Anda di halaman 1dari 17

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PRAKTEK MANAJEMEN SDM PADA TEMPAT KERJA”

OLEH
DHESY EKA SANTY
NIM 1901028022

PROGRAM STUDI ILMU MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MULAWARMAN
2020
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah, SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Praktek
Manajemen SDM Pada Tempat Kerja” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas ibu DR.
Tetra Hidayati, SE, M.Si., pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang pentingnya
manajemen pengetahuan untuk praktek MSDM bagi para pembaca dan juga bagi
penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada ibu DR. Tetra Hidayati, SE., M.Si., selaku
[guru/dosen] mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan
tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan
bidang studi yang saya tekuni.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Tenggarong, 09 Juli 2020

Dhesy Eka Santy

1
DAFTAR ISI

Kata Pengantar.........................................................................................................1

Daftar Isi....................................................................................................................2

BAB I Pendahuluan..................................................................................................3

A. Latar Belakang...............................................................................................3
B. Perumusan Masalah......................................................................................5
C. Tujuan Penulisan............................................................................................5

BAB II Dasar Teori..................................................................................................6

A. Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................6


B. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................7
C. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................................9

BAB III Pembahasan..............................................................................................12

BAB IV Penutup.....................................................................................................13

A. Kesimpulan...................................................................................................13
B. Saran............................................................................................................13

Daftar Pustaka.........................................................................................................14

Lampiran.................................................................................................................15

2
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya.
Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun
informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas
sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi
informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional.
Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat
disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan
kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja
disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999).
Rumah sakit adalah organisasi unik, karena berbaur antara padat
teknologi, padat karya dan padat modal, sehingga pengelolaan rumah sakit
menjadi disiplin ilmu tersendiri yang menghasilkan dua hal sekaligus, yaitu
teknologi dan perilaku manusia di dalam organisasi. Sejalan dengan hal
tersebut, dalam undang-undang no. 36 tahun 2009 tentang kesehatan dalam
pasal 33 ayat 1 disebutkan bahwa setiap pimpinan penyelenggara pelayanan
kesehatan masyarakat harus memiliki kompetensi manajemen kesehatan yang
dibutuhkan. Hal tersebut diperkuat oleh pasal 34 ayat 1 yang menekankan
pentingnya kompetensi individual berkaitan dengan tugas yang diembannya.
Sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya
manusia. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua

3
tingkatan manajemen karena majunya teknologi saat ini, faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Ketika
mengelola manusia, maka harus memperhatikan praktik-praktik manajemen
sumber daya manusia yang penting, yaitu analisis dan desain pekerjaan,
menentukan perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, penilaian kinerja, hubungan karyawan. Sumber
daya manusia merupakan kekuatan daya pikir atau berkarya yang masih
tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk
dimanfaatkan sebaik – baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Dalam
suatu organisasi perlu adanya manajemen sumber daya manusia. Dimana
manajemen sumber daya manusia tersebut mencakup masalah – masalah
yang berkaitan dengan pembinaan, pemeliharaan, penggunaan dan
perlindungan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, suatu organisasi harus
memperhatikan masalah sumber daya manusia yang ada agar tujuan
organisasi tersebut bisa tercapai. Dalam persaingan bisnis yang terjadi pada
era globalisasi saat ini, menuntut kualitas sumber daya manusia yang baik.
Agar kualitas sumber daya manusia tersebut baik dan tujuan organisasi
tercapai maka perlu adanya manajemen yang baik pula.
Semakin besarnya tingkat persaingan usaha di dalam dunia kerja
menuntut kualitas sumber daya manusia yang handal dan mampu bersaing
dengan perusahaan lain Mengingat semakin tingginya tingkat persaingan
usaha khususnya di bidang kesehatan dan semuanya menginginkan menjadi
yang terbaik di mata masyarakat. Hal tersebut tidak terlepas dari peran dan
fungsi sumber daya manusia. Sehingga dalam hal ini kebutuhan akan sumber
daya manusia harus benar – benar diperhatikan, terutama dari segi
kualitasnya. Berbagai usaha dapat dilakukan untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang mampu membawa perusahaan mencapai sukses, diantaranya
adalah melakukan perencanaan sumber daya manusia terlebih dahulu dan
kemudian dilanjutkan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Adapun potensi ketenagaan/ sumber daya manusia di RSUD A.M.Parikesit
berjumlah 917 orang terdiri dari tenaga medis 479, penujang 134 orang dan
non medis 304orang

4
Berbagai proses pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang telah
dilakukan oleh Rumah sakit A.M. Parikesit Tenggarong, untuk itu penulis
membuat makalah tentang “Praktek manajemen sumber daya manusia di
Rumah sakit A.M. Parikesit Tenggarong”

B. PERUMUSAN MASALAH
Bagaimana praktek manajemen sumber daya manusia di RSUD A.M.
Parikesit Tenggarong

C. TUJUAN PENULISAN
Adapun tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan secara cermat dan teliti mengenai praktek manajemen
SDM di RSUD A.M. Parikesit.
2. Untuk menerapkan teori di bangku kuliah dengan membandingkan
kebenaran dengan kenyataan yang ada di instansi/ lembaga, dalam hal ini
yaitu RSUD A.M. Parikesit

5
BAB II
DASAR TEORI

A. Manajemen sumber daya manusia


Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:

1.   Menurut Melayu SP. Hasibuan.


MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2.   Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang
mulus.

