasio yang berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk
menarik sejumlah calon pekerja yang berkualitas untuk masing-masing posisi
yang disediakan. Metode seleksi dengan validitas tinggi tetapi biayanya
mahal biasanya lebih ideal dilihat dari sisi nilai utilitasnya.

Agustus 2020 60
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Formulir Aplikasi dan Data Biografi

Hampir seluruh organsisasi mensyaratkan diisinya formulir aplikasi oleh
setiap pelamar secara lengkap yang terdiri atas informasi pokok mengenai si
pelamar, misalnya pengalaman pekerjaan dan latar belakang pendidikan.
Formulir aplikasi ini sering digunakan pada tahap awal penyaringan.
Meskipun demikian pada saat tes calon pekerja, sering terjadi beberapa
penyimpangan terutama pada saat diteliti dari keabsahan dokumen dan
kemampuan calon pekerja. Seorang manajer SDM seharusnya lebih berhati-
hati dalam menggunakan informasi yang tercantum dalam formulir aplikasi
tersebut yang kadang-kadang tidak sesuai dengan kenyatan dan juga lebih
hati-hati untuk tidak memberi pertanyaan-pertanyaan yang ilegal misalnya
formulir yang dikeluarkan oleh Americans with Disabilities Act (ADA)
seharusnya tidak berisi pertanyaan mengenai kesehatan si pelamar, kondisi
fisik pelamar (cacat atau tidak) serta pengalaman buruk pelamar dalam
pekerjaan. Formulir aplikasi biasanya dapat memberi informasi yang cukup
relevan untuk calon pekerja. Saat ini sering dijumpai beberapa formulir
aplikasi yang tidak sama sekali kosong melainkan sudah terdapat beberapa
pilihan yang menggambarkan informasi dari si calon pelamar, misalnya
berapa lama pengalaman yang dimiliki, riwayat latar belakang pendidikan
dan sebagainya. Manajer SDM kadang merasa terganggu dengan beberapa
informasi/dokumen yang sering disertakan dalam formulir aplikasi yang
sering dianggap tidak penting dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan
yang ditawarkan.

Contoh Formulir Aplikasi dan Formulir Biografi

Terdapat perbedaan diantara informasi yang diperoleh oleh perusahaan
dengan cara mengevaluasi formulir aplikasi dan data biografi calon pelamar.
Seorang pengambil keputusan tidak menggunakan pendekatan yang sama
untuk setiap kasus. Jika telah tersedia data yang cukup memadai jalan terbaik
untuk menginterpretasikan sebuah formulir aplikasi yaitu dengan
mengubahnya menjadi bentuk formulir yang optionnya telah ditetapkan
perusahaan (formulir standar). Formulir standar dibuat berdasarkan
penelitian empiris, yang kemudian disebut dengan formulir aplikasi baku
(Weighted Application Blank/WAB). Dengan formulir ini kita dapat memperoleh
kriteria yang kita inginkan dan dapat mengindentifikasi karakter dan latar
belakang si calon pekerja. Hasilnya menunjukkan bahwa penempatan pekerja
akan sangat berpengaruh terhadap etos kerja si pekerja.

Agustus 2020 61
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Secara statistik dengan semakin lengkapnya formulir WAB maka akan

mempertinggi informasi yang diperoleh dan meningkatkan validitas secara
keseluruhan. Formulir WAB yang sederhana sebenarnya adalah formulir
aplikasi biasa yang telah diskor hampir sama dengan tes tertulis. Dengan
menggunakan formulir ini akan dapat dibuat perbandingan antar calon
pelamar.
Biographical Information Blanks (BIB) adalah semacam formulir WAB, bedanya
item yang ada di formulir BIB cenderung lebih personal. Biasanya dilengkapi
dengan informasi mengenai latar belakang riwayat pribadi dan pengalaman
yang berkaitan masalah keluarga. Dengan formulir BIB maka akan dapat
ditunjukkan beberapa metode yang efektif dalam memprediksikan prestasi
kerja, pilihan posisi pekerjaan serta pergantian formasi kerja. Gambar 5.1
menunjukkan beberapa contoh dari formulir WAB.dan beberapa item
formulir BIB.

Gambar 5.1 Contoh formulir WAB dan BIB

Contoh formulir WAB

Berapa macam pekerjaan yang telah anda miliki selama kurun waktu 5 tahun ini?
(a) tidak ada (0) ; (b) 1 (+5); (c) 2 – 3 (+1); (d) 4 – 5 (-3); (e) … >5 (-5)
Berapa jarak yang harus ditempuh oleh anda dari rumah ke tempat kerja?
(a) kurang 1 mil (+50); (b) 1 – 5 mil (+3); (c) 6 – 10 mil (0); (d) 11-20 (-3) (e) 21 mil atau lebih (-5).

Contoh formulir BIB

- Seberapa sering anda berpidato di depan sebuah perkumpulan orang-orang dewasa?
- Seberapa sering anda merencanakan sebuah tujuan atau sasaran untuk diri anda sendiri.
- Seberapa sering seseorang datang kepada anda untuk meminta saran anda.
- Seberapa seringkah anda membujuk seseorang agar ia mau melakukan apapun yang anda inginkan.
- Seberapa sering anda merasa tidak dibutuhkan dalam sebuah kelompok.
- Seberapa sering anda merasa canggung untuk bertanya kepada seseorang atau meminta bantuan pada orang lain?.
- Seberapa sering anda bekerja dalam sebuah kelompok belajar dengan mahasiswa lain?
- Seberapa sering anda mengalami kesulitan dalam nenentukan sebuah skala prioritas.
- Pernahkan anda merasa kewalahan setelah bekerja dengan keras?
- Seberapa sering anda merasa tertekan melakukan sesuatu jika anda merasa hal itu adalah salah.
Sumber : C.J. Russell, J. Matson, S.E.Devlin dan D. Atwater, “Predictive Validity of Biodata Items Generate from Retrospective Life
Experience Essay”, jurnal of Applied Psychology, 75 (1990), pp 569-580. Copyright © 1990 by the American Psychological Association.

Agustus 2020 62
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Formulir WAB dan BIB sering digunakan untuk berbagai jenis dan tipe
pekerjaan. Formulir WAB biasanya dipakai untuk posisi sales dan
administrasi, sedangkan formulir BIB biasanya digunakan dalam industri
asuransi dan militer. Riwayat kecakapan dari seorang calon pekerja dapat
pula diketahui dengan menggunakan pendekatan sepeti pada formulir BIB.
Dalam formulir ini seorang calon pelamar biasanya diminta untuk menulis
kemampuan apa saja yang dimilikinya, yang menggambarkan suatu
penyelesaian masalah yang pernah ditanganinya. Dengan catatan masalah
atau tantangan tersebut relevan dengan permasalahan yang akan dihadapi
oleh globalisasi. Seorang calon pelamar menceritakan kemampuannya untuk
masing-masing komponen pekerjaan. Misalnya, dalam pencarian posisi
seorang kepala sekolah, seorang pelamar diminta menyebutkan proyek-
proyek penggalangan dana yang pernah dilakukan. Manajer SDM harus
dapat mengevaluasi informasi tersebut untuk memprediksi kemampuan dari
calon pelamar dalam kaitannya dengan pekerjaan yang ditawarkan. Catatan
mengenai kemampuan si calon pelamar tadi cukup efektif untuk keperluan
penyelesaian pekerjaan secara profesional dan untuk kepentingan manajerial
perusahaan.

