MODUL PENUGASAN PSIKOLOGI INDUSTRI

(COVER)

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat kepada kami sehingga Modul Mata Kuliah Psikologi Industri
yang akan digunakan pada Semester Genap Tahun Akademik 2020/2021 dapat
terselesaikan dengan baik.
Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri dibagi dalam 7 modul yaitu tipe-tipe
individu, mendesain lowongan dan tes seleksi, mendesain training, mendesain
sistem insentif dan kontrak kerja, team working, monitoring evaluasi dan
pengendalian, karir, phk dan pension.
Kami menyadari bahwa penyusunan modul tugas ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari berbagai
pihak yang dapat membangun dalam pembuatan modul maupun pelaksaan tugas
yang akan datang

Malang, 03 Maret 2021

Penyusun

MODUL PSIKOLOGI INDUSTRI

2
 DAFTAR ISI

Halaman
COVER.....................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
MODUL I DESAIN JOB.......................................Error! Bookmark not defined.
MODUL II MENDESAIN LOWONGAN DAN TES SELEKSI...........................6
MODUL III MENDESAIN TRAINING................................................................11
MODUL IV MENDESAIN SISTEM INSENTIF DAN KONTRAK KERJA......15
MODUL V TEAM WORKING..............................................................................23
MODUL VI MONITORING, EVALUASI, DAN PENGENDALIAN................31
MODUL VII KARIR, PHK, DAN PENSIUN......................................................41

MODUL PSIKOLOGI INDUSTRI

3
 MODUL I
DESAIN JOB
1.1 Tujuan
1. Mahasiswa dapat memperkenalkan tipe-tipe individu yang ada pada
kehidupan sehari-hari.
2. Mahasiswa dapat mengenali tipe individu yang dimiliki sendiri.
3. Mahasiswa dapat mengenali tipe individu yang cocok dibutuhkan untuk
perusahaan.

1.2 Landasan Teori

1.2.1 Teori Tipe-Tipe Individu
1. Tipe Kepribadian Menurut C.G Jung
Psikolog asal Swiss ini membagi dan menggolongkan kepribadian
seseorang berdasarkan sikap natural individual mereka. Secara
umum beliau membaginya ke dalam tiga golongan, yaitu :
a. Introvert
Carl Gustav mendefinisikan introvert sebagai sikap individu
dengan pandangan subjektif dalam setiap memahami dan
memandang kehidupan. Sehingga dalam kenyataanya, tipikal
manusia yang memiliki karakter ini lebih suka bekerja
sendiri.
Mereka juga tampak pendiam karena memang menyukai
suasana tenang dan selalu berpikir kedalam diri (reflektif).
Intovert juga menggambarkan sebuah kepribadian orang yang
selalu berpikir secara analitis dan mendalam.
Bagi seorang introvert, suasana tanpa melibatkan interaksi
yang terlalu banyak bersama orang lain adalah sesuatu yang
didambakan. Tidak heran banyak yang beranggapan bahwa
orang dengan kepribadian introvert adalah orang yang kurang
ramah.
 b. Ekstrovert
Tipe ekstrovert merupakan inversi dari kepribadian introvert.
Seseorang dengan karakter ini menyukai hal-hal yang
melibatkan orang lain. Berada dalam komunitas dan aktivitas
sosial merupakan hal yang menyenangkan bagi orang
ekstrovert.
Individu ini biasanya dikenal sebagai pribadi yang supel dan
komunikatif. Mereka juga membuka dirinya dengan mudah
bercerita kepada orang lain. Mereka ini mampu beradaptasi
dengan mudah.

c. Ambivert
Carl mengatakan bahwa tipe ambivert adalah gabungan
antara karakter intovert dan ekstrovert. Orang dengan
kepribadian ini seringkali disalahpahami sebagai orang yang
mudah sekali berubah-ubah (pendiriannya).
Misalnya saja, seseorang dengan karakter ambivert akan
terlihat nyaman dengan keramaian, namun juga ia dapat
menemukan kesenangan dalam kesendiriannya. Ciri lainnya,
mereka terkadang tampil sebagai orang yang banyak bicara,
dan di lain waktu menunjukkan sikap yang pendiam. Ini
dikarenakan tipe kepribadian ambivert menyesuaikan dirinya
dengan siapa mereka berinteraksi.

Jika mereka berhadapan dengan introvert, maka ia akan lebih

aktif dan komunikatif. Begitu juga sebaliknya jika mereka
berhadapan dengan ekstrovert, mereka cenderung memilih
menjadi orang yang pasif.

2. Teori Big Five Personality

The big five sering digambarkan sebagai kerangka yang
bersifat universal untuk mengukur kepribadian individu secara
komperhensif (Lounsbury, Tatum, Chamberrs, Owens &
Gibson, 1999 dalam Iskandar & Zulkarnain, 2013 : 53). Menurut
Mc Crae & costa (1997) kelima sifat dasar tersebut mencangkup
sebagai berikut :
a. Extraversion
Dimensi ini berhubungan dengan tingkat kenyamanan dalam
sebuah hubungan, seseorang dengan kepribadian ekstrovet
cenderung suka berteman, tegas dan ramah, sedangkan orang
yang introvet cenderung pendiam, pemalu dan tenang.
Extraversion dicirikan untuk menjadi percaya diri, dominan,
aktif dan menunjukan emosi yang positif, selain itu juga
dikaitkan dengan kecenderungan untuk bersikap optimis.
Pada dimensi ini cenderung dikaitkan dengan cara seseorang
dalam menggunakan rasionalnya dan cara mengatasi
permasalahannya. Seseorang yang memiliki tingkat
Ektraversion yang tinggi dapat lebih cepat berteman dari pada
seseorang yang memiliki tingkat ektraversion yang rendah.
Extraversion mudah termotivasi oleh perubahan, variasi
dalam hidup, mudah bosan. Sedangkan seseorang dengan
tingkat extraversion rendah cenderung bersikap tenang dan
menarik diri dari lingkungannya (Pratama, dkk, 2012 : 60).
b. Agreeableness

Dapat berkarateristik mampu beradaptasi sosial yang baik

mengindikasikan individu yang ramah, memiliki kepribadian
yang selalu mengalah, menghindari sebuah konflik dan
memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain,
seseorang yang memiliki agreeableness yang tinggi
digambarkan sebagai seseorang yang memiliki value suka
membantu, forgiving, dan penyayang. Ketika seseorang yang
memiliki tingkat agreeableness yang tinggi, dimana ketika
berhadapan dengan konflik, self esteem mereka akan
cenderung menurun, sedangkan orang-orang yang tingkat
agreeableness yang rendah cenderung untuk lebih agresif dan
tidak kooperatif. Pelajar yang memiliki tingkat agreeableness
 yang tinggi memiliki tingkat interaksi yang lebih tinggi
dengan keluarga dan jarang memiliki konflik dengan teman
yang berjenis kelamin berlawanan.
c. Neuroticism

Dapat dicirikan dengan kepemilikan emosi yang negatif

seperti rasa khawatir, cemas, rasa tidak aman, dan labil.
Seseorang yang memiliki tingkat yang rendah dalam dimensi
ini akan lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan
dengan seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang
tinggi. Mereka akan kesulitan dalam menjalin hubungan dan
berkomitmen, mereka juga memilik tingkat self esteem yang
rendah. Individu yang memiliki nilai yang tinggi dalam
dimensi ini kepribadiannya mudah mengalami kecemasan,
rasa marah, depresi, dan memiliki kecendrungan emotionally
reactive (Iskandar & Zulkarnain, 2013 : 54).

d. Conscientiousness
Disebut juga Lack of Impulsivity orang yang tinggi dalam
dimensi conscientiousness umumnya berhati-hati, dapat
diandalkan, teratur dan bertanggung jawab. Orang yang rendah
dalam dimensi conscientiousness atau impulsif cenderung
ceroboh, berantakan, dan tidak dapat diandalkan. Penelitian
kepribadian awal menamakan dimensi ini will (kemauan) (Feist
& Feist, 2008 : 305).
e. Openness
Dimensi ini erat kaitannya dengan keterbukaan wawasan dan
orisinilitas ide, mereka senang dengan informasi baru, dan juga
mengacu pada bagaimana individu bersedia melakukan
penyesuaian pada suatu ide atau situasi yang baru, mudah
bertoleransi, memiliki kapasitas untuk menyerap informasi,
fokus dan kreatif dan artistik. Orang yang rendah dalam
dimensi ini umumnya dangkal, membosankan atau sederhana
(Ramadhani, 2012 : 9).
1.3 Penugasan
1. Cari dan rangkumlah teori selain yang sudah dijelaska di atas beserta
kelemahan dan kelebihan masing-masing teori!
2. Amati diri pribadi anda sendiri tergolong ke dalam tipe individu seperti
apa (jelaskan beserta teorinya)
3. Pilihlah salah satu bisnis pada penugasan Pengantar Bisnis dan
Manajemen (PBM). Jika anda seorang owner perusahaan tersebut, tipe
individu seperti apa yang akan kalian ajak untuk bekerja dengan kalian
(Jelaskan dan beri contoh)!
 MODUL II
MENDESAIN LOWONGAN DAN TES SELEKSI

