2020

Manajemen
Sumber Daya
Manusia

DIKTAT PERKULIAHAN
BAMBANG SUTEJO

FB DARWAN ALI UNIVERSITY | | Jl. Batu Berlian no. 10, Sampit

Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Bab 3
Analisis Pekerjaan

Pengertian
Dalam organisasi apapun, strukturnya terdiri dari beberapa posisi yang harus
dibuatkan susunan personalianya (proses stafing). Analisis pekerjaan
merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan
ketrampilan dari suatu pekerjaan dan jenis personalia yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan juga didefinisikan
sebagai prosedur untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut
beserta karakteristik personalia yang bekerja untuk posisi tersebut. Analisis
pekerjaan menyediakan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan merupakan daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan
pelaporan, kondisi pekerjaan dan tanggung jawab penyeliaan. Spesifikasi
pekerjaan merupakan daftar persyaratan personalia untuk suatu pekerjaan,
yang meliputi syarat pendidikan, ketrampilan, kepribadian dan seterusnya.
Beberapa informasi yang dapat dikumpulkan melalui analisis pekerjaan
meliputi:
a. Aktifitas pekerjaan (merupakan daftar mengenai bagaimana, mengapa
dan kapan pekerja melaksanakan setiap aktifitsnya).
b. Perilaku personalia (merasakan, berkomunikasi, memutuskan, menulis
dan ekspresi (keluhan atau rasa puas) terhadap kondisi kerja).
c. Alat bantu kerja (mesin, perangkat dan peralatan yang dipergunakan;
bahan yang diproses; pengetahuan yang diterapkan; dan pelayanan yang
diberikan)
d. Standar prestasi (mutu untuk setiap kewajiban pekerjaan). Standar ini
dipergunakan oleh manajemen sebagai alat ukur untuk menilai
pekerjanya.
e. Kontek pekerjaan (merupakan informasi mengenai kondisi fisik
pekerjaan, jadwal kerja, rentang interaksi pekerja dan informasi insentif
pekerjaan).

Agustus 2020 28
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

f. Persyaratan personalia (meliputi informasi mengenai pengetahuan dan

ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (misalnya pendidikan,
pelatihan serta pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan
(bakat, karakteristik fisik, peminatan dan kepribadian)

Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan

Tersedianya informasi pekerjaan memberikan beberapa manfaat dalam
urusan:
a. Perekrutan dan penyeleksian.
Analisis pekerjaan menyediakan informasi dalam bentuk deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan yang digunakan untuk membantu manajemen
dalam menentukan jenis personalia yang akan direkrut dan dipekerjakan.
b. Kompensasi.
Informasi analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mengukur nilai
ekonomi dari setiap pekerjaan dan kompensasinya yang tepat.
Kompensasi (gaji, tunjangan, bonus, dan lain-lain) pada umumnya diukur
dengan parameter ketrampilan, tingkat pendidikan, tingkat bahaya dan
keamanan, serta pengalaman kerja. Dalam penerapannya, pimpinan
organisasi kerap melakukan pengelompokan dan penjenjangan
pekerjaan, misalnya: asisten I, asisten II. Dengan tersedianya informasi
analisis pekerjaan akan dapat ditentukan nilai relatif dari setiap
(kelompok/jenjang) pekerjaan.
c. Penilaian prestasi.
Dilakukan dengan dengan membandingkan prestasi setiap pekerja
dengan standar prestasi organisasi.
d. Pelatihan.
Deskripsi pekerjaan harus menyediakan gambaran tentang aktifitas,
ketrampilan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat melaksanakan
pekerjaan tersebut.
e. Kesesuaian dengan aturan ketenagakerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan langkah penting dalam memvalidasi
seluruh aktifitas personalianya. Kriteria dalam seleksi hendaknya
berhubungan dengan kriteria prestasi pekerjaannya serta tidak
bertentangan dengan aturan perundangan yang berlaku.