Pemeriksaan Referensi dan Riwayat Latar Belakang Pekerjaan

Lebih dari 80% perusahaan selalu melakukan kroscek dan pemeriksaan
referensi kerja. Tujuannya adalah untuk mengetahui lebih dalam potensi calon
pelamar serta bagaimana mengetahui bagaimana pengalaman orang-orang
yang pernah bekerja dengan calon pelamar. Hal ini dirasa cukup efektif untuk
memastikan keabsahan dokumen. Berdasarkan penelitian, ditemukan bahwa
antara 20-25% dokumen referensi dari calon pelamar merupakan dokumen
palsu. Apabila manajemen lalai dan tidak memperhatikan hal ini maka
nantinya akan ada masalah hukum yang akan merepotkan.
Tujuan kedua dari dilakukannya pemeriksaan referensi adalah untuk
memperkirakan potensi kesuksesan yang dapat diraih oleh calon pekerja di
tempat barunya. Seorang manajer SDM harus tetap waspada karena seringkali
petugas perekrutan malas melakukan pemeriksaan referensi ini.
Masalahnya, hampir semua surat referensi kerja isinya pasti positif. Salah satu
pendekatan yang bisa dilakukan agar diperoleh referensi yang lebih valid
yaitu agar calon pekerja menyusun semacam daftar riwayat pekerjaan, yang
isinya mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugasnya, kemudian masing-
masing diberi rating tersendiri, dan diketahui oleh perusahaan sebelumnya.

Agustus 2020 63
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Hal ini akan lebih valid dan juga menguntungan baik bagi perusahaan
pemberi referensi dan bagi perusahaan penerima referensi tentunya dia akan
lebih yakin atas kebenaran referensi ini.
Dengan pendekatan ini kedua pihak perusahaan harus mengevaluasi setiap
prestasi yang telah ditunjukkan dan diakui dalam surat tersebut, dan akan
lebih baik apabila perusahaan sebelumnya juga memberi rekomendasi
mengenai orang yang bersangkutan, menyangkut posisi yang akan
dijalaninya. Pendekatan lain yaitu meminta petugas perekrutan juga memberi
rating calon pelamar dalam hal penguasaan pengetahuan pekerjaan,
ketrampilan, dan kecakapannya. Rating ini juga dipertimbangkan dengan
melihat faktor-faktor KAZOCs nya, dalam hubungannya dengan posisi yang
ia lamar. Pendekatan ini dirasa cukup masuk akal, karena prestasi masa lalu
merupakan prediksi terbaik untuk mengetahui prestasi yang akan datang.
Misalnya, jika perusahaan akan mengangkat seorang manajer untuk
dipromosikan, maka sangaat penting kiranya melihat prestasi si manajer
sebelumnya, informasi mengenai ini dapat diperoleh dari rekan kerjanya atau
bahkan rivalnya. Meskipun demikian informasi yang diperoleh tidak akan
bisa mencerminkan kemampuan dasar manajer tersebut seperti halnya
apabila dilakukan tes prestasi maupun tes dasar lain.

Tes Kepribadian
Survey menunjukkan antara 15%-25% digunakan tes kecakapan atau tes
pengetahuan umum dalam sebuah organisasi untuk mengambil keputusan
dalam seleksi pekerja. Banyak perusahaan saat ini juga memakai tes kognitif
atau tes bakat untuk lebih menyaring para pelamar, didukung oleh berbagai
riset banyak pendapat yang mengatakan bahwa tes ini cukup valid untuk
mengetahui kemampuan seseorang dalam berbagai pekerjaan yang umum di
amerika.
Banyak MNC juga melengkapinya dengan menggunakan formulir-formulir
kepribadian juga tes motivasi, sebagian lain juga memperhatikan akan
kemungkinan-kemungkinan adanya pemalsuan dokumen, tindakan kriminal
calon pelamar, dan kemungkinan pertanggungjawaban perusahaan akan
kesalahan-kesalahan yang disebabkan oleh kecerobohan pekerja. Perusahaan
juga dapat bekerja sama dengan pihak-pihak lain yang nantinya dapat diajak
kerja sama jika ada masalah hukum dengan pekerjanya.
Tes kecakapan kognitif sering dilakukan secara tes tertulis. Tes ini mencoba
mengukur kejiwaan, kemampuan pekerjaan administrasi, mekanik, atau

Agustus 2020 64
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

kemampuan pancaindra yang dimiliki oleh pelamar. Beberapa yang cukup

dikenal yaitu: Scholastic Aptitude Test (SAT), American College Test (ACT), dan
General Mental Ability Test (GMAT).

Tes Kemampuan Kognitif

Tes kemampuan kognitif dapat mengukur bakat seseorang dalam
kemampuannya mempelajari dan menguasai seluruh jenis pengetahuan
dasar. Tes ini sering dibedakan dengan tes prestasi (achievement test), yang
mencoba mengukur pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam kondisi
standar (tes ujian kuliah bisa dikategorikan sebagai achievement test). Tes
kecakapan atau tes bakat sering dipergunakan untuk memprediksikan
prestasi seseorang di masa yang akan datang. Misalnya dalam SAT dan ACT,
yang memang dikembangkan untuk tes bagi penerimaan mahasiswa
pascasarjana. Achievement test ini bisa dipakai untuk memprediksikan prestasi
seseorang dimasa yang akan datang juga mengukur tingkat pengusaan
pengetahuan seseorang. Jika anda akan mempekerjakan programer komputer
maka dengan tes kemampuan kognitif dapat diketahui apakah benar ia
memang ‘pantas’ dan memiliki kemampuan menjadi seorang programer,
yang bisa diketahui dari pengetahuannya dalam ilmu pemrograman.
Saat ini tersedia berbagai macam tes kemampuan kognitif. Beberapa jenis
yang sering digunakan yaitu Wechsler Adult Intellegence Scale, Tes Kepribadian
Wonderlic dan Armed Service Personnel Aptitude Battery. Tes Kepribadian
Wonderlic mulai dipublikasikan pada tahun 1938 dan telah diaplikasikan
terhadap lebih dari 2,5 juta pelamar. Tes ini terdiri atas 50 buah pertanyaan,
mencakup berbagai bidang termasuk matematika, kosakata, keeratan suatu
hubungan, kecepatan persepssi, analogi, dan bidang-bidang lain. Contoh
pertanyaan yang ada pada tes ini: bidang matematika: “Sebuah jam tangan
menunjukkan waktu yang terlambat selama 1 menit, 18 detik selama 39 hari. Berapa
detik kah jam tersebut terlambat tiap harinya?”, pertanyaan penguasaan kosa kata:
“ Lawan kata ‘usual’ adalah : a. rare b. habitual c. regular d. stanch e. always.
Sementara pada bagian tes pemahaman bentuk hubugan, diminta pelamar
untuk memilih 5 gambar yang memiliki kesamaan bentuk. Pelamar diminta
tes ini dalam waktu 12 menit untuk 50 buah pertanyaan.