2.1 Tujuan Praktikum

1. Mahasiswa dapat mendesain lowongan dan tes seleksi pada konsep bisnis
yang telah dibuat
2. Mahasiswa dapat menganalisa desain lowongan dan tes seleksi

2.2 Landasan Teori

1. Pengertian Lowongan
Lowongan berasal dari kata dasar lowong. Menurut Kamus Bahasa
Indonesia, lowong adalah kosong, terluangnya suatu jabatannya sehingga
dapat ditempati oleh seseorang. Jadi, lowongan pekerjaan adalah
tersedianya posisi jabatan yang kosong sehingga dapat ditempati oleh
seseorang untuk bekerja.
Kata “Lowongan Kerja” dua suku kata yang mempunyai makna
yakni: “Peluang Kerja”. Tetapi dalam praktik serta teori, dua kata itu
mempunyai makna “peluang kerja yang disiapkan untuk individu atau
barisan yang penuhi ketentuan tersendiri”. Jadi pada intinya Lowongan
Kerja ialah Satu peluang kerja pada tempat tersendiri di lembaga atau
tempat usaha yang ada untuk individu atau barisan yang sudah penuhi
kriteria yang diperlukan. Tiap lowongan kerja akan memberikan tipe
pekerjaan dan tempat/jabatan yang dapat diambil oleh beberapa pelacak
kerja. Dalam kerangka ini, pelacak kerja dapat pilih tempat atau jabatan
tersendiri yang sesuai talenta serta keterampilan yang dimiliki.
Lembaga atau tempat usaha dalam soal ini bermakna tipe usaha
mandiri, tubuh usaha atau instansi baik itu berbentuk resmi maupun non
resmi yang memberi peluang kerja kepada orang yang mempunyai
keterampilan sesuai bagian yang diperlukan.
Dari keterangan singkat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa kata
Lowongan Kerja pada intinya hanya kata lain dari ‘Kesempatan Kerja’.
Mengenai pengertian yang lebih panjang di atas adalah penjelasan
 berdasarkan pemahaman umum yang mempunyai tujuan agar
mempermudah warga umum serta akademisi untuk lebih mengerti kata itu
berdasar pendekatan ilmu dan pengetahuan serta teori.
Mengenai Lowongan Pekerjaan jadi hal yang cukup seringkali dibahas
sebab satu pekerjaan dapat dicapai sesudah temukan info tentang
terdapatnya lowongan Kerja dalam tempat atau lembaga tersendiri. Tanpa
info tentang Lowongan Kerja, maka akan susah untuk beberapa Pelacak
Kerja menemukan yang sesuai kriterianya. Dapat disimplkan bahwa
Lowongan Kerja merupakan komoditas penting dalam peluang pelacak
kerja yang sedang mencari pekerjaan
2. Rekrutmen

Menurut Malthis (2001), Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan

suatu tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan
tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi
dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga
kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang
cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan. Rekrutmen yang efektif
memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktivitas rekrutmen
akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan
kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali.
Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir
pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi
manajer organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap
rekrutmen untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi
yang telah ditentukan oleh organisasi tersebut guna membantu mencapai
tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya.
3. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) saat ini
memiliki beberapa istilah populer seperti: Job Analysis, Job Description,
Job Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah
sebagai berikut:
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis
orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh
analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan
merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk
memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan
yang diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang
yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik menurut Moekijat (2010).
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah
penilaian kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari
suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang
memiliki nilai yang sama menurut Moekijat (2010).
4. Penentuan Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penariakan calon
karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan
eksternal perusahaan.
1. Sumber Internal
 Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan
yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan
tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau
pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi
atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari
dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.
2. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal
adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang
dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar
perusahaan.
3. Sikap Dalam Rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap
yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan
rekrutmen karyawan. Keempat sikap tersebut adalah:
a. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para
eksklusif dilingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan
perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat,
menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan pekerja.
b. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara
aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu.
c. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan
cara mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
d. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara
menetapkan jatah terhadap kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam
rekrutmen dan penentuan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus
 masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering
kali menjadi masalah dapat dijadikan salah satu faktor dalam
pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
4. Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh
sangat besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi menjadi metode
terbuka dan metode tertutup menurut Hasibuan (2008):
a. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau
elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang
lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini
diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi
lebih besar.
b. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada
para karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang
masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik akan semakin sulit.

2.3 Penugasan
1. Pilihlah salah satu bisnis pada penugasan Pengantar Bisnis dan
Manajemen (PBM)!
2. Buatlah desain lowongan pekerjaan dan tes seleksi dalam bisnismu!
(canva, picsart, corel draw dll)
3. Analisalah desain lowongan pekerjaan dan tes seleksi yang sudah kamu
buat sesuai dengan teori yang pernah dipelajari !
 MODUL III
MENDESAIN TRAINING

3.1 Tujuan Praktikum

1. Mahasiswa dapat mendesain training untuk sumber daya manusia.
2. Mahasiswa dapat mengetahui desain training yang paling efektif dan
efisien sesuai dengan tempatnya.

3.1 Landasan Teori

3.1.1 Pengertian Training
Pelatihan (training) Iebih terarah pada peningkatan kemampuan
dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi
yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini
( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program
pelatihan (training) adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
fungsi saat ini. Pengembangan (Development) cenderung lebih bersifat
formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang
harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran
dan program pengembangan (Development)menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai
perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change)
atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2
17).

3.1.2 Tujuan Training

Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003,
pelatihan (training) kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
 Tujuan pelatihan (training) dan pengembangan  SDM (Human
resource development) pada dasarnya dikelompokan ke dalam lima
bidang:

1. Memperbaiki kinerja,
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi,
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar
kompeten dalam pekerjaan,
4. membantu memecahkan masalah operasional,
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Dan, menurut Heidjrachman dan Husnan (1993) yang

mengemukakan bahwa sesudah pegawai diperoleh, sudah selayaknya
kalau mereka dikembangkan. Pengembangan (Development) ini dilakukan
untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini
makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin
kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Bahkan pengembangan sumber daya
manusia (Human resource development) merupakan keharusan mutlak
untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab
tantangan di masa yang akan datang. Sesungguhnya tujuan latihan atau
tujuan pengembangan (Development) pegawai yang efektif adalah untuk
memperoleh tiga hal yaitu menambah pengetahuan, menambah
ketrampilan dan merubah sikap dari pegawai tersebut.

3.1.3 Pengertian Pengembangan

Pengembangan (development)  karyawan sebagai aktivitas
pengembangan (development) karir karyawan terhadap organisasi,
penyediaan landasan bagi karyawanagar dapat berprestasi secara efektif
dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
 Pengembangan (development) karyawan dalam pelaksanaannya seringkali
dilakukan untukmembantu karyawan memasuki dunia kerja yang
kompetitif yang berbeda dari kondisikehidupan sebelumnya Karyawan
yang akan mengikuti program pengembangan (development) adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan
pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami
technical skill,human skill, conceptual skill, dan managerial
skill (Simamora 2008 : 268).
3.2 Manajemen Training
Menurut Syarifudin (2005: 1) Manajemen adalah kemampu-an
mengarahkan dan menggerakkan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan
dari kelompok manusia dengan menggunkan potensi-potensi sumber daya
manusia dan sumberdaya lainnya. dan menurut Husaini dalam buku yang
berjudul “manajemen teori, praktek dan riset pendidikan” memberikan
pendapat tentang manajemen yang merupakan proses kegiatan yang berkaitan
dengan sumber daya organisasi yang efektif maupun efesien, guna
pencapaian pada kebutuhan organisasi
Pelatihan (training) adalah semua kegiatan yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaan yang sedang atau yang akan
dihadapi. Oleh karenanya pelatihan (training) (Sutrisno, 2016) dapat diartikan
sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan potensi, produktivitas, disiplin dan etos kerja pada
tingkat keterampilan dan keahlian tertentu dengan jenjang kualifikasi atau
pekerjaan. Dan, Pengembangan (Development) merupakan kegiatan yang di
arahkan untuk menyiapkan pegawai pindah kejabatan baru karena ada
pengembangan (Development) , perubahan atau pertumbuhan dalam
organisasi.