6
3.   Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4.   Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
5.    Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari
dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.

B. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia


1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang
dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan
salah satu upaya dari pemanfaatan.
Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM
yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan

7
promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi
betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya
manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.

3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang
ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja
yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

8
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu:
1. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
2. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”
3. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.

C. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan
antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa
mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi
dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih
umum. Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-
masing.

 Tahapan – tahapan dalam manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang

9
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi


Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer,
atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
a. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).


Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan

10
dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi
yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan


a. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer
ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
e. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya
di kenal dengan istilah pensiun..

11
BAB III
PEMBAHASAN

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting,


bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah
manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah
identik dengan manajemen itu sendiri. Sumber daya manusia yang harus dimiliki
rumah sakit pada prinsipnya telah diatur melalui akreditasi rumah sakit yakni
dalam penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga serta fasilitas penunjang layanan
yang harus dimiliki oleh sebuah rumah sakit.
Sumber daya terstandarisasi seperti SDM, manajemen dan teknologi
terstandarisasi merupakan komponen yang sangat diperlukan untuk menghadapi
persaingan dan menciptakan rumah sakit yang mempunyai jasa pelayanan
kesehatan berkualitas yang merupakan indikator untuk meningkatkan citra rumah
sakit dan profitabilitasnya. Upaya organisasi rumah sakit untuk menciptakan
rumah sakit yang mempunyai citra baik (berkualitas) di mata pelanggannya
sangat ditentukan oleh kualitas SDM terstandarisasi yang dimilikinya. SDM
terstandarisasi berarti tenaga yang ada dalam organisasi telah mempunyai
keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidang tugas yang
dikerjakan, dapat dilihat dari tingkat pendidikan maupun pengalaman yang dimiliki
SDM yang bersangkutan.
SDM rumah sakit pada dasarnya telah terspesialisasi secara jelas, karena
semua tenaga medis seperti perawat, bidan, dokter, dokter spesialis, farmasi dan
lain-lain secara khusus telah mempunyai latar belakang pendidikan sesuai
dengan bidang tugas yang mereka kerjakan. Dengan latar belakang pendidikan
itulah, SDM di organisasi rumah sakit diharapkan mampu menunjang pelayanan
rumah sakit yang berkualitas. Meskipun demikian, karena masalah kesehatan dan
teknologi yang digunakan selalu berubah maka upaya peningkatan mutu SDM
akan selalu diperbaiki dengan berbagai cara dan strategi baik melalui pre service
education dan in service education. Apalagi di era saat ini yang menuntut
keunggulan mutu SDM yang ditandai dengan sinergi antara keleluasaan
penguasaan ilmu pengetahuan dan keteramplian memanfaatkan teknologi
informasi.
Dalam penerapan manajemen sumber daya manusia di RSUD A.M. Parikesit,
pihak manajemen melakukan penataan ulang tentang sistem manajemen sumber
daya manusia dengan membuat regulasi panduan tentang manajemen sumber
daya manusia. Adapun regulasi dan aplikasi yang dibuat oleh manajemen RSUD
A.M. parikesit adalah Pedoman Pola Ketenagaan, Training Need Asessment
(TNA), Panduan Kode Etik / Perilaku Pegawai, Aplikasi Sistem Informasi
Kepegawaian, Aplikasi Sistem Informasi Indeks Kinerja Individu.

12
BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,


pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan
system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan
visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran

1. Perlu adanya peningkatan kualitas pelayanan karena untuk saat ini dirasa
masih sangat kurang dapat memenuhi kebutuhan pelanggan.
2. Kedisiplinan lebih ditingkatkan lagi demi terciptanya produktivitas kerja
sehingga pada nantinya akan berpengaruh pada kepercayaan masyarakat.

13
DAFTAR PUSTAKA

Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana. 1996. Total Quality Management.


Yogyakarta: Andy Offset
Gibson, James L., James H. Donnelly, JR. John M. Ivancevich. 1997.
Manajemen. Jakarta: Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andy Offset Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen.
Yogyakarta: BPFE
Jusuf Irianto. 2001. Tema – Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jatim: Insan Cendekia
Manulang, M. 1988. Dasar – Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia
Mohammad Agus Tulus. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama
Siagian, Sondang P. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kedua. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN
Soekidjo Notoatmodjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Rineka Cipta Sutopo, HB. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif.
Surakarta: Sebelas Maret University Press

14
LAMPIRAN

15
16

Anda mungkin juga menyukai