Tes Spesifikasi Bakat

Macam-macam psikotes telah dikembangkan untuk mengukur spesifikasi
bakat sesorang, termasuk penguasaan teori verbal, kecepatan berpikir, seperti

Agustus 2020 65
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

pada tes yang digunakan untuk memperkirakan kemampuan administrasi

dan mekasi seseorang, kemampuan psikomotorik, koordinasi dan kepekaan
panca indera. Jenis tes yang banyak digunakan untuk mengetahui
kemampuan mekanis seseorang yaitu Tes Penguasaan Mekanis Bennett
(Bennet Mechanical Comprehension Test/BMCT). Tes ini pertama kali
dikembangkan pada tahun 1940an, BMCT terdiri atas gambar-gambar mesin
serta pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan mesin. Seorang
responden kemudian menggambarkan hubungan yang ada pada soal-soal
tersebut. Tes ini sanagat efektif untuk memprediksikan pekerjaan yang
berorientasi dengan mekanik.
Sementara itu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam penguasaan
tugas-tugas administrasi sering digunakan Tes Administasi Minesota
(Minesota Clerical Test/MCT). Tes ini biasanya meminta responden untuk
membandingkan nama dengan nomor secara cepat atau memasangkannya
dengan aturan tertentu. Nama yang harus dibandingkan atau dipasangkan
biasanya diperlihatkan sebelumnya atau disebutkan dengan cepat.
Tes secara fisik, psikomotorik, dan sensoris adalah pengelompokan tes
kemampuan yang biasanya sering digunakan apabila suatu pekerjaan
memerlukan persyaratan khusus. Tes fisik biasanya didisain untuk
mengetahui kekuatan otot calon pelamar, dan juga daya tahan akan penyakit
jantung. Skor yang diperoleh pada tes ini biasanya berkaitan dengan riwayat
kesehatan pelamar. Dengan tes psikomotorik bisa diketahui bagaimana
koordinasi organ-organ mata, kekompakan otot-otot tangan dan lengan, dan
juga ketangkasan organ tubuh yang lain. Tes sensorik merupakan tes untuk
mengetahui apakah seseorang dapat mendeteksi dan mengenali setiap
perubahan dan rangsangan-rangsangan dari luar. Tes-tes tersebut sangat ideal
bagi pekerjaan yang memerlukan kecepatan tinggi, misalnya pekerjaan
mengedit atau memasukkan data.

Personality/Tes Motivasi
Ketika riset mendukung penggunaan tes kemampuan kognitif untuk seleksi
personal, semua profesional HRD menganggap performa sebagai fungsi dari
kemampuan dan motivasi. Skor tes kemampuan sedikit menyatakan atau
tidak mengatakan mengenai motivasi seseorang untuk melakukan kerja. Kita
semua bisa memikirkan contoh-contoh individu yang sangat cerdas yang
tidak berhasil dalam banyak situasi. Kebanyakan kita dapat mengingat teman
kelas yang sangat cerdas tetapi menerima nilai rendah karena motivasi

Agustus 2020 66
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

rendah. Validitas umum tes kemampuan kognitif untuk memprediksi

keberhasilan penjualan agak rendah dan dapat dilakukan untuk
meningkatkan prediksi.
Umumnya program seleksi personalia mengusahakan penilaian informal atau
formal terhadap motivasi pelamar melalui testing psikologi atau interview
kerja. Sebagian penilaian ini didasarkan pada skor dari tes standar, tes
performa seperti simulasi kerja., atau pusat-pusat penilaian. Penilaian lainnya
bersifat infomal, bersal dari reaksi dan intuis pewawancara. Bagian ini akan
meninjau kembali literatur pengukuran dan prediksi motivasi dan
kepribadian yang menggunakan berbagai bentuk testing.
Ada banyak penggunaan berbegai tipe dan format untuk tes kepribadian dan
motivasi, termasuk tipe kertas dan pensil, tes video dan telepon, dan yang
terbaru adalah tes on-line. Beberapa perusahaan sangat mempertimbangkan
tes kepribadian bagi keputusan kerja. Banyak MNC telah menggunakan tes
kepribadian selama bertahun-tahun untuk menyeleksi, menempatkan, dan
bahkan mempromosikan, menaikkan pangkat pekerja. Sekarang ini lebih
banyak perusahaan menggunakan bentuk tes kepribadian untuk menyaring
para pelamar atas faktor-faktor resiko yang dikaitkan dengan perilaku kontra-
produktif.

1. Definisi Kepribadian
Definisi kepribadian secara luas adalah menunjuk pada pola-pola
perilaku individu yang konsisten. Pola konsisten ini meliputi sifat-sifat
psikologi. Banyak peneliti menggambarkan modal lima faktor (FFM)
untuk menggambarkan kepribadian. Lima faktor besar ini adalah sbb: (1)
interversion-extraversion (outgoing, sociable); (2) stabilitas emosional; (3)
agreeableness/ likability (persahabatan, kerja sama); (4) conscientiousness
(kemandirian, kehati-hatian); dan (5) keterbukaan terhadap pengalaman
(imajinatif, hati-hati, pengujian).
Sebagian psikolog lebih memilih perspektif sotuationist yang
mempertahankan bahwa perilaku tidak konsisten - khususnya pada
situasi-situasi dan metode pengukuran. Pendekatan populer sekarang ini
adalah prespektif pakar interaksi, yang mempertahankan bahwa perilaku
merupakan fungsi kepribadian, situasi, dan interaksi antara keduanya
Ketika umumnya ukuran karakteristik personal telah memakai
pendekatan sifat murni, sebagian usaha-usaha lebih baru telah berusaha
meningkatkan prediksi dengan pendekatan antar pakar interaksi. Tes

Agustus 2020 67
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

kepribadian berdasar sifat telah dikembangkan untuk memprediksi

perilaku di berbagai konteks, termasuk tempat kerja. Sebenarnya ada
ratusan kategori tes kepribadian yang mendukung pengukuran ribuan
sifat atau karakteristik.

2. Bagaimana Kita Mengukur Kepribadian?

Tes-tes kepribadian dapat dipilahkan ke dalam dua kategori luas: tes
proyektif dan inventaris laporan diri. Tentu saja kita juga menggunakan
interview dan data dari sumber lain seperti appraisal performance sebagai
alat untuk menilai kepribadian. Tes proyektif memiliki banyak
karakteristik umum, yang paling signifikan adalah bahwa tujuan dan
prosedur scoring test disamarkan dari pengambil tes. Diantara tes
proyektif paling terkenal adalah Rorschach Inkblot Test, yang menyajikan
serangkaian inkblot bagi para responden yang kemudian harus mencatat
apa yang mereka lihat di tiap inkblot.
Jika ada banyak tes proyektif, Miner Sentence Completion Scale (MSCS)
merupakan salah satu dari tes yang dirancang digunakan dalam lokasi
kerja. Tujuannya adalah mengukur motivasi manajer untuk mengatur
orang lain. Dan tes tersebut nampak bekerja dengan baik. Tes terdiri dari
40 kalimat tak lengkap. Pengambil tes diminta untuk melengkapi tiap
kalimat. Menurut pengembang tes ini, cara dimana seorang pelamar
melengkapi kalimat menggambarkan motivasi dia pada 7 area: area-area
ini adalah kapasitas untuk menangani tokoh-tokoh otoritas, penanganan
situasi bersaing, assertiveness, motivasi untuk mengarahkan orang lain,
motivasi untuk bertahan dalam suatu kelompok, dan keinginan
melakukan tugas administratif harian.
Tes proyektif lain yang telah digunakan untuk tujuan kerja adalah
Thematic Apperception test, atau TAT, suatu tes yang secara khusus terdiri
dari serangkaian gambar yang menggambarkan satu orang atau lebih
dalam situasi berbeda. Pengambil tes diminta untuk menggambarkan
siapa orang tersebut dan apa yang terjadi di situasi tersebut, yang agak
ambigus dan terbuka untuk ditafsirkan. Pengambil tes kemudian
menentukan outcome situasi. Outcome situasi ini dikembangkan untuk
menafsirkan respon pengambil tes, salah satu pendekatan yang paling
terkenal meliputi penggolongan respon berkenaan degan kebutuhan
pengambil tes terhadap power (kebutuhan untuk mengontrol dan
mempengaruhi orang lain), prestasi (kebutuhan untuk sukses), dan