Rangkaian langkah dalam Analisis Pekerjaan

Terdapat enam langkah dalam proses analisis suatu pekerjaan, yaitu:

Agustus 2020 29
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

1. Menentukan metode penggunaan informasi. Pemilihan metode

penggunaan informasi akan menentukan jenis data yang dikumpulkan
dan cara pengumpulannya. Teknik pengumpulan data melalui
wawancara terhadap karyawan tentang apa yang dibutuhkan oleh
suatu pekerjaan akan menghasikan deskripsi pekerjaan dan kriteria
pekerja yang tepat menduduki posisi tersebut. Sedangkan melalui
kuesioner, meskipun tidak memberikan informasi kualitatif untuk
deskripsi pekerjaan namun bermanfaat untuk analisis posisi. Kuesioner
menghasilkan urutan peringkat untuk setiap pekerjaan sehingga dapat
dipergunakan untuk membandingkan nilai ekonomi suatu pekerjaan
dan menentukan kompensasinya.
2. Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan
organisasi, bagan proses, dan deskripsi pekerjaan. Bagan organisasi
merupakan bagan yang memperlihatkan distribusi pekerjaan dalam
seluruh organisasi, serta jabatan dari setiap posisi dan garis yang saling
berhubungan yang memperlihatkan jalur pelaporan dan jalur
komunikasi.
Bagan proses merupakan bagan alur pekerjaan yang memperlihatkan
alur dari masukan bagi dan keluaran dari suatu pekerjaan tertentu.
3. Memilih sampel yang representatif.
4. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku pekerja yang
dibutuhkan, kondisi pekerjaan, serta sifat dan kemampuan personalia
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan terhadap pekerja yang
melaksanakan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsungnya.
6. Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai hasil
dari analisis pekerjaan.

Metode Pengumpulan Informasi

Terdapat beberapa teknik dalam mengumpulkan informasi mengenai
kewajiban, tanggung jawab, dan aktifitas dari suatu pekerjaan. Dalam
penerapannya dapat menggunakan salah satu atau kombinasi dari teknik
yang ada yang paling cocok dengan tujuan analisis.
Pimpinan organisasi biasanya mengumpulkan data analisis pekerjaan dari
berbagai ahli dibidangnya (pada umumnya pemegang jabatan pekerjaan)
dengan menggunakan wawancara dan kuesioner; dan kemudian membuat

Agustus 2020 30
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

data rata-rata beberapa pekerja dari divisi yang berbeda untuk menentukan
banyaknya waktu yang biasanya diperlukan pekerja dalam melaksanakan
beberapa tugas tertentu. Permasalahan yang timbul kemudian adalah
bahwa pekerja yang memiliki jabatan pekerjaan yang sama tetapi dari
divisi yang berbeda dapat mengalami tekanan kerja yang sangat berbeda.
Untuk itu pemahaman pimpinan organisasi terhadap kontek setiap divisi
merupakan suatu keharusan.

Wawancara
Wawancara merupakan metode yang paling lazim digunakan untuk
mengetahui kawajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan. Tekniknya
yang relatif sederhana dan cepat dalam mengumpulkan informasi,
termasuk informasi yang hampir tidak pernah muncul dalam bentuk
tertulis. Pewawancara yang andal bisa menggali aktifitas penting yang
hanya terjadi sesekali, dan kontak informal yang tidak digambarkan dalam
bagan organisasi; memberi kesempatan untuk menjelaskan kebutuhan dan
fungsi dari analisis pekerjaan; dan dapat menggali rasa frustasi dan
penyebabnya yang tidak diperlihatkan atau diperhatikan pada/oleh
manajemen.
Tiga jenis wawancara yang kerap dipergunakan dalam pengumpulan data
analisis pekerjaan yaitu: a) wawancara individual terhadap seluruh
pekerja, b) wawancara kelompok terhadap sekelompok pekerja yang
memiliki pekerjaan yang sama, dan c) wawancara terhadap satu atau
beberapa penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut. Wawancara
kelompok akan efektif dan efisien dilaksanakan bila banyak pekerja yang
memiliki pekerjaan yang serupa, dan kemudian disertai wawancara
terhadap penyelia untuk mendapatkan prespektifnya terhadap kewajiban
dan tanggung jawab pekerjaan tersebut.

Distorsi pemahaman pekerja terhadap wawancara

Dalam wawancara harus dipastikan bahwa pihak yang diwawancarai
memahami sepenuhnya alasan wawancara tersebut. Hal ini untuk
menghindari persepsi keliru para pekerja yang menganggap wawancara
cenderung merupakan bentuk dari penilaian benar atau salah yang
menjadi dasar evaluasi efisiensi, sehingga mereka enggan menjelaskan
pekerjaan secara akurat.