3.3 Proses Pelatihan

Pelatihan (training) haruslah meningkatkan efektivitas karyawan,
meningkatkan kepuasan karyawan, memenuhi program kesempatan kerja
yang sama dan mencegah keusangan karyawan. Diagnosis aspek situasi
lingkungan dan organisasional serta analisis pekerjaan merupakan langkah
 pertama dalam menyusun program pelatihan dan
pengembangan (Development). Ada 4 (empat) karakteristik perusahaan
menurut Henry Simamora yang menyelenggarakan praktik
pelatihan (training) yang paling efektif:
o Manajemen puncak memiliki komitmen terhadap pelatihan (training) dan
pengembangan (Development), pelatihan merupakan bagian dari kultur
perusahaan.
o Pelatihan (training) bertalian dengan tujuan dan strategi bisnis dan terkait
erat dengan hasil laba usaha.
o Terdapat pendekatan yang sistematik dan komprehensif terhadap
pelatihan (training), pelatihan dan pengembangan (Training and
Development) dilaksanakan di semua lapisan organisasi secara
berkesinambungan.
o Terdapat komitmen untuk menginvestasikan sumber daya yang perlu guna
menyediakan waktu dan dana yang memadai bagi pelatihan (training).
(2004:276).

3.4 Penugasan
1. Pilihlah salah satu bisnis pada penugasan Pengantar Bisnis dan
Manajemen (PBM) !
2. Buatlah training yang akan diterapkan pada perusahaan anda !
3. Analisalah desain training mana yang paling efektif dan efisien bagi
perusahaanmu sesuai dengan teori yang telah dipelajari! dan berikan
alasan !
 MODUL IV
MENDESAIN SISTEM INSENTIF DAN KONTRAK KERJA

4.1 Tujuan Praktikum

1. Mahasiswa dapat mendesain sistem insentif finansial dan non finansial
2. Mahasiswa dapat membuat perhitungan desain sistem insentif
3. Mahasiswa dapat mendesain kontrak kerja
4. Mahasiswa dapat menganalisa desain sistem dan kotrak kerja yang sudah
dibuat

4.2 Landasan Teori

1. Pengertian Insentif
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1)
:Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda
karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang
sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada
prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan
tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di
tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payahnya
dalam meningkatkan tugas dalam memberikan pelayanan kepada customer
di luar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran berubah-ubah sesuai
 dengan hasil kinerja. Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji
pokok (basic salary) hanya dapat membuat para pekerja merasa aman,
namun tidak mampu memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan
kinerja (insentif) dikatakan mampu memberikan motivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pada prinsipnya pemberian
insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan
dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan
keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu.

2. Jenis-jenis Insentif
a. Insentif Finansial
Insentif finansial diberikan dalam bentuk keuangan di luar
gaji pokok yang diterima karyawan. Pemberian insentif finansial
ini juga dapat diberikan berdasarkan keuntungan perusahaan dan
melalui hal-hal yang menyangkut kesejahteraan karyawan, seperti,
jaminan hari tua, kesehatan, rekreasi, dan lain sebagainya.
b. Insentif Non-Finansial
Insentif non-finansial diberikan dalam bentuk selain uang.
Contoh insentif jenis ini yang paling sering terjadi dalam
perusahaan jaminan mendapatkan promosi jabatan, lingkungan
kerja positif, hingga menjaga hubungan baik dengan atasan dan
sebagainya.  Selain itu, ada pula jenis insentif yang secara tidak
langsung dirasakan oleh karyawan. Jenis insentif tersebut dikenal
dengan istilah insentif sosial yang mana berhubungan dengan
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja. Jadi, insentif tidak
melulu soal memberikan bonus uang kepada karyawan, namun bisa
dalam bentuk lainnya juga. 
Insentif juga dapat dibedakan berdasarkan
proses pemberiannya, kepada individu atau kelompok pekerjanya.
Sesuai dengan namanya, pemberian insentif kepada individu
dilakukan kepada satu karyawan yang mampu menunjukkan kinerja
yang baik. Sedangkan untuk pemberian insentif kepada kelompok,
kompensasi diberikan apabila kelompok atau divisi perusahaan
 mampu mencapai target atau melebihi ketetapan standar
perusahaan. 

3. Syarat Pemberian Insentif agar Mencapai Tujuan

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163)
sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan
dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan
output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu
tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

4. Cara Pemberian Insentif dengan Efektif

Agar potensi kerugian dari pemberian insentif tidak terjadi, ada
beberapa indikator yang menjadi acuan perusahaan dalam memberikan
kompensasi tersebut. 
a. Kinerja atau Prestasi: Indikator yang pertama dan yang paling utama
adalah kinerja atau prestasi yang berhasil didapatkan oleh karyawan.
b. Efisiensi Pekerjaan: Selanjutnya adalah efisiensi pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan sehingga tanggung jawab yang dimiliki dapat
selesai dengan lebih cepat. 
c. Jabatan atau Tingkat Senioritas: Besaran insentif juga hendaknya
dihitung berdasarkan tingkat senioritas karyawan dalam perusahaan
tersebut. Urgensi atas kebutuhan karyawan dalam meningkatkan
kualitas hidup juga bisa menjadi tolok ukur perusahaan dalam
memberikan insentif.
d. Keadilan dan Kelayakan: Selain itu, keadilan serta kelayakan karyawan
dalam menerima insentif juga harus diperhatikan dengan cermat oleh
 perusahaan. Pasalnya, jika dilakukan dengan kurang tepat, pemberian
insentif malah dapat menjadi bumerang bagi perusahaan dan juga
kinerja karyawannya. Masalah keadilan dan kelayakan ini dapat ditekan
dengan melakukan evaluasi jabatan dan kinerja sehingga pemberian
insentif dapat cair dengan lebih tepat sasaran. 

Kontrak Kerja
1. Pengertian Kontrak Kerja
Kontrak kerja adalah suatu perjanjian di antara pekerja dan
pengusaha secara lisan atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun
untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan
kewajiban. Setiap perusahaan wajib untuk memberikan kontrak kerja
di hari pertama calon karyawan bekerja. Dalam kontrak kerja biasanya
tertulis dengan jelas pekerja yang memiliki hak dalam mendapat
kebijakan perusahaan yang sesuai dengan Undang-Undang
Ketenagakerjaan yang masih berlaku di Indonesia. Didalamnya juga
memuat mengenai prosedur kerja dan kode disiplin yang ditetapkan
oleh perusahaan. Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja
menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan
adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban
para pihak.

2. Jenis-jenis Kontrak Kerja

1. Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis
 Meskipun kontrak kerja dibuat secara tidak tertulis,
namun kontrak kerja jenis ini tetap bisa mengikat
pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan isi kontrak
kerja tersebut.
  Tentu saja kontrak kerja jenis ini mempunyai kelemahan
fatal yaitu apabila ada beberapa isi kontrak kerja yang
ternyata tidak dilaksanakan oleh pengusaha karena tidak
pernah dituangkan secara tertulis sehingga merugikan
pekerja.
2. Berbentuk Tulisan
 Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat
dipakai sebagai bukti tertulis apabila
muncul perselisihan hubungan industrial yang
memerlukan adanya bukti-bukti dan dapat dijadikan
pegangan terutama bagi buruh apabila ada beberapa
kesepakatan yang tidak dilaksanakan oleh pengusaha
yang merugikan buruh.
 Dibuat dalam rangkap 2 yang mempunyai kekuatan
hukum yang sama, masing-masing buruh dengan
pengusaha harus mendapat dan menyimpan Perjanjian
Kerja (Pasal 54 ayat 3 UU 13/2003)

3. Syarat Kontrak Kerja Dianggap SAH

Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap
sah atau tidak maka wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal
1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang
menyatakan bahwa :
Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat :
1. Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
3. Suatu pokok persoalan tertentu
4. Suatu sebab yang tidak terlarang

Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga

menegaskan bahwa :

1. Perjanjian kerja dibuat atas dasar:

 2. Kesepakatan kedua belah pihak
3. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
4. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
5. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban
umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang
berlaku.