Agustus 2020 68
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

affiliation (kebutuhan hubungan mental). Seperti MSCS, TAT telah

digunakan untuk seleksi manajer dan terbukti memiliki validitas sebagai
prediktor keberhasilan manajerial dan usaha.
Satu bentuk tes proyektif yang telah mendapatkan perhatian penting
adalah graphology, atau analisis tulisan tangan. Dengan pendekatan ini,
sampel tulisan tangan anda dikirim ke ahli graphology yang (memberikan
penilaian mengenai intelegensi Anda, stabilitas emosional, ketrampilan
bernegosiasi, ketrampilan memecahkan masalah, dan banyak lagi atribut
pribadi lainnya. Graphology secara luas digunakan di Eropa sebagai alat
dalam seleksi tenaga kerja.

3. Inventaris Kepribadian Laporan Diri (Self-Report Personality Inventories)

Self-report inventories, yang bertujuan mengukur kepribadian atau
motivasi dengan responden yang mengetahui tujuan dan/atau prosedur
scoring test, lebih populer sekarang ini daripada teknik-teknik proyektif.
Beberapa instrumen menyaring para pelamar atas perilaku yang
menyimpang (misal MMPI), instrumen lain berusaha mengetahui
performer tinggi, dan yang lainnya, secara khusus merupakan tes yang
baru dikembangkan, diarahkan pada kriteria khusus seperti
kemungkinan pencurian oleh pekerja, pergantian kerja, kecenderungan
terjadinya kecelakaan, atau orientasi pelanggan.
Self-report inventories terdiri dari serangkaian statemen pendek yang
menyangkut perilaku, pikiran, emosi, sikap, pengalaman masa lalu,
preferensi (pilihan) atau karakteristik seseorang. Pengambil tes menjawab
tiap statemen dengan menggunakan skala rating standar. Selama tes,
responden diminta untuk menunjukkan batasan sampai dimana mereka
“senang atau sedih” suka bekerja dalam kelompok, memilih bekerja
sendirian, dsb.
Salah satu tes kepribadian paling terkenal dan mendapat penghargaan
adalah Minnesota Multiphasic Inventory (MMPI). MMPI secara luas
digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang menyangkut pelaksanaan
hukum, keamanan, dan pusat tenaga nuklir. MMPI dirancang untuk
mengetahui problem-problem pathology pada responden, tidak untuk
memprediksi efektifitas kerja. Versi terbaru MMPI terdiri lebih dari 566
statemen: “saya takut jadi gila, saya malu”; “kadang roh jahat mengontrol
tindakan saya”; “saat berjalan, saya sangat hati-hati untuk melangkah”;
“pada umumnya, kepala saya nampak terbentur”. Para responden

Agustus 2020 69
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

menunjukkan apakah statemen benar, salah, atau tidak dapat

mengatakan. MMPI mengungkap skor pada 10 skala klinik, termasuk
depresi, histeris, paranoia, dan schizophrenia, dan juga 4 validitas skor,
yang memungkinkan interpreter (penafsir) menilai kredibilitas atau
kebenaran jawaban.
Instrumen lain yang sangat terkenal adalah 16 Personality Factors (16PF),
yang memberikan skor pada faktor-faktor FFM, ditambah yang lain.
Selain memprediksi performa, tes digunakan untuk menyaring pelamar
atas perilaku kontra produktif, seperti penipuan atau pencurian pekerja.
Walaupun ada banyak instrumen, NEO Personality Inventory merupakan
salah satu dari ukuran yang paling bisa diandalkan dan valid untuk FFM
yang telah diterjemahkan kedalam beberapa bahasa. Instrumen lain yang
sangat terkenal untuk pengembangan pekerja tetapi tidak dianggap
instrumen seleksi yang baik adalah Myers Briggs Tipe Indicator (MBTI).

4. Validitas Tes Kepribadian

Mengapa tes-tes kepribadian memiliki validitas rendah berkenaan
dengan kemampuan kognitif? Para ahli telah memberikan sejumlah
penjelasan untuk validitas rendah dari tes-tes ini dalam konteks kerja.
Pertama, para pelamar dapat memalsukan tes kepribadian sehingga
kepribadian mereka tergambarkan pada tes sesuai dengan persyaratan
kerja. Kedua, beberapa pendukung tes kepribadian telah menyatakan
bahwa kebanyakan studi validitas yang melibatkan tes kepribadian secara
buruk dirancang dengan ukuran sampel terlalu kecil. Para ahli ini bangga
bahwa riset yang dirancang secara lebih hati-hati akan menunjukkan
validitas lebih tinggi untuk tes kepribadian.
Penjelasan mungkin lainnya adalah perilaku sangat ditentukan situasi,
membuat sifat kepribadian stabil tidak dapat diprediksi kriterianya,
seperti job performance atau pergantian pekerja. Penelitian di area lain telah
menemukan bahwa perilaku sangat tergantung pada situasi. Seseorang
yang ramah di luar kerja mungkin kurang bergaul di lokasi kerja. Untuk
meningkatkan daya prediksi, penilaian kepribadian seharusnya
melibatkan lebih dari satu metode. Juga bisa lebih spesifik untuk tempat
kerja dan ukuran-ukuran interes, seperti pencurian oleh pekerja, kejujuran
atau integritas, atau kemampuan kerja.

Agustus 2020 70
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Tes Kejujuran/Integritas
Tes ini secara umum digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan dimana para
pekerja punya akses ke uang, seperti toko eceran, jaringan fast food (siap saji),
dan bank. Tes kejujuran telah menjadi populer sejak polygraph, atau lie detector,
tes dilarang di Amerika tahun 1988 oleh UU Perlindungan Polygraph Pekerja.
Hukum federal ini melarang penggunaan polygraph untuk menyeleksi dan
membatasi penggunaan tes untuk situasi kerja yang lain. Ada beberapa
pembebasan kerja demi hukum, seperti mereka yang melibatkan layanan
keamanan, bisnis yang melibatkan bahan-bahan terkontrol, dan pekerja
pemerintah.
Kebanyakan tes kejujuran memuat soal-soal yang berkenaan dengan sikap
pelamar terhadap pencurian. Soal-soal sampel, secara khusus mencakup
keyakinan tentang jumlah pencurian yang terjadi, menanyakan pengambil tes
pertanyaan-pertanyaan sbb: “berapa persentase orang mengambil lebih dari $
1.00 per minggu dari pengusaha ini?” Tes juga menanyakan tindakan hukum
terhadap pencurian: “Haruskah seseorang dipecat jika tertangkap mencuri
$5.00?” Pengambil tes menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
menggambarkan pikiran mereka mengenai pencurian: “Apakah Anda pernah
memikirkan tentang pengambilan barang perusahaan tanpa secara aktual
tidak mengambil apapun?” Tes kejujuran lain meliputi soal-soal yang telah
ditemukan berkorelasi dengan pencurian: “Anda secara bebas mengakui
kesalahan Anda”; “Anda suka melakukan hal-hal yang mengejutkan orang”;
“Anda telah memiliki banyak ketidakcocokan dengan orang tua Anda“.
Banyak pendirian bank dan eceran menggunakan tes kejujuran untuk
penyaringan pekerja.