Agustus 2020 31
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Distorsi informasi merupakan persoalan utama yang dapat disebabkan

oleh pemalsuan, penipuan, atau kesalahpahaman. Analisis pekerjaan kerap
mengakibatkan perubahan kompensasi dari suatu pekerjaan; dan
karenanya pekerja dapat berpersepsi bahwa wawancara merupakan
evaluasi efisiensi yang dapat mempengaruhi kompensasi yang mereka
terima. Bila ini terjadi maka mereka cenderung untuk membesar-besarkan
tanggung jawab tertentu dan mengurangi yang lain.

Pedoman dalam pelaksanaan wawancara

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan wawancara
analisis pekerjaan meliputi:
1. Pewawancara (analis pekerjaan) dan penyelia harus bekerjasama untuk
mengetahui pekerja yang paling memahami pekerjaan tersebut dan
obyektif dalam menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka.
2. Secepatnya memanggil pekerja yang akan diwawancarai; menanyakan
identitasnya; berbicara dengan bahasa yang mudah dimengerti;
menyampaikan secara singkat tujuan wawancara; dan menjelaskan
bagaimana dia dipilih untuk wawancara.
3. Mengikuti pedoman atau daftar pertanyaan terstruktur dan
menyediakan ruang untuk mengisi jawaban; memahami seluruh
pertanyaan yang dibutuhan; memberi kesempatan yang cukup bagi
pekerja untuk menjawab pertanyaan tersebut; dan menanyakan apakah
masih terdapat hal yang belum tercakup dalam wawancara tersebut.
4. Bila kewajiban tidak dilaksanakan dengan cara yang lazim; misalnya
bila pekerja tidak melaksanakan pekerjaan yang sama dalam sehari,
maka mintalah pekerja tersebut untuk menyusun kewajibannya secara
berurutan dimulai dari yang paling penting dan paling sering
dilaksanakan. Hal ini untuk memastikan bahwa pewawancara tidak
melewatkan aktifitas penting yang mungkin jarang dilaksanakan.
5. Setelah wawancara selesai, periksa dan validasikan data tersebut
bersama dengan pekerja yang diwawancarai dan penyelia
langsungnya.

Contoh-contoh pertanyaan dalam wawancara

Beberapa pertanyaan yang kerap diajukan dalam wawancara diantaranya:
- Pekerjaan apa yang dilaksanakan?
- Apakah kewajiban pokok dalam pekerjaan anda?

Agustus 2020 32
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

- Apa yang sebenarnya anda kerjakan?

- Ceritakan lokasi fisik tempat anda bekerja?
- Apa saja persyaratan pendidikan, ketrampilan, pengalaman kerja
atau sertifikat yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut?
- Aktifitas apa saja yang anda turut berpartisipasi?
- Apa tanggung jawab dan kewajiban pekerjaan tersebut?
- Apakah yang menjadi ukuran/standar prestasi pekerjaan anda?
- Apa saja tanggug jawab anda?
- Lingkungan kerja apa saja yang berkaitan dengan pekerjaan anda?
- Kondisi kerja apa yang berkaitan dengan pekerjaan anda?
- Apa tuntutan fisik pekerjaan anda?
- Apa tuntutan mental pekerjaan anda?
- Bagaimana kondisi kesehatan dan keamanan kerja anda?
- Apakah anda mendapatkan perhatian terhadap bahaya atas
pekerjaan anda?
- Apakah anda mendapatkan perhatian terhadap kondisi kerja
spesifik yang anda laksanakan? (disertai contoh ilustrasi)

Kuesioner
Merupakan metode dimana pekerja diminta mengisi blanko untuk
menjawab kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan
pekerjaan. Beberapa kuesioner dimulai dengan menentukan bagaimana
menyusun struktur kuesioner dan pertanyaan apa yang harus ada.
Selanjutnya setiap pekerja harus mengisi kewajiban atau tugas khusus; dan
diminta menunjukan apakah yang bersangkutan melaksanakan setiap
tugasnya; dan bila ya, berapa lama waktu yang biasanya diperlukan untuk
melaksanakan masing-asing tugas.
Beberapa kuesioner yang lain justru bersifat terbuka dan hanya meminta
pekerja untuk menjelaskan kewajiban pokok dari pekerjaannya. Kuesioner
yang lazim digunakan pada umumnya merupakan kombinasi dari
keduanya.
Menggunakan kuesioner merupakan teknik yang cepat dan efisien untuk
memperoleh informasi dari sejumlah besar pekerja (lebih murah daripada
mewawancarai ratusan pekerja); tetapi pengembangan dan pengujiannya
bisa jadi mahal dan memakan waktu lama.

