Jakarta, KPonline – 

Pasal 154 Ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 menyebutkan, PHK yang
dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (kontrak kerja) untuk
pertama kali tidak perlu mendapatkan persetujuan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Secara contrario (penafsiran berdasarkan lawan
pengertian) dapat diartikan, jika kontrak kerja sudah dilakukan lebih dari satu kali, maka
jika pengusaha ingin melakukan PHK, harus mengajukan ijin terlebih dahulu kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Ketika ada pekerja yang di PHK dengan alasan masa kontrak kerjanya sudah berakhir,
kita harus memeriksa apakah PHK yang dilakukan sudah sesuai dengan perundang-
undangan yang berlaku. Jika ternyata terdapat penyimpangan – terutama dalam kontrak
kerjanya – kita dapat melakukan upaya hukum, sebagaimana ketika ada karyawan tetap
di PHK.

Pembelaan terhadap karyawan kontrak yang di PHK lebih ditekankan kepada keabsahan
dari syarat-syarat kontrak kerja antara pekerja yang bersangkutan dengan pengusaha.
Karena jika kontrak kerja yang dilakukan bertentangan dengan ketentuan hukum yang
berlaku, mengakibatkan demi hukum karyawan kontrak tersebut sudah berubah menjadi
karyawan tetap. Karena sudah berubah menjadi karyawan tetap, tidak bisa lagi di PHK
dengan alasan telah habis kontrak.

Berikut ini adalah beberapa ketentuan, yang apabila dilanggar menyebabkan karyawan
kontrak demi hukum berubah menjadi karyawan tetap:

1) Perjanjian kerja wajib dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa
Indonesia dan huruf latin (Pasal 57 UU No. 13 Tahun 2003);

2) Tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (Pasal 58 UU No. 13 Tahun
2003);

3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu
tertentu, yaitu: (a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; (b)
pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan
paling lama 3 (tiga) tahun; (c) pekerjaan yang bersifat musiman; atau (d) pekerjaan yang
berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih
dalam percobaan atau penjajakan.

4) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang
bersifat tetap;

5) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali
untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun;
6) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut,
paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan;

7) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi
masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu
yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu)
kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Apabila ada karyawan kontrak yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana tersebut
diatas, demi hukum statusnya berubah menjadi karyawan tetap. Oleh karena itu, mereka
tidak boleh di PHK karena alasan kontrak kerja telah berakhir.

Berdasarkan ketentuan Pasal 62 UU No. 13 Tahun 2003, apabila salah satu pihak
mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam
kontrak kerja, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi
kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja.

Sebagai contoh, apabila dalam perjanjian kita dikontrak selama 12 (dua belas) bulan dan
baru berjalan 7 (tujuh) bulan pengusaha sudah mengakhiri hubungan kerja, maka
pengusaha wajib membayar sisa kontrak pekerja, yaitu 5 (lima) bulan. Satu hal yang harus
diingat, kewajiban untuk membayar ganti rugi berlaku bagi kedua belah pihak. Dengan
kata lain, jika pekerja mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang
ditetapkan dalam kontrak kerja, pengusaha juga memiliki hak untuk menuntut ganti rugi
kepada pekerja. Meskipun dalam praktek, hal seperti ini jarang sekali terjadi.