Orientasi Layanan Konsumen

Indek Orientasi Layanan (SOI) awalnya dikembangkan sebagai cara
memprediksi kegunaan bantuan perawat di rumah sakit besar. Soal-soal tes
diseleksi dari tiga dimensi utama; pasien, layanan, membantu personalia lain,
dan komunikasi. Berikut ini adalah contoh dari soal-soal SOI: “Saya selalu
memperhatikan ketika orang terbalik” dan “Saya tidak pernah menyesalinya
ketika saya tidak mendapati cara saya” beberapa studi lain di SOI yang
melibatkan para pekerja klinik dan sopir truk juga telah melaporkan hasil
positif.

Agustus 2020 71
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Prediksi Kecocokan Kerja

Pertanyaan Kecocokan Kerja (JCQ) dikembangkan untuk menentukan apakah
karakteristik preferensi kerja para pelamar sesuai atau cocok dengan
karakteristik pekerjaan. Satu teori adalah bahwa kecocokan preferensi dengan
pekerjaan akan memprediksi masa kerja dan performa. Pengambil tes
ditunjukkan sejumlah soal dan diperintahkan menunjukkan soal mana paling
penting dan mana yang paling kurang penting. Soal-soal dikelompokkan
berdasar analisis kerja yang mengidentifikasi karakteristik yang umum bagi
pekerjaan yang akan diisi. Soal-soal dikelompokkan secara bersama-sama
dalam cara sedemikian sehingga kunci scoring tidak diketahui responden,
yang mengurangi peluang peniruan.

Tes Penyalahgunaan Obat

Penyalahgunaan obat merupakan salah satu problem paling serius di banyak
negara, dengan biaya produktivitas dalam jumlah milyaran dan terus
meningkat. Penyalahgunaan obat di tempat kerja juga dikaitkan dengan
pencurian pekerja, kecelakaan, ketidakhadiran, penggunaan waktu sakit, dan
perilaku kontra produktif lain. Untuk mengatasi problem ini, banyak
organisasi mengalihkan pada testing obat bagi pelamar kerja dan pemegang
jabatan. 96% perusahaan menolak mempekerjakan pelamar yang secara
positif melakukan penyalahgunaan obat.
Sebagian tes dalam bentuk penelitian tertulis, sebagian besar tes yang
dilakukan adalah tes klinis urine atau sampel rambut. Analisis rambut
merupakan bentuk analisis yang lebih mahal tetapi juga lebih reliabel.

Apakah Tes Merupakan Invasi Hak Pribadi?

Sebagian kalangan menganggap penggunaan tes dalam selesi pekerja
merupakan invasi atas rahasia individu dan menghasilkan informasi yang
akan mempengaruhi peluang kerja individu. Beberapa tipe metode seleksi
yang nampaknya mudah memicu konflik adah tes obat dan tes
kejujuran/integritas. Para ahli di bidang testing kerja yang mendukung
penggunaan tipe prosedur seleksi ini telah merespon tantangan-tantangan
dengan sejumlah cara. Pertama, berbagai standar profesional dan petunjuk
telah digunakan untuk melindungi kepastian hasil tes. Kedua, interaksi antar
person apapun, apakah dalam bentuk interview atau diskusi informal selalu
melibatkan pertukaran informasi. Ketiga, dalam hal produktivitas dan

Agustus 2020 72
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

kompetisi, organisasi-organisasi mungkin perlu melanggar kerahasiaan

individu sampai batasan tertentu.

Tes Performa
Meskipun memberikan kontribusi berharga bagi seleksi pekerja, tes tertulis
memiliki problem dan keterbatasan. Validitas tes kemampuan kognitif jelas.
Sayangnya, implikasi legal potensial yang diakibatkan dari penggunaannya
bersifat esensial. Seperti kita bahas, validitas ukuran tertulis motivasi dan
kepribadian pekerja hampir tidak mengesankan. Banyak ahli menyatakan
bahwa prediksi performa kerja dapat ditingkatkan melalui tes performa atau
simulasi kerja yang melibatkan sampel-sampel tugas kerja dan/atau perilaku
yang aktual dan disimulasikan.
Tes performa biasanya lebih kompleks daripada testing tertulis sehingga
respon perilaku diperlukan oleh pengambil tes yang sama dengan respon-
respon yang diperlukan pada pekerjaan. Sampel kerja terdiri dari tugas-tugas
yang menunjukkan tipe, kompleksitas, dan level kesulitan aktivitas yang
diperlukan dalam kerja. Para pelamar harus menunjukkan bahwa mereka
memiliki kompetensi atau ketrampilan penting yang diperlukan untuk
pelaksanaan kerja yang sukses. Contoh paling jelas dari sampel kerja adalah
tes memproses kata bagi personalia kantor. Contoh-contoh yang lebih
kompleks berusaha mensimulasi apa yang harus dilakukan manajer pada
suatu pekerjaan.
Tujuan tes performa adalah menilai kemampuan calon untuk melakukan
kerja. Jadi, pelamar untuk posisi kantor mungkin diminta untuk mengambil
tes memproses kata atau menunjukkan kemampuan dalam mensortir dan
mengisi. Latihan ini merupakan sampel kerja sebab memproses kata,
mensortir, mengisi merupakan penunjukan tugas-tugas yang mungkin
pekerja kantor akan disuruh untuk mengerjakannya, dan pelamar diharapkan
memiliki ketrampilan ini pada saat wawancara. Untuk memastikan bahwa
performa dibentuk untuk menyesuaikan aktivitas penting pada pekerjaan,
para professional HR harus mengembangkan tes performa dari tugas-tugas,
perilaku, dan tanggung jawab yang teridentifikasi dalam analisis kerja.
Proses tes performa harus distandarkan sebanyak mungkin dengan instruksi,
bahan testing, kondisi, dan peralatan yang konsisten dan tepat. Semua
kandidat harus memiliki pengalokasian waktu yang sama untuk
menyelesaikan tes, dan harus ada standar spesifik performa untuk
membandingkan usaha-usaha pelamar. Untuk menggambarkan persoalan

Agustus 2020 73
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

pokok ini, skor lulus minimum untuk ujian mengetik mungkin ditetapkan 40
kata per menit dengan dua kesalahan. Standar ini kan berlaku bagi semua
pelamar.

In-Basket
Dalam tes ini, para kandidat diminta membayangkan bahwa mereka
ditempatkan di posisi administratif dan harus mengatasi sejumlah memo dan
barang yang dikumpulkan di keranjang mereka. Para penilai memberi mereka
informasi latar belakang mengenai unit yang sedang mereka atur dan mereka
harus mengatasi material dalam keranjang dalam waktu yang terbatas.
Setelah menulis respon mereka ke memo, para kandidat diwawancarai oleh
penilai terlatih yang meninjau out-basket dan mempertanyakan tindakan-
tindakan yang diambil. In-basket secara khusus dirancang untuk mengukur
komunikasi lisan dan tertulis, perencanaan, memutuskan, inisiatif, dan
ketrampilan organisasi.