4. Jenis Kontrak Kerja yang ada di Indonesia

1. Kontrak Kerja Paruh Waktu
Sedikit berbeda dari karyawan harian, karyawan yang
bekerja secara paruh waktu di perusahaan Anda umumnya
memiliki durasi waktu yang lebih singkat. Karyawan paruh waktu
adalah mereka yang bekerja dengan durasi kurang dari 7 sampai 8
jam per hari atau kurang dari 35 sampai 40 setiap minggunya

Gambar 4.1 Kontrak Kerja Paruh Waktu

2. Kontrak Karyawan Tidak Tetap

Karyawan kontrak merupakan karyawan yang memiliki
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dengan pihak perusahaan.
Berdasarkan Pasal 58 UU No. 13 Tahun 2003, karyawan kontrak
tidak memerlukan masa percobaan. Hal ini dikarenakan masa
percobaan kerja hanya diberikan untuk karyawan tetap.
 Gambar 4.2 PKWT
3. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.
100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
Pekerjanya sering disebut karyawan tetap.

Gambar 4.3 PKWTT

 4. Outsourcing
Outsourcing merupakan sistem di mana pihak/perusahaan
penyedia tenaga kerja (pemborong) menerima sebagian pekerjaan
dari pihak/perusahaan pemberi kerja melalui sebuah perjanjian
outsourcing. Dalam perjanjian pekerjaan outsourcing, hubungan
kerja antara pihak penyedia jasa kerja dengan pekerja dapat
berbentuk PKWT ataupun PKWTT.

Gambar 4.4 Outsourcing

4.3 Penugasan
1. Pilihlah salah satu bisnis pada penugasan Pengantar Bisnis dan
Manajemen (PBM)!
2. Buatlah desain sistem insentif finansial dan non finansial perusahaan anda!
3. Buatlah perhitungan desain sistem insentifnya ! ( pilih salah satu metode
yang menurut anda layak untuk diterapkan diperusahaan anda)
4. Buatlah desain kontrak kerjanya ! ( pilih salah satu jenis kontrak kerjanya,
satu kelompok tidak boleh sama )
5. Analisalah penugasan desain sistem insentif dan kontrak kerja yang sudah
anda buat !
 MODUL V
TEAM WORKING

5.1 Tujuan Praktikum

1. Mahasiswa dapat berlatih untuk menjalin kerjasama tim
2. Mahasiswa dapat berlatih untuk mengetahui posisi dalam tim

5.2 Landasan Teori

Team work bisa diartikan sebagai kerja tim atau kerjasama, team work atau
kerja sama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang
saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai  misi yang sudah
disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan
efisien. Harus disadari bahwa team work merupakan peleburan berbagai
pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama.Sebuah
tim itu sangat memebutuhkan kemauan untuk saling bergandengan-tangan
menyelesaikan pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak menyelesaikan pekerjaan
atau tidak ahli dalam pekerjaan A, namun dapat dikerjakan oleh anggota tim
lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim, beban dibagi untuk satu
tujuan bersama serta saling melengkapi antar sesama.
Menurut Para Ahli
 Teamwork merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok
orang yang tergabung dalam satu organisasi. Teamwork dapat
meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara
bagianbagian perusahaan. Biasanya teamwork beranggotakan orang-orang
 yang memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam
mencapai tujuan perusahaan (Frame et al., 2015).
 Teamwork adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan
kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Teamwork
menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini
memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik
daripada kinerja perindividu di suatu organisasi ataupun suatu perusahaan
(Robbins & Judge, 2012). 
 Teamwork adalah efektifitas tim dari tim kerja yang anggota-anggotanya
saling berkolaborasi untuk mencapai tujuan bersama dan memiliki sikap
yang saling mendukung dalam kerjasama tim (Burns & Lloyd, 2004)
5.3 Tipe-Tipe Team Working
1. Tim Pemecah Masalah
Tim pemecah masalah adalah sekolompok individu yang beranggota 5
sampai 12 karyawan satu departemen yang bertemu selama beberapa jam
tiap pekan untuk membahas cara-cara memperbaiki kualitas, efisiensi, dan
lingkungan kerja.
2. Tim Pengelolaan Diri
Tim pengelolaan diri adalah kelompok yang umumnya terdiri dari 10
sampai 15 orang yang memiliki tanggung jawab dari mantan supervisor
mereka. Tim ini sepenuhnya mengelola sendiri, bahkan memilih anggotanya
sendiri dan menyuruh anggotanya untuk saling menilai kerja. Akibatnya,
jabatan supervisor kurang penting dan bahkan dapat disingkirkan.
3. Tim Fungsional Silang
Tim fungsional silang adalah kelompok karyawan-karyawan dari tingkatan
hirearkis yang hampir sama tetapi dengan bidang tugas yang berlainan, yang
berkumpul untuk menyelesaikan satuan tugas.
4. Satuan Tugas (task force)
Satuan tugas (task force) adalah tim yang memiliki peranan sama dengan
fungsional silang, tetapi hanya bersifat sementara.
5. Komite
 Komite adalah kelompok yang tersusun atas anggota lintas lini di
departemen.
Dalam merancang tim kerja yang kreatif, para manajer harus menjaga agar
dalam satu tim kurang dari 12 anggota tim. Tim yang memiliki banyak
anggota akan kesulitan untuk berinteraksi secara konstruktif dan bersepakat
dalam banyak hal.

5.4 Ciri-Ciri Team Work yang Efektif

1. Tujuan yang sama
Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal
yang didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika
ada anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan,
ataupun tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus
mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota
tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga
mereka yakin ke arah mana harus mendayung.
2. Antusiasme yang tinggi
Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki
antusiasme yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi
kerja juga menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut menyatakan
pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian
mereka dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka
berikan juga bisa optimal.
3. Peran dan tanggung jawab yang jelas
Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang
mendayung. Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan
terjadi kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk
kesamaan waktu dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus
mempunyai peran dan tanggung jawab masing-masing yang jelas.
Tujuannya adalah agar mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka
 berikan untuk menunjang tercapainya tujuan bersama yang telah
ditentukan sebelumnya.
4. Komunikasi yang efektif
Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar
anggota tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin
semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk
diselesaikan, jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan
berikan informasi yang mereka perlukan.

5. Resolusi Konflik
Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi.
Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya,
konflik ini yang dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh
untuk melihat satu masalah dari berbagai aspek yang berbeda sehingga
bisa diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun perubahan yang memang
diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan.
6. Shared power
Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu
dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu
banyak menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang
lambat laun akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim
perlu diberikan kesempatan untuk menjadi ”pemimpin”, menunjukkan
”kekuasaannya” di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab
mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab
untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.
7. Keahlian
Tim yang terdiri dari anggota – anggota dengan berbagai keahlian
yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai tujuan.
Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga
pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan.
8. Evaluasi
 Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka
dari tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk
melakukan evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama
proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi
lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki.
5.5 Membangun Team Work yang Baik
1. Membangun Trust
Unsur dasar dan utama dalam pembentukan sebuah tim adalah
adanya rasa trust (saling percaya) antar anggota team. Rasa saling
percaya dapat menumbuhkan komitmen untuk bekerja dalam tim. Rasa
saling percaya juga akan memberikan kenyamanan bagi anggota untuk
saling bertukar pikiran dan berbagi ketika terdapat permasalahan, baik
permasalah pribadi maupun permasalah tim. Keterbukaan inilah yang
kemudian akan memudahkan seorang pemimpin ataupun anggota tim
untuk mampu mendefinisikan masalah ketika terjadi krisis yang harus
dihadapi.

2. Membangun Partnership
Setelah trust terbentuk maka yang harus dilakukan selanjutnya
adalah membangun atau menjaga kesatuan tim. Setiap anggota harus
menyadari dan meyakinkan dirinya bahwa mereka semua adalah partner
bukan musuh ataupun orang lain. Karena apabila mereka menganggap
bahwa anggota dalam team adalah partner, maka mereka akan merasa
nyaman sehingga dapat melakukan kerja sama dengan baik dan dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal.

3. Memberikan Sharing
Setiap anggota dalam tim harus sering melakukan sharing
mengenai pengalaman ataupun pandangan mereka untuk kemajuan tim
dimasa depan dan saling memberikan dorongan agar dapat mencapai
tujuan bersama secara cepat. Sharing perlu untuk dilakukan supaya
dapat memberikan informasi dan pengetahuan kepada anggota team,
karena setiap anggota memiliki pengalaman dan pandangan yang
 berbeda sehingga dapat memberikan banyak informasi dan
pengetahuan.