Agustus 2020 33
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Observasi
Obesrvasi langsung sangat bermanfaat terutama untuk pekerjaan yang
terdiri dari serangkaian aktifitas fisik yang dapat diamati. Observasi tidak
cocok diterapkan pada pekerjaan yang banyak membutuhkan aktifitas
mental; atau bila pekerja hanya sesekali terlibat dalam aktifitas penting.
Faktor lain yang menyebabkan observasi menjadi tidak cocok adalah bila
terjadi reaktifitas; yaitu pekerja berubah perilaku karena merasa diawasi.
Dalam prakteknya, kerap dijumpai pimpinan melaksanakan observasi
langsung sekaligus juga wawancara; dengan jalan mengamati pekerjaan
selama siklus pekerjaan berlangsung; dan membuat catatan tentang semua
aktifitas pekerjaan serta mengakumulasikan sebanyak mungkin informasi
dan hasil wawancara. Pimpinan juga meminta pekerja untuk menjelaskan
hal yang tidak dipahami dan aktifitas lain yang dilakukannya namun tidak
diamati.

Catatan Laporan
Teknik lain dapat dilakukan dengan meminta pekerja untuk membuat
catatan laporan tentang apa yang mereka lakukan seharian untuk setiap
aktifitas dimana mereka terlibat. Catatan ini dapat menghasilkan sebuah
gambaran yang sangat lengkap dari pekerjaan, terlebih bila ditambahkan
dengan wawancara dengan pekerja dan penyelia langsungnya.

Penggunaan Teknik-teknik Kuantitatif

dalam Analisis Pekerjaan
Pendekatan kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu sesuai.
Sebagai contoh, bila sasaranya adalah membandingkan pekerjaan untuk
tujuan penentuan kompensasi, sangat disarankan untuk mendapatkan nilai
kuantitatif pada setiap pekerjaan. Beberapa teknik yang populer
diantaranya:

Kuesioner Analisis Posisi (Position Analysis Questionare/PAQ)

Merupakan kuesioner untuk menganalisis pekerjaan yang terstruktur.
PAQ standar berisikan 194 item yang masing-masing merupakan elemen
dasar yang ”mungkin atau bisa juga tidak” memainkan peran penting
dalam pekerjaan tersebut. Penganalisis menentukan apakah setiap item
berperan; dan bila ya, seberapa besar perannya. (silahkan pelajari lebih

Agustus 2020 34
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

jauh di buku Gary Dessler, Human Resource Management, Prentice-Hall

Inc., 2003, Upper Saddle River, New Jersey)
Manfaat dari PAQ adalah pada tersedianya nilai kuantitatif atau profil
suatu pekerjaan dalam kontek taraf/peringkat atas lima aktifitas dasar
yaitu:
1) Tanggung jawab dalam membuat keputusan/komunikasi/sosial.
2) Melaksanakan aktifitas dengan ketrampilan.
3) Aktif secara fisik.
4) Pengoperasian peralatan/kendaraan
5) Memproses informasi.
Jadi kelebihan PAQ sebenarnya pada penggolongan pekerjaan; dan
karenanya pimpinan dapat menggunakan hasil PAQ untuk
membandingkan pekerjaan secara kuantitatif; dan menentukan besarnya
kompensasi untuk setiap pekerjaan.