Diskusi Kelompok Tanpa Pimpinan

Para kandidat berada dalam kelompok 3 sampai 6 orang setelah secara
individu memikirkan isu atau problem dan membuat rekomendasi spesifik.
Ketika pimpinan tidak ditetapkan untuk kelompok tersebut, seseorang
biasanya muncul pada saat interaksi kelompok. Dua penilai atau lebih
mengamati interaksi ketika kelompok berusaha mencapai konsensus
mengenai isu tersebut. Para penilai menggunakan diskusi kelompok tanpa
pimpinan untuk menentukan komunikasi lisan, menekankan toleransi,
kemampuan beradaptasi, kepemimpinan, dan persuasif.

Presentasi Lisan
Dalam waktu singkat yang disediakan, para kandidat merencanakan,
mengorganisir, dan menyiapkan presentasi mengenai topik yang sudah
ditetapkan. Para kandidat salesman diminta menyiapkan dan mengirim
presentasi lisan 5 menit dimana mereka menyajikan salah satu anggota staff
hipotetis mereka untuk promosi, dan kemudian mempertahankan anggota
staff dalam diskusi kelompok. Banyak MNC menggunakan latihan ini untuk
mengevaluasi keagresipan, kemampuan menjual, keyakinan diri, ketahanan,
dan kontak antar personal.

Agustus 2020 74
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Wawancara
Sementara penggunaan pengujian kertas dan pensil, dan pengujian-pengujian
prestasi telah meningkat, wawancara terus menjadi alat seleksi yang paling
lazim. Terutama karena alat ini tidak mahal, dan wawancara merupakan
tahapan terakhir dalam seleksi yang digunakan setelah metode-metode lain
telah menurunkan jumlah kandidat. Cara dimana wawancara itu dilakukan
biasanya tidak kondusif terhadap validitas yang tinggi pada metode tersebut.
Sebagaimana suatu tinjauan penelitian berkesimpulan, “Wawancara yang
tidak terstruktur dalam seleksi pekerja biasanya tidak valid. Pewawancara
bekerja sebagai prosesor informasi yang minim; ia mengumpulkan data yang
tidak lengkap dan tidak sistematis dan menilainya menurut stereotipe yang
tidak valid; kemudian mengkombinasikannya ke dalam suatu prediksi yang
sering tidak valid.
Salah satu ketidaksesuaian yang paling menonjol antara penelitian dan
praktek-praktek HRM ialah dalam bidang mewawancarai. Peneliti
memberikan resep yang jelas untuk mewawancarai dengan cara yang benar
dan cara ini jelas aneh dengan cara yang biasanya dilakukan.
Hampir setiap mahasiswa akhirnya ambil bagian dalam wawancara
pekerjaan. Hampir 100% organisasi menggunakan wawancara sebagai satu
dasar untuk menyeleksi pekerja. Bahkan beberapa universitas kini
menggunakan wawancara untuk menyaring para mahasiswanya. Banyak
perusahaan-perusahaan sekarang memberikan program-program training
dan pedoman spesifik bagi pewawancara dan memiliki program ektensif
untuk menyiapkan para pewawancara mereka.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Wawancara

Dalam konteks wawancara, atribut-atribut pelamar menunjuk karakteristik
yang mempengaruhi perhatian dan kesan pewawancara terhadap pelamar.
Modulasi suara, bahasa tubuh, gestur, postur, dan karakteristik yang nampak
seperti jenis kelamin, berat badan, kesukuan, dan daya tarik fisik merupakan
faktor-faktor yang bisa mempengaruhi penilaian pewawancara. Suatu
fenomena yang wajar disini ialah stereotipe atau “peniruan” dimana suatu
kesan seseorang terbentuk karena keanggotaannya dalam suatu kelompok
dari pada atribut individunya sendiri. Stereotipe melibatkan kategorisasi
kelompok menurut karakter umum dan kemudian mensifati karakter mereka
pada individu tertentu begitu keanggotaanya dalam suatu kelompok

Agustus 2020 75
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

diketahui. Meskipun stereotipe merupakan suatu alat yang lazim dan

menyenangkan dalam memproses informasi secara efisien, mereka dapat
menjadi suatu sumber bias saat orang mengatribusikan karakter yang mereka
yakini benar pada seluruh kelompok terhadap satu anggota, tanpa
mempertimbangkan bahwa orang itu sebagai individu tersendiri.
Karakteristik personal pewawancara juga dapat mempengaruhi
kemampuannya untuk membuat keputusan. Nilai-nilai personal dan asosiasi
yang pernah dipelajari sebelumnya diantara isyarat-isyarat informasi tertentu
dan respon-respon keputusan bisa mempengaruhi proses pembuatan
keputusan seseorang. Satu jenis pengaruh persepsi karena karakteristik
kepribadian pewawancara ialah suatu atribusi/sifat yang “sama dengan saya”,
yang berarti bahwa pewawancara membentuk suatu kesan karena kesamaan-
kesamaan yang dirasakannya diantara pelamar dan dirinya. Kesamaan rasa
ini bisa didasarkan pada sikap, kepentingan, atau keanggotaan dalam suatu
kelompok, dengan demikian menyebabkan informasi tertentu, atau individu-
individu, untuk ditempatkan dalam suatu sorotan yang lebih disukai dari
pada yang lain. Bahayanya ialah bahwa penilaian kesamaan ini bisa
menyebabkan kesalahan dalam memberikan rating, yang bisa tidak relevan
dengan pekerjaan yang akan diisi.
Faktor-faktor seperti tekanan, suasana yang bising, interupsi, tekanan waktu,
akuntabilitas keputusan, dan kondisi-kondisi lain disekitar wawancara juga
bisa mempengaruhi perhatian pewawancara dalam informasi. Satu faktor
penting ialah banyaknya informasi yang dimiliki pewawancara sebelum sesi
wawancara dilaksanakan. Informasi latar belakang pekerjaan yang terlalu
minim bisa menyebabkan cacat dalam proses pengambilan keputusan karena
hasil yang tidak relevan atau asumsi-asumsi yang salah tentang persyaratan
kerja. Kurangnya informasi tentang pekerjaan ini menyebabkan pewawancara
bersandar pada asumsinya sendiri tentang apa yang diperlukan pekerjaan.
Hal ini bisa tidak konsisten diantara para pewawancara yang berbeda atau
lintas sesi-sesi wawancara yang berbeda. Kesalahan rating terjadi karena
pewawancara mengumpulkan informasi yang tidak terkait dengan pekerjaan
dan menggunakan informasi tersebut untuk membuat keputusan.
Pelamar, pewawancara, dan atribut-atribut atau sifat situasi dapat
membiaskan proses pembuatan keputusan dan berakibat dalam evaluasi yang
salah selama wawancara. Dalam merespon masalah-masalah bias
pewawancara dan cost wawancara face-to-face yang mahal, banyak perusahaan
melakukan wawancara dengan komputer untuk menyaring pelamar.

Agustus 2020 76
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Wawancara oleh komputer tidak pernah lupa menanyakan suatu pertanyaan

dan meminta tiap-tiap pertanyaan dengan cara yang sama.” Banyak
perusahaan kini menggunakan video konferensi untuk mewawancarai
pekerja, terutama para calon manajer. Penghematan biaya yang besar dengan
tidak ada kehilangan validitas dengan menggunakan video konferensi
merupakan keuntungan pokok.