4. Menjaga Harmoni
Perbedaan dalam sebuah tim bukanlah suatu ancaman ataupun
suatu alasan yang dapat membuat team menjadi tercerai berai. Akan
tetapi perbedaan tersebut harus dapat memperkuat ikatan dalam tim.
Adanya perbedaan justru dapat menjadi sarana untuk saling melengkapi
antar anggota dalam tim.

5. Networking
Setiap anggota dalam tim dituntut untuk membangun jaringan baik
dengan anggota team lainnya ataupun dengan pihak diluar anggota tim
yang berhubungan baik langsung maupun tidak. Adanya jaringan yang
baik ini sangat diperlukan karena tujuan sebuah tim tidak bisa
dilepaskan dengan koneksi antar tim, sehingga kemampuan anggota
team untuk membuat jaringan sangat diperlukan untuk percepatan
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.

6. Kolaborasi
Setelah networking terbangun maka langkah selanjutnya yang
harus dilakukan adalah melakukan kolaborasi dengan jaringan yang
telah dibentuk. Hal ini dilakukan supaya tujuan yang telah tentukan
dapat dicapai oleh tim.

7. Support
Setiap anggota tim dituntut harus saling memberikan dukungan
bukan malah saling menjatuhkan. Support harus juga diberikan kepada
individu maupun team lain yang sudah berada dalam jaringannya.
Karena dengan demikian maka team kita juga akan mendapatkan
support dari individu maupun team lain dalam lingkaran kita.
 8. Work
Yang artinya tindakan atau Action. Lakukanlah tindakan-tindakan
yang telah disebutkan diatas, maka akan tercipta teamwork yang baik
dan sukses.

5.6 Manfaat dari Team Work

1. Bisa menghasilkan ide yang lebih kreatif
Manfaat pertama dari manfaat teamwork adalah bisa menghasilkan ide yang
lebih kreatif. Tidak dapat dipungkiri, kreativitas adalah salah satu hal yang
dikedepankan di dunia pekerjaan, khususnya di industri kreatif yang terus
berkembang pada saat ini. Ide-ide yang kreatif harus selalu dibutuhkan di sana.
Jika Anda bisa menghasilkan ide kreatif sendirian, tentu saja itu adalah suatu
hal yang bagus. Namun ada masanya, ide kreatif yang biasanya muncul di
dalam pemikiran Anda tidak mampu muncul. Di sanalah fungsi teamwork
memberikan manfaat besar. 

Ketika Anda sedang bingung, maka Anda bisa meminta bantuan dari orang
lain. Dari sana, maka Anda bisa mendapatkan ide-ide baru yang kreatif dan
tetap produktif di dalam pekerjaan Anda. Workflow pun akan tetap berjalan
dengan baik dan sesuai juga.

2. Beban pekerjaan bisa menjadi lebih ringan

Selain bisa menghasilkan ide yang lebih kreatif, teamwork juga bisa membuat
beban pekerjaan yang ada menjadi lebih ringan. Pekerjaan yang berat pastinya
menyulitkan Anda, bukan? Di sanalah fungsi teamwork menjadi satu hal yang
sangat penting ada di dalam sebuah tim. Pekerjaan yang berat ketika dikerjakan
sendirian, bisa menjadi lebih ringan jika dikerjakan bersama-sama dengan
rekan kerja lainnya. Dengan hal itu, akhirnya pekerjaan dengan beban yang
berat bisa terselesaikan dalam tepat waktu dan bisa menghasilkan suatu hasil
yang maksimal juga.

3. Pekerjaan menjadi lebih efisien

Manfaat lainnya dari teamwork adalah pekerjaan menjadi lebih efisien. Siapa
yang tidak suka bekerja dengan efisien? Pastinya semua orang suka untuk
 melakukan pekerjaan secara efisien. Walaupun pada faktanya, hal itu tidak bisa
selalu dilakukan. Mengapa bisa demikian? Karena tidak semua orang memiliki
nilai dan sikap yang saat bekerja. Dari yang awalnya ingin menjadi lebih
efisien, malah menjadi lebih ribet dan rumit.

Jika teamwork dijalankan dengan baik dan masing-masing orang mau bekerja
sesuai dengan yang diharapkan, pekerjaan yang ada bisa lebih efisien lagi.
Semakin efisien, semakin ringan juga beban kerja dari masing-masing orang.

4. Mampu memajukan perusahaan

Tidak ada perusahaan yang hanya mau bergerak di satu posisi saja. Semuanya
pasti ingin memiliki bisnis yang lebih maju lagi dibandingkan sebelumnya. Itu
juga yang menjadi tujuan di dalam setiap pekerjaan yang dilakukan para
karyawan. Namun jika tidak ada teamwork yang baik di dalam perusahaan
tersebut, maka usaha untuk memajukan perusahaan akan menjadi lebih sulit
lagi. Belum lagi beban berat pekerjaan yang ada bisa malah makin membuat
perusahaan kesulitan berkembang sesuai apa yang diinginkan selama ini. Maka
dari itu, teamwork yang baik dan tepat di dalam masing-masing tim atau divisi
bisa membuat perusahaan menjadi maju dan membuat perusahaan bisa
mencapai target yang selama ini ingin dicapai.

5. Jika ada masalah, lebih bisa mendapatkan jalan keluar dengan cepat
Di dalam pekerjaan, masalah adalah sebuah hal yang lumrah. Ada masalah
yang besar dan ada pula yang kecil. Setiap karyawan yang terkena masalah pun
juga berbeda-beda, ada yang mampu menyelesaikan masalah dengan baik, tapi
ada juga yang tidak mampu menyelesaikan dengan baik juga. Namun jika
masalah itu muncul, teamwork yang baik bisa membuat masalah yang ada
menjadi terselesaikan dengan cepat dan tepat. Hal ini terjadi karena semua
orang yang ada di dalamnya mau masalah itu cepat selesai. Teamwork menjadi
jawaban paling tepat jika ingin mendapatkan jalan keluar dari masalah yang
ada dengan cepat.

5.7 Penugasan
1. Dapat menjalin hubungan yang baik dengan sesama anggota tim !
 2. Dapat cepat tanggap dengan tugas atau bagian yang dimiliki !

MODUL VI
MONITORING, EVALUASI, DAN PENGENDALIAN

6.1 Tujuan Praktikum

Mahasiswa dapat mendesain sistem monitoring, evaluasi, dan
pengendalian serta menganalisa desain sistem monitoring, evaluasi dan
pengendalian yang terbaik untuk mendeteksi kemungkinan yang akan terjadi
pada penguatan proyek

6.2 Landasan Teori

6.2.1 Monitoring
Monitoring yang dalam bahasa Indonesia disebut dengan
"pemantauan" secara umum dapat diartikan sebagai proses rutin dalam
pengumpulan data dan pengukuran kemajuan atas obyek program.
Monitoring juga dapat diartikan sebagai pemantauan perubahan yang
fokus pada proses dan keluaran, proses pengumpulan informasi
mengenai apa yang sebenarnya terjadi selama implementasi atau
penerapan suatu program.
 Menurut Calyton dan Petry, Monitoring adalah suatu proses
mengukur, mencatat, mengumpulkan, memproses dan
mengkomunikasikan informasi untuk membantu pengambilan
keputusan manajemen program/proyek.
Monitoring sendiri merupakan aktivitas yang dilakukan pimpinan
untuk melihat, memantau jalannya organisasi selama kegiatan
berlangsung, dan menilai ketercapaian tujuan, melihat faktor
pendukung dan penghambat pelaksanaan program.
Monitoring mempunyai beberapa fungsi. William N. Dunn dalam
bukunya yang berjudul "Analisis Kebijakan Publik", menyebutkan
bahwa monitoring mempunyai empat fungsi utama, yaitu :
1. Ketaatan (Compliance). Monitoring menentukan apakah tindakan
administrator, staf, dan semua yang terlibat mengikuti standar dan
prosedur yang telah disiapkan.
2. Pemeriksaan (Auditing). Monitoring menetapkan apakah sumber
dan layangan yang diperuntukkan bagi pihak tertentu (target) telah
mencapai mereka.
3. Laporan (Accounting). Monitoring menghasilkan informasi yang
mampu menghitung hasil perubahan sosial dan masyarakat sebagai
akibat implementasi kebijaksanaan sesuadah periode waktu
tertentu.
4. Penjelasan (Explanation). Monitoring menghasilkan informasi
yang membantu menjelaskan bagaimana akibat kebijaksanaan dan
mengapa antara perencanaan dan pelaksanaannya tidak cocok.

