Manajemen Sumber Daya Manusia

Di susun oleh :

Imelda Feronika Tambunan

191401007

DOSEN PENGAMPU: Imelda Gultom SE,MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS Efarina Pematang Siantar

Tahun 2019
II. STRATEGI DAN ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemah
internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif.

 Strategi sumber daya menusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU (strategy bussines
unit) dan juga strategi fungsional. Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu
budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kualitatif maupun
kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM ( dari rekuitmen sampai
seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM.

 Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk menopang keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan, baik dalam bidang produksi maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis.
Dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna,tenaga kerja harus bisa efektif dan
efesien. Agar tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan efesien,maka tenaga kerja
itu harus:

1.      Dimanfaatkan secara efesien dalam lingkup operasional yang ada.

2.      Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan saling percaya.

2.1 Manajemen Starategis terbagi menjadi 2 Yaitu :

1 .Proses Perencanaan Manajemen

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:

 Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan
sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi,
kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.

Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan
dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan
tim tersebut.

 Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa
mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan
dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam
pertimbangan.
Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam analisa.

 Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga
kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan permintaan).

Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar
perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

 Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa
mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat.

Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di
perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga
melakukan perubahan kebijakan terkait SDM.

Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama
mengenai masalah hukum dan legal

Perencanaan selalu di arahkan pada "sasaran"

 HIERARKI SASARAN

Sasaran dari puncak perusahaan turun ke karyawan garis depan sebagai sebuah rantai atau hierarki
sasaran. Perencanaan selalu diarahkan pada “sasaran” Presiden Wakil Presiden Penjualan Manajer
Penjualan Daerah Selatan Manajer Penjualan Daerah Timur Manajer Penjualan Daerah BaratWakil
Presiden Produksi Wakil Pesiden SDM Manajer Perekrutan Manajer Pelatihan.

 KEBIJAKAN DAN PROSEDUR

Memberikan pedoman sehari-hari yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
dilakukan secara pada rencana dan sasaran perusahaan.

Kebijakan menetapkan pedoman luas yang menggambarkan bagaimana karyawan harus melanjutkan
kebijakan tersebut.

Prosedur menjabarkan apa yang harus dilakukan jika timbul sesuatu yang spesifik.

2.Perencanaan Strategis

Rencana Strategis (Strategic Plan) Merupakan rencana keseluruhan perusahaan mengenai bagaimana
mereka menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal
yang bertujuan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

 PERENCANAAN STRATEGIS

Model bisnis adalah metode suatu perusahaan untuk menghasilkan uang dalam lingkungan bisnis
sekarang.

Model bisnis menunjukkan :

 siapa yang dilayani perusahaan

 produk atau jasa yang disediakan
 apa yang membedakan
 keunggulan kompetitif
 bagaimana menyediakan produk dan jasa
 bagaimana perusahaan menghasilkan uang.
 Manajemen Strategis

(Strategic Management) Merupakan proses mengidentifikasi dan rencana strategis, dengan

menyesuaikan kemampuan perusaahan disesuaikan dengan permintaan lingkungan sekitar.

JENIS-JENIS STRATEGI Yaitu :

a.STRATEGI KORPORAT (CORPORATE LEVEL STRATEGY) merupakan jenis strategi yang mengidentifikasi
portofolio bisnis secara total dan membentuk perusahaan dengan menghubungkan bisnis-bisnis satu
sama lain.

b. STRATEGI KOMPETITIF (Competitiv Strategy) merupakan strategi yang mengidentifikasi cara

membangun dan memperkuat posisi kompetitif jangka panjang unit bisnis dalam pasar. •

c.STRATEGI FUNGSIONAL Functional Strategy) merupakan strategi yang mengidentifikasi apa yang harus
dilakukan setiap departemen untuk membantu bisnis demi mencapai sasaran strategisnya.

Peran Manajer dan Perencanaan Strategis Perusahaan melibatkan seringnya diskusi antar- manajer
puncak, antar-manajer tingkat bawah, dan diantara manajer puncak dan manajer tingkat bawah.

2.2 MSDM STRATEGIS

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis (Strategic Human Resource Management)  Merumuskan,
melaksanakan kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya.

PIRAMIDA STRATEGI PERILAKU PRAKTIK Apa saja sasaran strategis kita? Perilaku dan keterampilan
karyawan apa yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran strategis kita? Kebijakan dan praktik SDM apa
yang akan membuat kita dapat mengahasilkan perilaku dan keterampilan karyawan yang dibutuhkan?
Bisnis manufaktur dan pemasaran barang Bisnis pemasaran barang Perlu keterampilan dan perilaku
karyawan yang baru Benchmarking ke perusahaan sejenis Tim SDM merumuskan strategi, kebijakan,
dan praktik spesifik Bertemu tiap divisi untuk menjelaskan strategi baru STRATEGI SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM TINDAKAN.

Alat MSDM Strategis Menerjemahkan sasaran strategis ke dalam kebijakan dan praktik MSDM Peta
Strategis Memvisualisasikan peran setiap departemen dalam mencapai rencana strategis HR Scorecard
Mengukur, mengomputerisasi aktivitas peta strategi Digital dashboard Gambar terkomputerisasi
tentang hasil perusahaan.

2.3 Metrik SDM dan BENCHMARKING

Sistem pelacakan pelamar terkomputerisasi (Applicant Tracking System – ATS).  Mengukur kinerja dari
rekrutan baru, untuk evaluasi  Melacak sumber perekrutan yang berhubungan dengan rekrutan atasan.
Meningkatkan Kinerja melalui SISDM: Melacak Pelamar untuk Manajemen Bakat yang Lebih Baik •
Untuk mengukur hasil • Contoh: jam pelatihan per karyawan, produktivitas per karyawan, kepuasan
pelanggan, dll.

membandingkan metrik SDM dengan perusahaan lain  tidak mengungkapkan sejauh mana praktik SDM
mendukung sasaran strategis perusahaan Benchmarking Metrik berbasis strategi mengukur aktivitas
yang berkontribusi dalam pencapaian sasaran strategis perusahaan. Penambangan Data untuk
menemukan pola yang baru, tersembunyi, atau tidak terduga.

 MENINGKATKAN KINERJA MELALUI SISDM:

SDM BERBASIS BUKTI DAN CARA BEKERJA SECARA ILMIAH

 Mengukur posisi organisasi sekarang dan menentukan apa yang harus mereka capai.  Contoh: peran
dan jumlah karyawan, perekrutan dan seleksi, kompensasi, tunjangan wajib, tunjangan kelompok, dll
Audit SDM • penggunaan data, fakta, analitik, prinsip ilmiah, evaluasi kritis, dan studi kasus mendukung
proposal, keputusan, praktik, dan kesimpulan • Perlu objektif, eksperimentasi, prediksi

KEBIJAKAN DAN PRAKTIK YANG SECARA BERSAMA-SAMA MENGHASILKAN KINERJA KARYAWAN YANG
UNGGUL.

Mempromosikan praktik high performance Pengukuran, benchmarking, analisis praktik MSDM secara
ilmiah