Validitas Wawancara Kerja

Informasi yang diperoleh dari wawancara memberikan suatu dasar bagi
seleksi berikutnya dan keputusan penempatanya. Kepentingan bersandar
dalam seluruh kualitas dari keputusan pekerjaan yang didasarkan pada
wawancara: Seberapa terpercayanya informasi wawancara itu? Seberapa
validnya informasi bagi tujuan-tujuan prediksi? Hingga tingkat seberapa
penilaian-penilaian interview memprediksi prestasi pekerjaan berikutnya?
Validitas wawancara pekerjaan sering telah terhalangi oleh faktor-faktor
persepsi seperti kesan pertama, stereotipe, dan kurangnya informasi tentang
pekerjaan. Validitas prosedur wawancara juga telah terusak karena sandaran
bias persepsi, terutama karena faktor-faktor seperti pemanfaatan informasi
yang berbeda, isi pertanyaan yang berbeda, dan kurangnya pengetahuan
pewawancara yang berkaitan dengan syarat-syarat pekerjaan. Sekalipun
demikian, usaha-usaha untuk memperbaiki efektivitas wawancara
menunjukkan bahwa jenis-jenis wawancara tertentu lebih terpercaya dan
lebih valid dari pada format yang biasanya tidak terstruktur. Sebagai contoh,
pertanyaan-pertanyaan wawancara yang didasarkan pada suatu analisis
pekerjaan, saat dibandingkan dengan informasi psikologis atau informasi
karakter, meningkatkan validitas prosedur wawancara.
Wawancara yang terstruktur, yang merepresentasikan suatu pendekatan
standar pada pengumpulan secara sistematis dan rating informasi pelamar,
telah menghasilkan reliabilitas dan hasil-hasil validitas yang lebih tinggi dari
pada wawancara-wawancara yang tidak terstruktur. Penemuan-penemuan
penelitian terakhir menunjukkan bahwa efektivitas keputusan wawancara
dapat diperbaiki dengan mendefinisikan secara hati-hati informasi apa yang
akan dievaluasi dan dengan mengevaluasi secara sistematis bahwa
penggunaan informasi konsisten dengan standar-standar rating.
Dengan adanya potensi bias yang mempengaruhi wawancara pekerjaan
hadirlah potensi ligitasi. Banyak kejadian yang telah melibatkan pertanyaan-
pertanyaan yang digunakan pada wawancara. Wawancara pekerjaan pada

Agustus 2020 77
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

hakekatnya merupakan suatu “ujian” dan dengan demikian merupakan

subyek terhadap hukum yang sama dan pedoman-pedoman yang melarang
diskriminasi usia, ras, jenis kelamin, agama, asal-usul, atau kecacatan. Lagi
pula, proses wawancara sama dengan sifat subyektif proses penaksiran
prestasi; juga berlaku pada wawancara.
Diskriminasi cenderung sering terjadi ketika pewawancara menanyakan
pertanyaan-pertanyaan yang tidak terkait dengan pekerjaan dari hanya satu
kelompok yang dilindungi dari kandidat pekerjaan dan tidak dari orang lain.
Wanita yang melamar kerja sebagai pengemudi truk ditanyai tentang opsi-
opsi perawatan anak dan persoalan-persoalan lain tidak ditanyakan pada
pelamar laki-laki. Seorang pewawancara secara ekstensif menanyai pelamar
perempuan tentang apa yang akan ia lakukan jika anaknya yang berusia enam
tahun sakit. Pewawancara yang sama tidak menanyakan pertanyaan itu pada
pelamar laki-laki.
Ringkasnya, bias yang melekat dalam wawancara dan validitas yang relatif
buruk yang dilaporkan pada keputusan wawancara tidak terstruktur
membuat alat seleksi ini mudah terperosok dalam diskriminasi. Para
pengusaha perlu memperbanyak, membuat standar, dan mendokumenkan
penilaian-penilaian wawancara. Lebih jauh lagi, para pengusaha harus
melatih para pewawancara, mengevaluasi terus reliabilitas dan validitas
keputusan hasil wawancara, dan memonitor keputusan pewawancara dalam
kemungkinan efek-efek dirskriminasi.

Diskriminasi Jenis Kelamin

Meskipun studi-studi penelitian awal mengindikasikan bahwa para pelamar
wanita biasanya menerima evaluasi wawancara yang lebih rendah dari pada
pelamar laki-laki, namun analisa yang lebih mendetail menunjukkan bahwa
pengaruh ini tergantung pada tipe pekerjaan, jumlah informasi pekerjaan
yang ada pada pewawancara, dan kualifikasi-kualifikasi calon.
Kenyataannya, penelitian terakhir menunjukkan bahwa wanita biasanya tidak
menerima rating yang rendah dalam wawancara seleksi; dalam beberapa
studi, wanita memperoleh skor rating yang lebih tinggi dari pada rating
pelamar laki-laki.

Diskriminasi Ras
Terdapat bukti-bukti gabungan atas bias-bias ras dalam evaluasi
pewawancara. Hasil-hasil positif dan negatif telah dilaporkan dalam beberapa

Agustus 2020 78
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

studi yang telah menyelidiki diskriminasi ras. Terdapat beberapa indikasi

bahwa pewawancara Amerika Afrika memberikan rating pelamar Amerika
Afrika lebih baik sementara pewawancara kulit putih memberikan rating
pelaman kulit putih secara lebih baik.

Diskriminasi usia
Meskipun penelitian menunjukkan bahwa para pelamar yang lebih tua
biasanya menerima evaluasi yang lebih rendah dari pada para pelamar yang
muda, namun efek ini dipengaruhi oleh tipe pekerjaan, karakteristik
pewawancara, dan isi pertanyaan (misal karakteristik versi kualifikasi). Bukti
dalam bias usia tercampur dan menunjukan bahwa, sebagaimana dalam bias
jenis kelamin, bias usia bisa sangat ditentukan oleh jenis pekerjaan.

Diskriminasi Kecacatan
Beberapa studi telah meneliti bias terhadap para pelamar yang menyandang
cacat. Bukti yang eksis menunjukkan bahwa beberapa pelamar cacar
menerima nilai yang lebih rendah dalam evaluasi, tetapi rating karakteristik
yang tinggi pada faktor-faktor personal seperti motivasi. Sebelum kesimpulan
tentang bias-cacat dapat dibuat, perlu dilakukan penelitian-penelitian yang
menguji sifat kecacatan dan pengaruh faktor-faktor situasi, seperti sifat
pekerjaan.
Secara keseluruhan, bukti penelitian pada bias diskriminasi tidak cukup
untuk menarik suatu kesimpulan yang tegas. Sekalipun demikian, para
pengusaha harus meneliti proses wawancara mereka atas bias-bias
diskriminasi, melatih pewawancara dalam cara-cara untuk mencegah
penyelidikan yang terkena bias, memberikan para pewawancara dengan
spesifikasi-spesifikasi keseluruhan dan spesifikasi pekerjaan tertentu,
menyusun wawancara seputar analisis pekerjaan secara keseluruhan dan
analisis pekerjaan yang mengikuti perkembangan jaman, dan memonitor
aktivitas-aktivitas dan penilaian-penilaian pewawancara individual.

Bagaimana Memperbaiki Validitas Wawancara?