Prosedur Depnaker Amerika Serikat (US Dept. of Labor/DOL Procedures)

Menyatakan metode peringkat kualifikasi dan pembanding secara
kuantitatif atas pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. Inti dari analisis ini
adalah peringkat dari data, manusia, dan benda untuk setiap pekerjaan.
Dalam prosedur ini dikenal istilah aktifitas dasar yang disebut fungsi
pekerja yang merupakan apa yang harus dilakukan seorang pekerja
dengan mempertimbangkan data, manusia, dan benda. Misalnya, dengan
mempertimbangkan data, fungsi dasar meliputi pengumpulan,
pengkoordinasian, penyalinan, dan lain-lain. Dengan mempertimbangkan
manusia, meliputi pengajaran, negosiasi, pengawasan, dan lain-lain.
Dengan mempertimbangkan benda, fungsi dasarnya meliputi mengubah,
merawat, menangani, dan lain-lain. Fungsi dasar tersebut diisikan urut
sesuai levelnya, dimulai dari yang paling penting (level 0) sampai yang
paling remeh (mungkin level 7, sesuai jumlah aktifitasnya)

Analisis Pekerjaan Fungsional

Hampir serupa dengan metode DOL, tetapi analsis pekerjaan
fungsionalnya tidak hanya untuk data, manusia, dan benda, tetapi juga:
instruksi khusus; alasan dan penilaian; kemampuan matematis; dan
fasilitas verbal dan bahasa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas
tersebut. Selain itu, analisis pekerjaan fungsional juga mengidentifikasikan
standar prestasi dan persyaratan pelatihan.

Agustus 2020 35
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Penyusunan Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus
dilaksanakan oleh pekerja, bagaimana melaksanakannya, dan bagaimana
kondisi kerjanya. Informasi pada deskripsi pekerjaan digunakan untuk
menyusun spesifikasi pekerjaan, yang berisikan tentang pengetahuan,
kemampuan, dan spesifikasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Tidak tersedia patokan baku
dalam penyusunan deskripsi pekerjaan. Pada umumnya deskripsi
pekerjaan mencakup: identifikasi pekerjaan; ringkasan pekerjaan;
tanggung jawab dan kewajiban; otoritas dari pemegang jabatan; standar
prestasi; kondisi kerja; dan spesifikasi pekerjaan.

Identifikasi Pekerjaan
Identifikasi pekerjaan merupakan formulir yang berisikan informasi
tentang:
- Jabatan pekerjaan : berisikan mana pekerjaan
- Departemen : berisikan mana departemen/bagian atau divisi
- Disusun oleh : berisikan nama penyusun deskripsi pekerjaan
- Tanggal penyusunan :
- Disetujui oleh : berisikan nama pihak yang berhak menyetujui deskripsi
pekerjaan
- Tanggal persetujuan :

Ringkasan Pekerjaan
Merupakan ringkasan yang menjelaskan sifat umum beserta fungsi atau
aktifitas utama dari pekerjaan tersebut. Misalnya ringkasan pekerjaan
untuk manajer pembelian material: Melaksanakan pembelian bahan baku
dan bahan penolong secara ekonomis, tepat waktu, tepat mutu dan tepat
jumlah; mengatur pengiriman; mengatur penyimpanan; dan
mendistribusikan seluruh bahan yang diperlukan oleh lini produksi.
Pernyataan hendaknya bersifat umum dan menghindari kalimat-kalimat
spesifik. Hal ini diperlukan untuk memberi fleksibilitas kerja bagi
pemegang jabatan tersebut. Pembatasan yang sempit pada fleksibilitas
kerja berpotensi untuk menghambat kelancaran pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab pemegang jabatan tersebut, bagian lain yang terkait, atau
bahkan keseluruhan organisasi.

Agustus 2020 36
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Hubungan
Bila dirasa perlu dapat dicatatkan pernyataan yang memperlihatkan
hubungan pemegang jabatan pekerjaan tersebut dengan pihak lain baik di
dalam maupun di luar organisasi.
- Melapor kepada : berisikan nama atasan atau pihak yang ditunjuk
sebagai penerima laporan
- Bekerja dengan : berisikan nama pihak-pihak yang bekerja dengan
pemegang jabatan tersebut

Tanggung jawab dan Kewajiban

Merupakan catatan yang berisikan daftar tanggung jawab dan kewajiban
pekerjaan tersebut. Untuk manajer pemasaran suatu perusahaan, catatan
tersebut misalnya meliputi: menentukan sasaran pemasaran untuk
memastikan pembagian pasar; mengembangkan dan melaksanakan
rencana dan program pemasaran; menjali hubungan dengan biro iklan;
menyusun dan mengembangan strategi penetapan harga.
Hal yang harus dicermati dalam penyusunan tanggung jawab dan
kewajiban pekerjaan adalah harus didefinisikannya batas otoritas bagi
jabatan tersebut, terutama otoritas pembuatan keputusan, pengawasan
langsung dari personalia lain, dan pembatasan anggaran.