Adapun prinsip-prinsip monitoring sebagai berikut:

1. Monitoring harus dilakukan secara terus-menerus
2. Monitoring harus menjadi umpan balik bagi perbaikan kegiatan
program organisasi
3. Monitoring harus memberi manfaat baik terhadap organisasi
maupun terhadap pengguna produk atau layanan.
4. Monitoring harus dapat memotifasi staf dan sumber daya lainnya
 untuk berprestasi
5. Monitoring harus berorientasi pada peraturan yang berlaku
6. Monitoring harus obyektif
7. Monitoring harus berorientasi pada tujuan program.

6.2.2 Evaluasi
Evaluasi adalah proses untuk mengidentifikasi masalah,
mengumpulkan data dan menganalisis data, menyimpulkan hasil yang
telah dicapai, menginterpretasikan hasil menjadi rumusan kebijakan,
dan menyajikan informasi (rekomendasi) untuk pembuatan keputusan
berdasarkan pada aspek kebenaran hasil evaluasi. Terkait dengan
evaluasi, Scriven (1967) menyatakan “Evaluation as the assessment of
worth and merit”. Sementara itu, Stuflebeam (1971) mengatakan
"Evaluation is the process of delineating, obtaining, and providing
usefull information for decision making". Sedangkan Cronbach
mengatakan bahwa "Evaluation as methods for quality improvement in
education".
Evaluasi merupakan tahapan yang berkaitan erat dengan kegiatan
monitoring, karena kegiatan evaluasi dapat menggunakan data yang
disediakan melalui kegiatan monitoring. Dalam merencanakan suatu
kegiatan hendaknya evaluasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan,
sehingga dapat dikatakan sebagai kegiatan yang lengkap. Evaluasi
diarahkan untuk mengendalikan dan mengontrol ketercapaian tujuan.
Evaluasi berhubungan dengan hasil informasi tentang nilai serta
memberikan gambaran tentang manfaat suatu kebijakan.
Evaluasi bertujuan untuk mengetahui apakah program itu mencapai
sasaran yang diharapkan atau tidak. Evaluasi lebih menekankan pada
aspek hasil yang dicapai (output). Evaluasi baru bisa dilakukan jika
program itu telah berjalan setidaknya dalam suatu periode (tahapan),
sesuai dengan tahapan rancangan dan jenis program yang dibuat dalam
perencanaan dan dilaksanakan.
 Adapun mengenai prinsip-prinsip evaluasi, Nanang Fattah (1996)
mengemukakan ada 6 prinsip, yaitu:
1. Prinsip berkesinambungan, artinya dilakukan secara berlanjut.
2. Prinsip menyeluruh, artinya keseluruhan aspek dan komponen
program harus dievaluasi
3. Prinsip obyektif, artinya pelaksanaannya bebas dari kepentingan
pribadi.
4. Prinsip sahih, yaitu mengandung konsistensi yang benar-benar
mengukur yang seharusnya diukur.
5. Prinsip penggunaan kritis
6. Prinsip kegunaan atau manfaat

6.2.3 Pengendalian
Pengendalian (Controlling) merupakan salah satu fungsi penting
manajemen yang harus dilakukan oleh semua manajer untuk mencapai
tujuan organisasinya. Pengendalian dapat diartikan sebagai fungsi
manajemen untuk memastikan bahwa kegiatan dalam organisasi
dilakukan sesuai dengan yang direncanakan. Fungsi Pengendalian atau
controlling ini juga memastikan sumber-sumber daya organisasi telah
digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasinya.
Menurut Jones and George (2003:331) mengenai pengertian
pengendalian (controlling) ini, Pengendalian adalah proses dimana para
manajer memantau dan mengatur bagaimana sebuah organisasi dan
segenap anggotanya menjalankan kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Dalam
pengendalian, para manajer memantau dan mengevaluasi apakah
strategi dan struktur organisasi bekerja seperti yang dikehendaki,
bagaimana hal-hal tersebut dapat ditingkatkan dan bagaimana harus
diubah jika tidak bekerja.
Fungsi Pengendalian pada dasarnya dilakukan di semua jenis
organisasi baik yang berupa komersial maupun yang non-komersial dan
dilakukan di semua tingkatan manajemen yaitu manajemen puncak,
manajemen tingkat menengah maupun manajemen tingkat bawah.
Fungsi Pengendalian akan membandingkan kinerja aktual organisasi
dengan standar yang ditentukan, menemukan penyimpangan dan upaya
untuk mengambil tindakan korektif. Dalam fungsi pengendalian ini juga
membantu merumuskan perencanaan di masa yang akan datang.
Dengan demikian, Fungsi pengendalian akan membantu dalam
membawa siklus manajemen kembali ke perencanaan.
Terdapat empat langkah utama dalam pengendalian yaitu :

1. Menetapkan standar
Yang dimaksud dengan Standar disini adalah sasaran atau target
yang harus dicapai dalam menjalankan fungsi manajemen. Standar
ini akan digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja dari
suatu unit kerja, departemen ataupun organisasi secara
keseluruhan. Standar dapat juga disebut sebagai kriteria untuk
menilai kinerja organisasi atau unit kerja dari organisasi tersebut.

2. Mengukur kinerja
Langkah kedua dalam fungsi Pengendalian Manajemen adalah
mengukur kinerja. Manajemen akan dapat lebih mudah mengukur
kinerja apabila unit/satuan ataupun kriteria kinerja telah ditentukan
sebelumnya. Pada dasarnya, Pengukuran kinerja harus berada pada
unit atau satuan yang sama dengan kriteria yang telah ditentukan.
Unit/satuan atau tolak ukur harus terdefinisi dengan baik dan
seragam sepanjang proses pengukuran atau penilaian ini.

3. Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ditentukan

 Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditentukan
merupakan langkah yang sangat penting. Langkah penetapan
standar dan langkah pengukuran kinerja pada dasarnya adalah
langkah persiapan, sedangkan langkah perbandingan ini
merupakan langkah aktif yang harus dikerjakan oleh manajemen.
Penyimpangan dapat didefinisikan sebagai kesenjangan antara
kinerja aktual dengan target atau standar yang ditetapkan. Seorang
Manajer harus mengetahui dua hal dalam langkah ini, yaitu bentuk
penyimpangan yang terjadi dan penyebab terjadinya
penyimpangan.

4. Mengambil tindakan koreksi (perbaikan) jika terjadi

penyimpangan.
Begitu penyimpangan dan penyebab penyimpangan diketahui,
tahap selanjutnya adalah mengambil tindakan perbaikan. Jika
penyimpangan yang terjadi merupakan penyimpangan kecil yang
masih dapat diterima maka tidak perlu melakukan tindakan
korektif. Namun jika penyimpangan yang terjadi adalah
penyimpangan besar yang telah melampai batas yang dapat
diterima maka harus segera mengambil tindakan perbaikan dan
mengambil tindakan-tindakan pencegahan supaya tidak terjadi lagi
dikemudian hari.

6.2.3 Manfaat Monitoring, Evaluasi, dan Pengendalian

Secara umum manfaat dari penerapan sistem monitoring, evaluasi, dan
pengendalian dalam suatu program adalah sebagai berikut:
1. Sebagai alat untuk mendukung perencanaan:
- Penerapan sistem monitoring, evaluasi, dan pengendalian yang
disertai dengan pemilihan dan penggunaan indikator akan
memperjelas tujuan serta arah kegiatan untuk pencapaian
tujuan tersebut.
- Pemilihan indikator program yang melibatkan berbagai pihak
secara partisipatif tidak saja berguna untuk mendapatkan
 indikator yang tepat tetapi juga akan mendorong pemilik
proyek dan berbagai pihak yang berkepentingan untuk
mendukung suksesnya program.
2. Sebagai alat untuk mengetahui kemajuan program:
- Adanya sistem monitoring, evaluasi, dan pengendalian yang
berfungsi dengan baik memungkinkan pelaksana program
mengetahui kemajuan serta hambatan atau hal-hal yang tidak
diduga yang secara potensial dapat menghambat jalannya
program secara dini. Hal terakhir bermanfaat bagi pelaksana
program untuk melakukan tindakan secara tepat waktu dalam
mengatasi masalah.
- Informasi hasil monitoring, evaluasi, dan pengendalian dapat
memberikan umpan balik kepada pelaksana program tentang
hasil capaian program, dalam arti sesuai atau tidak sesuai
dengan yang diharapkan
- Bilamana hasil program belum sesuai dengan harapan maka
pelaksana program dapat melakukan tindakan penyesuaian
atau koreksi secara tepat dan cepat sebelum program terlanjur
berjalan tidak pada jalurnya. Dengan demikian informasi hasil
monitoring, evaluasi, dan pengendalian bermanfaat dalam
memperbaiki jalannya implementasi program.
3. Sebagai alat akuntabilitas program dan advokasi:
- Monitoring, evaluasi, dan pengendalian tidak hanya memantau
aktivitas program tetapi juga hasil dari aktivitas tersebut.
Informasi pemantauan terhadap luaran dan hasil (output dan
outcome) program yang dipublikasikan dan dapat diakses oleh
pemangku kepentingan akan meningkatkan akuntabilitas
program.
- Informasi hasil monitoring, evaluasi, dan pengendalian dapat
dipakai sebagai bahan masukan untuk advokasi program
kepada para pemangku kepentingan.
- Informasi tersebut akan memicu dialog dan pembelajaran serta
 memacu keikutsertaan

