Anda di halaman 1dari 12

MAKALAH PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas izin-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah “Perubahan dan Perkembangan Organisasi”
Makalah ini berisikan tentang faktor dan proses berubah dan berkembangnya sebuah
organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita semua tentang
perkembangan organisasi.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam
menyusun makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa
memberkati kita semua. AMIN.

Penyusun


DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFRAR ISI
PENDAHULUAN
I. Latar Belakang
II. Rumusan Masalah
PEMBAHASAN
1. Faktor – Faktor Pengembangan Organisasi
2. Proses Perubahan
3. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi
4. Metode Pengembangan Orgnisasi
CONTOH KASUS
PENUTUP
I. Penutup
II. Saran
DAFTAR PUSTAKA
PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu
disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan
praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang
lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan
yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin
cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan
tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan
organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan
pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang
suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus
kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui
dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.

II. Rumusan Masalah


1. Apa faktor – faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi?
2. Bagaimana proses terjadinya perubahan?
3. Apa saja ciri – ciri pengembangan organisasi?
4. Bagaimana metode pengembangan pada organisasi?
PEMBAHASAN
1. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi

Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses
penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman
bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-
nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak
terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami
proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami
kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua
faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:

a. Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi
bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang
sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan
teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

b. Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat
berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim
terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan
(hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota
yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).

Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi
tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah
organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat
organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur organisasi,
haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di
tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi
tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan
begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan
tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

2. Proses Perubahan

Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan
yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata
urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan,
maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen
suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan
suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah
tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari
pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di
luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum,
sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik
dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu
menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat
positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan
organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi

Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat
sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu
bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan
organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan
pertumbuhan organisasi selanjutnya.

d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka
pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan
penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap
organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

3. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi


Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap,
nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru,
pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki


sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan
semua satuan kerja dalam organisasi.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana
yang utuh.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok,
maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning
organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus
menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar
mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

4. Metode Pengembangan Organisasi


Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada
dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.

1. Metode Pengembangan Perilaku


Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang
berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu
dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode
pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam.

Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan,
pembentukan tim, dan umpan balik survei.

Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan
adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini
dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan
menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan
seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi
maupun terhadap orang.

Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan
pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan
terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini
berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya
persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.

Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan


mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan
tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara
efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para
anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap,
seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap

Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan
tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh
karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota
organisasi.

Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja,
latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.

Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih
anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan
yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta
tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota
organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan
latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan
sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.

Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai
proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan
pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap
mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training (Latihan yang berhubungan dengan
penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor
manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu
keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih
memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama
mereka mengikuti latihan.

Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan
ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa
risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang
teknik-teknik kerja yang baik.

CONTOH KASUS

Kemendag Menuju Kawasan Bebas Korupsi

JAKARTA, KOMPAS.com- Menteri Perdagangan Gita Wirjawan mencanangkan zona integritas


menuju wilayah bebas korupsi (ZI-WBK) dan wilayah birokrasi bersih dan melayani (WBBM)
di lingkungan Kementerian Perdagangan hari ini, Selasa (9/10/2012), di kantor Kementerian
Perdagangan.

Pencanangan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi ini merupakan momentum yang
tepat untuk menegaskan bahwa pimpinan dan seluruh pegawai Kementerian Perdagangan
berkomitmen mewujudkan Kemendag yang berintegrasi dan bebas dari korupsi. Demikian
ditegaskan oleh Mendag.

Deklarasi ZI-WBK diperkuat dengan penandatanganan nota pencanangan oleh Mendag Gita
Wirjawan disaksikan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN
dan RB), Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Wakil Ketua
Ombudsman, Ketua Forum Bersama Aparat Pengawas Internal Pemerintah (Forbes APIP),
Direktur Pendidikan dan Pelayanan Masyarakat Komisi Pemberantas Korupsi (KPK), serta para
pejabat Eselon I dan II Kementerian Perdagangan.
Mendag menjelaskan, pencanangan ini merupakan bentuk implementasi dari pelaksanaan
Instruksi Presiden No. 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Hal ini sejalan
dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2010-2014,
terutama yang terkait dengan prioritas pembangunan reformasi birokrasi yang bertujuan untuk
mewujudkan birokrasi yang bersih, profesional, akuntabel dan melayani.

Pencanangan ini juga terkait dengan strategi nasional pencegahan dan pemberantasan kor upsi
jangka menengah tahun 2012-2014. Lebih lanjut, Mendag menyampaikan bahwa dalam rangka
meraih predikat wilayah bebas dari korupsi, Kemendag telah melaksanakan berbagai upaya nyata
melalui program Wilayah Tertib Administrasi (WTA), yaitu mewajibkan kepada setiap unit
Eselon II di lingkungan Kemendag untuk melaksanakan sistem akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah (SAKIP) dan mengelola sumber daya manusia (SDM) & tata laksana (reformasi
birokrasi) sesuai dengan petunjuk Kementerian PAN dan RB, mengelola keuangan dan barang
milik negara (BMN) sesuai dengan sistem akuntansi pemerintah (SAP), menyelenggarakan
penilaian inisiatif anti.

PENUTUP

i. KESIMPULAN
Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi. Perubahan
perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik.
Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan tujuan –
tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan
organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai
kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan
organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu
mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

ii. SARAN
Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting
perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi.
Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran
yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

 http://rinandarizki.blogspot.com/2012/01/faktor-perubahan-dan-ciri-perkembangan.html (5
Oktober 2012)
 http://raitosun.blogspot.com/2011/10/faktor-faktor-perubahan-dan.html (5 Oktober 2012)
 http://earthlovesun.blogspot.com/2011/12/ciri-ciri-pengembangan-organisasi-dan.html (5
Oktober 2012)
 http://wawan-junaidi.blogspot.com/2010/05/faktor-faktor-penyebab-perubahan.html (5
Oktober 2012)
 http://ediwibowo88.blogspot.com/2010/05/pendahuluan-1.html (5 Oktober 2012)
 http://silviaardianasemail.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-
organisasi.html (5 Oktober 2012)
 http://www.scribd.com/doc/86179003/organisasi (5 Oktober 2012)
 http://azenismail.wordpress.com/2010/11/15/bab-12-perubahan-dan-perkembangan-
organisasi/ (7 Oktober 2012)
 http://raitosun.blogspot.com/2011/10/proses-perubahan-organisasi.html (7 Oktober 2012)
 http://kamaria-akis.blogspot.com/2012/06/39-proses-perubahan-organisasi.html (7 Oktober
2012)
 http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/09/perubahan-organisasi.html (7
Oktober 2012)