Standar Prestasi dan Kondisi Kerja

Merupakan catatan yang berisikan daftar standar prestasi yang semestinya
dicapai oleh pemegang pekerjaan tersebut dan penentuan kondisi kerjanya,
misalnya: tingkat kebisingan, kelembaban, suhu, hal-hal yang berbahaya
dalam pekerjaan, dan lain-lain.
Pada beberapa kasus dijumpai penggabungan catatan standar prestasi
dengan tangung jawab dan kewajiban pekerjaan.

Penyusunan Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan dapat merupakan suatu bagian dari deskripsi
pekerjaan, tetapi juga dapat berupa suatu dokumen yang sama sekali
berbeda. Pada spesifikasi pekerjaan yang bersumber dari deskripsi
pekerjaan akan mampu menjelaskan ciri dan pengalaman personalia yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hal ini

Agustus 2020 37
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

menunjukan kriteria personalia yang tepat untuk direkrut dan untuk

kualitas seperti apa personalia tersebut harus diuji.

Spesifikasi untuk Personalia Terlatih dan Tidak Terlatih

Pada personalia yang terlatih, penentuan spesifikasi pekerjaan relatif lebih
terbuka. Misalnya anda ingin merekrut personalia untuk pekerjaan
superintenden penjualan (kepala penyelia penjualan), spesifikasi
pekerjaannya difokuskan pada ciri seperti waktu pelayanan yang selama
ini berjalan, kualitas pelatihan yang relevan, dan prestasi pekerjaan
sebelumnya. Dengan kata lain, bukan merupakan hal yang sulit untuk
menentukan persyaratan penempatan personalia yang terlatih pada suatu
pekerjaan.
Sebaliknya merupakan urusan yang cukup sulit untuk menempatkan
personalia yang tidak terlatih (dengan tujuan melatih mereka untuk
pekerjaan tersebut. Dalam hal ini kita harus menyebutkan kualitas seperti
ciri fisik, kepribadian, minat, atau bakat (ketrampilan sensorik yang
menyiratkan suatu potensi untuk melakukan sesuatu atau untuk dilatih
melakukan pekerjaan tesebut).

Spesifikasi Berdasarkan Penilaian

Pada umumnya spesifikasi pekerjaan didasarkan pada pendidikan dari
personalia yang dikehendaki. Prosedur dasarnya adalah untuk
menanyakan Apa yang dibutuhkan agar dapat melakukan pekerjaan
tersebut dalam kontek pendidikan, kepandaian, pelatihan, dan
sejenisnya?
Terdapat beberapa cara dalam menentukan pendidikan atau penilaian.
Kita dapat menentukan sendiri, mencari di kamus (misalnya Dictionary of
Occupational Titles), meminta bantauan pihak luar (misalnya: konsultan
HRD, O’NET Online) atau mengunduh dari beberapa situs yang
menyediakan (misalnya www.jobdescription.com). Deskripsi pekerjaan
pada umumnya menyebutkan kompetensi, misalnya: menangani
ketidakstabilan pasokan bahan baku dan bahan penolong; mengatasi
pelanggan yang emosional; menciptakan solusi kreatif; dan lain-lain.

Spesifikasi Berdasarkan Analisis Statistik

Spesifikasi berdasarkan analisis stastistik memiliki sasaran untuk
menentukan secara statistik, hubungan antara: (a) prediksi atau ciri

Agustus 2020 38
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

manusia (misalnya: kecerdasan, kelincahan, tinggi dan berat badan); (b)

indikator atau kriteria efektifitas pekerjaan (misalnya: peringkat prestasi
pekerja). Pendekatan peringkat prsetasi lebih mudah dipertahankan
dibandingkan dengan pendekatan penilaian, karena di beberapa negara
undang-undang ketenagakerjaannya melarang penggunaan ciri manusia
apabila tidak dapat dibuktikan (misalnya: persyaratan tinggi dan berat
badan, umur, ras, agama, kebangsaan, dan lain-lain).