6.2.4 Proses Monitoring, Evaluasi, dan Pengendalian

Proses dalam monev sederhananya adalah “menelusuri” proses
pekerjaan proyek atau kegiatan sehingga dapat menemukan “apa yang
sesungguhnya terjadi di antara pelaksanaan (proses) dengan tujuan yang
dirumuskan. Apabila dalam penelusuran atau pemantauan itu
ditemukan adanya pesenjangan atau penyimpangan yang
direkomendasikan perubahan atau perbaikan sehingga kesenjangan
segera teratasi. Atau setidaknya meminimalisir kerugian yang timbul
akibat penyimpangan.
Karena manfaat monitoring itu sangat besar dan penting dalam
peranannya sebagai “alat perencanaan” maka dilakukan dengan metode
dan alat yang terstruktur dan sistematis, misalnya dengan menggunakan
angket, wawancara, FGD dan sebagainya. Prosesnya secara skematik
dapat dilihat seperti dibawah ini:

Nanang Fattah (1996) menyarankan langkah-langkah monitoring

yagdapat bermanfaat diikuti seperti dalam diagram berikut:
Proses dasar dalam monitoring ini meliputi tiga tahap yaitu:

1. Menetapkan standar pelaksanaan;

2. Pengukuran pelaksanaan;
3. Menentukan kesenjangan (deviasi) antara pelaksanaan dengan
standar dan rencana.

Monitoring dan Evaluasi dilaksanakan dengan mengikuti beberapa

langkah sebagai berikut.

1. Tahap Perencanaan: Persiapan dilaksanakan dengan

mengidentifikasi hal-hal yang akan dimonitor, variabel apa yang
akan dimonitor serta menggunakan indikator mana yang sesuai
dengan tujuan program. Rincian tentang variabel yang dimonitor
harus jelas dulu, serta pasti dulu batasannya dan definisinya.
“Variabel adalah karakteristik dari seseorang, suatu peristiwa
atau obyek yang bisa dinyatakan dengan data numerik yang
berbeda-beda.” (William N Dunn: 2000).
2. Tahap Pelaksanaan: monitoring ini untuk mengukur ketepatan
dan tingkat capaian dari pelaksaan program/kegiatan/proyek
yang sedang dilakukan dengan menggunakan standar (variable)
yang telah dipersiapkan di tahap perencanaan. Setelah
memastikan definisi yang tepat tentang variabel yang dimonitor
serta indikatornya, maka laksanakan monitoring tersebut.
 Adapun indikator umum yang diukur dalam melihat capaian
pekerjaan antara lain adalah :
- Kesuaian dengan tujuan proyek/kegiatan
- Tingkat capaian pekerjaan sesuai target
- Ketepatan belanja budget sesuai plafon anggaran
- Adanya tahapan evaluasi dan alat evaluasinya
- Kesesuaian metode kerja dengan alat evaluasi
- Kesesuaian evaluasi dengan tujuan proyek
- Ketetapan dan pengelolaan waktu
- Adanya tindak lanjut dari program tersebut
3. Tahap Pelaporan

Pada langkah ketiga, yaitu menentukan apakah prestasi kerja itu

memenuhi standar yang sudah ditentukan dan di sini terdapat
tahapan evaluasi, yaitu mengukur kegiatan yang sudah dilakukan
dengan standar yang harus dicapai. Selanjutnya temuan-temuan
tersebut ditindaklanjuti dan hasilnya menjadi laporan tentang
program.

6.3 Kompetensi
Mampu mendesain sistem monitoring, evaluasi, dan pengendalian serta
menganalisa desain sistem monitoring, evaluasi dan pengendalian yang
 terbaik untuk mendeteksi kemungkinan yang akan terjadi pada penguatan
proyek

6.4 Penugasan
1. Pilihlah salah satu bisnis pada penugasan Pengantar Bisnis dan
Manajemen (PBM) !
2. Rancanglah proses monitoring, evaluasi dan pengendalian yang akan
diterapkan pada perusahaan anda !
3. Analisislah hasil rancangan sistem monitoring, evaluasi dan pengendalian
yang telah anda buat !

MODUL VII
KARIR, PHK, DAN PENSIUN

7.1 Tujuan Praktikum

1. Mahasiswa dapat mendesain Karir, PHK dan Pensiun di Perusahaan.
2. Mahasiswa dapat mengetahui fungsi dan tujuan dari PHK.
3. Mahasiswa dapat mendesain dana Pensiun mana yang paling tepat dalam
pengeluaran anggaran pensiun

7.2 Landasan Teori

7.1.1 Pengertian Pengembangan Karir
 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2004a,p2),
manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, member
penghargaan, dan penilaian. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala
(2009,p1) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang dinginkan.
Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan deVolume 1
Nomor 1, Mei 2010 65 Desain Manajemen Karir pada PT.X ngan
kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan masa
mendatang.
7.1.2 Proses Pengembangan Karir
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009, p229) pengembangan karir
dalam suatu organisasi dibutuhkan 2 proses utama :
1. Career planning, bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan
karirnya sendiri.
2. Career management, bagaimana organisasi mendesian program karir
karyawannya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir, dan
terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir
individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi.
Untuk mempermudah penyusunannya, manajemen sumber daya
manusia dapat menggunakan dua macam jalur karir (Sutrisno,
2009,p26) yaitu :
1. Jalur karir tradisional dimana urutannya merupakan kombinasi dari
pergerakan vertikal keatas (promosi atau perpindahan ke jabatan
yang memiliki tingkatan yang lebih tinggi) dan horizontal (transfer
atau perpindahan ke jabatan yang memiliki tingkatan yang sama).
 2. Jalur karir inovatif karena urut-urutannya merupakan kombinasi
pergerakan vertikal keatas, vertikal ke bawah (demosi atau
penurunan jabatan ke tingkat yang lebih rendah) dan horizontal.
Jika tujuannya sebagai penghargaan atas kinerja SDM, maka jalur
karir tradisional merupakan pilihan yang tepat. Sedangkan apabila
kebijakan pengembangan karir bertujuan untuk memberikan
pengalaman dan kesempatan yang sebaik-baiknya kepada SDM
sebelum mencapai posisi puncak, maka jalur karir inovatif yang
patut diterapkan.
7.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Faktor-faktor yang Harus Dipertimbangkan dalam
Pengembangan Terdapat beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan (Rivai & Sagala,
2009,p226):
1. Efektivitas biaya
2. Materi program pengembangan
3. Prinsip-prinsip pembelajaran
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi peserta
6. Kemampuan dan preferensi instruktur