Banyak MNC menggunakan para manajer asing untuk mengembangkan dan
melaksanakan wawancara untuk menyeleksi para manajer bagi tugas-tugas
yang jauh. Orang-orang ini cenderung memahami persyaratan-persyaratan
pokok pekerjaan secara lebih baik dari pada para manajer yang tidak
mempunyai pengalaman di luar negeri. Banyak MNC memberikan nilai

Agustus 2020 79
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

perbaikan-perbaikan dalam penempatan espatriat terhadap proses

wawancara mereka, yang melibatkan ekspatriat yang berpengalaman dan
yang berhasil yang telah memiliki pengalaman dalam pekerjaan yang sama.
Kondisi fisik pada wawancara harus dijaga secara konsisten dengan
memberikan suatu kondisi/suasana standar bagi wawancara. Kondisi-kondisi
seputar wawancara bisa mempengaruhi proses pembuatan keputusan; oleh
karena itu faktor-faktor luar seperti kebisingan, temperatur udara, dan
interupsi harus dikendalikan.
Terdapat kebutuhan bagi training wawancara. Pembahasan kita sebelumnya
tentang proses pembuatan keputusan menunjukkan bahwa para
pewawancara perlu ditraining, bagaimana mengevaluasi kandidat pekerjaan,
kriteria apa yang akan digunakan dalam evaluasi, bagaimana menggunakan
instrumen evaluasi, dan bagaimana menghindari bias-bias dan potensi
pertanyaan illegal.
Banyak survey yang menunjukan bahwa hampir semua pewawancara telah
membuat keputusan tentang pelamar setelah waktu hanya lima menit saja.
Mereka memberikan training bagi para bawahannya untuk memberikan
penilaian dan mengumpulkan informasi secara bebas dari bias kesan pertama.
Isi wawancara menentukan faktor-faktor spesifik apa yang akan dievaluasi
oleh para pewawancara. Berikut ini adalah saran-saran umum yang
didasarkan pada perhatian-perhatian legal dan praktisserta relevan dengan
hukum-hukum setempat.
1. Meniadakan karakteristik yang dapat diukur dengan uji pekerjaan yang
lebih valid: misal, kecerdasan, bakat pekerjaan atau kemampuan, keahlian
pekerjaan, atau pengetahuan.
2. Memasukkan faktor-faktor motivasi dan interpersonal yang diperlukan
bagi kinerja yang efektif. Dua bidang ini nampak mempunyai potensi
terbesar bagi validitas pewawancara maupun keseluruhan. Pewawancara
harus mengakses hanya pada faktor-faktor yang secara spesifik dilarang
dalam perilaku pelamar selama wawancara dan yang kritis pada kinerja
dalam pekerjaan yang akan diisi.
3. Mencocokkan pertanyaan dengan data analisis pekerjaan dari pekerjaan
yang akan diisi dan tujuan-tujuan strategis organisasi.
4. Menghindari bias bahasa, lelucon yang bisa rusak karena formalitas
wawancara, dan keingintahuan-keingintahuan yang tidak relevan dengan
pekerjaan.

Agustus 2020 80
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

5. Membatasi jumlah informasi sebelum-wawancara untuk melengkapi

informasi tentang kualifikasi pelamar dan menernihkan data-data yang
ambigu. Sementara mengetahui hasil-hasil tes, surat-suart referensi, dan
sumber-sumber informasi lainnya dapat membiaskan suatu wawancara,
ini merupakan suatu strategi yang baik untuk mengusahakan informasi
tambahan yang relevan dengan tingkat KASOC’s pelamar.
Saran-saran format berkaitan dengan bagaimana isi wawancara disusun dan
dievaluasi. Saran-saran ini mendeskripsikan berbagai macam tipe prosedur
wawancara dan formulir/bentuk rating bagi standarisasi dan dokumentasi
evaluasi pewawancara.
Pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara dimaksudkan untuk mendapatkan
informasi evaluasi: oleh karena itu formulir-formulir rating
direkomendasikan untuk memberikan suatu sistem penyekoran yang
sistematis untuk menafsirkan dan mengevaluasi informasi yang dicapai dari
pelamar.

Tipe-Tipe Utama dalam Wawancara

Kini, digunakan format-format wawancara yang beragam. Sementara tidak
adanya standarisasi telah menyebabkan reliabilitas yang jelek dan validitas
baik seluruh keputusan wawancara maupun keputusan-keputusan
pewawancara individual, peningkatan dalam efektivitas prosedur telah
dibuat dengan dasar pada tipe-tipe format beriktu.
Wawancara-wawancara yang terstruktur mempunyai rentang dari prosedur
yang prosedur yang sangat terstruktur hingga penyelidikan-penyelidikan
yang semi-terstruktur. Wawancara yang sangat terstruktur (highly structured)
merupakan suatu prosedur dimana pewawancara menanyakan pertanyaan-
pertanyaan yang sama dari semua kandidat dalam arah yang sama.
Pertanyaan-pertanyaan didasarkan pada analisis pekerjaan dan ditinjau
relevansi, keakuratan, kelengkapan, abiguitas, dan biasnya. Suatu wawancara
semi-terstruktur memberikan pedoman-pedoman umum, seperti suatu
pedoman mandat atau pertanyaan-pertanyaan yang disarankan, dan
formulir-formulir pencatat untuk mengambil catatan dan rating-rating
ringkasan. Sebaliknya, wawancara tradisional dan tidak terstruktur biasanya
ditandai dengan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang tidak perlu didasarkan
pada atau terkait dengan pekerjaan yang akan diisi. Wawancara-wawancara
yang menggunakan prosedur wawancara terstruktur membuat standar-

Agustus 2020 81
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

standar isi dan proses wawancara, dengan demikian meningkatkan reliabilitas

dan validitas penilaian berikutnya.
Wawancara kelompok/panel terdiri dari beberapa pewawancara yang secara
independen mencatat dan meratingkan respon-respon pelamar selama sesi
wawancara. Panel tersebut biasanya mencakup supervisor pekerjaan dan
representasi personalia atau ahli pekerjaan lainnya yang membantu
mengembangkan pertanyaan-pertanyaan wawancara. Sebagai bagian dari
proses wawancara, panel meninjau spesifikasi pekerjaan, pedoman
wawancara, dan cara-cara untuk menghindari kesalahan-kesalahan rating
sebelum masing-masing sesi wawancara. Penggunaan wawancara panel
mengurangi pengaruh bias-bias idiosingkretis yang kerap dijumpai dalam
pewawancara tunggal. Banyak operasi-operasi produksi yang didasarkan
pada tim, mereka menggunakan tim wawancara untuk menambah anggota-
anggota baru dan menyeleksi para pemimpin tim. Biasanya, terdapat validitas
yang lebih besar dalam wawancara yang melibatkan lebih dari satu
pewawancara untuk masing-masing pelamar pekerjaan.
Wawancara situasional atau perilakual meminta pelamar untuk
mendeskripsikan bagaimana mereka akan berperilaku dalam situasi tertentu.
Pertanyaan wawancara didasarkan pada metode insiden kritis dalam analisis
pekerjaan, contohnya: terwawancara diminta menjelaskan perilaku pekerjaan
yang tidak biasanya efektif dan tidak efektif pada suatu pekerjaan tertentu.
Pelamar diminta untuk mendeskripsikan bagaimana mereka akan menangani
suatu kondisi tertentu yang disajikan. Tiap-tiap pertanyaan disertai dengan
skala rating, dan pewawancara mengevaluasi pelamar menurut keefektifan
atau ketidak-efektifan dari respon-respon mereka.

Agustus 2020 82