Munculnya Ide-ide De-Spesialisasi

Pekerjaan secara tradisional didefinisikan sebagai sekumpulan aktifitas
yang sangat terkait yang dipekerjakan untuk mendapatkan gaji/upah).
Pengertian ini bersumber dari revolusi industri yang menekankan pada
efisiensi. Akan tetapi, perkembangan peradaban dan lompatan teknologi
telah menggeser paradigma tradisional tersebut secara dramatis.

Pekerjaan yang Meluas

Efisiensi yang bersumber dari konsep spesialisasi menciptakan pekerjaan
yang repetitif dan khusus. Pekerja diposisikan mirip mesin hidup yang
sangat terampil melaksanakan pekerjaan suatu aktifitas tertentu yang
berimplikasi pada menurunnya motivasi kerja.
Kondisi ini memunculkan gagasan seperti perluasan pekerjaan, rotasi dan
perluasan spesifikasi pekerjaan. Frederick Herzberg berpandangan bahwa
cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah dengan memberikan
kesempatan tantangan untuk pencapaian ke dalam pekerjaan dengan jalan
memperkaya pekerjaan. Memperkaya pekerjaan berarti merencanakan
kembali pekerjaan dengan jalan meningkatkan kesempatan bagi pekerja
untuk merasakan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan dan
pengakuan. Hal ini dapat dilakukan dengan memberi kesempatan pekerja
untuk merencanakan dan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.

Dejobbing dan Latar Belakangnya

Usaha memperluas pekerjaan pada umumnya tetap memposisikan pekerja
masih memiliki pekerjaan khusus, dan pekerjaan ini memerlukan deskripsi
pekerjaan. Dalam perkembangannya, mulai banyak organisasi yang makna
pekerjaannya semakin tidak berbentuk dan sulit didefinisikan. Kondisi ini
bermuara pada terjadinya dejobbing.

Agustus 2020 39
Diktat Perkuliahan MSDM FB UNDA University-Sampit

Dejobbing diterjemahkan sebagai perluasan tanggung jawab pekerjaan

organisasi, serta mendorong pekerja dengan tidak membatasi diri mereka
dengan deskripsi pekerjaan. Hal ini menjadi tren yang tak terelakan, karena
organisasi terus bergulat dengan tren globalisasi, revolusi teknologi,
percepatan masa daluarsa produk, deregulasi, instabilitas politik,
perubahan demografis, dan lain-lain. Keadaan ini menuntut organisasi
untuk lebih responsif, fleksibel dan lebih kompetitif.
Tren ini menyebabkan terjadinya pelemahan makna pekerjaan menjadi
hanya sekumpulan tanggung jawab yang didefinisikan dengan baik dan
dengan jelas dideskripsikan.

Masa Depan Deskripsi Pekerjaan

Saat ini masih banyak organisasi yang terus menggunakan deskripsi
pekerjaan dan mendefinisikan pekerjaan secara tradisional, tetapi banyak
juga organisasi yang bergeser menuju konfigurasi organisasi baru yang
lebih luas dan bisa berubah setiap saat. Pekerja tidak lagi sepenuhnya
berpedoman pada instruksi penyelia, dan belajar untuk lebih fokus pada
sumber daya individual dan kolektif untuk pekerjaan yang harus
dikerjakan; dan para manajer mulai ”kehilangan pekerjaan”. Meski
demikian, cukup banyak eksekutif yang berpandangan bahwa deskripsi
pekerjaan, ”meskipun ada dimana-mana, dan semuanya dijalankan
berdasarkan kewajiban masing-masing”, masih kokoh dan membatasi.
Implikasi terhadap kebutuhan SDM bergeser pada lebih dikehendakinya
pekerja yang bersedia dan sanggup bekerja dengan baik dengan sistim
pedoman dan deskripsi pekerjaan yang minimal atau bahkan nihil.
Pelatihan berubah dari sebelumnya berusaha mengejar pekerja untuk
menjadi terampil menjadi pendidikan yang bertujuan menambah wawasan
dan memahami tentang ’mengapa’ hal tersebut harus dilakukan.

Agustus 2020 40