7.2 PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

7.2.1 Pengertian PHK
Apa itu PHK? PHK adalah sebuah konsep pengakhiran hubungan
kerja. Penyebabnya sendiri bisa bermacam-macam. Melaluinya, hak
dan kewajiban pekerja dan perusahaan hilang. Definisi ini dirangkum
dari Pasal 1 Nomor 25 dari Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan (UUK 13/2003).
7.2.2 Aturan alasan PHK
 Pemutusan Hubungan Kerja tidak boleh dilakukan sembarangan,
hal ini karena adanya regulasi yang berlaku,serta harus ada alasan yang
bisa menjadi sebab adanya PHK itu sendiri.
Alasan yang dilarang :
Berdasarkan Pasal 153 Ayat 1 UUK 13/2003, yang tak boleh jadi alasan
putusnya hubungan kerja yakni:
 sakit berdasarkan keterangan dokter di bawah 12 bulan
berturut-turut
 sedang memenuhi kewajiban terhadap negara
 menjalankan ibadah
 menikah
 hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui
 sekantor dengan pasangan atau keluarga lainnya
 mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus, serta
mengikuti kegiatan serikat pekerja
 mengadukan pengusaha ke pihak berwajib atas tindak
pidana
 perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna
kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
 cacat tetap atau sakit yang penyembuhannya tak pasti,
terjadi karena kecelakaan kerja
Alasan yang diperbolehkan :
Berdasarkan UUK 13/2003, alasan yang diperbolehkan saat mem-
PHK adalah pekerja adalah:
 tidak lulus masa percobaan (Pasal 154)
 kontrak atau PKWT telah berakhir (Pasal 154 Huruf b)
 sebagai sanksi karena pekerja melakukan kesalahan berat (Pasal
158 Ayat 1)
 pekerja ditahan dan/atau diputuskan bersalah (Pasal 160 Ayat 7)
 pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perusahaan (Pasal 161)
  mengundurkan diri tanpa tekanan (Pasal 162)
 peleburan, penggabungan, atau perubahan status pekerja, jika
pekerja atau pengusaha tak ingin melanjutkan hubungan kerja (Pasal
163)
 PHK massal karena perusahaan merugi (Pasal 164 Ayat 1) atau
efisiensi (Pasal 164 Ayat 3)
 perusahaan pailit (Pasal 165)
 pekerja meninggal dunia (Pasal 166)
 pekerja pensiun (Pasal 167)
 pekerja mangkir 5 hari atau lebih setelah dipanggil 2 kali secara
patut (Pasal 168 Ayat 1)
 pekerja sakit lebih dari 12 bulan (Pasal 172)

7.2.3 Hak Pekerja saat diPHK

Selain regulasi soal alasan pemutusan hubungan kerja, hak pekerja
yang mengalaminya juga diatur, lho. Semuanya bergantung pada alasan
pemutusan hubungan kerja. Ini dia penjelasan lengkapnya:
1. PHK oleh perusahaan
Secara umum, hak pekerja yang di-PHK oleh adalah uang
pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak (misalnya, cuti
tahunan yang belum diambil).
2. Resign atas kemauan sendiri
Ternyata, orang yang mengundurkan diri juga berhak atas uang,
lho. Akan tetapi, tentu saja, besarnya tak sama dengan yang diputus
hubungannya oleh perusahaan. Uang yang mereka dapatkan juga hanya
uang penggantian hak.

3. Meninggal dunia
Ahli waris pekerja juga punya hak bilamana pekerja meninggal.
Hal ini tertulis dalam Pasal 61 UUK 13/2003. Akan tetapi, rincian dari hak
 tersebut diatur secara terpisah. Misalnya, lewat undang-undang lain,
perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan.

4. Pensiun
Pekerja yang pensiun juga berhak atas uang penghargaan masa
kerja. Rincian aturannya sendiri tertulis dalam Pasal 167 UUK 13/2003.

7.3 Pensiun
7.3.1 Pengertiam Pensiun
Pensiun adalah penghasilan yang diterima setiap bulan oleh
seorang bekas pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk
membiayai kehidupan selanjutnya agar tidak terlantar apabila tidak
berdaya lagi untuk mencari penghasilan yang lain
Berdasarkan UU No.11 Tahun 1969, Pensiun diberikan sebagai
jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai
negeri selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas pemerintah.
Berdasarkan Undang-undang No.43 Tahun 1999 Pasal 10, Pensiun
adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai
Negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada
Negara. Pada pokoknya adalah menjadi kewajiban setiap orang
untuk berusaha menjamin hari tuanya, dan untuk ini setiap Pegawai
Negeri Sipil wajib menjadi peserta dari suatu badan asuransi sosial
yang dibentuk oleh pemerintah. Karena pensiun bukan saja sebagai
jaminan hari tua, tetapi juga adalah sebagai balas jasa, maka
Pemerintah memberikan sumbangannya kepada Pegawai Negri .
Latar Belakang Adanya Pensiun :
 Karena batas usia pensiun ;
 Kemauan Sendiri;
 Takdir Misalnya : Sakit, Meninggal dunia;
 Rekturisasi/Dinas;
 Diberhentikan dengan tidak hormat karena adanya kasus .
7.3.2 Jenis – Jenis Pensiun
 Di dalam proses pelaksanaannya para penerima pensiun
dapat memilih salah satu dari beberapa jenis pensiun yang
ditawarkan, dengan melihat situasi dan kondisi yang terjadi.
Berikut adalah jenis-jenis pensiun yang ditawarkan oleh
perusahaan:
 Pensiun Normal
Pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya
telah mencapai masa pensiun yang telah ditetapkan
perusahaan. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang
memasuki masa pensiun pada usia 55 tahun dan 60
tahun  pada profesi tertentu.
 Pensiun Dipercepat
Pensiun yang dilakukan apabila perusahaan
menginginkan pengurangan karyawan di dalam tubuh
perusahaan.
 Pensiun Ditunda
Pensiun yang diminta sendiri oleh karyawan meskipun
usianya belum memasuki usia pensiun. Karyawan tersebut
berhenti bekerja tetapi dana pensiun miliknya di
perusahaan tempat dia bekerja baru akan keluar pada masa
umur karyawan ini telah memasuki masa pensiun.
 Pensiun Cacat
Pensiun yang diberikan kepada karyawan yang
mengalami kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu
dipekerjakan seperti semula, sedangkan umurnya belum
memenuhi masa pensiun.

7.3.2 Hak Atas Pensiun

Unsur Sifat Pensiun
1. Penghargaan, diberhentikan dengan hormat;
2. Jaminan hari tua;
3. Jasa terhadap Negara atau pemerintah.
Hak atas pensiun Pegawai (Undang – undang Nomor : 11 Thn.1969
pasal 9)
Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri
Sipil berhak menerima pensiun pegawai, jikalau ia pada saat
pemberhentiannya sebagai\ pegawai :
• Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan
mempunyai masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20
Tahun.
• Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 4 Tahun dan oleh
badan / pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan
berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan pegawai negeri,
dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga
karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan
karena ia menjalankan kewajiban jabatannya.
• Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak
dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima
pensiun pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai
pegawai negeri dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai
negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 TH dan
memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang – kurangnya 10 Tahun.
Macam-macam BUP ditentukan sebagai berikut
• Usia 56 tahun
• Usia 58 tahun
• Usia 60 tahun
• Usia 63 tahun
• Usia 65 tahun
• Usia 70 tahun
 PNS diberhentikan dengan hormat sebagai PNS karena mencapai
BUP, berhak atas pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja
pensiun sekurang-kurangnya 10 tahun
PNS yang akan mencapai BUP dapat dibebaskan dari jabatannya
untuk paling lama 1 tahun dengan mendapat penghasilan
berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku kecuali tunjangan
jabatan
PNS yang memangku jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 44
PP No. 32/1979 apabila tidak memangku lagi jabatan tersebut maka
sebelum yang bersangkutan diberhentikan sebagai PNS kepada yang
bersangkutan diberikan bebas tugas 1 tahun.
7.3.3 Program Dana Pensiun
Secara umum, program dana pensiun dibagi menjadi 2
berdasarkan manfaatnya,yaitu
• DEFINED BENEFIT PLAN
Defined benefit plan disebut juga dengan Program Pensiun
Manfaat Pasti. Pensiun jenis ini memberikan manfaat pasti
kepada penerimanya, melalui besaran dana pensiun yang sudah
ditentukan di awal.
• DEFINED CONTRIBUTION PLAN
Program pensiun iuran pasti (defined contribution plan)
justru lebih menguntungkan perusahaan. yang ditetapkan dalam
program pensiun ini bukanlah besarnya dana pensiun yg akan
diterima, melainkan iuran yg harus dibayarkan karyawan saat
masih aktif bekerja.
7.4 Tugas
1. Pilih salah satu bisnis dari penugasan praktikum PBM yang sesuai
dengan karir yang dimiliki dan jelaskan apa yang mendasari untuk
pengembangan karir untuk dapat diwujudkan .
2. Bagaimana program pengembangan, kompensasi dan manajemen karir
yang selama ini diterapkan di perusahaan , jalur dan proses apa yang
dipilih dan jelaskan mengapa memilih pengembangan tersebut ?
3. Bagaimana jika kondisi perusahaanmu berada di kondisi pandemi seperti
saat ini yang tentunya berpengaruh besar terhadap pemasukan
perusahaan, sedangkan banyak pegawaimu yang memutuskan untuk
PHK dari perusahaanmu. Langkah apa yang akan kamu ambil?
4. Dana Pensiun mana yang paling tepat dalam pengeluaran anggaran
pensiun , beri pendapat dan alasan memilih program dana pensiun dalam
perusahaan agar sama-sama memberi benefit atau keuntungan antara
pekerja dan perusahaan .